Sikap adalah perasaan dan keyakinan yang sangat menentukan bagaimana karyawan akan melihat lingkungan mereka, berkomitmen

untuk tindakan yang dimaksudkan dan akhirnya berperilaku.

Sikap membentuk satu set mental yang mempengaruhi bagaimana kita melihat sesuatu yang lain, sebanyak jendela menyediakan kerangka kerja bagi pandangan kita masuk atau keluar dari bangunan.

Kepuasan kerja: adalah seperangkat perasaan menguntungkan atau tidak menguntungkan dan emosi dengan mana karyawan melihat kepuasan work.Job mereka adalah sikap afektif perasaan relatif suka atau tidak suka terhadap sesuatu.

Fokus individu: Kepuasan kerja biasanya mengacu pada sikap seorang karyawan tunggal tapi ada hal penting seperti moral, itu adalah untuk semua kepuasan kelompok.

Stabilitas Kepuasan Kerja: Sikap umumnya diperoleh selama periode panjang time.Similarly kepuasan kerja atau ketidakpuasan muncul sebagai sebuah keuntungan karyawan informasi lebih banyak tentang tempat kerja. Dampak Lingkungan: Kepuasan kerja adalah salah satu bagian dari kehidupan satisfaction.The sifat lingkungan seorang pekerja di luar pekerjaan secara tidak langsung mempengaruhi perasaannya pada job.Similarly, karena pekerjaan merupakan bagian penting dari kehidupan bagi banyak pekerja kepuasan kerja infuluence umum satisfaciton hidup. Selain kepuasan kerja, tiga yang berbeda tetapi terkait, sikap karyawan lain yang penting bagi banyak karyawan. Keterlibatan kerja adalah sejauh mana karyawan membenamkan diri dalam pekerjaan mereka, menginvestasikan waktu dan energi di dalamnya dan melihat pekerjaan sebagai bagian sentral dari kehidupan mereka secara keseluruhan. Komitmen organisasi atau loyalitas karyawan adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan aktif berpartisipasi di dalamnya.

Bekerja Moods: Karyawan juga memiliki perasaan tentang pekerjaan thier thatare sangat dinamis: mereka dapat mengubah dalam jam sehari atau menit.

Ini attitutes variabel terhadap pekerjaan mereka disebut Work Moods. Sikap adalah prediktor yang cukup baik dari perilaku. Mereka memberikan petunjuk untuk niat perilaku karyawan atau kecenderungan untuk bertindak dalam pekerjaan way.Positive tertentu sikap membantu memprediksi perilaku konstruktif: sikap kerja negatif membantu memprediksi behaivors tidak diinginkan.

Kinerja Karyawan: pekerja Puas sebenarnya mungkin tinggi, rata-rata, atau bahkan produsen rendah dan mereka akan cenderung untuk melanjutkan tingkat kinerja yang sebelumnya membawa mereka kepuasan. Turnover: Seperti yang mungkin diharapkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dikaitkan dengan pergantian karyawan yang lebih rendah, yang merupakan proporsi karyawan meninggalkan sebuah organisasi selama periode waktu tertentu. Emplotees yang memiliki kepuasan kerja rendah cenderung absen lebih koneksi often.The tidak selalu tajam, untuk beberapa alasan.

Pencurian: Beberapa karyawan mencuri products.Others menggunakan jasa perusahaan tanpa jenis authorization.These dari hal-hal yang disebut pencurian.

Kekerasan: Salah satu konsekuensi paling ekstrim dari dissatisfaciton karyawan dipamerkan melalui violence.This sumber kekerasan dapat mencakup pelanggan atau orang asing Manajemen membutuhkan informasi terhadap kepuasan kerja karyawan dalam rangka untuk membuat decsions suara, baik dalam pencegahan dan penyelesaian masalah karyawan.

Manfaat Studi Kepuasan kerja: Jika penelitian kepuasan kerja telah direncanakan dengan baik dan diberikan mereka biasanya akan menghasilkan sejumlah manfaat penting baik umum dan khusus.

Pemantauan Sikap: Satu mendapatkan keuntungan dari studi sikap adalah bahwa mereka memberi manajemen indikasi tingkat kepuasan umum di sebuah perusahaan.

Manfaat Tambahan:. Survei memiliki banyak manfaat lain sebagai well.The arus komunikasi ke segala arah ditingkatkan sebagai orang merencanakan survei, ambillah dan mendiskusikan itu hasil. Manajer umum perlu mengidentifikasi tujuan untuk penilaian sikap, memperoleh dukungan manajemen puncak add serikat dan kemudian mengembangkan instrumen pengukuran.

Ditutup-End Pertanyaan: ini menyajikan pilihan jawaban dalam sedemikian rupa sehingga karyawan hanya memilih dan menandai anwsers dan jawaban ini menunjukkan perasaan mereka.

Pertanyaan Dibuka-End: Hadir berbagai topik tetapi membiarkan karyawan menjawab dengan katakata mereka sendiri. Keandalan: Apakah kapasitas instrumen survei untuk menghasilkan hasil yang konsisten, terlepas dari siapa yang mengelola itu.

Validitas: Selain keandalan, studi kepuasan kerja perlu keabsahan atau kapasitas untuk meansure apa yang mereka klaim untuk meansure.

Keinginan sosial: Kecenderungan karyawan untuk memiliki Bias keinginan sosial yang arti penting dari tantangan dalam pekerjaan mereka. Mengkomunikasikan Hasil: Langkah pertama dalam menggunakan informasi kepuasan kerja adalah untuk berkomunikasi kepada semua manajer sehingga mereka dapat memahami dan mempersiapkan diri untuk menggunakannya.

Data perbandingan: Dalam organisasi yang lebih besar perbandingan antar departemen adalah wat yang efektif untuk mendorong manajer untuk duduk dan mencatat data kepuasan. Komentar Karyawan: coments Karyawan sangat berguna dan informasi ini sering membuat kesan besar pada manajemen bahwa nilai statistik dan grafik lakukan.

Tanggapan untuk Karyawan: Bila tindakan korektif diambil sebagai hasil dari survei rincian apa yang telah dipelajari dan apa yang telah dilakukan harus dibagi dengan karyawan ketika timbul keraguan akan mungkin. Includeing pergeseran sikap tidak selalu mudah, tetapi potensi keuntungan bisa membuatnya bernilai sementara untuk manajemen try.If keinginan untuk mengubah sikap karyawan ke arah yang lebih baik ada banyak rute untuk mengejar.

Kadang-kadang disarankan untuk mendapatkan karyawan untuk mengubah perilaku mereka pertama dan membiarkan sikap yang diinginkan bergeser menyusul kemudian.