Anda di halaman 1dari 20

EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN UNTUK KARYAWAN EKSPATRIAT

Disusun oleh : FIKRI HIDAYAT !"!#!$!%& '

DEPARTEMEN MANA(EMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

BAB I PENDAHULUAN
)*) L+,+- Bel+.+n/ Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktual para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien. Para tenaga kerja yang bekerja di luar negeri atau biasa disebut sebagai expatriat bermain dalam peran yang semakin penting dalam strategi bisnis internasional dan perkembangan manager global, memerlukan pelatihan yang efektif untuk para expatriate dalam menentukan strategi yang penting untuk kesuksesan secara keseluruhan pada M !. Meskipun pentingnya penugasan expatriate dan "iaya tinggi yang terkait dengan mereka, menemukan beberapa sur#ey memperlihatkan banyaknya jaringan perusahaan yang satu diantaranya tidak cukup persiapan sebelum kedatangan para expatriat tersebut atau tidak ada pelatihan yang formal semua. $etika M ! biasanya membantu mengadakan pelatihan, perumahan, dll, dan persiapan tugas untuk syarat pekerjaan mereka, beberapa expatriat ditawari program pelatihan menyeluruh untuk mempertinggi pemahaman budaya luar dan memperbaiki skill cross cultural. Pada umumnya, perusahaan melakukan penawaran progam pelatihan lintas budaya untuk persiapan. "anyak program menekankan uraian orientasi area dan bahasa tetapi sangat kecil dalam mengadakan pelatihan skill lintas budaya%&owning et al, a''() Hiltrop and *anssens, +'',) Mendenhal et al, +'-./. *uga, durasi program latihan lintas budaya relati#e pendek mengingat banyaknya pengalaman dan skill yang harus dibutuhkan agar dapat sukses dalam penugasan internasional0sebagian besar program memakan waktu + minggu atau kurang%"aliga and "aker, +'-1) "rewster, +''+/

BAB II TIN(AUAN PUSTAKA


$*) L+n0+s+n Teo-i $*)*) Pen/e-,i+n Pel+,ih+n Pelatihan %training/ merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera. %Simamora23,,423.5/. Menurut pasal 6 ayat ' undang0undang o.+5 Tahun 3,,5. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produkti#itas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pelatihan 6ebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian S&M organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab indi#idu yang bersangkutan saat ini % current job oriented/. Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja indi#idu dalam jabatan atau fungsi saat ini. lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan kar#awan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. "iasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja %#ocational/ yang dapat digunakan dengan segera. %Sjafri 23,,52 +51/. Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora %3,,525('/ mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu 2 +/menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas 3/mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar0standar kinerja yang dapat diterima 5/membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan (/memenuhi kebutuhan0kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. $*)*$ Pen/e-,i+n E.s1+,-i+, 7kspatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja di suatu wilayah yang bukan merupakan wilayah dimana ia tercatat menjadi penduduknya. "anyak perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat untuk menjamin efekti#itas operasi perusahaan

sejalan dengan kebijakan kantor pusat. Pada umumnya, ekspatriat dapat juga digunakan untuk mengembangkan kemampuan internasional di dalam organisasi. 7kspatriat yang berpengalaman dapat menjadi sumber yang mendukung suatu organisasi untuk berkembang menjadi sumber yang mendukung suatu organisasi untuk berkembang lebih global.

".

*enis 7kspatriat *enis ekspatriat dapat dibedakan berdasarkan tugas yang dilakukan, karena tidak

semua indi#idu yang bekerja sebagai ekspatriat mempunyai tugas yang sama. +. 7kspatriat yang bersifat sukarela

Merupakan orang yang ingin bekerja di luar negeri untuk periode tertentu karena kepentingan pengembangan karir secara indi#idu. Seringkali, ekspatriat ini sukarela untuk ditugaskan dalam jangka pendek kurang dari + tahun sehingga mereka dapat mempunyai pengalaman mengenai kebudayaan lain. 3. 7skpatriat tradisional

Merupakan professional dan manajer yang ditugaskan untuk bekerja di luar negeri selama satu sampai tiga tahun. Mereka kemudian dirotasikan ke kantor pusat. 5. 7kspatriat untuk pengembangan karir

&itempatkan di luar negeri untuk mengembangkan kemampuan manajemen dari perusahaan. Mereka dapat bertugas satu sampai tiga kali rotasi di negara0negara yang berbeda, sehingga mereka dapat mengembangkan suatu pengertian yang luas mengenai operasi secara internasional. (. 7kspatriat global

Mereka yang berpindah dari satu negara ke negara lain. Seringkali mereka lebih sering bekerja secara internasional daripada bekerja di negara asal.

!.

Permasalahan 7kspatriat 8da beberapa masalah besar yang dihadapi oleh ekspatriat ketika mereka dipindah

tugaskan ke negara lain. Pertama, ketidakmampuan untuk beradaptasi dengan linkungan budaya dan fisik yang berbeda. $edua, $etidakmampuan untuk beradaptasi dengan perbedaan fisik dan lingkungan budaya. $etiga, masalah lain yang berhubungan dengan keluarga. $eempat, ketidakdewasaan perilaku atau emosi. $elima, ketidakmampuan untuk menyesuaikan di luar negeri. Hal lainnya adalah, membutuhkan waktu untuk beradaptasi, tetapi masa kerjanya terlalu singkat. 8da beberapa faktor lain yang juga mempengaruhi kegagalan, yaitu perhatian terhadap kesempatan kembali ke negara asal, terlalu menekankan pada kriteria kompetensi teknikal dan mengabaikan yang lain, dan tidak cukupnya pelatihan. dengan tanggung jawab dari pekerjaan di perantauan. $eenam, kekurangmampuan pada kompetensi teknis. &an ketujuh, kurangnya moti#asi untuk bekerja

BAB III

PEMBAHASAN
2*) Pel+,ih+n E.s1+,-i+,

$ebanyakan ekspatriat, baik P!

maupun T! , dipilih dari dalam operasi yang

ada pada perusahaan multinasional, meskipun seperti ditunjukkan pada garis putus0 putus dalam gambar di atas, beberapa ekspatriat dapat disewa secara eksternal. Mengingat bahwa kriteria seleksi utama adalah kemampuan teknis, tidak mengherankan untuk menemukan bahwa sebagian besar literatur dikhususkan untuk kegiatan pelatihan ekspatriat sebelum keberangkatan, terutama yang bersangkutan dengan pengembangan kesadaran serta pengetahuan budaya. $etika seorang karyawan telah dipilih untuk posisi ekspatriat, maka pelatihan sebelum keberangakatan dianggap sebagai langkah penting berikutnya dalam upaya untuk memastikan efektifitas ekspatriat dan keberhasilan luar negeri, khususnya dimana tugas negara dianggap budaya tangguh. Pelatihan budaya yang efektif juga memungkinkan indi#idu untuk menyesuaikan lebih cepat dengan budaya baru. Seperti yang ditujukkan 7arley 9 Tujuan utama dari Pelatihan antar budaya yaitu untuk membantu orang mengatasi kejadian tak terduga dalam sebuah budaya baru:. ;ntuk alasan terkait , sumber in#estasi dalam pelatihan untuk tugas internasional dapat dibenarkan dengan mudah. <aporan berbagai penulis, bahwa di antara berbagai alasan yang dikutip oleh perusahaan untuk penggunaan sedikit pelatihan lintas budaya, kepala pimpinan tidak yakin bahwa pelatihan pra keberangkatan diperlukan atau efektif. *adi, sementara potensi manfaat pelatihan kesadaran budaya secara luas diakui, pelatihan tersebut tidak ditawarkan oleh sejumlah besar perusahaan multinasional 8S. Penekanan ditempatkan oleh multinasional 7ropa %termasuk Skandina#ia/ pada pelatihan pra keberangkatan, pelatihan khususnya bahasa, telah ditemukan untuk menjadi lebih kuat dibandingkan dengan perusahaan multinasional 8S. "aru0baru ini, pada +''.0'- Price =aterhouse sur#ei dari perusahaan 7ropa %termasuk anak perusahaan non07ropa multinasional/ mengungkapkan bahwa pelatihan kesadaran budaya tetap merupakan bentuk paling umum dari pelatihan pra keberangkatan, dan itu masih ditawarkan secara sukarela bukan sebagai persyaratan

wajib. Hanya +5 persen dari perusahaan yang disur#ei selalu memberikan ekspatriat mereka dengan akses ke program kesadaran budaya, meskipun (. persen lebih lanjut sekarang diberikan pengarahan untuk budaya >menantang> %dibandingkan dengan 3+ persen pada tahun +''1 sur#ei mereka/.&i masa lalu, terlepas dari negara asal, perusahaan menempatkan prioritas lebih sedikit pada penyediaan pelatihan pra keberangkatan untuk pasangan dan keluarga. amun, mungkin karena pengakuan meningkatnya interaksi antara kinerja ekspatriat dan penyesuaian keluarga, perusahaan multinasional sekarang lebih memperluas program pelatihan pelatihan pra keberangkatan mereka untuk menyertakan patner atau pasangan %suami?istri/ dan anak.

)* Ko31onen P-o/-+3 Pel+,ih+n P-+ .e4e-+n/.+,+n 5+n/ E6e.,i6 Penelitian menunjukkan bahwa komponen penting dari program pelatihan pra keberangkatan yang berkontribusi untuk kelancaran transisi ke pos asing meliputi pelatihan kesadaran budaya, kunjungan awal, intruksi bahasa, dan bantuan praktis, hari ke hari masalah. $ita akan melihat masing0masing pada gilirannya.

$* P-o/-+3 Kes+0+-+n Bu0+5+ Secara umum diterima bahwa untuk menjadi karyawan yang efektif ekspatriat harus beradaptasi dan tidak merasa terisolasi dari negara tuan rumah. Program pelatihan kesadaran budaya yang dirancang dengan baik bisa sangat bermanfaat, karena berusaha untuk menumbuhkan apresiasi terhadap budaya negara tuan rumah sehingga ekspatriat dapat berperilaku sesuai, atau setidaknya meniru dan mengembangkan pola yang tepat. Sie#eking, 8nchor, dan Marston mengutip budaya timur tengah untuk penekanan titik ini. &i daerah itu, merupakan tempat yang menekankan hubungan pribadi, kepercayaan, dan rasa hormat dalam menangani bisnis) ditambah dengan hal ini adalah penekanan utama pada agama yang menembus hampir setiap aspek kehidupan.

$omponen program kesadaran budaya berbeda, tergantung pada negara asal, durasi, tujuan transfer, dan penyedia program tersebut. Sebagai bagian dari studi manajemen ekspatriatnya, Tung mengidentifikasi lima kategori dari pelatihan pra keberangkatan, berdasarkan proses belajar yang berbeda, jenis pekerjaan, negara penugasan, dan waktu yang tersedia2 daerah studi program yang meliputi pengarahan lingkungan dan orientasi budaya asimilasi budaya pelatihan bahasa sensiti#itas pelatihan pengalaman di lapangan

Mendenhall dan @ddou mengusulkan sebuah model yang dibangun berdasarkan teori Tung. kemudian itu disempurnakan oleh Mendenhall, &unbar, dan @ddou. mereka mengusulkan tiga metode dimensi pelatihan, rendah, sedang, dan tingkat tinggi kekakuan pelatihan, dan durasi pelatihan relatif terhadap tingkat interaksi baru budaya, sebagai pedoman berguna untuk menentukan program yang sesuai. Misalnya, jika tingkat yang diharapkan dari interaksi kesamaan rendah dan derajat antara budaya asli indi#idu dan budaya lokal yang tinggi, panjang pelatihan mungkin harus kurang dari seminggu. Metode seperti daerah atau pengarahan budaya melalui ceramah, film, atau buku akan memberikan tingkat yang tepat dari kekakuan pelatihan. di sisi lain, jika indi#idu akan ke luar negeri untuk jangka waktu dua hingga dua belas bulan dan diharapkan untuk memiliki beberapa interaksi dengan anggota dari budaya tuan rumah, tingkat ketelitian pelatihan harus lebih tinggi dan panjangnya lebih lama %+0( minggu/. &i samping pemberian informasi pendekatan, pelatihan metode seperti assimilasi budaya dan peran yang dilakukan mungkin akan tepat. *ika indi#idu akan mengenal budaya lokal yang cukup baru dan berbeda dan mempunyai derajat interaksi tinggi, tingkat pelatihan kekakuan lintas budayanya harus tinggi dan pelatihan harus berlangsung selama dua bulan. Selain metode yang kurang ketat sudah dibahas, sensiti#itas pelatihan, pengalaman lapangan, dan budaya antar lokakarya pengalaman mungkin menjadi metode pelatihan yang tepat dalam situasi ini.

&alam literatur mereka, "lack dan Mendenhall menyimpulkan bahwa model Medenhall, &unbar, dan @ddou sama seperti Tung, yang mengutamakan >budaya> natural, dengan sedikit mengintegrasikan tugas indi#idu yang baru dan budaya lama. "lack dan Mendenhall mengusulkan bahwa mereka mendiskripsikan sebagai model berbasis luas secara teoritis menggunakan pembelajaran Teori social "andura dan model kesadaran budaya sebelum pelatihan. Mereka mengambil tiga aspek teori pembelajaran yaitu atensi, daya serap, dan reproduksi. dan menunjukkan bagaimana ini dipengaruhi oleh perbedaan indi#idu dalam harapan dan moti#asi, dan secara insentif untuk menerapkan tingkah laku yang dipelajari di luar negeri. Pendekatan ini mengakui bahwa pelatihan yang efektif hanya langkah pertama dan bahwa kemauan dan kemampuan ekspatriat untuk bertindak dalam pelatihan di lingkungan baru sangat penting untuk kinerja yang efektif. "agaimanapun, model teoritis mereka dan proposisi yang berkaitan belum diuji secara ketat.

2*

A7+l Kun8un/+n Salah satu teknik yang berguna dalam mengorientasikan karyawan internasional adalah

untuk mengirim mereka dalam perjalanan awal sebagai negara tuan rumah. Sebuah perjalanan yang direncanakan dengan baik di luar negeri untuk calon dan pasangan memberikan tinjauan yang memungkinkan untuk menilai kesesuaian mereka dalam kepentingan penugasan. perjalanan tersebut berfungsi untuk memperkenalkan calon ekspatriat dengan konteks bisnis di lokasi tuan rumah dan membantu mendorong persiapan sebelum keerangkatan lebih tepat. $etika digunakan sebagai bagian dari program pelatihan sebelum keberangkatan dalam mengunjungi ke lokasi tuan rumah dapat membantu dalam penyesuaian awal. Tahun +''.0+''- Price =aterhouse melakukan sur#ey menyebutkan laporan sebelumnya bahwa 15 persen perusahaan selalu memberikan kunjungan awal dan 5persen lebih lanjut menunjukkan penggunaan tersebut dalam keadaan tertentu. Aata0rata lama kunjungan sekitar seminggu. egara tempat penugasan adalah faktor penentu, kunjungan tidak diberikan jika negara yang bersangkutan sudah diketahui oleh ekspatriat %mungkin dari kunjungan sebelumnya baik pada bisnis perusahaan terkait atau sebagai wisatawan/, atau dianggap sebagai budaya dekat %misalnya di Burich untuk Crankfrut, atau ew Dork ke Toronto/. *elas, pasangan mungkin menolak tugas berdasarkan kunjungan awal. Sebagai salah satu perusahaan Price =aterhouse pada tahun +''.0+''- mengakui2 >$ami tidak memberikan tugas awal kunjungan di mana kondisi sangat miskin dan tidak seorang pun

ingin pergi>. Sebagian besar perusahaan memanfaatkan kunjungan awal, meskipun, mereka menimbang terhadap penarikan kembali sebelum waktunya dan di bawah risiko kerja. Sebuah potensi masalah yang timbul dari kunjungan awal sering menjadi bagian keputusan pilihan dan awal dari pelatihan. Perusahaan multinasional bisa mengirim sinyal campuran jika dari perpindahan kunjungan awal sebagai bagian dari proses seleksi namun pasangan menemukan pada saat kedatangan di negara yang diusulkan, tugas mereka diharapkan dapat membuat keputusan mengenai perumahan yang cocok dan sekolah. Pasangan itu ditafsirkan perlakuannya seperti >menerima kunjungan awal sama dengan menerima tugas,> demikian tidak menggunakan perannya dalam proses pengambilan keputusan. $etika perusahaan multinasional menggunakan kunjungan awal untuk memungkinkan pasangan untuk membuat keputusan yang lebih tepat tentang menerima penugasan luar negeri, harus digunakan hanya untuk tujuan itu. &ari perspektif pasangan itu, mereka sering merasa sulit untuk menolak tugas meskipun kesan negatif diperoleh selama kunjungan tersebut ketika mereka telah diterbangkan ke lokasi calon atas biaya multinasional. &ikombinasikan dengan latihan kesadaran budaya, kunjungan awal adalah komponen yang berguna dari program predeparture. Paparan masyarakat asing, jika ada di lokasi host yang diusulkan, juga bisa menjadi hasil positif dari kunjungan awal. "rewster dan Pickard menemukan bahwa sebuah komunitas ekspatriat memiliki pengaruh terhadap penyesuaian ekspatriat. Mungkin sambutan yang diterima dari, dan interaksi dengan, ekspatriat saat ini mungkin membantu dalam mengembangkan sikap positif terhadap tugas, konfirmasikan penerimaan tugas, dan bahkan memberikan moti#asi untuk mereproduksi perilaku yang sesuai untuk dipertahankan dari pelatihan kesadaran budaya.

9*

Pel+,ih+n B+h+s+ Pelatihan bahasa adalah komponen, tampaknya jelas yang diinginkan dari program pra

keberangkatan. diakui.

amun, tiga aspek saling terkait dengan kemampuan bahasa yang perlu

)* Pe-+n 4+h+s+ In//-is se4+/+i B+h+s+ 0+-i Duni+ Bisnis Secara umum diterima bahwa bahasa 6nggris adalah bahasa bisnis dunia, meskipun bentuk bahasa 6nggris lebih >internasional 6nggris> itu daripada diucapkan oleh penutur asli bahasa 6nggris. Perusahaan multinasional dari negara berbahasa 6nggris seperti 8merika Serikat, 6nggris, dan 8ustralia sering menggunakan fakta ini sebagai alasan untuk tidak

mempertimbangkan kemampuan bahasa dalam proses seleksi, dan untuk tidak menekankan pelatihan bahasa sebagai bagian dari program predeparture. Sikap demikian dapat menyebabkan mengecilkan pentingnya keterampilan bahasa asing. Misalnya, dalam sur#ei tahun +'-' oleh ;ni#ersitas !olumbia dari +.1,, eksekutif senior di dua puluh negara, peserta diminta untuk menilai pentingnya sejumlah atribut >untuk !7@ besok. >;ntuk atribut> dilatih dalam bahasa asing >memberi +' persen responden 8S peringkat sangat penting dibandingkan dengan 4( persen dari responden non08S. Studi Cixman tentang kebutuhan luar negeri 8S multinasional bahasa, yang dilakukan pada tahun yang sama, menemukan bahwa keterampilan bahasa asing jarang dimasukkan sebagai bagian dari pemahaman lintas budaya, dan bahwa masalah bahasa sebagian besar dipandang sebagai masalah mekanis dan dikelola yang dapat dengan mudah dipecahkan. amun, komentar Pucik, sebuah ketergantungan ekslusif pada bahasa inggris mengurangi kapasitas perusahaan multinasional linguistik. Tidak adanya yang dihasilkan dari kompetensi bahasa memiliki implikasi strategis dan operasional karena membatasi kemampuan perusahaan multinasional untuk memonitor pesaing dan memproses informasi penting. misalnya, terjemahan jasa, khususnya yang eksternal bagi perusahaan, tidak bisa membuat kesimpulan dan interpretasi strategis dari data perusahaan tertentu dan bahasa tertentu. Pernyataan dari fixman tentang melindungi tehnologi penting dalam kegiatan internasional perusahaan patungan2 >itu akan tampak bahwa semakin sedikit seseorang memahami sebuah bahasa mitra, yang kurang mungkin adalah untuk mendeteksi pencurian teknologi. >Mungkin lebih penting, =right dan =right dalam studi mereka dari perusahaan 6nggris menunjukkan untuk menerima 6nggris sebagai bahasa de facto bisnis internasional memberikan keuntungan kepada orang tersebut2 $ontrol pembicara lain apa yang dikomunikasikan dan apa yang dipahami. Pembicara satu bahasa inggris memiliki sedikit ruang untuk manu#er, tidak ada kemungkinan mencari tahu lebih banyak bahwa ia diberikan. Posisinya memaksa dia untuk menjadi reaktif daripada proaktif dalam hubungan. 8pa yang dia katakan dan mengerti disaring melalui kompetensi pembicara lain, dimana tidak memiliki kendali. Mengabaikan pentingnya kemampuan bahasa asing, mungkin mencerminkan tingkat etnosentrisme. Sebuah studi oleh Hall dan Eudykunst telah menunjukkan bahwa semakin rendah tingkat etnosentrisme dirasakan dalam sebuah M 7, pelatihan akan lebih memberikan kesadaran budaya dan Pelatihan "ahasa.

Perusahaan0perusahaan termasuk pelatihan bahasa yang dibuktikan dengan sur#ei terakhir, seperti harga +''.0'- sur#ei =aterhouse sebut di atas. perusahaan dalam sur#ei yang melaporkan bahwa pelatihan bahasa tidak hanya diberikan di tempat dimana diperlukan untuk ekspatriat tetapi umumnya diberikan kepada pasangan atau pasangan %-+ persen/ dan anak %(3 persen/. Mungkin sebagai akibat dari tekanan meningkatnya persaingan global, dan meningkatnya kesadaran pentingnya strategis dan operasional, lebih multinasional 8merika Serikat yang meminta bahwa 8S sekolah bisnis termasuk bahasa asing dalam kurikulum mereka dan memberikan preferensi untuk mempekerjakan lulusan dengan kemampuan bahasa asing. $ecenderungan yang sama tampak jelas dalam kerajaan bersatu dan di 8ustralia. $* Ke3+31u+n 0+n 1en5esu+i+n 4e-4+h+s+ ,u+n -u3+h *elasnya, kemampuan untuk berbicara bahasa asing dapat meningkatkan efekti#itas ekspatriat dan kemampuan bernegosiasi. Seperti yang disebutkan oleh "aliga dan "aker, dapat meningkatkan akses manajer untuk informasi mengenai perekonomian, pemerintahan, dan pasar egara tuan rumah. Tentunya,tingkat kelancaran yang diperlukan mungkin tergantung pada tingkat dan sifat dari posisi bahwa ekspatriat memegang peran dalam kegiatan usaha luar negeri, jumlah interaksi dengan stakeholder eksternal seperti pejabat pemerintah, relasi, usaha pegawai, dan juga dengan egara tuan rumah. Pentingnya kemampuan bahasa diidentifikasi sebagai komponen penting dalam kinerja tugas di sur#ei terbaru lebih dari (,, ekspatriat yang dilakukan oleh Tung08rthur 8ndersen. Aesponden menunjukkan bahwa kemampuan untuk berbicara bahasa daerah, terlepas dari bagaimana perbedaan budaya itu dari negara asalnya, adalah sama pentingnya dengan kesadaran budaya dalam kemampuan mereka untuk beradaptasi dan menjalankan tugas. Pengetahuan tentang bahasa rumah negara dapat membantu ekspatriat dan anggota keluarga mendapatkan akses baru dalam struktur dukungan sosial di luar pekerjaan dan komunitas ekspatriat. @leh karena itu, kemampuan bahasa penting dalam hal kinerja tugas dan penyesuaian budaya. $elalaian yang berkelanjutan dari pelatihan setelah keberangkatan sebagian dapat dijelaskan dengan panjang waktu yang diperlukan untuk mendapatkannya bahkan tingkat dasar kompetensi bahasa. Mempekerjakan staf bahasa yang kompeten untuk memperbesar 9bahasa kolam: dari mana potensi ekspatriat dapat ditarik satu jawaban, tetapi keberhasilannya tergantung pada informasi mutakhir yang disimpan pada semua karyawan, dan audit bahasa sering untuk melihat apakah kemampuan bahasa dipertahankan.

2*

Ke3+31u+n ,en,+n/ B+h+s+ Pe-us+h++n &alam literatur terakhir, di mana bahasa keterampilan dan kefasihan dianggap, itu

cenderung berada dalam konteks komunikasi lintas budaya. Penelitian terakhir yang dilakukan Marschan, =elch, dan =elch menyoroti apa yang tampaknya menjadi beberapa masalah yang diabaikan0 dampak bahwa adopsi dari bahasa perusahaan umum memiliki kegiatan HAM dalam multinasional. Seperti yang 8nda ingat dari diskusi kita di jalan dengan status multinasional di "ab 3, pada tahap tertentu dalam proses internasionalisasi perusahaan, perusahaan multinasional menghadapi masalah kontrol dan koordinasi yang memaksa perubahan pada proses dan prosedur. Marschan dkk. berpendapat bahwa, untuk perusahaan multinasional dari non0negara berbahasa 6nggris, standarisasi sistem informasi dan pelaporan cenderung ditangani dalam bahasa negara asal orang tua sampai penyebaran geografis yang membuat problematis. Perusahaan multinasional kemudian mengadopsi %baik sengaja atau secara default/ bahasa umum perusahaan untuk memfasilitasi standarisasi pelaporan dan mekanisme kontrol lainnya, khususnya kontrol normatif. Seperti kita sebutkan di atas, bahasa 6nggris telah menjadi bahasa bisnis internasional, dan cukup sering, bahasa 6nggris menjadi bahasa yang umum dalam perusahaan multinasional. Marschan dkk. menunjukkan bahwa pertanyaan tentang bahasa korporat umum tidak sadar timbul pada tingkat yang sama dalam perusahaan multinasional dari negara berbahasa 6nggris seperti ;niteds 8merika06nggris adalah bahasa otomatis perusahaan yang dipilih. 8papun, penulis berpendapat bahwa kemampuan bahasa menjadi aspek penting.

#*

B+n,u+n P-+.,is $omponen lain dari sebuah program pra keberangkatan pelatihan adalah bahwa

memberikan informasi yang membantu dalam relokasi. "antuan praktis membuat kontribusi penting ke arah adaptasi dari ekspatriat dan keluarganya terhadap lingkungan baru mereka. &itinggalkan untuk berjuang sendiri dapat mengakibatkan respon negatif terhadap budaya negara tuan rumah, dan ? atau memberikan kontribusi terhadap dugaan pelanggaran terhadap kontrak psikologis. "anyak perusahaan multinasional sekarang mengambil keuntungan dari spesialis relokasi untuk menyediakan bantuan praktis. Pelatihan bahasa lebih lanjut untuk ekspatriat dan keluarga dapat diberikan, terutama jika pelatihan tersebut tidak mungkin dilakukan sebelum keberangkatan. Sementara orientasi lokal dan program bahasa biasanya diselenggarakan oleh staf personalia di negara tuan rumah, penting bahwa perusahaan staf

HAM bekerja sama dengan manajer lini mengirim serta departemen HA di lokasi yang asing untuk memastikan bahwa bantuan praktis disediakan.

%*

Pel+,ih+n Hos, :oun,-5 N+,ion H:N' 8da banyak masalah yang berhubungan dengan pelatihan H! . Perhatikan kasus

berikut. Sebuah multinasional, sebagai bagian dari strategi kepemimpinan biaya, memutuskan untuk membangun fasilitas produksi di egara F yang mana biaya tenaga kerja rendah. $emudian menemukan perlu in#estasi besar dalam pelatihan karyawan lokal, sehingga secara otomatis meningkatkan biaya tenaga kerja yang %paradoks disebut sebagaiGG biaya tenaga kerja murahGG/. Tidak hanya unit biaya tenaga kerja meningkat dari waktu ke waktu, tetapi karyawan yang terlatih baik dapat menjadi menarik bagi kompetitor asing dan lokal, yang hanya menawarkan upah yang lebih tinggi untuk memikat mereka pergi. *ika ini 9perburuanGH dari H! s berhasil, multinasional menemukan bahwa adalah pesaing menuai keuntungan pelatihan sementara yang diterimanya kembali sedikit untuk in#estasi dalam modal manusia. &engan demikian, tingkat kompetensi H! memiliki pelatihan penting dan konsekuensi biaya meskipun ini tidak mungkin awalnya diakui pada pilihan negara. Mode operasi adalah isu lain yang terkait dengan pelatihan H! . Misalnya, memasukkan ke dalam pengaturan perusahaan patungan dapat menyebabkan biaya pelatihan yang tidak diharapkan jika pasangan setempat menganggap operasi perusahaan patungan sebagai cara yang nyaman untuk kembali menyebarkan kelebihan karyawan yang mungkin tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan. Perusahaan multinasional harus berin#estasi dalam pelatihan dari H! s usaha patungan dalam rangka mencapai tujuan strategis untuk pasar asing, menyebabkan biaya mungkin tidak >diperhitungkan> keputusan pasar0entri asli. "iaya ini mungkin, bagaimanapun, diimbangi oleh faktor0faktor tidak berwujud. Sebagai contoh, dalam beberapa usaha patungan !ina, program pelatihan dianggap oleh H! s sebagai insentif untuk bekerja bagi orang asing. &engan demikian penyediaan pelatihan H! dapat membantu dalam mempertahankan karyawan yang berkualitas H! , sehingga membantu multinasional untuk menutup biaya pelatihannya.

&*

Men/e34+n/.+n S,+66 In,e-n+sion+l 0+n Ti3 Mul,in+sion+l Penugasan asing telah lama dikenal sebagai mekanisme penting untuk mengembangkan

keahlian0internasional untuk manajemen dan pengembangan organisasi. Sebagaimana kita bahas dalam bab 3, mendirikan operasi global yang nyata berarti memiliki tim manajer internasional %P! s, H! s, T! s/ yang bersedia untuk pergi ke mana saja di dunia. ;ntuk mengembangkan tim tersebut, banyak perusahaan multinasional sadar bahwa mereka perlu melengkapi pengalaman international dari manajer tingkat %tanpa memandang kebangsaan/ dan tidak hanya untuk kelompok kecil P! s. Salah satu teknik yang digunakan untuk mengembangkan kesatuan yang besar dari karyawan dengan pengalaman internasional adalah melalui penugasan pengembangan jangka pendek mulai dari beberapa bulan sampai beberapa tahun. amun, beberapa perusahaan multinasional yang sangat sukses, seperti conglomerate 8"" Swiss Swedia, telah melakukan praktek dari berkembangnya kelompok kecil karyawan internasional bukan pada internasionalisasi tiap orang. Aotasi kerja internasional adalah salah satu teknik mapan untuk mengembangkan tim multinasional dan pekerja internasional. 6tu mungkin tidak didukung oleh P! , T! kehadiran H! dan pada pelatihan umum dan program pembangunan yang dilaksanakan baik di

negara induk, atau pusat0pusat regional, atau keduanya. Program kepemimpinan global di ;ni#ersitas Michigan adalah contoh dari program pelatihan eksternal yang disediakan. ;ntuk jangka waktu lima minggu, tim eksekutif dari 8merika, *epang, dan 7ropa mempelajari keterampilan bisnis global melalui tindakan pembelajaran. ;ntuk membangun tim lintas budaya, program ini memanfaatkan seminar dan kuliah, latihan berbasis petualangan, dan kunjungan lapangan untuk menyelidiki peluang bisnis di negara0negara, seperti "rasil, !ina, dan 6ndia. Tujuan keseluruhan dari program kepemimpinan global ini adalah untuk menghasilkan indi#idu dengan perspektif global. $eberhasilan program tergantung pada peserta untuk dapat menerapkan keterampilan tersebut di lokasi rumah mereka dan membantu dalam pengembangan multinasional, lintas batas, dan tim crossfunctional. Pertemuan internasional di berbagai lokasi juga menjadi forum penting untuk mendorong interaksi dan jaringan pribadi, kemudian juga dapat digunakan untuk membangun tim global. Sejalan dengan kecenderungan umum ke arah penekanan pada kerjasama tim, ada saran dalam literatur bahwa perusahaan multinasional akan mendapat manfaat dari perbedaan ? keragaman yang melekat pada mereka yaitu untuk mendorong ino#asi, pembelajaran organisasi, dan transfer pengetahuan. Menciptakan identitas perusahaan dan kerja sama tim tampaknya merupakan aspek penting dari sumber daya dan

ide dari semua bagian dari multinasional. "erikut adalah komentar dari jack =elch, !7@ E7 2 Tujuan dalam bisnis global adalah untuk mendapatkan ide terbaik dari mana saja. Setiap tim menempatkan ide0ide yang terbaik dan proses yang terus0menerus. "udaya kita dirancang di sekitar. &ari mereka yang menerjemahkan ide0ide dari satu tempat ke tempat lain, yang membantu orang lain. Mereka mendapatkan penghargaan, mereka bisa dipuji dan dipromosikan. ;* Me31e-4+i.i Pel+,ih+n D+n Pe-.e34+n/+n E<1+,-i+, Metodologi yang tersedia untuk pelatihan dan pengembangan manajer expatriat dapat diklasifikasikan ke dalam empat kategori berdasarkan pendekatan yang digunakan dan isi dari pelatihan %Eudykunst, EuIley, and Hammer, +''4) Eudykunst and Hammer, +'-5/2 +. Pelatihan yang mendidik tentang budaya umum2 $uliah akademis tentang pengaruh terhadap perilaku 3. Memberi pengalaman tentang budaya umum2 =orkshop komunikasi lintas budaya, Penugasan tentang budaya kecil 5. Pelatihan yang mendidik tentang spesifikasi budaya2 Pengarahan orientasi wilayah, analysis study kasus (. Memberi pengalaman tentang spesifikas budaya2 Simulasi spesifikasi budaya, dan peraturan bermain, serta perjalanan di host country "agaimana pelatihan expatriate yang berkualitas dapat bertambah baikJ Pertama, tampaknya perlu bahwa lintas0budaya program pelatihan menggunakan pendekatan bertingkat untuk merangsang proses belajar di daerah kognitif, afektif, dan perilaku. di samping pendekatan murni didactical atau analitis, sebuah program pelatihan yang komprehensif juga harus mencakup unsur yang mendorong pengalaman pelatihan belajar, tidak seperti bermain sebagai peran, obat simulasi ditembak negosiasi, satu dan sesaat lapangan sebelum experinces%"aumgarten, +''1)Mendenhall, +''(/ . $edua, tampaknya penting bahwa dipandang keberangkatan.Program pra keberangkatan dapat melengkapi expatriat dengan pengetahuan dan keterampilan dasar untuk bertahan hidup, tetapi pelatihan harus berlanjut selama assigment luar negeri untuk membantu ekspatriat mengatasi kesulitan yang dihadapi.%"lack et al, +''') Ero#e and Torborn, +'-1/ $etiga, karena keberhasilan penugasan ekspatriat tidak hanya bergantung pada asing sendiri ? herselft tetapi juga pada orang0orang setempat ia ? dia harus bekerja dengan, perusahaan harus melatih staf negara tuan rumah untuk interaksi

lintas budaya serta.%"aumgarten, +''1) &owling et al, +''(/ $eempat, beberapastudi empiris menunjukkanbahwapeningkatan realistis pratinjau pekerjaan penyesuaian secara keseluruhan dan peformance pekerjaan luar negeri. Memberikanasing dengan dengan expetation pekerjaan yang akurat dan rasayang jelas tentang apa yang dia ? dia adalah >masuk ke> tampaknya membantu proses penyesuaian, dan dapat dengan mudah ditambahkan sebagai unsur program pelatihanekspatriat.%Celdman and Tompson, +''5) Stroh, &ennis, and !ramer, +''(/ 8khirnya, sebagai pasangan sering menghadapi kesulitan penyesuaian lebih serius daripada ekspatriat sendiri lakukan, mereka juga harus dimasukkan dalam pelatihan.%8dler, +''.2 "riody and !hrisman, +''+2 &e !ieri et al., +'') Har#ey, +'-1) @sland, +''1/ "* Du.un/+n Y+n/ Ti0+. Be-hen,i B+/i E<1+,-i+, 0+n Kelu+-/+ Me-e.+ &alam tugas luar negeri, ekspatriat dan keluarga mereka harus menemukan cara untuk mengatasi perubahan yang pekerjaan baru dan lingkungan yang asing membutuhkan. "ahkan persiapan secara menyeluruh untuk tugas tidak dapat sepenuhnya melindungi ekspatriat dari masalah penyesuaian, kebingungan karena perilaku tak terduga, pengalaman ketidakpastian, dan perasaan ditinggalkan dan isolasi. Tugas0tugas internasional sering melibatkan konflik peran antara keluarga dan karier atau antara rumah0harapan dan negara0 negara tuan tuntutan pekerjaan. &ibutuhkan ekspatriat sampai +3 bulan untuk merasa nyaman di posisi baru di luar negeri dan dalam lingkungan yang asing %Tung, +''-/. &alam jangka waktu kritis kinerja dan kesejahteraan ekspatriat %dan keluarganya/ yang terpengaruh %black dan Mendenhall, +''+) !hurch, +'-3) Ero#e dan Torbiorn, +'-1/. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan multinasional harus memberikan dukungan untuk ekspatriat dan keluarga mereka tidak hanya dalam tahap persiapan tetapi juga selama waktu yang sebenarnya di luar negeri. 8lasan utama mengapa perusahaan multinasional memberikan ekspatriat mereka dengan dukungan yang berkelanjutan adalah %Cortaine, +''4) Schroder, +''1/2 %+/ meningkatkan kinerja kerja, %3/ dukungan adjustmentto kondisi hidup baru dan lingkungan budaya, dan %5/ membantu mempertahankan kontak dengan negara asal. &ua gol terakhir berlaku untuk kedua ekspatriat dan keluarga mereka.

)!*

Me31e-4+i.i P-es,+si Ke-8+

7kspatriat menghadapi tantangan bahwa gaya mereka bekerja atau mengelola ber#ariasi dari apa host0negara rekan digunakan untuk. ;ntuk mengatur perilaku expatrietes Guntuk lingkungan kerja baru mereka, perusahaan memberikan keterampilan berorientasi dukungan. Praktek umum adalah sebagai berikut %&ebrus, +''1) Containe, +''4) Haris dan Moran, +''+/2 pelatihan kerja oleh pendahulunya dari rumah atau negara tuan rumah) berlanjut dengan pendidikan bahasa atau penilaian prestasi sebelum penugasan, dan pelatihan di dalam negeri. Penilaian prestasi memiliki spesifikasi special, tujuan mereka tidak hanya untuk menambah prestasi dalam dukungan penugasan tapi juga membentuk informasi dasar untuk keputusan berkarir setelah kembali ke egara asalnya. Tapi system penilaian digunakan untuk expatriate oleh M ! memiliki beberapa kelemahan, !ontohnya%Eregersen, "lack, dan Hite, +''1) "lack, Eregersen, dan Mendenhall, +''3) Har#ey, +''./) K $riteria kinerja tidak memasukkan tujuan strategis dari tugas dan tujuan tertentu untuk penilaian %e#aluasi, pengembangan, kompensasi dll/. K $riteria kinerja dan standar tidak disesuaikan dengan konteks lokal dari tugas asing. M ! sedikit mengambil pengaruh kontekstual %kondisi ekonomi, kendala hukum, karyawan dll kualifikasi/ menjadi pertimbangan ketika menilai kinerja ekspatriat itu. K Penilaian asing cenderung mencakup sejumlah kecil raters kemudian penilaian domestik. ;ntuk sebagian besar hanya pengawas lokal terlibat, yang mungkin tidak akrab dengan aspek0aspek unik dari tugas internasional. K Sebagian besar perusahaan multinasional tidak melakukan penilaian kinerja ekspatriat lebih dari sekali setahun.

))* Pen5esu+i+n Kon0isi Te31+, Tin//+l 0+n Lin/.un/+n Bu0+5+ Sebagian besar instrumen dukungan secara tradisional berfokus pada membantu ekspatriat dan keluarga mereka untuk mengatasi kesulitan hidup di sekitarnya. "erbagai instrumen yang digunakan2 Aelokasi layanan %bantuan dengan paspor, pajak perbankan,, bergerak, dan pengaturan perumahan/) Merancang gaji yang memadai termasuk biaya0of0hidup tunjangan, pajak0pemerataan, mengambil0alih pembayaran sewa dll2

Mempermudah akses ke jaringan sosial %klub, amal/) @rientasi antarbudaya dan pelatihan selama penugasan) "antuan untuk perkerjaan pasangan suami istri "imbingan perseorangan atau hubungan pekerjaan

)$* Men8+/+ Hu4un/+n Den/+n Ne/+-+ Ru3+h Tugas di luar negeri memiliki ujung didefinisikan. 7kspatriat akan perlu dan ingin pulang. @leh karena itu, penerima pengalihan serta keluarga mereka harus menjaga hubungan pribadi dan profesional dalam negeri. Tinggal di kontak. 6katan keluarga dan persahabatan memudar dan asing menjadi terlupakan di perusahaan rumah sementara di luar negeri. @leh karena itu perusahaan multinasional menawarkan berbagai layanan untuk membina hubungan yang ada antara ekspatriat dan rumah negara ? perusahaan. ;mumnya memberikan dukungan meliputi %=irth, +''3) $endall, +'-+) "locklyn, +'-'/2 Mailing jurnal profesional dan surat kabar) 6nformasi tentang perubahan pribadi dan organisasi dalam perusahaan rumah) $unjungan dari manajer HA) Partisipasi dalam progras melanjutkan pendidikan di negara asal) Sponsor daun rumah) ominasi seorang mentor dalam perusahaan rumah. ;ngkapan >&ari tanda, keluar dari pikiran> menggambarkan perhatian yang paling penting di antara ekspatriat %8dler, +''.) Horsch, +''1) Tung, +'--/. @leh karena itu, pencalonan seorang mentor di perusahaan rumah rele#ansi tertentu. Seorang mentor yang sebelumnya telah bekerja di negara tuan rumah dan akrab dengan pekerjaan orang asing bisa mengurangi ragu dengan menawarkan informasi dan memperkenalkan ekspatriat kepada rekan0rekan di negara tuan rumah. Mentor adalah orang dari kontak untuk semua pertanyaan yang berkaitan dengan perusahaan induk dan menjaga informasi asing tentang perubahan dan perkembangan sementara ia dan keluarganya di luar negeri. 6dealnya, mentor adalah manajer tingkat senior yang memiliki koneksi dan pengaruh untuk menemukan pekerjaan yang cocok untuk yang kembali tersebut. Selain itu mentor harus memastikan bahwa kebutuhan ekspatriat adalah dipertimbangkan dalam personil

BAB IV PENUTUP
(.+ $esimpulan Penugasan para tenaga kerja ke luar negeri harus memperhatikan beberapa hal yang sangat penting dalam mencapai ke efektifan pekerjaan. 8pabila para tenaga kerja yang bekrja di luar negeri atau biasa disebut 9expatriat: tidak bisa beradaptasi dengan lingkungan dan pekerjaan mereka tentu akan merugikan perusahaannya. @leh sebab itu perlu adanya pelatihan dan persiapan yang matang kepada para expatriate tersbut, baik perusahaan di host country maupun home country. Pelatihan pun harus disusun program0progam yang memang dibutuhkan para expatriate bila mereka berada di egara lain. Selama ini masih banyak perusahaan0perusahaan asing atau M ! yang kesadaran dalam melakukan pelatihan masih kurang. Mereka jarang sekali memberikan pelajaran dalam lintasbudaya dan pengaruh budaya terhadap perilaku. Perlu bahwa lintas0budaya program pelatihan menggunakan pendekatan bertingkat untuk merangsang proses belajar di daerah kognitif, afektif, dan perilaku. di samping pendekatan murni didactical atau analitis, sebuah program pelatihan yang komprehensif juga harus mencakup unsur yang mendorong pengalaman belajar, seperti bermain peran, simulasi negosiasi, dan lapangan experinces. Tampaknya penting bahwa pelatihan tidak dipandang sebagai obat ditembak satu sesaat sebelum keberangkatan.Program pra keberangkatan dapat melengkapi expatriat dengan pengetahuan dan keterampilan dasar untuk bertahan hidup, tetapi pelatihan harus berlanjut selama assigment luar negeri untuk membantu ekspatriat mengatasi kesulitan yang dihadapi. Selain itu beberapa hal perlu di perhatikan dalam membangun situasi kerja yang efektif bagi para expatriate tersebut. Seperti dukungan yang berlanjut kepada expatriate dan keluarganya, memperbaiki prestasi kerja, penyesuaian lingkungan hidup dan budaya lingkungan. 7kspatriat akan perlu dan ingin pulang. @leh karena itu, penerima pengalihan serta keluarga mereka harus menjaga hubungan pribadi dan profesional dalam negeri. &engan begitu para expatriate itu bekerja dengan efektif dan prestasi mereka akan terus meningkat.