Anda di halaman 1dari 41

ACTUATING

NUNUNG GHONIYAH

Rencana yang matang Pengorganisasian yang cermat TIDAK BANYAK BERGUNA TANPA PELAKSANAAN YANG BAIK (ACTION)

Actuating meliputi: Menggerakkan orang bagaimana mendorong orang-orang untuk bertindak Menggerakkan fasilitas bagaimana mengatur, memelihara, mengendalikan fasilitas secara optimal

MENGGERAKKAN ORANG Kita mengenal berbagai sumber daya dalam organisasi :


Alam Manusia (SDM) Modal

Semuanya adalah penting, karena ketiganya saling melengkapi daan tidak dapat dipisahkan. Namun manusia sebagai sumber daya hidup adalah bisa disebut lebih penting karena manusialah yang akan menggerakkan organisasi menuju kesuksesan ata kegagalan. Manusia juga merupakan orang yang memberikan tenaga, bakat daan kreatifitas. Oleh karena itu agar organisasi berhasil mencapai tujuannya perlu orang-orang yang cakap untuk memberikan tenaga, bakat dan kreatifitasnya. Untuk memperoleh orang yang cakap diperlukan manajemen untuk melaksanakan fungsi staffing.

Staffing (penyusunan personalia)

Merupakan fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan penempatan pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi.

Dari pengertian diatas ditarik beberapa pertanyaan :


Bagaimana organisasi menentukan kebutuhan SDM sekarang dan yang akan datang. Bagaimana manajer menarik, menyeleksi orangorang potensial untuk masing-masing posisi. Bagaimana manajer memberikan latihan agar mereka dapat bekerja efektif Bagaimana manajer memberikan macam program pengembangan yang paling baik bagi organisasi.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA


Dapat diartikan sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi dan waktu yang tepat pula.

Langkah-langkah proses penyusunan personalia:


Perencanaan Sumber Daya Manusia, dimaksudkan untuk menjamin pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. Penarikan, pengadaan calon personalia yang segaris dengan rencana SDM Seleksi, meliputi penilaian dan pemilihan diantara caloncalon personalia Pengenalan dan orientasi, ini dirancang untuk membantu individu-individu terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi

Lanjut.........

Latihan dan pengembangan, tujuannya untuk meningkatkan kemampuan personalia organisasi (individu/kelompok) guna mendorong efektifitas organisasi. Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan cara membandingkan pelaksanaan kerja dengan standarstandar yang telah diterapkan Pemberian balas jasa dan penghargaan, disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang. Perencanaan dan pengembangan karier, meliputi transfer, demosi, promosi, pemecatan, pemberhentian/pensiun

1. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA


Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dimasa yang akan datang dan harus memutuskan dimana akan diperoleh orang-orang yang tepat.

Perencanaan SDM ada 3 bagian :


1. Penentuan jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaan tsb, jumlah karyawan yang dibutuhkan 2. Pemahaman Pasar Tenaga Kerja (dimana pasar potensial itu ada). Dalam hal ini sumber tenaga kerja dapat diambil dari 2 arah : a. Sumber external lamaran pribadi organisasi buruh / karyawan kantor penempatan tenaga kerja sekolah perusahaan pesaing migrasi dan imigrasi b. Sumber internal promosi : dari yang rendah ke yang tinggi transfer : pindah bagian (satu tingkat) penataran : di didik untuk bisa mengerjakan pekerjaan yang diperlukan

3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.


Semakin besar sumber penawaran maka semakin besar pula perusahaan untuk menemukan personalia, dengan kualitas yang dibutuhkan. Perusahaan yang menyadari hal ini akan memelihara sumber-sumber tenaga kerja dengan bekerja sama dengan universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja yang efektif.

2. PENARIKAN PERSONALIA Menyangkut usaha untuk memperoleh kaaryawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan yang tersedia.
Metode-metode yang digunakan dalam penarikan personalia : pengiklanan leasing (penggunaan tenaga honorer) employed referrals (rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja) lewat lembaga pendidikan depnaker

3. SELEKSI
Penilaian dan pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Tujuannya dari seleksi adalah untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan yang tersedia. Wawancara pendahuluan Pengumpulan data-data pribadi Pengujian testing Wawancara lebih mendalam Pemeriksaan referensi-referensi prestasi Pemeriksaan kesehatan Keputusan pribadi Orientasi jabatan

4. ORIENTASI DAN PENGENALAN


Merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.

Orientasi ini diperlukan karena :


Pekerjaan baru biasanya sulit : agar karyawan tidak frustasi maka perlu orientasi Situasi yang baru biasanya berbeda dan asing, sehingga tanpa orientasi yang baik akan dapat memadamkan antusias dari karyawan

Proses orientasi meliputi :


Pemberian informasi mengenai kebijaksanaan personalia : kondisi kerja, upah, jaminan sosial prosedur-prosedur kerja gambaran umum dan sifat perusahaan dan lain-lain Dengan program orientasi ini akan menjadi ukuran kepuasan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. Karena karyawan baru tidak perlu mengajari dan lainlain.

5. LATIHAN DAN PENGEMBANGAN


Agar karyawan menjadi lebih produktif maka harus diberi latihan walaupun karyawan itu lebih mempunyai pendidikan. Program pelatihan diarahkan untuk memelihara dan memperbaiki prestasi kerja saat ini. Tujuan latihan program pengembangan dimaksudkan untuk mengembangkan ketrampilan untuk pekerjaan masa depan. adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil yang telah ditetapkan latihan juga dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknikteknik pelaksanaan kerja sedang tujuan pengembangan dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Jadi sifatnya lebih luas

Program Pelatihan
Memberikan latihan karyawan yang baru lebih mudah, karena kemungkinan mereka mempunyai motivasi yang tinggi, sehingga mereka mudah menyerap ketrampilan dan tingkah laku yang diharapkan dalam posisi mereka yang baru. Namun melatih karyawan yang berpengalaman dapat menimbulkan masalah, karena individu yang bersangkutan mungkin menolak jika diminta mengubah cara mereka melakukan yang sudah menjadi kebiasaan.

Untuk itu manajer dapat menggunakan empat prosedur sbb : 1. Penilaian prestasi kerja
Hasil kerja setiap orang dibandingkan terhadap standar prestasi kerja atau tujuan yang ditentukan baginya 2. Analisis persyaratan pekerjaan Ketrampilan atau pengetahuan yang ditentukan dalam uraian pekerjaan secara memadai diperiksa, dan karyawan tanpa ketrampilan atau pengetahuan yang diperlukan, akan menjadi calon program pelatihan.

3. Analisis organisasi Keefektifan organisasi dan keberhasilan mencapai sasarannya dianalisis untuk menentukan dimana terdapat perbedaan jika catatan prestasi kerja rendah, mungkin memerlukan pelatihan tambahan.
4. Survei karyawan Manajer maupun bukan, diminta untuk menguraikan masalah yang mereka alami dalam pekerjaan dan tindakan apa yang mereka percaya diperlukan untuk mengatasinya.

Berbagai Cara Pendekatan Pelatihan 1. Metode pelatihan ditempat kerja (on the job training)
Metode ini mengharuskan karyawan melakukan sejumlah pekerjaan dalam periode tertentu, dengan demikian mereka belajar berbagai macam ketrampilan seperti : Internship : pelatihan pekerjaan digabungkan dengan pengajaran dikelas Apprenticeship/pemagangan : karyawan dilatih di bawah bimbingan rekan sekerja dengan ketrampilan tinggi

2. Metode pelatihan diluar tempat kerja (off the job


training) yaitu mengambil tempat diluar tempat kerja tetapi dengan usaha simulasi kondisi tempat kerja yang sebenarnya, meliputi : Vestibule training : karyawan dilatih menggunakan peralatan sebenarnya dan pengaturan pekerjaan yang realistic. Tujuannya menghindari tekanan yang terjadi di tempat kerja yang mungkin mempengaruhi proses belajar Behaviorally experienced training : seperti latihan simulasi, permainan bisnis, dan kasus yang berpusat pada masalah, sehingga peserta dapat belajar tingkah laku yang sesuai dengan pekerjaan melalui bermain peran (role playing). Pelatihan yang difokuskan diruang kelas : seperti seminar, pengajar, film, instruksi dengan bantuan komputer (computer-assisted instruction, CAI).

Program Pengembangan Manajemen


Program pengembangan manajemen didesain untuk memperbaiki efektivitas keseluruhan manajer dalam posisi saat ini dan untuk menyiapkan mereka menghadapi tanggung jawab yang lebih besar ketika mereka dipromosikan. Program ini memerlukan investasi yang cukup besar.

Metode Program Pengembangan 1. Metode ditempat kerja ada empat metode formal yang utama untuk pengembangan di tempat kerja a. Pembimbingan : Yaitu pelatihan seorang karyawan oleh supervisor langsung merupakan teknik pengembangan manajemen yang paling efektif. Sayangnya kebanyakan manajer tidak bersedia memberikan bimbingan anak buahnya dan juga manajer kadang merasa terpaksa memberi tahu karyawannya dengan tepat apa yang harus mereka kerjakan, dengan alasan tertentu (takut tersaing dll).

b. Rotasi pekerjaan Menyangkut pemindahan manajer dari satu posisi ke posisi lain sehingga mereka dapat memperluas pengalaman dan membiasakan diri mereka sendiri dengan berbagai aspek operasi perusahaan. c. Pelatihan posisi adalah metode pengembangan manajer. Dimana peserta diberi tempat langsung dibawah seorang manajer (sering disebut asisten). Hal ini untuk membentuk mereka karena jika bukan karena pelatihan ini jarang berhubungan dengan mereka. d. Aktifitas kerja yang direncanakan Peserta diminta untuk mengepalai gugus tugas / berpartisipasi dalam rapat komite penting. Hal ini untuk membantu mereka memahami bagaimana organisasi beroperasi dan memperbaiki mereka tentang hubungan manusia.

2. Metode diluar tempat kerja Tujuannya untuk memindahkan individu dari stress dan tuntutan yang terus menerus datang di tempat kerja. agar mendapatkan ide dan pengalaman baru, karena ada kesempatan untuk bertemu orang dari departemen/organisasi lain.

Metode yang umum digunakan adalah :


Pengajaran dikelas dalam perusahaan Yaitu spesialis dari dalam atau luar organisasi mengajar subyek tertentu kepada para peserta (didukung studi kasus, bermain peran, permainan bisnis/simulasi) Program pengembangan yang disponsori universitas Lama program berkisar 1 minggu 3 bulan ada jugaa yang 1 tahun (untuk manajer menengah) program biasanya menggabungkan pengajaran dikelas dengan studi kasus, bermain peran, simulasi

6. PENILAIAN PRESTASI KERJA


Untuk menilai prestasi kerja dan melakukan pembimbingan untuk memperbaiki adalah tidak mudah, karena menilai prestasi kerja secara akurat itu sulit. Terutama dalam menyampaikan hasil evaluasi kepada karyawan dalam cara yang konstruktif dan tidak menyakitkan hati.

Model Program Evaluasi Penilaian prestasi kerja informal : Merupakan proses terus menerus memberikan umpan balik kepada karyawan informasi mengenai seberapa baik mereka melakukan pekerjaan untuk organisasi Penilaian dapat dilakukan pada tugas seharihari, manajer secara spontan menyebutkan tugas tertentu dilaksanakan dengan baik atau buruk.

Penilaian Prestasi kerja Sistematik Formal Penilaian model ini biasanya diselenggarakan setengah tahun atau satu tahun sekali Tujuan penilaian ini adalah : Memberi tahu karyawan secara formal bagaimana nilai prestasi kerjanya Menentukan karyawan mana yang berhak mendapat kenaikan gaji Mengetahui karyawan mana yang memerlukan pelatihan tambahan Menentukan calon yang dapat dipromosikan

Manajer harus bisa membedakan antara prestasi kerja saat ini dengan kemampuan karyawan untuk dipromosikan (prestasi kerja potensial). Karena seseorang yang mempunyai prestasi dan kemampuan dengan baik dalam satu posisi belum tentu akan berprestasi dan bisa bertanggung jawab untuk posisi yang berbeda. Sehingga prestasi kerja potensial perlu diketahui oleh manajer.

7. PEMBERIAN KOMPENSASI Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan dan sebagai motivasi untuk pelaksanaan kegiatan dimasa yang akan datang

Kompensasi ini penting karena :


bagi karyawan, bahwa kompensasi merupakan suatu ukuran nilai atau harga mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat bagi organisasi, bahwa kompensasi sering merupakan komponen biaya yang paling besar

8. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER Bentuk-bentuk perencanaan dan pengembangan karier Promosi Transfer Demosi dan PHK

KESIMPULAN Manajemen sumber daya manusia yaitu (MSDM) aktifitas-aktifitas yang diambil untuk menarik, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang efektif dalam sebuah organisasi. Tujuan tujuan MSDM berhubungan erat dengan lingkungan organisasi yaitu strategi persaingan, undang undang federal dan tren sosial. Ketiga sasaran yang dimaksud adalah menarik tenaga kerja yang efektif ke dalam organisasi, mengembangkan tenaga kerja agar mampu meraih potensi optimal mereka dan mempertahankan mereka untuk jangka panjang Pencapaian sasaran sasaran ini membutuhkan keahlian dalam dalam perencanaan, pelatihan, evaluasi kerja, administrasi gaji dan upah, program program tunjangan dan bahkan pemutusan kontrak kerja. Kekuatan kita adalah kualitas dari pekerja pekerja kita. karyawan karyawan kami merupakan sumbardaya terpenting. Pernyataan pernyataan semacam tadi sering diucapkan oleh para eksekutif yang menunjukkan betapa pentingnya sumber daya manusia bagi. MSDM harus menemukan, merekrut, melatih, mengasuh, dan mempertahankan oranng orang terbaik.

KONSEP ISLAM
Dalam sitem penggajian manajemnen islam telah mempunyai pedoman yang riil seperti dalam beberapa hadis berikut: jika sesorang diantara kalian menggaji buruh maka hendaklah ia memberitahukan kepada buruh itu akan upahnya ( HR Akhmad). Bayarlah upah orang yang bekerja selagi belum kering keringatnya. Hadist diatas jelas merupakan referensi yang relevan betapa penghargaan atas manusia sebagai bagian terpenting dari sumber daya perusahaan. Hadis diatas juga merupakan bentuk perlindungan terhadap hak hak pekerja dalam bekerja.

KRITIK TERHADAP MANAJEMEN KONVENSIONAL Dalam organisasi berbasis manajemen konvensional efektifitas kerja karyawan dibangun melalui pelatihan dan manajemen evaluasi kinerja. Hal itu tentu bukan suatu kesalahan tetapi merupakan suatu hal yang belum tentu efektif. Karena pada dasarnya efektifitas sebuah kepemimpinan dalam manajemen sumber daya manusia akan tampak lebih efektif jika di dukung oleh teladan yang nyata dari para pemimpinnya. Pelatihan dan evaluasi kinerja memang bisa meningkatkan performa karyawan namun tanpa teladan yang nyata maka hal itu tak akan bisa maksimal Manajemen sumber daya manusia pada manajemen konvensional lebih menitik beratkan pada efektifitas pencapaian hasil yang sifatnya organisasional sentris dan tidak memandang capaian kerja di dunia ini sebagai ladang dari amal akhirat.

Motivasi kerja bekerjalah untuk duniamu seakan akan engkau akan hidup selamanya dan bekerjalah untuk aheratmu seakan akan engkau akan mati esok hari. Hal tersebut merupakan motivasi yang luar biasa bagi setiap muslim untuk sungguh sungguh dalam bekerja.

Keragaman
Dalam perspektif islam keberagaman manusia tak pernah dipandang sebagai suatu penghalang untuk menjadi manusia yang mulia dan unggul. Sehingga keberagaman manusia seperti umur, jenis kelamin, ras, atau suku bangsa dipandang sebagai suatu hal yang wajar. Justru yang dinilai oleh Allah sebagai tolak ukur kemuliaan manusia adalah iman dan taqwanya serta sejauh mana kontribusinya mampu memberikan manfaat pada lingkungannya.

Penegasan bahwa penilaian Allah atas kemuliaan manusia hanya terletak pada iman dan taqwanya kerap kali di tegaskan dalam Al Quran antara lain dalam surat Al Hujurat 13. Hai manusia, sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki laki dan seorang perempuan dan menjadikanmu berangsa bangsa dan bersuku suku supaya kamu saling mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia disisi Allah ialah orang yang paling bertaqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah maha mengetahui lagi maha mengenal (Al Hujurat: 13)

Dalam perspektif islam juga tak pernah ada konsep yang menyebutkan bahwa suku bangsa maupun ras tertentu lebih baik dan lebih unggul dari yang lainnya. Sehingga sudah sangat jelas kiranya jika faham faham seperti ethnocentrisme, eksklusivisme, maupun monokulturisme adalah suatu hal yang sangat tidak manusiawi dan tak memberikan kesempatan berkompetisi secara adil baik dalam pekerjaan maupun bidang bidang lainnya.