Anda di halaman 1dari 11

MAKALAH KELOMPOK

PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA (REKRUTMEN)

Disusun Oleh :

KELOMPOK IX
Tirza Singkoh Vivi Kaligis Youri Moningka Yullyanty Mamanua Delt e Kaunang Terry Le!!a Yul"e Tentela#a $ahyani %am!e

UNIVERSITAS NEGERI MANADO


FAKULTAS EKONOMI
!"!

K A T A

P E N G A N T A R

Puji dan syukur kami naikkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Karena berkat, tuntunan dan anugerah-Nya sehingga kami kelompok I yang berjudul "PEN#$IK#N !%M&E$ '#Y# M#N%!I#(. 'alam perekonomian, tenaga kerja sangat dibutuhkan demi kelan)aran dari kegiatan ekonomi. Kemampuan dari tenaga kerja atau !umber daya Manusia menentukan apakah proses dari kegiatan ekonomi itu bisa berjalan dengan lan)ar. !ebab itu, dalam penarikan !umber 'aya Manusia *!'M+ tidak boleh asal , asalan. -arus dilakukan berdasarkan ketentuan, untuk men)egah adanya hambatan , hambatan yang ada. Karena itu, dalam makalah ini, kita akan membahas mengenai Penarikan !umber 'aya Manusia atau juga bisa disebut dengan $ekrutmen.. Namun dalam makalah ini, masih terdapat banyak kekurangan. &aik dalam penulisan, tata bahsa ataupun penguasaan materi yang ada. Karena itu, diharapkan kritik atau saran yang membangun dari para pemba)a. Kiranya makalah ini, bisa menambah .a.asan ataupun berman/aat bagi para pemba)a. dari Kosentrasi Koperasi Program !tudi Pendidikan Ekonomi bisa menyelesaikan makalah kami

Tondano, Penyusun

Maret 0121

Kelompok I

D A F T A R

I S I
0

3o4er 'epan Kata Pengantar 'a/tar Isi &#& I #. &. #. &. 3. #. PEN'#-%6%#N 7 6atar &elakang Tujuan PEM&#-#!#N

2 0 5 7 7 8 8 9 : 22 22

&#& II

Pengertian dan Tujuan Penarikan !umber 'aya Manusia Kendala , Kendala dalam Proses Penarikan !'M !umber , !umber Penarikan !umber 'aya Manusia PEN%T%P Kesimpulan

&#& III

B A B

I
5

P E N D A H U L U A N
A. Latar Belakang
'alam /aktor , /aktor produksi, kita tau bersama bah.a !umber daya Manusia termasuk di dalamnya. !umber 'aya Manusia sangat dibutuhkan demi kelan)aran dari kegiatan produksi. Kemampuan dari !umber daya Manusia berpengaruh dalam kelan)aran keseluruhan dari kegiatan produksi tersebut. !ebab itu, dalam penarikan !umber 'aya Manusia *!'M+ tidak boleh asal , asalan. -arus dilakukan berdasarkan ketentuan, untuk men)egah adanya hambatan , hambatan yang ada. 'an juga, kita harus tahu sumber , sumber dari mana. Karena itu, dalam makalah ini kita akan membahas mengenai Penarikan !umber daya Manusia atau bisa juga kita sebut dengan $ekrutmen.

B.

Tujuan
Tujuan utama pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari

Mata Kuliah Manajemen !umber 'aya Manusia. 'an tujuan lainnya adalah untuk menambah pengetahuan para mahasis.a ataupun pemba)a mengenai hal , hal apa saja yang dilakukan ataupun yang tidak bisa dilakukan dalan proses kegiatan penarikan !umber 'aya Manusia.

B A B

I I
7

P E M B A H A S A N
A. Pengertian dan Tujuan Penarikan Su !er Da"a Manu#ia !alah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusi adalah proses penarikan, yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik. -al ini dilakukan oleh organisasi ke)il, menengah, dan skala besar. !ebelum kita lebih jauh mengenai hal penarikan !umber 'aya Manusia, kita harus mengetahui dulu pengertian dari !umber 'aya Manusia. Pengertian $ekrutmen menurut -ar4ey, 'on ; $obert &ru)e &o.in dalam bukunya -uman $esour)es Management, bah.a< Recruiting may be defined as the process of seeking, attracting and indentifying a pool of qualified candidates in sufficient number to fill current and future workforce needs. Yang artinya< Rekrut en eru$akan $r%#e# en&ari' ene ukan dan enarik $ara &al%n kar"a(an untuk di$ekerjakan dalan dan %le) %rgani#a#i. $ekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan men)ari dan memikat pelamar kerja dengan moti4asi, kemampuan, keahlian dan pengetuhuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidenti/ikasi dalam peren)anaan kepega.aian. #dapun tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penara.aran sebanyak mungkin dari )alon , )alon karya.an sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadapa )alon pelamar yang dianggap memenuhi standar kuali/ikasi ornganisasi. =rganisasi harus selalu melakukan rekrutmen karena beberapa sebab, seperti perluasan kegiatan organisasi, berdirinya oraganisasi baru, ter)iptanya kegiatan dan perin)ian pekerjaan baru, adanya promosi, mutasi, trans/er kerya.an ke bagian lain ataupun berhenti, karya.an yang meninggal, karya.an yan mengundurkan diri atau pensiun diri, atau sebab lain. Kegiatan rekrutmen dia.ali dari lamaran )alon karya.an yang di)ari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya )alon karya.an tersebut. Kegiatan penarikan sumber daya manusiaini juga dilepas dari akti4itas manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti pelatihan dan pembangan, e4aluasi kinerja

promosi dan mutasi, jenjang karier, kompensasi, serta hubungan industrial kaya.an. B. Kendala * Kendala dala

Pr%#e# Penarikan SDM

Proses penarikan !umber 'aya Manusia bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. &anyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Perektrutan merupakan /ungsi manajemen sumber daya manusia yang penting sekaligus menarik karen praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai , nilai, yaitu keadilan sosial, e/isiensi manajemen, dan daya tanggap politik. Kendala , kendala dalam proses perekrutan antara lain< 2. Karakteristik organisasi 0. Tujuan dan kebijakan organisasi 5. Kondisi lingkungan eksternal organisasi 7. &iaya rekrutmen organisasi 8. Kompensasi 9. Kebiasaan $ekrutmen :. Pasar tenaga kerja %ntuk lebih jelasnya, berikut ini adalah penjelasan dari ketujuh kendala , kendala dalam proses perekrutan. 1. Karakteristik organisasi 'ikatakan bah.a karakteristik merupakan suatu kendala karena suatu organisasi yang memliki karakteristil yang khas seperti organisasi yang berada di ba.ah naungan pemerintah seperti &%MN, jika terjadi penggabungan atau merjer akan menimbulkan kendala dalam proses perekrutan. Karena perbedaan kebiasaan karya.an tesebut sebelum dan sesudah merger. 2. Tujuan dan kebijakan organisasi Tujuan dan kebijakan organisasi dapat mempengaruhi proses rekrutmen karya.an, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. 'apat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. . Kondisi lingkungan eksternal organisasi

Kondisi lingkungan akan mempengaruhinasib orbganisasi se)ara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. #pabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. !. "iaya rekrutmen organisasi &iaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa )ukup bear, yang mungkin tidak tersedia dalam anggarn organisasi. #. Kompensasi &esarnya kompensasi yang diperoleh se)ara indi4idu juga akan memba.a dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan se)ara tim kerja. $. Kebiasaan Rekrutmen Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang , ulang seringkali memiliki kekurangan atau bahkan merupakan sesuatu kebiasaan yang kurang baik. %. &asar tenaga kerja Kondisi dari pasar tenaga kerja berdampak penting dalam perekrutan. Namun jika pemahamannya kurang maka akan mendatangkan maslah atau kendala dalan membantu memanajemen untuk menaksirkan pena.aran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karya.an.

+. Su !er * Su !er Penarikan Su !er Da"a Manu#ia


Penarikan sumber daya manusia dapat dilakukan melalaui dua )ara, yaitu internal dan eksternal. a. Internal 'engan )ara internal, )alon pengisi posisi tertentu di)ari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. 3ara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudahdan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi. Kedua, )ara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas dan komitmen kerja yang semakin tinng.

Ketiga, biasanya )ara rekrutmen internal lebih murah dibandingan dengan )ara eksternal. $ekrutmen internal pun memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan , jabatan diba.ahnya. Namun, rekutmen internalpun memiliki kelemahan, antara lain kemungkinan tebatasnya )alon tenaga kerja yang potensial dalam organisasi, kurangnya ide baru yang segar yang biasanyan datang dari pendatang baru, dan kemungkinan pendorong rasa puas diri pada tenag kerja yang ada dapat dilakukan mendorong pertasi kerja lebih lanjut. #dapun teknik , teknik yang dilakukan dalam penarikan !'M internal, yaitu sebagai berikut. 1. 'ob postings !alah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job posting, dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan peluang pada semua pega.ai untuk bersaing se)ara sehat dengan mengajukan lamaran se)ara /ormal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua karya.an yang memenuhi kuali/ikasi untuk menjadi )aalon dan organisasipun akan mempunyai lebih banyak )alon untuk dipilih. !edangkan kelemahannya adalah .aktu yang dibutuhkan lebih lama. 2. Referensi manajemen 'alam )ara ini, perekrutan dilakukan memalui re/erensi dari karya.an lain dalam organisasi karena telah mengtaui potensi dan keahlian karya.an yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. Kelebihannya, karya.an sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat lebih )epat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahannya, manajemen tidak mengenal orang , orang selain pega.ai dlaam organisasi yang mungkin mempunyai keahian yang lebih ber4ariasi dibandingkan dengan hany merekrut berdasar re/erensi karya.an sendiri.

(erikat buruh

>

Tekmik ini menyatakan bah.a organisasi serikat buruh memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. !. Ek#ternal Perekrutan tenag kerja eksternal berusaha menarik )alon tenag kerja dari luar organisasi. 'alam penarikan !'M ini ada beberapa para dalam perekrutannya, yaitu sebagai berikut. 2. &elamaran langsung dan referensi. 'imana pelamar yang langsung datang di organisasi meskipun organisasi tidak membuat publikasi adanya lo.ongan kerja. Kelebihan dari )ara ini, organisasi menghemat biaya periklanan dan dapat lebih /okus pada kuali/ikasi pelamar yang datang. 0. )klan surat kabar dan majalah. Menggunakan media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk men)ari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun, kelemahannya, organisasi akan dibanjiri olenggilan orang yang men)ari posisi pada iklan tersebut. 5. *gen + agen kerja pemerintah. #gen ini ber/ungsi sebagai penghubung antar pen)ari kerja dengan perusahaan yanh membutuhkan tenaga kerja. 7. *gen tenaga kerja swasta. #gen tenaga kerja ini tidak hanya men)ari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pa/a le4el manajer. 8. (ewa ,-easing.. Teknik ini biasa dipakai pad organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransu, insenti/, atau tunjangan lainnya. 9. /pen house. =rganisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang mengunjungi dan melihat /asilitas yang ada. =rganisasi memberi penjelasan tentang ornganisasi

dan sejarah singkat organisasi. 3ar ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. :. 0epotisme. 'engan memberikan jabatan kepada keluarga. Kelemahannya, pelamar ini belum tentu bisa melakukan kemampuan yang )akap dlam bekerja. >. -embaga pendidikan dan uni1ersitas. 'engan menyaring para lulusan , lulusan terbaik dari sekolah ataupun uni4ersitas untuk di)oba magang terlebih dahulu pada organisasi. ?. &erekrutan elektronik. Melalui internet, peluang perusahaan untuk merekrut pelamar yang bepotensi tinggi terbuka luas. &erikut ini adalah bagan yang menjelaskan mengenai model proses penarikan sumber daya manusia.

Peren)anaan !'M

In/ormasi analisis jabatan !umber@Metode Intenal@Eksternal *job posting, rekomendasi pega.ai, iklan, lembaga pendidikan, dll+

Penentuan jabatan yang kosong

Penentuan jabatan yang kosong

!ejumlah )alon karya.an

Penerimaan manajer

Permintaan manajer

21

B A B
A. Ke#i $ulan

I I I

P E N U T U P
!etelah kami menyusun makalah ini, ada beberapa kesimpulan yang di bis ditarik dari makalah ini, yaitu sebagai berikut. $ekrutmen merupakan proses men)ari, menemukan dan menarik para )alon karya.an untuk dipekerjakan dalan dan oleh organisasi. Tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penara.aran sebanyak mungkin dari )alon , )alon karya.an sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadapa )alon pelamar yang dianggap memenuhi standar kuali/ikasi ornganisasi. Kendala , kendala dalam proses perekrutan antara lain< 1. 2. . !. #. $. %. Karakteristik organisasi Tujuan dan kebijakan organisasi Kondisi lingkungan eksternal organisasi "iaya rekrutmen organisasi Kompensasi Kebiasaan Rekrutmen &asar tenaga kerja Teknik , teknik yang dilakukan dalam penarikan !'M internal, yaitu sebagai berikut. 2. 0. 5. 'ob postings Referensi manajemen (erikat buruh 2. 0. 5. 7. 8. 9. :. >. ?. 'alam penarikan !'M eksternal ada beberapa )ara &elamaran langsung dan referensi )klan surat kabar dan majalah *gen + agen kerja pemerintah *gen tenaga kerja swasta (ewa ,-easing. /pen house 0epotisme -embaga pendidikan dan uni1ersitas &erekrutan elektronik dalam perekrutannya, yaitu sebagai berikut.

22