Anda di halaman 1dari 18

1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG


PT. KEPURUN PAWANA INDONESIA (PT. KPI) yang berdiri
tanggal 28 Oktober 1997 adalah badan usaha swasta nasional afiliasi Yayasan
Pendidikan dan Kesejahteraan PT. PLN (PERSERO) (YPK-PLN), bergerak
menjalankan usaha dibidang Agribusiness dan Agroindustries yang meliputi
usaha-usaha : Pertanian, Peternakan, Perikanan dan dalam operasi usahanya
mengacu pada system dan manajemen agribusiness.
Berdirinya PT. KPI didasarkan pada pemikiran dan kenyataan potensi
alam dan sumberdaya manusia tanah air Indonesia yang begitu besar serta
kondusif bagi usaha pertanian, peternakan dan perikanan, namun belum dikelola
secara optimal; sehingga didirikannya PT. KPI di samping dimaksudkan untuk
mengelola serta mengembangkan secara optimal potensi sumberdaya alam dan
sumberdaya manusia Indonesia, melalui usaha-usaha : Pertanian, Peternakan dan
Perikanan dengan mengacu pada system dan manajemen agribisnis yang baik dan
benar yang akan memberikan hasil optimal demi kesejahteraan para stake
holder : Konsumen, Customer, Karyawan, pemegang saham, masyarakat, bangsa
dan tanah air Indonesia.
Nama KEPURUN PAWANA INDONESIA, merupakan gabungan dari
3 (tiga) kata sebagai berikut :
• Kepurun : Nama desa dimana kegiatan usaha PT. Kepurun Pawana
Indonesia dipusatkan, terletak di lereng gunung Merapi dengan ketinggian
600 m dpl, termasuk wilayah kec. Manisrenggo, kab. Klaten, Jateng.
• Pawana : Kata dalam bahasa Sanskerta berarti angin.
• Indonesia: Negara, tanah tumpah darah tercinta.
Dengan menggabungkan ketiga kata tersebut menjadi 'Kepurun Pawana
Indonesia', para penggagas dari Kepurun akan bertiup angin segar yang memberi
harapan membangun kehidupan untuk masa depan yang lebih baik ke seluruh
pelosok tanah air Indonesia.
1.1. VISI dan MISI
Visi :
Diakui sebagai perusahaan konsultan dan pengembangan sumberdaya
wilayah/ daerah serta sumberdaya manusia (SDM) Agribisnis dan Agroindustri
nasional yang bertumbuh kembang, unggul, terpercaya dan memberikan manfaat
bagi umat manusia dan lingkungan dengan bertumpu pada kekayaan sumber daya
alam dan insani tanah air Indonesia.

Misi :
a. Menjalankan dan mengembangkan Usaha Agribisnis dan Agroindustri dan
Bidang Usaha lain yang terkait, berorientasi kepuasan
masyarakat/pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
b. Mengupayakan agar agribisnis dan agro industri menjadi pendorong kegiatan
ekonomi dan kesejahteraan masyarakat
2

c. Membantu pengembangan kegiatan usaha agribisnis dan agro industri yang


berwawasan lingkungan dan kelestarian alam.
d. Membantu pengembangan wilayah/ daerah pedesaan berbasis pada potensi,
kearifan, budaya dan keunggulan lokal berwawasan global.
1.1. TUJUAN DAN SASARAN
Menjalankan dan mengembangkan Usaha Jasa Konsultasi dan Training
Centre Agribisnis dan Agroindustri dengan mengacu pada konsep ”Pertanian
Indonesia Harmoni Alami dan Lestari” (PERIHAL), yakni usaha pertanian
atau agro dalam pengertian luas berbasis Sistem dan Manajemen Agribisnis dan
Agroindustri dengan didukung Information and Communication Technology
dengan tetap memperhatikan kelestarian alam, lingkungan hidup, kultur, kearifan
ocal namun juga berwawasan global.
Menjalankan usaha-usaha agibisnis dan agroindustri dalam skala kecil
dan menengah (UKM) yang sehat, unggul, dapat diandalkan dan terus
berkembang sebagai wujud implementasi program-program usaha jasa
consultant, training centre dan communication & information centre, juga
dimaksudkan sebagai suatu model usaha agribisnis dan agroindustri yang
selanjutnya akan dapat di duplikasi dan/atau direplikasi untuk dikembangkan ke
daerah atau wilayah lain dengan berbasis pada potensi, kearifan, budaya dan
keunggulan ocal masing-masing daerah atau wilayah setempat.
Hasil yang diharapkan, desa-desa di seluruh tanah air mampu mengenali
jati diri, menggali segenap potensi yang dimiliki untuk dikelola menjadi usaha
yang prospektif, menguntungkan, sehat, unggul dapat diandalkan dan terus
berkembang mendorong terwujudnya kesejahteraan wilayah/daerah, alam,
lingkungan, masyarakat lahir maupun batin.
3

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. PENGERTIAN PENGORGANISASIAN

Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya


manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan
dari karyawan. Hal pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian :
1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,
2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi
3. Membuat job description ( uraian pekerjaan )
4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan
arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan
organisasi.

Prinsip dasar koordinasi / organizing:


1. Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi,
yaitu kemampuan dan kemauan.
2. Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal – hal
pokok dalam berorganisasi.
3. Memiliki talenta, yaitu bakat dan potensi yang sesuai dengan hal – hal pokok
dalam berorganisasi.
4. Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi.
Agar karyawan dapat menjalankan prinsip dasar dengan baik dan memiliki
performa yang layak, manajemen berkewajiban mengembangkan para
pegawai.

Untuk itu perlu dilakukan hal – hal sebagai berikut:


1. Untuk membentuk kompetensi, manajemen dapat meningkatkan kemampuan
lewat on the job training dan atau off the job training.
- On the job training adalah pelatihan di tempat kerja, bisa berupa magang
atau belajar sambil bekerja baik dengan sesama karyawan yang lebih senior
maupun pada atasan mereka. Sisi positifnya bersifat praktis dan teknis, dalam
artian hasilnya dapat segera dinikmati oleh manajemen dan aktivitasnya tidak
mengganggu pekerjaan rutin di tempat kerja. Sisi negatifnya dimungkinkan
adanya kerusakan barang atau peralatan karena belum terampilnya karyawan
atau pegawai yang bersangkutan.
Off the job training adalah melatih kompetensi di luar tempat kerja.
Pelatihan ini bersifat teoritis seperti yang dilakukan oleh lembaga – lembaga
pendidikan formal seperti diploma, strata, maupun kursus yang dilakukan
oleh organisasi yang bersangkutan maupun lembaga lain.
Untuk meningkatkan motivasi, dapat dilakukan dengan pemenuhan
kebutuhan esensial manajemen dan para karyawan. Sehingga dapat
menumbuhkan dorongan dan semangat kerja yang cukup bagi seorang
karyawan.
Kedua komponen inilah (kemampuan dan kemauan) yang dapat
melihat kematangan seseorang dalam bekerja, yaitu seorang karyawan dapat
dikatakan matang dalam bekerja jika dia memiliki kemampuan yang cukup
4

dan semangat kerja yang tinggi. Kedua komponen ini merupakan fungsi dari
performa dengan rumus : p = f ( m x a ) dengan keterangan p yaitu performa,
f yaitu fungsi, m yaitu motivasi, dan a yaitu ability (kemampuan).

2. Pembentukan karakter dapat dibentuk melalui proses pembentukan


kompetensi, yang umumnya dibentuk melalui :
a. Adanya pembaruan pengetahuan (update knowledge) yang dalam proses
terus-menerus akan berubah menjadi sikap yang selanjutnya menjadi
prilaku yang selaras dengan visi dan misi yang ditetapkan oleh
manajemen,
b. Melalui budaya organisasi (corporate culture).

1. Memiliki talenta. Talenta sering diterjemahkan dengan bakat potensi. Bakat


merupakan sikap bawaan seseorang yang belum siap pakai untuk melakukan
aktivitas secara layak. Potensi merupakan bakat yang telah siap pakai karena
adanya proses pembelajaran, pelatihan, dan proses lain yang dilakukan oleh
seseorang. Oleh karena itu koordinasi yang memiliki output staffing atau
placement prinsip bakat dan potensi memiliki unsur yang paling dominan
diantara keempat prinsip dasar koordinasi.

2. Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja atau karyawan


memiliki tingkat kelekatan (kohesif) yang tinggi pada organisasi dan
manajemen. Komitmen dapat dibentuk apabila prinsip dasar (kompetensi,
karakter, dan talenta) dapat dilalui manajemen dengan baik.

Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam pengorganisasian :


1. Jumlah bawahan yang akan dikoordinasikan
Pada pekerjaan yang cukup sederhana supervisor bisa mengawasi sampai
50 pekerja. Pada pekerjaan yang lebih rumit hanya 10 - 20 pekerja.
2. Jumlah supervisor / penyelia / pengawas kelompok
3. Rentang kendali ( span of control )
4. Spesifikasi jabatan ( job spesification )

2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi


(Human Development)

Pengembangan sumber daya manusia ( SDM ) dapat berupa pelatihan dan


perencanaan karir terhadap karyawan. Konsep pengembangan dapat didekati
pada dua sisi, yaitu :
1. Pendekatan bersifat spirit / instrinsik / internal motivasi
Merupakan proses pengembangan SDM yang dimulai dari kesadaran dalam
bekerja yang didasarkan atas pengetahuan yang memadai, sikap yang baik
dan layak untuk kepentingan manajemen. Sifat dan hasil dari proses ini
adalah bersifat jangka panjang.
2. Pemenuhan kebutuhan seseorang baik menyangkut kemampuan kerjanya
maupun pemenuhan kebutuhan dirinya. Merupakan proses pengembangan
SDM yang umum dilakukan oleh manajemen.
Paling tidak ada tujuh proses dalam pengembangan SDM :
1. Perencanaan sumber daya manusia
5

2. Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan


perencanaan itu
3. Perencanaan suksesi ( pergantian pimpinan )
4. Penilaian kebutuhan pengembangan
5. Perencanaan pengembangan, dibagi menjadi dua :
a. Pengembangan organisasi, dan
b. Pengembangan individu.
6. Pendekatan pengembangan di tempat kerja ( on the job training ) dan
pendekatan di luar tempat kerja ( off the job training )
7. Evaluasi keberhasilan pengembangan
Beberapa ukuran bahwa proses pengembangan berakhir :
a. Diukur dengan performance
b. Diukur dengan produktivitas
c. Diukur dengan komitmen
d. Diukur dengan karakter
Pengembangan sumber daya manusia dilihat dari pendekatannya dibagi
menjadi dua, yaitu :
1. Pendekatan mikro ( seperti yang telah diuraikan diatas )
2. Pendekatan makro
Pendekatan makro
Pendekatan makro lebih cenderung pada pendekatan pertumbuhan
ekonomi secara makro, yaitu manusia sebagai salah satu fokus dalam
pertumbuhan ekonomi seringkali pengembangannya tidak secepat dan
setinggi pertumbuhan ekonomi suatu negara atau wilayah. Sebagai salah satu
contoh yaitu pertumbuhan ekonomi oleh negara – negara maju ternyata tidak
diikuti oleh pengembangan manusia yang kurang lebih 3/5 penduduk dunia
mengalami keterbelakangan dan kemiskinan. Atas dasar fakta inilah, saat ini
pengembangan manusia mulai difokuskan dalam segi intelektual, pendapatan,
maupun spiritualnya. Namun saat ini lebih dikembangkan segi spiritual
daripada segi intelektual. Akibatnya sering terjadi konflik dalam manajemen,
pemerintahan, politik, dan seterusnya.

2.1. Pendekatan Indikator Dalam Pengembangan SDM

Ada tiga pendekatan indikator dalam pengembangan SDM :


1. Indikator Pendidikan
Pengembangan manusia dalam suatu wilayah akan melihat seberapa jauh
tingkat pendidikan penduduk atau masyarakatnya.
2. Usia harapan hidup
Semakin tinggi usia harapan hidup masyarakat, merupakan indikator
pengembangan manusia di daerah itu.
3. Indikator tingkat daya beli masyarakat
Indikator ini sangat erat kaitannya dengan indikator ekonomi. Semakin tinggi
pertumbuhan ekonomi suatu daerah, maka semakin tinggi pula tingkat daya
beli masyarakat.

Pendekatan pada tiga indikator ini diukur dengan sebuah indeks yang
dinamakan indeks pembangunan manusia atau sering disebut Human
Development Index (HDI). Pendekatan HDI ini sering mendapat kritik karena
6

tidak memasukkan unsur motivasi atau unsur spiritual di dalamnya.


Pendekatan indikator didritik karena :
1. Pendidikan tinggi tidak dapat menjamin adanya pembangunan manusia
yang utuh. Oleh karena itu sebenarnya yang diutamakan bukan tingginya
pendidikan melainkan tumbuh dan berkembangnya potensi diri manusia.
2. Tingginya usia harapan hidup tidak dapat juga menjamin. Oleh karena itu
yang diutamakan adalah pemanfaatan selama manusia berproduktif untuk
bekerja.
3. Meningkatnya tingkat daya beli yang disebabkan oleh tingkat
pertumbuhan ekonomi dalam kenyataannya telah meningkatkan pula
tingkat individualisme. Oleh karena itu diperlukan suatu sistem ekonomi
yang mendorong masyarakat untuk bisa hidup layak dan bersahaja
sekaligus tumbuh pula tingkat kebersamaan dan keselarasan hidup.
Pendekatan ini disebut pendekatan pertumbuhan dan perkembangan
spiritual manusia.
4. Dampak yang diharapkan dari pendekatan ini adalah tumbuh dan
berkembangnya motivasi instrinsik dalam diri manusia dalam
berorganisasi. Atau dalam manajemen disebut inner desire, yaitu
kehendak dari dalam yang sering disebut kesabaran. Dengan adanya
motivasi instrinsik yang baik maka akan memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi. Beberapa ukuran untuk mengukur index
perkembangan manusia :
1. Human development index rendah : 0.00 - 0.45
2. Human development index menengah : 0.45 - 0.65
3. Human development index > menengah : 0.65 - 0.75
4. Human development tinggi : 0.75 - 1.00

Pada pendekatan HDI kedua , diukur secara kuantitatif namun lebih


terfokus secara kualitatif. Indikator pendekatan ini yaitu :
1. Tingkat keseringan konflik, baik makro maupun mikro
2. Tingkat kerusakan alam, baik regional maupun global
3. Tingkat kesulitan hidup, baik regional maupun global
4. Tingkat pertumbuhan penyakit, baik bagi manusia maupun flora dan
fauna.
7

BAB III
ISI PERMASALAHAN

3.1. UKURAN KINERJA EFISIENSI DAN PRODUKTIVITAS

Konsep efisiensi berkaitan dengan seberapa jauh suatu proses


mengkonsumsi masukan untuk menghasilkan keluaran tertentu. Efisiensi
merupakan ratio antara keluaran dengan masukan suatu proses, dengan fokus
perhatian pada konsumsi masukan.
Konsep produktivitas berkaitan dengan seberapa jauh suatu proses
menghasilkan keluaran dengan mengonsumsi masukan tertentu. Produktivitas
merupakan ratio antara masukan dengan keluaran, dengan fokus perhatian pada
keluaran yang dihasilkan oleh suatu proses.
Efisiensi dan produktifitas hanya memfokuskan hubungan antara
masukan dengan keluaran. Proses sama sekali tidak dipertimbangkan dalam
perhitungan ratio masukan dengan keluaran. Dalam perhitungan efisiensi dan
produktivitas, proses diperlakukan sebagai black box, kotak gelap yang tidak
diketahui isinya. Oleh karena itu, ukuran efisiensi dan produktifitas tidak
mengarahkan perhatian manajemen ke improvement terhadap proses.
Ukuran kinerja cost effectiveness
Konsep cost effectiveness dilandasi oleh customer value mindset, yaitu
kebutuhan customer-lah yang memicu berbagai aktifitas yang digunakan oleh
perusahaan untukmenghasilkan keluaran. Konsep cost effectiveness dilandasi
oleh continous improvement mindset, sehingga membuka proses agar tidak lagi
berupa black box, untuk dapat dianalisis dan dilakukan improvement
terhadapnya.
Proses terdiri dari berbagai aktivitas untuk mengolah masukan menjadi
keluaran. Oleh karena keluaran suatu proses digunakan untuk memenuhi
kebutuhan customer, maka aktivitas yang digunakan untuk menghasilkan
keluaran perlu dihubungkan dengan kebutuhan customer, untuk menentukan
diperlukan atau tidaknya aktivitas ditinjau dari sudut pandang customer.
Timbullah konsep aktifitas penambah nilai ( Value added activities ) dan
aktivitas bukan penambah nilai ( nonvalue added activities ). Aktivitas penambah
nilai adalah aktivitas yang ditinjau dari pandangan customer menambah nilai
dalam proses pengolahan masukan menjadi keluaran. Sebaliknya, aktivitas bukan
penambah nilai adalah aktivitas yang dari pandangan customer tidak menambah
nilai dalam proses pengolahan masukan menjadi keluaran
Suatu proses disebut cost effective jika dalam menghasilkan keluaran,
masukan hanya dikonsumsi untuk menjalankan aktivitas penambah nilai. Dengan
demikian komponen kegiatan bisnis perusahaan terdiri dari 4 unsur, yaitu :
1. Masukan
2. Proses
3. Keluaran
4. Customers
Mengukur cost effectiveness suatu proses.
Dalam proses pembuatan produk diperlukan throughput time yang
merupakan keseluruhan waktu yang diperlukan untuk mengolah bahan baku
menjadi produk jadi. Ukuran efisiensi proses produksi dihitung dengan
8

membandingkan processing time dengan throughput time yang dikenal dengan


istilah cycle effectiveness ( CE )
Seberapa besar aktivitas bukan penambah nilai dikurangi dan dihilangkan
dari proses pembuatan produk dapat diukur melalui CE dengan formula :

CE = Processing Time
Throughput Time

Jika proses pembuatan produk menghasilkan CE sebesar 100%, maka


aktivitas bukan penambah nilai telah dapat dihilangkan dalam proses pengolahan
produk, sehingga customer produk tersebut tidak dibebani dengan biaya – biaya
untuk aktivitas bukan penambah nilai bagi mereka. Sebaliknya, jika proses
pembuatan produk menghasilkan CE kurang dari 100%, berarti proses
pengolahan produk masih mengandung aktivitas bukan penambah nilai bagi
customer.

3.1. PENERAPAN COST EFFECTIVENESSE DI LUAR PROSES


MANUFAKTUR

Proses tidak hanya terdapat dalam departemen produksi. Proses pada


hakikatnya adalah arus produk, bahan, atau informasi dari seorang karyawan atau
tempat kerja satu atau ke karyawan atau tempat kerja lain. Sebagai contoh, proses
perencanaan strategik mencakup aktivitas berikut ini : pemrakiran, analisis pasar,
analisis keuangan, dan analisis customer. Proses pembelian mencakup aktivitas
berikut ini : permintaan pembelian, order pembelian, permintaan barang dan
pencatatan persediaan. Dalam setiap proses terdapat 4 kejadian : pengolahan,
inspeksi, transpor, dan penantian. Inspeksi dapat dihilangkan melalui peningkatan
kompetensi dan komitmen karyawan. Transpor dapat dihilangkan dengan
memanfaatkan electronic data interchange atau electronic mail, penantian
( Waiting time ) dapat dihilangkan dengan memanfaatkan dengan online
processing dan networking. Melalui kombinasi peningkatan kualitas karyawan
dan pemberdayaan karyawan melalui pemanfaatan teknologi informasi, proses
diluar manufaktur (Misalnya diproses pembelian) dapat dikurangi waktunya
secara signifikan, sehingga mengakibatkan effectiveness ( CE ) meningkat secara
drastis.
Keunggulan ukuran kinerja cost effectiveness
Keunggulan cost effectiveness dibanding dengan konsep cost efficiency dan
produktivitas dapat dilihat sebagai berikut :
1. Konsep cost effectiveness memasukkan customer kedalam model pengukuran
kinerja, sehingga memungkinkan manajemen memfokuskan usahanya untuk
melakukan improvement terhadap proses berdasarkan sudut pandang
customer.
Konsep efisiensi dan produktivitas berfokus ke kepentingan intern organisasi,
tanpa memperhatikan manfaat peningkatan efisiensi dan produktivitas
tersebut bagi customer. Suatu usaha yang tidak bermanfaat bagi customer,
memiliki risiko tidak akan didukung oleh customer, dan pada gilirannya tidak
akan ada yang menyediakan dana untuk membiayai usaha tersebut.
Customer-lah yang sebenarnya akan dibebani dengan pengorbanan apapun
yang dilakukan oleh manajemen dalam mengolah masukan menjadi
pengeluaran.
9

2. Konsep cost effectiveness menganalisis proses menjadi aktivitas penambah


nilai dan aktivitas bukan penambah nilai , sehingga memungkinkan
manajemen melakukan pengelolaan aktivitas (activity management) untuk
menghasilkan pengurangan biaya secara signifikan bagi kepentingan
customer. Konsep efisiensi dan produktivitas berhenti setelah ratio masukan
dengan keluaran selesai dihitung. Konsep terakhir ini tidak memberikan arah
strategi apa yang harus ditempuh oleh manajemen di dalam meningkatkan
efisiensi dan produktivitas.
3. CE sebagai ukuran kinerja lebih halus dan rinci untuk mencerminkan
efektivitas konsumsi masukan yang digunakan untuk menghasilkan keluaran.
Dari ukuran ini dapat diketahui berapa persen aktivitas bukan penambah nilai
bagi customer masih mengkonsumsi masukan. Dengan informasi ini, fokus
usaha manajemen dapat diarahkan ke pengurangan dan penghilangan
aktivitas bukan penambah nilai bagi customer. Konsep efisiensi dan
produktivitas merupakan ukuran kasar yang hanya mencerminkan hubungan
antara masukan dan keluaran, tanpa dapat menjelaskan untuk aktivitas
macam apa masukan dikonsumsi. Dengan demikian efisiensi dan
produktivitas tidak mengarahkan usaha manajemen untuk secara efektif
mengkonsumsi masukan.
Dengan perubahan lingkungan bisnis yang didominasi oleh customer,
ukuran kinerja yang tidak memasukkan komponen customer akan
menjauhkan usaha manajemen dari pemuasan kebutuhan customer. Keadaan
seperti ini akan menempatkan perusahaan pada posisi berisiko tinggi untuk
ditinggalkan oleh customer.
Konsep efisiensi dan produktivitas dikembangkan dalam manajemen
tradisional yang masih berfokus ke pemuasan kebutuhan intern perusahaan.
Oleh karena itu, konsep pengukuran kinerja ini tidak pas jika diterapkan
dalam perusahaan yang memasuki lingkungan bisnis yang di dalamnya
customer memegang kendali bisnis.
Perlu dilakukan perubahan ukuran kinerja yang berfokus ke customer,
untuk menjadikan manajemen mampu memimpin perusahaannya memasuki
lingkungan bisnis sekarang ini. Cost Effectiveness merupakan ukuran kinerja
yang mengukur seberapa efisiensi masukan dimanfaatkan untuk
melaksanakan aktivitas penambah nilai bagi customer. Cost Effectiveness
dapat diukur melalui perhitungan CE dan dapat dimanfaatkan oleh
manajemen untuk merancang dan mengimplementasikan improvement
berkelanjutan terhadap proses melalui program pengelolaan aktivitas.

3.1. ORGANISASI

Pengertian Organisasi.
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal
dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.

Pengertian Pengorganisasian
Seperti telah diuraikan tentang manajemen, pengorganisasian adalah merupakan
fungsi kedua manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses
kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan,
10

sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil


pengorganisasian adalah struktur organisasi.
Pengertian Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam
organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan
menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-
beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu, struktur
organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran
perintah dan penyampaian laporan.
Pengertian Bagan Organisasi
Bagan Organisasi adalah struktur organisasi pada umumnya kemudian
digambarkan dalam suatu bagan yang disebut bagan organisasi. Bagan
organisasi adalah suatu gambar struktur organisasi yang formal, dimana
dalam gambar tersebut ada garis-garis (intruksi dan koordinasi) yang
menunjukkan kewenangan dan hubungan komunikasi formal, yang tersusun
secara hierarkis.

3.2. UNSUR-UNSUR DALAM STRUKTUR ORGANISASI

Dalam rangka anaslisis, struktur organisasi perlu dibagi dalam unsur-


unsurnya, yaitu :
Spesialisasi Kegiatan-kegiatan
Spesialisasi kegiatan ini berkaitan dengan spesialisasi baik tugas individu
maupun tugas kelompok dalam organisasi (pembagian kerja) dalam
mengelompokkan tugas-tugas tersebut kedalam unit kerja (departementasi).

Standarisasi Kegiatan-kegiatan
Standarisasi kegiatan-kegiatan ini berkaitan dengan standarisasi tata kerja,
prosedur kerja, dan sistem kerja yang digunakan dalam organisasi. Banyak
sistem dan prosedur kerja, termasuk didalamnya struktur organisasi dan
bagan organisasi, yang dikembangkan melalui peraturan-peraturan tentang
kegiatan-kegiatan dan hubungan-hubungan kerja yang ada dalam organisasi.

Koordinasi Kegiatan-kegiatan
Koordinasi kegaitan ini berkaitan dengan pengintegrasian dan penyelarasan
fungsi-fungsi dan unit-unit dalam organisasi yang berkaitan dan saling
ketergantungan.

Sentralisasi dan Desentralisasi


Sentralisasi dan Desentralisasi ini berkaitan dengan letak pengambilan keputusan.
Dalam struktur organisasi yang disentralisasikan, pengambilan keputusan
dilakukan oleh para pimpinan puncak saja. Dalam desentralisasi, kekuasaan
pengambilan keputusan didelegasikan kepada individu-individu pada tingkat-
tingkat manajemen menengah dan menengah ke bawah.

3.3. BAGAN ORGANISASI PT. KEPURUN PAWANA INDONESIA


11

DIVISI
DIREKTUR
DIVISI
DIREKTUR
EXPERT
DIVISI
DIVISIADMINISTRASI
DEWAN PEMASARAN
KEUANGAN
QUALITY
TRAINING
PRODUKSI
& KEUANGAN
OPERASI
CONSULTANT
UTAMACONTROL
KOMISARISCENTRE
UNIT USAHA – UNIT USAHA
& PEMASARAN
ADMINISTRASI

ORGANISASI USAHA PT. KEPURUN PAWANA INDONESIA sbb:

Dewan Komisaris
Komisaris Utama : IR. DJITENE MARSUDI
Komisaris Anggota : IR. PURNOMO WILLY BS

Dewan Direksi
Direktur Utama : DRAJAD SETIADHIE, S.H
Direktur Keuangan & Administrasi : DRS. OMO SUKMABRATA
Direktur Operasi & Pemasaran : DRAJAD SETIADHIE, S.H (plth)

Divisi
Manajer Divisi Keangan : YUNI IKAWATI
Manajer Divisi Administrasi : AGUS TRIYONO, S.Pt
12

Manajer Divisi Produksi : SUMANTRI


Manajer Divisi Pemasaran : JOKO MARSONO
Manajer Divisi Training Centre : R. SUHUN HARSANA, S.Pt
13

BAB IV
KESIMPULAN

1.1. BIDANG USAHA

Bidang usaha perusahaan adalah Jasa Consultant, Training Centre dan


Information & Communication Centre Agribisnis dan Agroindustri atau usaha
pertanian dalam arti luas dengan mengacu pada sistem dan manajemen agribisnis
dan agroindustri didukung teknologi informasi dan teknologi komunikasi.

1.2. UNIT USAHA

Unit usaha perusahaan terdiri atas unit usaha inti (core business) serta unit
usaha pendukung aktivitas dan keberhasilan usaha inti, meliputi :
• Unit Usaha Inti (core business)
○ Jasa Konsultasi
○ Jasa Pusat Pelatihan
○ Jasa Pusat Data & Informasi
• Unit Usaha Kecil & Menengah Pendukung Usaha Inti (Core business
supporting)
○ Pertanian
○ Peternakan
○ Perikanan
○ Pemasaran & Toko Agribisnis & Agroindustri

1.1. PROGAM & RUANG LINGKUP USAHA

Program dan ruang lingkup usaha, meliputi :


• Unit Usaha Jasa Konsultasi
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Agribisnis &
Agroindustri Pertanian.
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Agribisnis &
Agroindustri Peternakan
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Agribisnis &
Agroindustri Perikanan Air Tawar.
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Manajemen &
Pemasaran Usaha Mikro, Kecil dan Menengah.
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Pengembangan Desa
Mandiri secara Sosial Kemasyarakatan , Budaya, Ekonomi dan
Religius.
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Pengembangan
Wilayah Pedesaan berbasis “One Village-One Product” (OVOP)
didukung “Information & Communication Technology”.
○ Program layanan Konsultasi “Digital & Global Village” berbasis
keunggulan dan kearifan lokal.
○ Program layanan Konsultasi pengembangan potensi lokal dan
pedesaan.
14

○ Program layanan Konsultasi pengembangan kawasan ternak/


peternakan.
○ Pogram layanan Konsultasi dan Pendampingan Manajemen
Administrasi & Manajemen Konflik Pertanahan Desa.
○ Program layanan Konsultasi dan Pendampingan Pengembangan
Pertanian Organik.
○ Program layanan Bimbingan mahasiswa praktek kerja lapangan
(PKL)
• Unit Usaha Jasa Pusat Pelatihan
○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Sapi Potong &
Itik Petelur
○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Sapi Perah &
Kambing Perah.
○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Sayuran & Buah-
buahan
○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Teknologi Tepat Guna Bidang
Agribisnis.
○ Program Pelatihan Usaha Agribisnis & Agroindustri Tanaman Obat-
obatan.
○ Program Pelatihan Usaha Perikanan Air Tawar.
○ Program Pelatihan Usaha Udang Air Tawar.
○ Program Pelatihan Manajemen Katering dan Rumah Makan.
○ Program Pelatihan Otomotif Mobil.
○ Program Pelatihan Otomotif Sepeda Motor.
○ Program Pelatihan Desa Mandiri.
○ Program Pelatihan Pengembangan Wilayah Pedesaan berbasis “One
Village-One Product” (OVOP) didukung “Information &
Communication Technology”.
○ Program Pelatihan “Digital & Global Village” berbasis keunggulan
dan kearifan lokal.
○ Program Pelatihan Kewirausahaan dan Manajemen Pengelolaan dan
Pengembangan Usaha Kecil.
○ Program Pelatihan Manajemen Keuangan dan Akuntansi Sederhana
bagi Usaha Mikro Kecil dan Menengah.
○ Program Pelatihan Pembekalan Pra Purnabhakti (Pembekalan
Menghadapi Masa Pensiun).
○ Program Pelatihan Obat-obatan dan Pengobatan Herbal.
○ Program Pelatihan Pertanian Organik
○ Kemah Sabtu Minggu Agribsinis bagi anak-anak dan remaja
○ Program Pelatihan out bound
○ Program Pelatihan Pengembangan Sumberdaya Manusia
• Unit Usaha Jasa Pusat Data & Infomasi
○ Pusat Data & Informasi Agribisnis & Agroindustri
○ Pusat Data & Informasi Wilayah dan Pedesaan
○ Pusat Informasi “ One Village One Product”
○ Program Siaran Radio KPI AGRO FM
15

• Unit Usaha Pertanian


○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil tanaman sayur-
sayuran
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil tanaman buah-
buahan
○ Demplot pembibitan,budidaya dan pengolahan hasil tanaman obat-
obatan dan/atau herbal
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil tanaman hias
• Unit Usaha Peternakan
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah sapi
perah
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah sapi
potong
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah
kambing
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil & limbah itik
○ Jasa Kesehatan & Reproduksi Hewan
• Unit Usaha Perikanan
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil ikan air tawar
○ Demplot pembibitan, budidaya dan pengolahan hasil udang air tawar
○ Demplot pembibitan, budidaya ikan hias.
• Unit Pemasaran & Toko Agribisnis & Agroindustri
○ Outlet/ toko pertanian, peternakan, perikanan
○ Delivery Service sayuran, daging dan buah-buahan
○ Katering dan Rumah Makan

1.1. Tenaga/ Mitra Kerja Ahli PT. Kepurun Pawana Indonesia


• Ir. Djiteng Marsudi (Mantan Dirut PT. PLN (Persero))
• Ir. Budi Santoso (Direktur SDM & Adm. PT. Pembangkitan Jawa Bali)
• Prof.Dr.Ir. Tri Yuwanta, S.U., DEA (Fak. Peternakan UGM)
• Dr.Ir. Sumadi, M.S. (Fak Peternakan UGM)
• Dr.Ir. Adiarto, M.Sc(Fak. Peternakan UGM)
• Ir. Heru Sasongko, M.P. (Fak. Peternakan UGM)
• Dra. Aisah Indati, M.S. (Fak. Psikologi UGM)
• Dra. Neila Ramdhani, M.Si., M.Ed.(Fak. Psikologi UGM)
• Drs. Hadi Sutarmanto, M.S. (Fak Psikologi UGM)
• Prof.Dr.Ir. Kamiso (Jurusan Perikanan UGM)
• Dr.Ir. Triyanto, M.Si (Jurusan Perikanan UGM)
• Dr.H. Bambang Djarwoto, Sp. PD (Fak. Kedokteran UGM)
• Ir. Hadi Santoso, MS (Sekolah Tinggi Penyuluh Pertanian, Yogyakarta)
• Ir. Gunawan EP (Dinas Pertanian Kab. Magelang)
• Dr.Ir. Achmad Kasiyani, MS (Ka. Dinas Pertanian Prop. DIY)
• H. Sukiyat (Wirausaha Otomotif)
16

• H. Zed Djunaedi, SE (Wirausaha Otomotif)


• Ir. Bambang Irawan, M.Si. (Mantan Kanwil Pertanian DIY)
• Ir. Zaenal Arifin, M.S.i. (Sekolah Tinggi Penyuluh Pertanian Magelang)
• Brahmana Adhie, SH, M.Eng.Sc.( Sekolah Tinggi Pertanahan Yogyakarta
• Dr.Oloan Sitorus, SH, MS ( Sekolah Tinggi Pertanahan Yogyakarta)
• AR Iskandar (Wirausaha)
• Ir.Hj. Suryati (Wirausaha)
• Drs. Yanuar Saksono, MM (Kadin UKM DIY)
• Ir. Birowo Adhie, MT (Geolog )
• Drajad Setiadhie, SH (Dirut. PT. KPI & Dir. Yayasan Mitra Masyarakat)
• Dr.Ir. Dja’far Assidiq, M.Sc. (Fak. Pertanian UGM)
• Drh. Prabowo P Putro, M.Phil (Fak. Kedokteran Hewan UGM)
• Ir. Gunawan Tjiptadi, M.S, (Lembaga Pendidikan Perkebunan)
• Drs. HM Hamdani BDZ (Pimpinan Pondok Pesantern Roudhatul Muttaqien)
17

DAFTAR PUSTAKA

1. Dr. HM. Markum Singodimejo M.M., Ph.D. dkk. “Human Resources


Management” 1999, Ensena Dilla Offset, Jakarta. Hlm. 1
2. Pius A. Partanto & M. Dahlan Al Barry. “Kamus Ilmiah Populer”. 1994. Arkola,
Surabaya. Hlm. 626.
3. Dassler Gary, Edisi Bahasa Indonesia. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.
1997. PT. Prenhelloindo. Jakarta. Hlm. 19.
4. Malayu S.P. Drs. H. Hasibuan. Edisi Revisi. “Manajemen Sumber Daya
Manusia”. 2005. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hlm. 244.
5. http://www.indoskripsi.com
6. http://www.ptkepurun.com/
18

DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2. Visi dan Misi .................................................................................. 1
1.3. Tujuan dan Sasaran ........................................................................ 2

BAB II TINJAUAN ACARA


2.1. Pengertian Pengorganisasian .......................................................... 3
2.2. Pengembangan SDM Dalam Organsasi (Human Development) ...4
2.3. Pendekatan Indikator Dalam Pengembangan SDM ....................... 5

BAB III ISI PERMASALAHAN


3.1. Ukuran Kinerja Efisiensi dan Produktivitas ...................................7
3.2. Penerapan Cost Effectivenesse Diluar Proses Manufaktur ............8
3.3. Organisasi .......................................................................................9
3.4. Unsur-unsur Dalam Struktur Organisasi ........................................10
3.5. Bagan Organisasi ............................................................................11

BAB IV KESIMPULAN
4.1. Bidang Usaha .................................................................................13
4.2. Unit Usaha ......................................................................................13
4.3. Program dan Ruang Lingkup Usaha ..............................................13
4.4. Tenaga Ahli ....................................................................................15

Daftar Pustaka ...........................................................................................................17