BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Sebagaimana telah diketahui bersama bahwa kemajuan suatu daerah dapat dilihat dari berbagai faktor, di antaranya adalah faktor perekonomian, sosial budaya, kondisi lingkungan hidup, serta bagaimana memanfaatkan kemajuan teknologi dan seni dalam kehidupan sehari-hari. Kondisi dari faktor-faktor tersebut tidak terlepas dari bagaimana kualitas kemampuan sumber daya manusia dalam mengelolanya. Sumber daya manusia sering merupakan salah satu sorotan yang paling tajam dalam pelaksanaan pemerintah, menyangkut kesiapan, jumlah, pendidikan dan

profesionalisme. Pelaksanaan pememrintahan yang baik (good governance), terutama dalam pelaksanaan otonomi daerah, diperlukan dukungan kesiapan aparatur yang mantap. Isu yang terkait dengan otonomi daerah bagaimana kemampuan daerah dilihat dari sumber daya manusia aparatnya mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik dan pembangunan. Masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi semakin kompleks karena harus menghadapi kemajuan teknologi,pembatasan berbagai peraturan pemerintah, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional (globalisasi) merupakan tantangan utama dalam peningkatan kualitas aparatur. Keberhasilan pembangunan daerah sangat ditentukan oleh keberhasilan aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian. Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat

penting sebagai motor penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan yang bersih. Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara-negara lain didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa ini. Bagi Dinas Perindustrian Perdagangan dan Koperasi Propinsi Sulawesi Tengah telah mengalami perubahan nomenklatur setelah diberlakukannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 tahun 2007 yang ditindaklanjuti oleh pemerintah Daerah dengan diterbitkannya peraturan daerah Nomor 06 tahun 2008 tentang kelembagaan Dinas/Badan di antaranya Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah sebagai unsur penunjang untuk membantu Pemerintah Daerah khususnya di bidang Ekonomi, menghadapi berbagai perkembangan di era globalisasi (Lakip: 2011) serta berlakunya Undang-Undang Otonomi Daerah Nomor 32 Tahun 2004 mengenai penyelenggaraan otonomi daerah serta tantangan persaingan ekonomi global, maka Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah semakin dituntut untuk dapat menggali potensi

daerah dan meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat meningkatkan pelayanan pada masyarakat khususnya kepada Gubernur dalam meningkatkan kesejateraan masyarakat Sulawesi Tengah melalui kegiatan penguatan ekonomi daerah. Adapun visi Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah adalah Terwujudnya Koperasi, Usaha Mikro Kecil Menegah, Industri, Perdagangan yang berdaya saing, berbasis ekonomi, kerakyatan dan mampu menjadi penggerak Utama Ekonomi Daerah dalam meningkatkan kesejateraan masyarakat. Misi Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah: 1) Meningkatkan kualitas kelelmbagaan dan usaha Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menegah. 2) Meningkatkan pemanfaatan sumber daya ekonomi secara efisiensi dan optimal. 3) Meningkatkan kualitas dan daya saing Koperasi, Usaha Mikro Kecil Menegah, Industri dan Perdagangan. 4) Menciptakan kesempatan kerja dan berusaha. 5) Meningkatkan ketersediaan dan kelancaran distribusi barang dalam negeri dan luar negeri. 6) Meningkatnya pelayanan Kemeterologian dan perlindungan konsumen. Disamping 6 (enam) misi di atas ditambahkan misi administratif fungsional yaitu meningkatkan kualitas kelembagaan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah. Perwujudan Visi Misi Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah di atas, maka salah

satu komponen yang perlu dibangun dan dipelihara adalah sumber daya manusia khususnya dalam pengembangan Industri Kecil Menengah yang ada di Sulawesi Tengah. Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah pada tahun 2011 mencatat bahawa kelompok industri kecil mengalami peningkatan sebesar 355 unit dari tahun 2010 sebanyak 11.906 unit menjadi 11.964 unit pada tahun 2010. Peningkatan pada kelompok industri kecil tidak diikuti oleh perkembangan pada kelompok industri menengah dan besar, dimana pada tahun 2010 s/d 2012 kedua kelompok industri tersebut tidak mengalami peningkatan dari 30 unit kelompok industri menengah. Untuk industri besar dari tahun 2008 tidak ada karena sejak tahun 2008 terjadi perubahan kriteria industri berdasarkan Peraturan Menteri Perindustrian No. 41 tahun 2008. Namun secara keseluruhan peranan sektor industri dalam pembangunan ekonomi di Sulawesi Tengah relatif masih kecil hal tersebut dapat dilihat pada sumbangan sektor industri terhadap PDRB pada tahun 2010 sebesar 284,53 milyar rupiah meningkat di tahun 2011 menjadi 299,40 milyar rupiah atau naik sebesar 5,23 %, sedangkan laju pertumbuhan industri mengalami penurunan pada 2010 sebesar 6,43 % menjadi 6,19 % pada tahun 2011 sehingga terjadi penurunan sebesar 0,23 %(LAKIP: 2011). Dalam konteks tercapainya pertumbuhan industri kecil dan menengah yang dapat menunjang perekonomian daerah sangat dibutuhkan aparatur pemerintah yang mempunyai kualitas dalam penyusunan dan pelaksanaan strategi atau kebijakankebijakan dalam pengembangan IKM di Propisi Sulawesi Tengah. Pembentukan kualitas aparatur dapat diukur dari kemampuannya melaksanakan urusan pemerintah

daerah. Peningkatan kualitas aparatur dapat melalui berbagai proses pendidikan formal maupun melalui berbagai penyertaan dalam program pendidikan dan pelatihan sebagai proses pembelajaran yang dilakukan secara berkelanjutan yang berarti proses belajar merupakan proses yang tidak kunjung usai. Pendidikan dan pelatihan bagi aparatur perlu perlu lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan dalam pelaksanakan tugas dengan pendekatan learning by doing, dimaksudkan untuk mengembangkan aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sehingga dapat memiliki kompetensi yang tinggi dan sesuai dalam pelaksanaan tugas berdasarkan kaidah-kaidah ilmu pengetahuan dan teknologi serta etika. Dari uraian di atas jelas bahwa untuk menigkatkan sumbangan sektor industri dalam pembangunan daerah membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul,memiliki pendidikan tinggi, keterampilan handal, pengalaman kerja, pengusaan teknologi, profesional serta didukung lingkungan kerja dan, keamanan, peraturan-peraturan dan program-program kerja, kekeluargaan, kondisi psikologis tempat kerja sehingga tujuan pengembangan IKM dapat tercapai. Strategi pengembangan SDM, lingkungan kerja dan sistem pengukuran kinerja yang diterapkan hendaknya dapat menjawab tantangan dihadapi oleh Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah dalam pengembangan IKM. Sumber daya manusia merupakan modal utama menjadi kunci berhasil tidaknya suatu organisasi pemerintahan. Kebutuhan akan sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan atau pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, pengusaan teknologi dibidang tugasnya akan menjadi tuntutan bagi organisasi pemerintah daerah saat ini.

Kebijakan

pengembangan

di

bidang

Industri

difokuskan

untuk

mengembangkan industri yang efisien dengan wawasan masa depan dengan kualitas produk yang semakin baik sehingga dapat bersaing di pasar dalam negeri maupun luar negeri dengan nilai tambah yang semakin tinggi sehingga berdampak luas pada perekonomian daerah Sulawesi Tengah. Peningkatan kemampuan aparatur pemerintah dalam memberikan arahan dan kebijakan secara tepat serta meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dan pengusaan teknologi dengan disertai sarana dan prasarana yang memadai dapat membantu mempercepat sasaran organisasi. Pemerintah derah melalui Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah dituntut untuk menyelenggarakan fungsi dan kewenangannya secara optimal, demokratis, bertanggungjawab, dan responsif menghadapi kondisi masyarakat, maka fenomena pengembangan sumber daya manusia dan lingkungan kerja menjadi suatu yang perlu untuk terus ditingkatkan, agar memberikan pengaruh kinerja terhadap pegawai. Pengembangan sumber daya manusia yang masih kurang, pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah dimana jumlah Pegawai Negeri Sipil yang ada sebanyak 160 orang dengan tingkat pendidikan SD sebanyak 2 orang, SMA sebanyak 82 orang, Sarjana Muda 11 orang, Strata Satu sebanyak 50 orang dan Strata Dua sebanyak 15 orang. Makin tinggi latar belakang pendidikan formal yang dimiliki pegawai, akan menunjang pengembangan SDM yang lebih handal, mandiri dan profesional yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam pengembangan Industri Kecil Menengah.

Fakta lain tentang fenomena pengembangan sumber daya manusia yang kurang karena masih banyak diantara pegawai yang belum memiliki kesempatan untuk memperoleh pendidikan lebih tinggi, keterampilan melalui jalur pendidikan non formal, baik berupa keterampilan sruktural, fungsional, operasional dan potensi yang dimiliki pegawai dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai dalam pengembangan sumber daya manusia juga masih rendah, banyak pegawai yang mempunyai kompetensi yang baik namum minim pengalaman sementara ada pegawai yang mempunyai masa kerja yang cukup lama tetapi telah memasuki masa pensiun. Selanjutnya pegawai yang penempatannya tidak sesuai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang ditempatkan, sehingga belum memiliki kategori yang sinergi dan mengakibatkan tingkat kualitas yang rendah, selanjutnya mempengaruhi kinerja dalam

pengembangan IKM. Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Propinsi Sulawesi Tengah yang banyak mengembangkan IKM dengan penggunaan teknologi, maka diperlukan pegawai yang menguasai teknologi untuk mendukung kegiatan-kegiatan yang antara lain penyusunan program kegiatan pemberdayaan IKM, pendidikan dan pelatihan teknis bagi IKM, pembinaan dan pengembangan mutu IKM, pameran/publikasi dan promosi serta

penyusunan/pengumpulan/pengolahan data. Fakta-fakta tersebut di atas merupakan merupakan fenomena tentang pengembangan sumber daya manusia yang perlu ditingkatkan dalam mendukung pegawai menjalankan aktivitasnya, guna menunjang peningkatan kinerja pegawai.

Penilaian kinerja pegawai secara individu dinilai oleh pimpinan berdasarkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan kuantitas, kualitas,efektif dan memuaskan. Berdasarkan fenomena dan fakta yang telah diuraikan diatas mengindikasikan bahwa pendidikan dan pengalaman kerja dengan kinerja pegawai dalam pengembangan IKM belum optimal sesuai harapan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus pada pengembangan sumber daya manusia dengan memilih judul Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil MenegahPerindustrian dan Perdagangan Povinsi Sulawesi Tengah.

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah: 1) Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan (serempak) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah? 2) Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara parsial (individu) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah?

1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini, yaitu: 1) Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh pendidikan dan pengalaman kerjasecara simultan (serempak) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah. 2) Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja secara parsial (individu) terhadap kinerja pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah.

1.4. Manfaat Penelitian 1.4.1. Manfaat Teoritis Merupakan sumbangan dalam bidang penelitian administrasi publik khususnya mengenai pengembangan sumber daya manusiamelalui pendidikan dan lingkungan kerja dan kinerja pegawai. 1.4.2. Manfaat Praktis Adapun manfaat praktis dari penelitian ini adalah: 1) Sebagai bahan informasi dan masukan bagi pimpinan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah dalam pengembangan industri kecil menengah.

10

2) Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terutama yang berkaitan dengan sumber daya manusia lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

11

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu adalah penelitian yang pernah dilakukan oleh penelitipeneliti yang memberikan berbagai temuan dari hasil penelitiannya yang dapat dijadikan sebagai referensi acuan dan referansi perbandingan dalam melakukan berbagai tulisan yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian dan kajian tentang pendidikan dan pengalaman kerja dalam upaya peningkatan kinerja pegawai sesungguhnya telah lama diperbincangkan namun diantara para peneliti memberikan argumen yang berbeda-beda. 1) Aman Juhali (2007) dengan judul tesis Analisis Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha di Kota Palu, menyimpulkan bahwa variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan koperasi Serba Usaha adalah pengalaman kerja. Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu sama-sama meneliti mengenai pendidikan dan pengalaman kerja sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah penelitian ini menggunakan Analisa Regresi Berganda sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan Analisis Faktor.

12

2) Firmansyah Rivai (2002) Pascasarjana UNHAS dengan judul: Hubungan Antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT. Telkom Kandatel Makassar. Penelitian ini dengan variabel bebas Pendidikan, Keterampilan, Pengalaman Kerja dan Penguasaan Teknologi sebagai bentuk pengembangan sumber daya manusia dan variabel terikat Kinerja. Persamaan penelitian ini terletak pada variabel terikat yang diteliti dan variabel bebas yang diteliti pendidikan dan pengalaman kerja. Sedangkan perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah pada objek penelitian yaitu penelitian ini pada Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah dan penelitian terdahulu pada PT. Telkom Kandatel Makassar.

2.1.2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Prespektif Manajemen, salah satu sumber daya yang penting adalah sumber daya manusia (human resources). Manusia adalah suatu daya yang dinamis bukan yang statis. Manusia dengan akalnya dapat menggerakan sumber daya yang lainnya baik yang dinamis maupun statis agar dapat mencapai tujuan individu maupun organisasi secara optimal. Suatu organisasi didalam meningkatkan kinerja karyawan senantiasa mempertimbangkan unsur penerapan manajemen sumber daya manusia yang tercakup didalamnya, baik dilihat dari aspek internal maupun eksternal. Sofyadi (2008:6) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia didefenisikan sebagai

13

Suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia, mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Selanjutnya Terry (2005: 129) menyatakan bahwa: setiap organisasi dalam mencapai tujuannya, membutuhkan adanya penerapan manajemen. Penerapan manajemen salah satunya adalah penerapan sumber daya manusia. Suatu organisasi akan maju dan berkembang apabila penerapan manajemen dijalankan dengan baik sesuai dengan fungsi manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah cabang dari ilmu manajemen dalam meningkatkan kinerja dan menjalankan fungsi-fungsi manajemen dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Pengertian sumber daya manusia dikemukakan oleh Simamora (1997: 369) sebagai berikut: Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan dengan fisik yang dimiliki setiap pengelola pekerjaan sangat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaan, sehingga bila semua jenis dan semua tingkat pekerja juga dipadukan dengan baik dan didapatkan irama kerja yang dinamis dan produktif. Handoko (2004: 18) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mempelajari tentang keberadaan individu atau orang dalam suatu organisasi untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen dalam suatu organisasi yaitu perencanaan, pelaksanaan,

pengorganisasian dan pengendalian untuk mencapai tujuan. Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, sumber daya manusia selalu menjadi subjek dan objek. Proses administrasipun sangat dipengaruhi

14

oleh sumber daya manusia yang handal. Ada empat macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya (1992: 2) sebagai berikut: 1) Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut adminisator. 2) Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan rencana yang disebut manajer. 3) Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu yang diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masingmasing atau jabatan yang dipegagangnya. 4) Baik buruknya administrasi tergantung pada sumber daya yang dimiliki manusia, dan manakala kualitas sumber daya yang dimiliki baik, maka proses administrasi berjalan baik, serta tujuan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan. Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah: Penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber daya manusia, sehingga dapat didefenisikan: manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatankegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Soekidjo, 2009: 85). Pengertian manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Flippo (Soekidjo, 2009: 85) yakni: Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Defenisi yang sama juga dikemukakan oleh Wendell French (Gomes, 2003), yakni sebagai penarikan, seleksi pemgembangan, penggunaan dan

pemeliharaannsumber daya manusia oleh organisasi. Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber daya yang lain. Karena yang dimanage adalah amnusia, sehingga keberhasilan atau kegagalan manajemen

15

sumber daya manusia ini akan mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia deperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan memberikan kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif. Keberhasilan penerapan manajemen sumber daya manusia banyak ditentukan oleh pencapaian kinerja didalam menjadikan individu sumber daya manusia yang memiliki pengembangan sumber daya manusia yang tinggi dan mampu menjalankan fungsi manajemen dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi. Thoha (2004: 177) menyatakan bahwa: Pencapaian pengembangan sumber daya manusia dan kinerja sangat penting dalam penerapan manajemen sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia menjalankan tugas dan fungsinya untuk mencapai tujuan organisasi. Kaitan manajemen sumber daya manusia dengan pengembangan sumber daya manusia dan kinerja merupakan suatu proses pengaplikasian fungsi-fungsi manajemen dari bentuk-bentuk pelaksanaan kemampuan sumber daya manusia untuk menjadi individu yang handal, mandiri, ahli dan berkualitas menjalankan tugas pokok dan fungsinya dengan baik dalam menjalankan suatu organisasi. Penerapan manajemen sumber daya manusia memerlukan adanya pengembangan sumber daya manusia dan kinerja melalui pemberian peluang yang banayak untuk dapat mengikuti berbagai kegiatan pendidikan dan pengembangan dalam menunjang kemampuannya menjalankan fungsi manajemen dengan baik guna menciptakan adanya suatu tatanan kerja di bidang pemerintahan. Terry (2005: 96) menyatakan bahwa:

16

Pengaplikasian manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi tercapai apabila pengembangan sumber daya manusia dan kinerja diterapkan dengan baik, utamanya memberikan peluang yang banyak kepada setiap individu sumber daya manusia mengikuti berbagai kegiatan peningkatan pendidikan, keterampilan dan penataran untuk menjaring berbagai akses informasi kerja, guna memperbaiki mutu hasil kerja yang dicapai. Konsep manajemen sumber daya manusia secara langsung mempunyai peran dan andil dari suatu pengaplikasian kinerja dalam memberikan kontribusi yang besar untuk mencapai tujuan organisasi. Pentingnya kinerja tergambar dari terwujudnya pengembangan akses potensi individu sumber daya manusia di dalam menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik sesuai dengan tujuan organisasi.

2.1.3. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi dan kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia. Perannya sangat penting dalam perubahan organisasi. Pengembangan ini berkaitan dengan upaya maningkatkan kemampuan karyawan dan mengembangkan organisasi. Sebagai fungsi, maka pengembangan sumber daya manusia akan membantu individu, kelompok, dan keseluruhan organisasi menjadi lebih efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan pengembangan diri adalah untuk meningkatkan produktivitas pada semua tingkat organisasi, mencegah penuaan organisasi dan persiapan untuk menghadapi pekerjaan atau tugas yang lebih sulit (Bernadin and Joyce, 1998). Inti dari pengembangan sumber daya manusia yang dikembangkan menurut teori akses diri yang diperkenalkan oleh Morgan dalam Hasibuan (2007: 19) menyatakan bahwa setiap menusia memiliki akses pengetahuan, kemahiran, perjalanan hidup dan orientasi masa depan. Teori ini kemudian disederhanakan

17

bahwa penjabaran dari pengetahuan akan dicapai melalui pendidikan. Setiap kemahiran ditentukan dari tingkat keterampilan yang ditekuni. Perjalanan hidup pada dasarnya merupakan apresiasi tentang pengalaman yang dihadapi oleh seseorang dan orentasi masa depan banyak ditentukan oleh kemajuan dengan menggunakan teknologi, sehingga perlu penguasaan teknologi. Pandangan tentang pengembangan sumber daya manusia juga dikemukakan oleh Roger dalam Alimin (2004: 39) yang memperkenalkan teori siklus pengembangan diri. Teori ini pada intinya memperkenalkan bahwa setiap sumber daya manusia yang berkembang dan maju, tidak terlepas dari adanya empat unsur yang saling berkaitan yaitu pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja dan penguasaan teknologi. Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang terutama untuk menjawab tantangan masa depan. Untuk itu pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak (Siagian:1996: 35). Pentingnya pengembangan sumber daya manusia mengacu pada teori kemampuan yang diperkenalkan oleh Terry (2005: 151) menyatakan bahwa: Pengembangan sumber daya manusia memiliki sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ideal jika ditunjang oleh pendidikan, pengalaman kerja dan penguasaan teknologi. Setiap manusia memiliki potensi, karena itu menjadi pertimbangan di dalam memperbaiki dan meningkatkan pengembangan sumber daya manusia. Amstrong (1999: 1-2) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta yang paling penting bagi suatu organisasi. Oleh sebab itu ia harus mendapatkan perhatian yang serius agar sasaran organisasi dapat tercapai sesuai dengan harapan.

18

Salah satu sarana yang dapat digunakan oleh para manajer dalam rangka melaksanakan investasi dan perhatian terhadap sumber daya manusia di dalam organisasi adalah dengan melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia.

2.1.4. Konsep Pendidikan Kehidupan suatu bangsa erat sekali kaitannya dengan dengan tingkat pendidikan. Pendidikan bukan hanya sekedar mengawetkan budaya dan

meneruskannya dari generasi ke generasi, akan tetapi juga diharapkan dapat mengubah dan mengembangkan pengetahuan. Branata (1988) mengungkapkan bahwa pendidikan ialah usaha yang sengaja diadakan, baik langsung maupun secara tidak langsung, untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan. Pendapat diatas seajalan dengan pendapat Purwanto (1987:11) yang menyatakan bahwa Pendidikan adalah pimpinan yang diberikan dengan sengaja oleh orang dewasa kepada anak-anak, dalam

pertumbuhannya (jasmani dan rohani) agar berguna bagi diri sendiri dan bagi masyarakat. Kleis (1974) memberikan batasan umum bahwa: pendidikan adalah pengalaman yang dengan pengalaman itu, seseorang atau kelompok orang dapat memahami seseuatu yang sebelumnya tidak mereka pahami. Pengalaman itu terjadi karena ada interaksi antara seseorang atau kelompok dengan lingkungannya. Interaksi itu menimbulkan proses perubahan (belajar) pada manusia dan selanjutnya proses perubahan itu menghasilkan perkembangan (development) bagi kehidupan seseorang atau kelompok dalam lingkungannya.

19

Proses belajar akan menghasilkan perubahan dalam ranah kognitif (penalaran, penafsiran, pemahaman, dan penerapan informasi), peningkatan kompetensi (keterampilan intelektual dan sosial), serta pemilihan dan penerimaan secara sadar terhadap nilai, sikap, penghargaan dan perasaan, serta kemauan untuk berbuat atau merespon sesuatu rangsangan (stimuli) (www.oixo.com/about-jakarta). Pendidikan menurut Soekidjo(2009: 2) adalah Suatu upaya untuk mengembangkan potensi manusia, sehingga mempunyai kamampuan untuk mengelola sumber daya alam yang tersedia untuk mewujudkan kesejateraan masyarakat. Kemampuan yang dikembangkan dari sumber daya manusia ini mencakup beberapa aspek, utamanya aspek non-fisik, yakni: kemampuan berpikir, penalaran, intelektual, keterampilan, dan sebagainya. Untuk mengembangkan kemampuan seperti ini, dengan sendirinya diperlukan kemampuan menyerap informasi melalui berbagai cara, utamanya membaca dan menulis, lamanya mengenyam pendidikan formal dan sebagainya. Sementara Zamroni (2001) memberikan defenisi pendidikan adalah suatu proses menanamkan dan mengembangkan pada diri peserta didik pengetahuan tentang hidup, sikap dalam hidup agar kelak ia dapat membedakan barang yang benar dan salah. Dari defenisi tersebut dapat diketahui bahwa pendidikan adalah merupakan usaha atau proses yang ditujukan untuk membina kualitas sumber daya manusia seutuhnya agar ia dapat melakukan perannya dalam kehidupan secara fungsional dan optimal. Sedangkan pengertian pendidikan menurut Ranupandojo (1984) adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan. Martopo (2004: 187) dalam meningkatkan kualitas individu sumber daya manusia, pendidikan sangat berperan

20

penting dalam mempengaruhi tingkat kemampuan penerimaan inovasi, adaptasi dan inisiatif dalam menjalakan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Menandakan bahwa pendidikan yang sesuai dengan sistem pendidikan nasional merupakan salah satu pertimbangan yang perlu mendapat perhatian dalam melakukan suatu perekrutan individu sumber daya manusia yang berkualitas. Pendidikan adalah suatu proses dari penyelenggaraan sistem pendidikan nasional yang bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa sebagai modal dasar dari pembangunan manusia indonesia yang berkualitas, menurut Wardoyo (2005:18) pengertian pendidikan adalah: Kemampuan yang dimiliki oleh seseorang individu sumber daya manusia berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki, latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang ditekuni, yang membentuk suatu wawasan pengetahuan yang komprehensif dalam membentuk sikap dan karakter dalam mencapai tujuan pembangunan pendidikan nasional. Hasan (2003: 12) pentingnya pendidikan dalam peningkatan sumber daya manusia, sangat diperlukan. Mengingat pendidikan memberikan andil di dalam melakukan pemberdayaan pendidikan atau pemberdayaan kualitas pendidikan. Pandangan ini menjelaskan bahwa untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, dituntut adanya pendidikan yang tinggi yang bukan hanya diperoleh dari jenjang pendidikan akan tetapi dapat juga melalui pendidikan ketrampilanketerampilan yang diperoleh melalui pelatihan, dan sebagainya. Tuntutan masyarakat akan kebutuhan pendidikan membuat pendidikan terus berkembang sejalan dengan pembangunan Nasioanl. Pendidikan menjadi kunci kemajuan dan keberhasilan dari suatu pembangunan sebuah negara. Agar dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan pendidikan maka di dalam Undang-Undang

21

Sistem Pendidikan nasional Nomor 20 tahun 2003 terdapat jalur pendidikan yang didalamnya terdapat pendidikan formal, non formal, dan informal. Pendidikan formal disebut pula sistem pendidikan sekolah. Pendidikan nonformal dan informal disebut pula sistem pendidikan luar sekolah. Untuk lebih membedakan ketiga jenis satuan pendidikan diatas maka harus ada kriteria yang lebih umum untuk dapat membedakan ketiganya. Oleh karena itu Pendidikan menurut Combs dan Ahmed (1985: 9-10) adalah: Sama dengan belajar, entah dimana, bagaimana dan bilakah pelajaran itu berlangsung. Dengan defenisi ini maka pendidikan jelaslah merupakan suatu proses yang bersinambung, mulai dari usia anak kecil sampai pada waktu dewasa, dan karena itu jelas sekali memerlukan beraneka ragam cara-cara dan sumber-sumber. Untuk keperluan analisa dan sesuai dengan kenyataan umum, kami membedakan tiga cara pendidikan (dengan menyadari adanya saling melimpahi dan interaksi besar sekali di antara ketiga-tiga itu), yaitu (1) pendidikan informal, (2) pendidikan formal, dan (3) pendidikan non formal. Pendidikan informal adalah sebutan untuk proses seumur hidup bagi setiap orang dalam mencari dan menghimpunkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan pengertian yang diperoleh dari pengalaman sehari-hari dan dari pengaruh lingkungan di rumah, pada waktu kerja, pada waktu bermain dari teladan dan perilaku kaum kerabat dan sahabat, dari perjalanan, pembacaan Koran dan buku, mendengar radio atau melihat televisi dan film.Pendidikan formal di pakai untuk menyebutkan system pendidikan yang sangat dilembagakan, bertahap kronologis dan bertata-tingkat, mulai dari sekolah dasar sampai pada tingkat tertinggi pendidikan

universitas.Pendidkan non formal adalah kegiatan pendidikan yang berorganisasi dan sistematis yang berlangsung di luar kerangka system pendidikan formal untuk menyediakan aneka ragam pelajaran tertentu kepada kelompok-kelompok penduduk baik dari golongan dewasa maupun remaja.

22

Walaupun demikian, pengaruhnya sangatlah besar dalam kehidupan seseorang, karena dalam kebanyakan masyarakat pendidikan informal berperan penting melalui keluarga, masyarakat, dan pengusaha. Pendidikan dalam keluarga adalah yang pertama dan utama bagi setiap manusia. Seseorang kebanyakan berada dalam rumah tangga dibandingkan dengan tempat-tempat lainnya. Sampai umur tiga tahun seseorang akan selalu berada di rumah tangga. Pada masa itulah diletakkan dasardasar kepribadian seseorang, psikiater, kalau menemui suatu penyimpangan dalam kehidupan seseorang, akan mencari sebab-sebabnya pada masa kanak-kanak orang itu. Coombs dalam Sudjana (2001:22): Pendidikan nonformal ialah setiap kegiatan terorganisasi dan sistematis diluar sistem persekolahan yang mapan, dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan yang lebih luas, yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mencapai tujuan belajarnya. Bagi masyarakat Indonesia, yang masih banyak dipengaruhi proses belajar tradisional, pendidikan nonformal akan merupakan cara yang mudah sesuai dengan daya tangkap rakyat, dan mendorong rakyat menjadi belajar, sebab pemberian pendidikan tersebut dapat disesuaikan dengan keadaan lingkungan dan kebutuhan para peserta didik (www.oixo.com/about-jakarta). Sementara itu Soekidjo(2009:75)mendefenisikan bahwa: Pendidikan pegawai adalah kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan total dari pegawai di luar kemampuan dibidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Oleh sebab itu pendidikan pegawai dirancang dan diadakan untuk para pegawai yang akan menempati jabatan atau posisi baru, di mana tugas-tugas yang akan dilakukan memerlukan kemampuan-kemampuan khusus yang lain dari kemampuan-kemampuan yang mereka miliki saat ini

23

Metode pendidikan yang sering digunakan perusahaan adalah sebagai berikut (Manullang, 1994): 1) Koferensi Metode inidilaksanakan dengan mengumpulkan beberapa peserta untuk bersama-sama untuk membahas suatu masalah yang mereka hadapi dalam praktek sehari-hari. Pertemuan ini ditujukan untuk mengadakan penyelidikan bersama mengenai masalah tersebut, peserta belajar bersama dari ulasan, pendapat, dan koordinasi dengan peserta lain. 2) Pemberian Kuliah Metode ini dipergunakan jika pengikut pendidikan lebih dari 20 orang. Dengan cara ini keterangan-keterangan tertentu dapat diberikan dalam waktu singkat, pendapat-pendapat serta ide-ide baru langsung diberikan kepada pengikut pendidikan. Jadi mereka hanya menerima apa saja yang deberikan oleh pemberi kuliah. 3) Rotasi Jabatan Metode rotasi jabatan yaitu pemindahan seorang manajer dari jabatan satu ke jabatan yang lain. Metode ini dimaksudkan agar peserta mendapat pengalaman pada berbagai bagian perusahaan yaitu mengenai tugas-tugas dan berhubungan antara bagian yang satu dengan bagian yang lain. 4) Metode Kasus Dalam metode ini peserta diminta untuk menganalisa dan memecahkan masalah yang telah atau sedang terjadi dalam kehidupan sehari-hari dihadapi

24

manajer dan supervisor.maksud metode ini mengharuskan setiap peserta untuk menetapkan cara pemataan terbaik suatu masalah menurut pendapatnya. 5) Proses insident Metode ini hampir sama dengan metode kasus,hanya kalau metode kasus masalah yang ditampilkan adalah masalah yang telah selesai.dalam pendidikan ini paserta diberi insident dalam bentuk laporan pernyataan tertulis.untuk menganalisa dan memecahkan masalah yang terjadi dalam insident ini,peserta pendidikan dapat mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh ini lebih sukar dibandingkan metode kasus,sebab peserta dituntut kemampuan yang diperlukan.

2.1.5. Konsep Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah suatu proses yang telah dilakukan oleh individu, meliputi jumlah dan banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tertentu (Phanich, 1986: 25). Marzuki (2006: 1) menyatakan bahwa

pengalaman kerja bagi individu sumber daya manusia ditentukan berdasarkan masa kerja, kesenioran, jabatan kerja dan kepemimpinannya, semua peroses tersebut dinilai dari lama kerja. Pendapat di atas menekankan bahwa pengalaman kerja ditentukan oleh masa kerja, kesenioran, jabatan kerja dan kepemimpinan.uraian mengenai unsur-unsur pengalaman kerja yaitu:

25

1) Masa kerja adalah masa waktu karyawan aktif dalam bekerja yaitu sejak diangkat menjadi karyawan sampai pensiun atau berhenti bekerja. 2) Kesenioran adalah karyawan yang telah lama bekerja dibandingkan dengan karyawan yang baru. 3) Jabatan kerja adalah karyawan yang memiliki jabatan kerja yang berbedabeda sesuai dengan tingkat pegalaman yang dialami. 4) Kepemimpinan adalah karyawan yang memiliki pengalaman dalam memimpin baik,pimpinan organisasi,pimpinan bagian dan sub bagian dalam suatu organisasi. Teori pengalaman kerja dalam kaitannya dengan kualitas sumber daya manusia dapat dilihat dari teori yang dikemukakan oleh Wahidin (2006: 3) yaitu sebagai berikut: 1) Kekuatan, keunggulan dan kehandalan seseorang tercemin daripengalaman yang mewarnai kehidupannya. Pada saat menghadapi suatu permasalahan yang sangat kompleks, namun permasalahan tersebut telah dicoba dipahami berdasarkan kemampuan mengingat aktivitas yang pernah dilakukan dan dari akumulasi aktivitas tersebut ditentukan adanya suatu pengalaman yang berharga yang dapat memecahkan permasalahan tersebut yang disebut dengan pengalaman kerja. Makin sering melakukan sesuatu, maka frekuensi pengalaman makin tinggi yang meyebabkan kualitas yang dimiliki makin kuat. 2) Pengalaman adalah guru yang paling berharga. Interpretasi tersebut didasari bahwa banyaknya permasalahan yang dapat dipercahkan, tidak terlepas dari peranan pengalaman yang menuntut untuk mampu mengatasi permasalahan tersebut. Katili (2002: 54) bahwa untuk mengembangkan sumber daya manusia, baik pemerintah maupun swasta, diperlukan adanya pengalaman kerja. Pengalaman kerja sarat dengan pemahaman bekerja menurut masa kerja karyawan atau karyawan,

26

tingakat kesenioran, posisi jabatan yang dimiliki atau diemban dan kepemimpinan yang pernah diduduki. Joseph dalam Handayani (2002: 241) pada jurnal Human Resource menyatakan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia banyak dipengaruhi oleh pengalaman kerja seorang karyawan. Mustahil karyawan atau aparatur berkualitas apabila masa kerjanya masih baru, masih junior, belum mempunyai posisi jabatan strategis dan belum memiliki kemampuan dalam memimpin suatu organisasi. Pengalaman seseorang bekerja menurut Nirman (1995: 22) adalah merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu. Misalnya alasan seseorang telah lima belas tahun atau lebih memandang satu dituasi sangat berbeda dengan yang baru bekerja setahun. Nirman (1995: 38) mengatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia adalah melalui pengalaman kerja. Pengalaman kerja adalah merupakan wahana bagi seseorang untuk meningkatkan pengetahuan teknis dan keterampilan kerjanya dengan mengamati orang lain, menirukan dan melakukan sendiri tugas-tugas pekerjaan yang ditekuninya. Dengan melakukan pekerjaan yang sama secara berulang-ulang, seseorang bukan saja akan menjadi lebih mahir dalam melaksanakan tugasnya, tetapi juga dapat membuka peluang baginya untuk menemukan cara-cara yang lebih praktis dan lebih baik dalam melaksanakan tugasnya yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerjanya. Gibson (1996: 54) menyebutkan bahwa pengalaman kerja adalah salah satu variabel yang berpengaruh terhadap perilaku dan prestasi. Pengalaman menunjukkan

27

pada seperangkat pengetahuan atau kecakapan khusus yang diperoleh seseorang berkenaan dengan pekerjaannyan diwaktu lampau. Rangkaian pekerjaan yang telah dilakukan seseorang diwaktu lampau pada satu sisi akan memberi disposisi mental kepada seseorang sehingga memiliki referensi yang cukup untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan baru atau perubahan-perubahan yang terjadi. Disamping itu pengalaman kerja juga dapat menimbulkan akumulasi pengetahuan yang akan menciptakan suatu keterampilan psikomotorik (kecakapan fisik). Pekerjaan pengawasan yang telah dilakukan secara berulang-ulang dalam rentang waktu yang cukup panjang akan menjadi seorang pegawai menjadi sangat sensitif atau peka terhadap pekerjaan yang sedang dilakukan. Kepekaan tersebut sangat dibutuhkan oleh pegawai agar dapat mengembangkan berbagai kiat yang diperlukan untuk bekerja secara lebih efisien dan efektif. Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 1984: 15). Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 1984: 71). Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu (Trijoko, 1980: 82)

(http://skripsi.manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-pengalamankerja.html).

28

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu: 1) Lama Waktu/Masa Kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. 2) Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang Dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. 3) Penguasaan Terhadap Pekerjaan dan Peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan (Foster, 2001: 43) (http://skripsi.manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-pengalamankerja.html.) Perkembangan kualitas sumber daya manusia, khususnya karyawan atau aparatur, ditentukan oleh pengalaman kerja yang dimiliki, jika seorang karyawan atau aparatur yang telah lama bekerja, tantu pemahaman megenai pekerjaannya berbeda dengan jabatan yang dimilikinya dengan bentuk dan gaya kepemimpinan akan berbeda pula dari pengalaman-pengalaman memimpin.

2.1.6. Konsep Kinerja Membahas mengenai masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna. Dalam hal ini kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan kinerja seperti lingkungan kerja, kelengkapan kerja, pendidikan, pengalaman kerja, budaya kerja, struktur organisasi, kepemimpinan dan sebagainya.

29

Sehubungan dengan hal tersebut untuk mengkaji kinerja sebagaimana yang akan diuraikan berikut ini. Kata kinerja tersusun dari dua kata yaitu kinetika yang berarti kemempuan, dan katakerja yang berarti aktivitas. Dengan demikian dalam kinerja terkandung pengertian kemampuan kerja atau hasil kerja. Prawirosentono (1999: 2) mengemukakan bahwa: Kata kinerja merupakan padanan kata performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secaralegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pengertian tersebut berarti setiap individu sumber daya manusia harus menyadari bahwa pekerjaan yang dilakukannya harus membuahkan suatu hasil. Jadi kinerja itu diartikan sebagai hasil kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan seseorang, sekelompok orang (organisasi) atau suatu pekerjaan pada waktu tertentu. Kinerja itu berupa produk akhir (barang dan jasa) atau berbentuk perilaku, kecakapan, kompetensi, sarana dan keterampilan spesifik yang mendukung pencapaian tujuan, sasaran organisasi. Selanjutnya Rivai (2004: 16) mengemukakan beberapa pengertian berikut tentang kinerja: 1) Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. 2) Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja. 3) Kinerja dipengaruhi oleh tujuan. 4) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah

30

cukup efektif untuk melaksanakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana megerjakannya. 5) Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan atau tugas yang diberikan. 6) Kinerja merujuk kapada tingkat keberasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 7) Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapi dengan baik. 8) Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinrja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni: (1) tugas individu; (2) perilaku individu; dan (3) ciri individu. 9) Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan. Selanjutnya definisi kinerja individu sumber daya manusia menurut Mangkunegara (2005: 67) adalah kinerja (hasil kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang individu sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan taggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah perstasi kinerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumbar daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (aspek kuantitas, kualitas, efesiensi keja dan efektifitas kerja. Margaretha (2005: 15) suatu penilaian kinerja instansi pemerintah, harus menunjukkan hasil kerja menurut aspek penilaian pimpinan dari kuantitas kerja, kualitas kerja, efesiensi dan efektifitas kerja. Kinerja menurut Suyadi Prawirosentono (1999: 2):

31

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekolompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi. Sedangkan kinerja menurut Robbins (1996: 218) adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan (obsetion). Henry (1997: 327) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan kemudian ditegaskan oleh Lawler dan Porter yang menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya Asad (1996: 46). Kinerja seorang tenaga kerja atau karyawan dalam suatu organisasi atau institusi kerja, dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor dari dalam karyawan itu sendiri maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja itu sendiri. Menurut Gibson dalam Soekidjo (2009:124) Faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang, dikelompokan menjadi 3 Faktor utama, yakni: 1) Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya. 2) Variabel organisasi, yang terdiri dari: kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan sebagainya. 3) Variabel psikologis, yang terdiri dari: persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian dan sebagainya.

32

Berdasarkan defenisi yang dikemumukakan di atas, maka disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan yang mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Pengukuran kinerja diawali dengan penetapan indikator kinerja dan format pengukuran kinerja yang digunakan untuk mengidentifikasi indikator kinerja dan nilai pencapaian sebagai dasar penilaian capaian kinerja kegiatan/program. Menurut Soeprihanto (2000: 10) penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai atau mengetahui apakah karyawan telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pedoman dalam hal karyawan yang diharapkan dapat menunjukan kinerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan (Sedarmayanti, 2010: 260). Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2010: 26): Tujuan penilaian kinerja: 1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan. 2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

33

3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4) Mendorong terciptanaya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. 5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja. 6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kakuatannya dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehinnga dapat lebih memotivasi karyawan. 7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian. Manfaat penilaian kerja: 1) Meningkatkan prestasi kerja, Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki

pekerjaan/prestasinya. 2) Memberi kesempatan kerja yang adil, Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya. 3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, melalui penilaian kerja, terdeteksi karyawanyang kemampuannya rendah sehinggamemungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

34

4) Penyesuaian kompensasi, melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya. 5) Keputusan promosi dan demosi, hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan. 6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan desain dalam pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut. 7) Menilai proses rekrutmen dan seleksi, kinerja karyawan yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. Idealnya penilaian kinerja karyawan didasarkan atas kinerja sesungguhnya pada unsur penting yang telah didefenisikan melalui analisis jabatan. Evaluasi kinerja memerlukan ukuran kinerja yang dapat diandalkan, yakni rating yang digunakan untuk menilai kinerja. Agar bermanfaat, ukuran harus mudah digunakan, andal, dan mencatat perilaku kritis yang menentukan kinerja. Ukuran yang dapat diandalkan memungkinkan orang lain yang menggunakan ukuran yang sama untuk membandingkan standar yang sama guna memperoleh kesimpulan yang sama tentang kinerja.

2.2.Kerangka Pemikiran Penelitian ini dibangun dari tiga rangkaian teori, yaitu Pendidikan (X1), Pengalaman Kerja (X2) dan Kinerja (Y). Teori pendidikan yang dijadikan sebagai

35

dasar penelitian adalah teori pendidikan yang dikemukan oleh Coombs yang membedakan pengertian pendidikan sebagai berikut: 1) Pendidikan formal adalah kegiatan yang sistematis, berstruktur, bertingkat, berjenjang, dimulai dengan sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi dan yang setaraf dengannya; termasuk didalamnya adalah kegiatan studi yang berorientasi akademis dan umum, program spesialisasi, dan latihan profesional yang dilaksanakan dalam waktu yang terus menerus. 2) Pendidikan nonformal ialah setiap kegiatan terorganisasi dan sistematis diluar sistem persekolahan yang mapan, dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan yang lebih luas, yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mencapai tujuan belajarnya. 3) Pendidikan nonformal ialah setiap kegiatan terorganisasi dan sistematis diluar sistem persekolahan yang mapan, dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan yang lebih luas, yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mencapai tujuan belajarnya. Teori pengalaman kerja dalam penelitian menggunakan teori yang

dikemukakan oleh Foster: 1) Lama waktu/masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. 2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan

36

untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. 3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan tehnik pekerjaan Sedangkan teori kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang individu sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara). Secarah skema, penelitian dibangun dalam sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut:

Pendidikan (X1) 1) Pendidikan Formal 2) Pendidikan Informal 3) Pendidikan Non Formal

Combs dan Ahmed (1985: 9-10)

Pengalaman Kerja (X2) 1) Lama waktu/Masa Kerja 2) Pengetahuan dan Keterampilan 3) Pengusaan terhadap Pekerjaan dan Peralatan Foster (2001: 43)

Kinerja (Y) 1) Kualitas Pekerjaan 2) Kuantitas Pekerjaan Mangkunegara (2005: 67)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Keterangan: = Simultan (serempak) = Parsial (individu)

37

2.3.Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan mengenai sesuatu hal yang harus diuji kebenarannya (Djarwanto, 1993:183). Berdasarkan permasalahan yang ada dalam perumusan masalah, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: 1) Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara simultan (serempak) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah. 2) Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara parsial (individu) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah. .

38

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN

3.1.Jenis Penelitian Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengaruh antara pendidikan dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pegawai, maka desain penelitian yang dipandang tepat untuk tesis ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei dan eksplanatif. Metode kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk

menggambarkan variabel-variabel dalam penelitian, baik gambaran secara deskritif, asosiasi antar variabel dan sebagainya. Penelitian dengan metode tersebut bersifat terukur dan spesifik pada variabel yang ditetapkan, dengan menggunakan alat analisis Regresi Linear Berganda.

3.2. Lokasi danWaktu Penelitian Penelitian ini memerlukan waktu 3 bulan kalender kerja. Hal ini diperlukan untuk lebih mempertajam analisis terhadap masalah yang teliti dan ditelaah secara teoritis sehingga dengan waktu tersebut cukup maksimal oleh kandidat dalam menyelesaikan penelitian sekaligus proses penulisan hasil dari

penelitiannya.Penelitian ini mengambil lokasi pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah.

39

3.3.Populasi, Sampeldan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian 3.3.1.Populasi Penelitian Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen sejenis tetapi dapat dibedakan satu sama lain karakteristiknya. Perbedaan-perbedaan itu disebabkan karena adanya nilai karakteristik yang berlainan (J. Supranto, 2008:22). Dari pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri yang berjumlah 160 orang yang berada pada lingkungan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah. 3.3.2.Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti dan dianggap biasa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada populasinya). (Djarwanto PS dan Pamgestu S, 1993:108). Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Cluster Sampling, karena populasinya dibagi menjadi beberapa kelompok, kemudian dari kelompok-kelompok tersebut dipilih secara random sejumlah kelompok (Djarwanto PS dan Pangestu S, 1993:119). Kelompok-kelompok ini adalah departemen-departemen atau bagian-bagian dalam lingkungan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah dan bagian-bagian ini dipilih secara acak. Menurut Arikunto (2006) apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlahnya lebih besar dari 100 orang maka ambil antara 10-15% atau 20-25%. Dalam penelitian ini dari 160 populasi yang ada pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah, penulis

40

mengambil sampel sebesar25 % atau sebanyak 40 pegawai dari jumlah responden yang ada dengan rincian sebagai berikut: 1) Sekretariat sebanyak 31 orang 2) Bagian Koperasi sebanyak 19 orang 3) Bagian UMKM sebanyak 18 orang 4) Bagian Industri sebanyak 23 orang = 8 orang = 5 orang = 4 orang = 6 orang

5) Bagian Perdagangan sebanyak 19 orang = 5 orang 6) Bagian Metrologi sebanyak 27 orang 7) UPTD Diklat sebanyak 11 orang 8) UPTD PSMB sebanyak 12 orang = 7 orang = 2 orang = 3 orang

3.4.Defenisi Operasional Variabel dan Pengukurannya Untuk memperjelas variabel-variabel digunakan dalam penelitian ini dikemukakan batasan defenisi operasional variabel yang digunakan sebagai acuan dan dijabarkan dalam bentuk kuisioner. Variabel dependen/terikat dalam penelitian ini yaitu kinerja(Y), sedangkan variabel independen/bebas dalam penelitian ini ysitu variabel pendidikan (X1) dan pengalaman kerja (X2).

41

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabeldan Pengukurannya

Variabel Pendidikan (X1) Coombs dan Ahmed (1985) Dimensi 1) Pendidikan Formal Indikator Kesesuaian antara pekerjaan dengan jenjang pendidikan Kesesuain antara latar belakang pendidikan formal (jurusan) dengan pekerjaan Keinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi 2) Pendidikan Informal Kemampuan bekerja sama dengan pegawai dalam lingkungan pekerjaan sehari-hari Lingkungan keluarga mendukung aktivitas dalam bekerja Kesesuaian antara nilai/norma yang dianut dengan tuntutan pekerjaan Kesempatan mengikuti pendidikan/pelatihan yang berkesinambungan Kesuaian pendidikan/ pelatihan dengan pekerjaan saat ini Pendidikan/pelatihan memudahkan dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaan Kesesuaian antara pengalaman kerja dengan pekerjaan saat ini Pengalaman kerja yang dimiliki mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja Pengetahuan pegawai terhadap prosedur atau mekanisme pelaksanaan tugas pekerjaan Kesesuaian antara pengetahuan umum/ wawasan dengan pekerjaan saat ini Kesesuaian antara keterampilan dengan pekerjaan Tingkat kejelasan pengetahuan, keterampilan dan pemahaman mengenai informasi terkait dengan pekerjaan saat ini Kemampuan mengembangkan gagasan baru terkait dengan pekerjaan Kemampuan aplikasi komputer untuk menghadapi dinamika kerja Kemampuan dalam melakukan pengolahan data base yang berkaitan pekerjaan. Kesesuaian perintah dengan tugas Kepuasan pimpinan Perhatian terhadap kualitas kerja Hambatan kerja Efektivitas kerja Capaian Tugas Angket 1 2 3 4 5 6 7 8 9

3) Pendidikan Non Formal

Pengalaman Kerja 1) Lama Waktu/ Masa (X2) Kerja Foster (2001 ) 2) Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang dimiliki

10 11 12 13 14 15

3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja

16 17 18 19 20 21 22 23 24

Kinerja (Y) Mangkunegara (2005)

1) Kualitas Kerja

2) Kuantitas Kerja

42

3.5. Jenis dan Sumber Data Jenis data penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder sebagaimana diuraikan di bawah ini: 1) Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yaitu data para pegawai pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sulawesi Tengah melalui wawancara dengan responden. 2) Data sekunder yaitu data yang pengumpulannya tidak dilakukan peneliti tetapi diperoleh dari pihak lain, misalnya data yang telah dikumpulkan dari organisasi. Sumber data penelitian terdiri dari 2 (dua) sumber sebagaimana diuraikan di bawah ini: 1) Field research yaitu data yang diperoleh dari lapangan dalam hal ini instansi atau organisasi tempat yang menjadi obyek penelitian. 2) Library research yaitu data yang diperoleh dari buku-buku atau dokumendokumen yang relevan dengan objek yang diteliti.

3.6. Teknik Pengambilan dan Pengumpulan Data Teknikpengambilan dan pengumpulan data dalam penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data yang relevan dan akurat dengan masalah yang diteliti. Teknikpengambilan dan pengumpulan data tersebut adalah sebagai berikut: 1) Studi Pustaka Pencarian data-data yang relevan dari literatur yang sudah ada sebagai bahan perimbangan dalam penelitian ini. Data ini diperoleh dari buku literature, hasil penelitian dan jurnal penelitian.

43

2) Pengamatan (observasi) Pada metode ini penulis menggunakan pengamatan langsung pada objek penelitian dengan maksud mendapat gambaran dinas secara lebih jelas. 3) Kuisioner Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang diperoleh dangan cara menyebarkan angket yang berisi tentang pertanyaan kepada responden. sedangkan responden akan menjawab pertanyaan tersebut.

3.7. Instrumen Penelitian Dalam pengumpulan data, penulis menggunakan metode kuisioner. Metode kuisioner itu sendiri akan menghasilkan data kualitatif. Untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif digunakan skalalikert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86). Masing-masing jawaban tersebut telah digolongkan kedalam lima kategori dan diberi skor sebagai berikut: 1) Jawaban a = skor 5 2) Jawaban b = skor 4 3) Jawaban c = skor 3 4) Jawaban d = skor 2 5) Jawaban e = skor 1 Instrumen atau kuesioner penelitian yang digunakan dalam penelitian ini akan diukur menggunakan skala likert, yang mana dalam pengukurannya responden

44

diberikan beberapa kategori untuk memilih salah satu jawaban yang dianggap paling tepat. Skala likert berguna untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Pertanyaan dibedakan atas lima alternatif ketegori mulai dari pertanyan positif hingga negatif dengan tingkatan skor dari 5 (lima) sampai dengan 1 (satu). Setelah itu data hasil kuesioner ditabulasi dan kemudian dilakukan pengujian instrumen yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas menggunakan bantuan program IBMSPSS StatisticsVersion 19.Adapun pengujian instrumen tersebut, yaitu sebagai berikut: 3.7.1. Uji Validitas Untuk mengetahui hasil penelitian yang valid dan reliabel, maka diperlukan instrumen yang valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti alat yang digunakan untuk mendapatkan atau mengukur data itu valid di mana mrnurut Umar (2008:52) mangatakan uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan. Bila koefisien korelasi (r) masin-masing untuk pertanyaan/pernyataan sama dengan atau lebih (paling kecil 0,3) maka butir instrumen dinyatakan valid. Ghozali (2011:53) mengatakan jika r
hitung

lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir

atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment, adapun rumusnya adalah sebagai berikut: ( * + * +* )( ( ) )+ ( )

45

Keterangan: Rxy n x y
= Koefisien

Korelasi Product Moment

= Jumlah Sampel = Skor Pertanyaan = Skor Total Hasil perhitungan koefisien kemudian dikosultasikan dengan rtabelkriteria

pengujian adalah sebgai berikut: 1) Jika rhitung> rtabel maka item tersebut dikatakn valid. 2) Jika rhitung < rtabel maka item tersebut dikatakn tidak valid. Adapun Hasil pengujian validitas dapat dilihat di bawah ini: 1) Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan (X1) Hasil pengolahan data dengan menggunakan program IBM SPSS 19 secara rinci dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini: Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan (X1)
No. 1. Variabel Penelitian Pendidikan (X1) Item Pertanyaan X1Q1 X1Q2 X1Q3 X1Q4 X1Q5 X1Q6 X1Q7 X1Q8 X1Q9 r-kritis 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Corrected Item Total Correlation 0,707 0,673 0,769 0,648 0,831 0,753 0,717 0,718 0,655 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Olahan Data 2012. Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam kuesioner penelitian pada variabel Pendidikan (X1)dinyatakan valid. Validitas didasarkan pada

46

nilai corrected item total correlation dari setiap pertanyaan di mana nilainya lebih besar atau tidak bertanda negatif terhadap nilai korelasi r kritis sebesar 0,30 ditingkat kepercayaan 95% dan 0,05. 2) Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X2) Hasil pengolahan data dengan menggunakan program IBM SPSS 19 secara rinci dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini: Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X2)
No. 1. Variabel Penelitian Pengalaman Kerja (X2) Item Pertanyaan X1Q1 X1Q2 X1Q3 X1Q4 X1Q5 X1Q6 X1Q7 X1Q8 X1Q9 r-kritis 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Corrected Item Total Correlation 0,693 0,651 0,602 0,762 0,625 0,748 0,526 0,666 0,658 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Olahan Data 2012.

Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam kuesioner penelitian pada variabel Pengalaman Kerja (X2)dinyatakan valid. Validitas didasarkan pada nilai corrected item total correlation dari setiap pertanyaan di mana nilainya lebih besar atau tidak bertanda negatif terhadap nilai korelasi r kritis sebesar 0,30 ditingkat kepercayaan 95% dan 0,05. 3) Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Kinerja pegawai adalah variabel dependen dalam penelitian ini. Setelah dilakukan uji validitas, dinyatakan semua instrumen layak (sahih) diikutsertakan dalam penelitian ini, karena nilai validitas yang diperoleh r > 0,3. Hasil pengujian validitas dapat dilihat sebagai berikut:

47

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No. 1. Variabel Penelitian Kinerja Pegawai (X2) Item Pertanyaan X1Q1 X1Q2 X1Q3 X1Q4 X1Q5 X1Q6 r-kritis 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 Corrected Item Total Correlation 0,616 0,635 0,742 0,661 0,689 0,472 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Olahan Data 2012. Hasil uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang digunakan valid sehingga layak digunakan untuk memperoleh data penelitian di lapangan. 3.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama di mana menurut Nasution (2003: 77) suatu alat pengukur dikatakan reliable bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa menunjukkan hasil yang sama. Uji ini dilakukan dengan maksud untuk mengukur tingkat keandalan sebuah instrumen penelitian. Menurut Ghozali (2011: 48) suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji ini dilakukan dengan maksud untuk mengukur tingkat keandalan sebuah instrumen penelitian. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Croncbarc dengan formula sebagai berikut:

48

( Keterangan: k M St2

) (

= jumlah item dalam instrumen = Mean skor total = Varians total Menurut Nunnallydalam Ghozali (2011: 48) suatu kostruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha 0.70.Pada dasarnya maksud dari uji reliabilitas merupakan hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa hal pelaksanan pengukuran terhadap kelompok atau sumber yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama semua aspek di dalam kelompok atau subjek yang diukur belum berubah. Dengan demikian reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Hasil pengolahan data dengan menggunakan program IBM SPSS 19 menunjukkan bahwa kuesioner penelitian reliabel dalam fungsi ukurnya karena memiliki nilai Alpha Cronbach melebihi 0,70. Secara lebih rinci, nilai reliabilitas kuesioner penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel di bawah ini:

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian No. Variabel Penelitian 1. Pendidikan (X1) 2. Pengalaman Kerja (X2) 3. Kinerja Pegawai (Y) Sumber: Hasil Olahan Data 2012. Nilai Alpha Cronbach 0.919 0.895 0.849 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel

49

Hasil tabel di atas menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini reliabel, artinya kuesioner penelitian tersebut dapat digunakan pada saat waktu dan tempat yang berbeda namun memiliki hasil yang sama dalam arti konsisten dengan alat ukurnya. Setelah dilakukan uji instrumen, maka kemudian dilakukan Successive Interval untuk meningkatkan skala pengukuran dari data ordinal ke interval. Menganalisis diperlukan data dengan ukuran paling tidak interval sebagai syarat dalam menggunakan alat analisis regresi. Karena data yang diperoleh adalah data ordinal, maka perlu menaikkannya menjadi data berskala interval dengan cara transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI). Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data dengan tahapan sebagai berikut: 1) Perhatikan setiap item pernyataan dalam kuesioner. 2) Untuk setiap item tersebut, tentukan berapa orang responden yang mendapat skor 1,2,3,4,5 disebut frekuensi (F). 3) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden disebut proporsi (P). 4) Hitung proporsi komulatif (Pk). 5) Gunakan tabel normal, (Fd) yang sesuai dengan nilai Z. 6) Nilai densitas normal (Fd) yang sesuai dengan nilai Z. 7) Tentukan nilai interval (scale value) untuk setiap skor jawaban yaitu: ( ( ) ) ( ( ) )

50

8) Sesuai dengan skala ordinal ke interval, yaitu scale value (SV) yang

nilainya

terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan satu. Berikut adalah persamaanya: Transformed Scale Value

Di mana: Density at lower limit Density at upper limit Area under Upper limit) Area under lower limit = Kepadatan batas bawah. = Kepadatan batas atas. = Daerah di bawah batas atas. = Daerah di bawah batas bawah.

3.8. Teknik Analisis Data Untuk menganalisis permasalahan dan pembuktian kebenaran hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini maka perlu dilakukan serangkaian pengujian dengan menggunakan alat analisis baik itu secara deskriptif maupun secara kuantitatif. 3.8.1. Analisis Deskriptif Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan deskriptif dengan menggunakan alat bantu berupa tabel distribusi frekuensi yang merupakan hasil dari kuesioner. Menganalisis dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi adalah memberikan prediksi terhadap konsep-konsep dalam bentuk peringkat agar sebanding dengan dasar kondisi yang diinginkan. Agar pemberian predikat tepat, maka sebelum diberikan prediksi dilakukan pengukuran terhadap kondisi tersebut dengan persentase, lalu ditransfer ke predikat dan diukur melalui frekuensi dan persentase. Selanjutnya untuk menentukan persentase

51

tanggapan responden atas skor yang diperoleh maka digunakan rumus dari menurut Sugiyono (2010:109) sebagai berikut:

Berdasarkan jumlah responden yang ditetapkan dalam penelitian ini sebanyak 40 orang responden, maka jumlah skor ideal (kriterium) untuk seluruh item = 540 = 200 dan yang terendah = 140 = 40. Agar interpretasi kategori-kategori yang didapatkan sesuai dengan data di lapangan, maka ditentukan setiap kategori berdasarkan kriteria interpretasi skor. Interval skor total untuk setiap kategori/criteria diperoleh berdasarkan perolehan skor setiap kuesioner sebesar 5 atau 100%, dan skor minimum 1 atau 20% dari skor maksimum. Jarak antara skor yang berdekatan adalah satu per lima dari selisih nilai minimum sama dengan 16% dari nilai maksimum 100%, atau 1/5 (100% - 20%) = 16 %, seperti yang terlihat dalam Tabel di bawah ini:

Tabel 3.6 Kriteria Interpretasi Skor Pilihan a b c d e Skala/Skor 5 4 3 2 1 Interval Skor 84% - 100% 68% - 83,99% 52% - 67,99% 36% - 51,99% 20% - 35,99%

3.8.2. Analisis Inferensia Analisa inferensia digunakan teknik statistik untuk mengolah data sehingga kita sering juga menyebutnya statistik inferensi. Jika proses pengujian dengan teknik statistik menunjukkan hasil yang signifikan maka data sampel dapat

52

digeneralisasikan terhadap populasi. Jenis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik parametrik.Analisis data dalam penelitan ini adalah teknik analisis data inferensi. Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007: 96) analisis inferensi adalah analisa yang dimaksudkan untuk menarik kesimpulan. Analisis ini hanya dapat dilakukan apabila data yang dianalisa diambil dari probability sampling atau random sampling. Di dalam analisa inferensia digunakan teknik statistik untuk mengolah data sehingga kita sering juga menyebutnya statistik inferensi. Jika proses pengujian dengan teknik statistik menunjukkan hasil yang signifikan maka data sampel dapat digeneralisisikan terhadap populasi. Jenis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik parametrik. Selanjutnya sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, dilakukan terlebih dahulu uji asumsi klasik. Sekedar mengingatkan bahwa untuk memilih model terbaik, kita dapat mendeteksinya dengan goodness of fit suatu model yaitu dilihat dari Nilai t statistik, Nilai F, dan Nilai koefisien determinasi (R2). Selanjutnya menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007: 198) model regresi dikatakan baik tidak sekedar dilihat dari goodness of fitsuatu model. Model regresi yang baik juga harus bebas penyimpangan asumsi klasik. Penyimpangan asumsi klasik terdiri dari: 1) Uji Multikolonieritas Menurut Ghozali (2011: 105) uji moltikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolrelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabelvariabel ini tidak ortogonol. Variabel ortogonol adalah variabel independen yang

53

niali korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknyamoltikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut: (1) Nilai tolerance dan lawannya. (2) Variance Inflation Factor (VIF) Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen manakah

yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance 0.10 atau sama dengan nilai VIF 10.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19. 2) Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2011: 139) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar).

54

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, salah satunya yaitu melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED di mana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi Y sesungguhnya) yang telah di-studentized.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19. 3) Uji Normalitas Menurut Ghozali (2011: 160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Namun dalam penelitian normalitas data dapat dideteksi dengan analisis grafik. Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian hanyan dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dsitribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan

55

dengan garis diagonal. Jika data distribusi residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19. Selanjutnya analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis). Teknik analisis ini digunakan karena dianggap sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti untuk menyelesaikan permasalahan yang diajukan yaitu untuk mengetahui pengaruh secara simultan (serempak) dan parsial (indivudu) variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).Pada penelitian ini pengujian regresi linear berganda menggunakan bantuan program IBMSPSS Statistics Version 19. Adapun model regresi linear berganda yang digunakan menurut Sunarto dan Riduwan (2009: 108) yaitu sebagai berikut: Y = a + b1 X1 + b2 X2 . + bn+ Xn + e

Di mana: Y a X1-Xn b1-bn e = Variabel Dependen = Konstanta = Variabel Independen = Koefisien Regresi = Faktor Pengganggu

Apabila faktor tersebut disesuaikan dengan metode penelitian ini, maka persamaan regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut:

56

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Di mana: Y a b1-b2 X1 X2 e = Kinerja Pegawai = Konstanta = Koefisien Regresi = Pendidikan = Pengalaman Kerja = Faktor Pengganggu

Adapun pengujiam hipotesis pada penelitian ini yaitu uji signifikansi simultan (uji ststistik F), uji signifikansi parsial (uji ststistik t) dan koefisien determinasi (R2). 1) Uji Signifikansi Simultan (Uji Ststistik F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen/terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua prameter dalam model sama dengan nol, atau: Ho : b 1 = b2 = ......... = bk = 0 Artinya, apakah semua variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha) tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara simultan (serempak) tidak berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi UMKM Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah). Ha : b 1 b2 ......... bk 0

57

Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara simultan (serempak) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah). Adapun rumus uji F menurut Riduwan (2010: 139) yaitu: Fhitung=

) (

Di mana: = Nilai Koefisien Korelasi Ganda. = Jumlah Variabel Bebas (independen). n = Jumlah Sampel.

F hitung= Nilai F yang dihitung. Dengan kaidah pengujian: JikaF hitung F tabel, maka tolak Ho artinya signifikan. Jika F hitung F tabel, maka terima Ho artinya tidak signifikan. 2) Uji Signifikansi Parsial (Uji Ststistik t) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau: Ho : bi = 0

58

Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara parsial (individu) tidak berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi UMKM Perindustriandan PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah). Hipotesis alternatifnya (Ha) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau: Ha : bi 0 Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Variabel Pendidikan dan Pengalaman Kerjasecara parsial (individu) berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi UMKM Perindustriandan

PerdaganganProvinsi Sulawesi Tengah). Adapun rumus uji t menurut Riduwan (2010: 137) yaitu:

Di mana: t hitung = Nilai t r n = Nilai Koefisien Korelasi = Jumlah Sampel

Dengan kaidah pengujian: Jikat hitung t tabel, maka tolak Ho artinya signifikan. Jika t hitung t tabel, maka terima Ho artinya tidak signifikan.

59

Selanjutnya untuk melihat seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen, maka dilihat dari koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberi hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. Apabila nilai koefisien determinasi dalam model regresi semakin kecil (mendekati nol) berarti semakin kecil pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependennya. Atau dengan kata lain, R2 yang kecil berarti kemampuan semua variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas, sebaliknya, nilai R2 semakin mendekati 100% berarti semua variabel independen dalam model memprediksi variabel dependennya atau semakin besar pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun rumus koefisien determinan menurut Riduwan (2010: 136) berikut ini: KP = r2 x 100% Dimana: KP = Nilai Koefisien Determinasi r = Nilai Koefisien Korelasi

60

Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel interpretasi Nilai r sebagai berikut: Tabel 3.7Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval Koefisien 0,80 1,000 0,60 0,799 0,40 0,599 0,20 0,399 0,00 0,199 Sumber: Riduwan (2010: 136) Tingkat Hubungan Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Lemah Sangat Lemah

61

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Gambaran Umum Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah telah mengalami perubahan nomenklatur setelah diberlakukannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 yang ditindaklanjuti oleh Pemerintah Daerah dengan diterbitkannya Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 2008 tentang Kelembagaan Dinas/Badan di antaranya Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah sebagai unsur penunjang untuk membantu Pemerintah Daerah khususnya di bidang Ekonomi.

4.1.2. Struktur Organisasi Sejalan dengan pelaksanaan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 dan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan, maka Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah telah ditetapkan susunan Organisasi dan Tata Kerja dengan besaran organisasi sesuai Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 2008 sebagai berikut: 1) Kepala Dinas. 2) 1 (satu) Sekretaris dan 3 (tiga) Sub. Bagian. 3) 5 (Lima) Bidang, masing-masing bidang mempunyai 3(Tiga) Seksi.

62

4) Kelompok Jabatan Fungsional. 5) UPT Diklat Koperasi UMKM Industri dan Perdagangan 1 (satu) Kepala dan 1 (satu) Sub. Bagian Tata Usaha 2 (dua) Seksi. 6) UPTD PSMB 1 (satu) Kepala dan 1 (Satu) Sub. Bagian Tata Usaha 2 (dua) Seksi.

4.1.3. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi 4.1.3.1. Kedudukan Kedudukan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah merupakan unsur Dinas untuk membantu Pemerintah Daerah di bidang ekonomi yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Geburnur melalui Sekretaris Daerah. 4.1.3.2. Tugas Pokok dan Fungsi Tugas pokok dan fungsi Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 26 Tahun 2009 tentang Uraian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah dipimpin oleh seorang Kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.

63

Pada pasal 2 disebutkan bahwa Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah mempunyai tugas melaksanakan penyelenggaraan tugas desentralisasi ddan tugas dekonsentrasi di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan. Dalam penyelenggaraan tugas tersebut Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah mempunyai fungsi: 1) Penyusunan kebijakan teknis di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah dan Perindustrian Perdagangan. 2) Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayanan umum di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah dan Perindustrian Perdagangan lintas

Kabupaten/Kota. 3) Pembinaan teknis di bidang Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah dan Perindustrian Perdagangan lintas Kabupaten/Kota. 4) Pembinaan Unit Pelayanan Teknis Dinas (UPTD). 5) Pelaksana unsur Sekretariat Dinas.

4.1.4. Kewenangan Adapun kewenangan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2008 dan Pembentukan Kelembagaan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007.

64

4.1.5. Tugas dan Fungsi Bidang 1) Sekretariat Sekretariat mempunyai tugas memberikan pelayanan administrasi meliputi Perencanaan Program, Keuangan dan Asset serta Kepegawaian dan Umum di lingkungan Dinas. Untuk menyelenggarakan tugas, sekretariat mempunyai fungsi: (1) Penyiapan bahan penyusunan program. (2) Pengelolaan urusan keuangan dan asset. (3) Pelaksanaan urusan kepegawaian, surat menyurat dan rumah tangga, dan (4) Penyiapan bahan evaluasi dan penyusunan laporan. Sub Bagian Perencanaan Program mempunyai tugas menyiapkan bahan penyusunan rencana program dan laporan. Uraian tugas sub Bagian Perencanaan Program meliputi: (1) Mengelola administrasi Sub Bagian Perencanaan Program. (2) Menghimpun Peraturan Perundang-Undangan, pedoman, petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan penyusunan rencana program dan laporan. (3) Mengumpulkan bahan dan data usulah rencana program dan bahan/data penyusunan laporan. (4) Menyiapkan bahan pembinaan dan petunjuk teknis penyusunan rencana program dan penyusunan laporan. (5) Melakukan pembinaan dan memberikan petunjuk teknis mengenai penyusunan rencana program dan laporan. (6) Melakukan penyusunan rencana program kerja dan laporan. (7) Menyiapkan usulan penetapan rencana program keYja tahunan.

65

(8) Menyiapkan bahan koordinasi penyusunan rencana program dan laporan. (9) Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap pelaksanaan rencana dan program, dan (10) Menyiapkan bahan dan data serta menyus'un laporan pelaksanaan tugas Sub, Bagian Perencanaan Program dan Dinas. Sub Bagian Keuangan dan Asset mempunyai tugas menyiapkan bahan pengelolaan administrasi Keuangan dan Asset.Uraian tugas Sub Bagian Keuangan dan Asset meliputi: (1) Mengelola administrasi Sub Bagian Keuangan dan Asset. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan pengelolaan keuangan dan asset. (3) Menghimpun bahan dan mengumpulkan data usul rencana keuangan dan asset. (4) Menyiapkan bahan pembinaan dan memberikan petunjuk teknis pengelolaan keuangan dan asset. (5) Melakukan pembinaan dan memberikan petunjuk teknis pengelolaan keuangan dan asset. (6) Melakukan urusan pembendaharaan, serta verifikasi dan administrasi

pengelolaan keuangan dan asset. (7) Mengelola tata usaha Keuangan dan Asset penyiapan pembayaran gaji pegawai. (8) Menyiapkan bahan koordinasi pengelolaan keuangan dan asset. (9) Melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan pengelolaan keuangan dan asset, dan

66

(10) Menyiapkan bahan dan data serta menyusun laporan pelaksanaan tugas Sub Bagian Keuangan dan Asset dan Dinas. Sub Bagian Kepegawaian dan Umum mempunyai tugas menyiapkan bahan pengelolaan urusan Kepegawaian, surat menyurat dan rumah tangga. Uraian tugas Sub Bagian Kepegawaian dan Umum meliputi: (1) Mengelola administrasi Sub Bagian Kepegawaian dan Umum. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan pengelolaan urusan kepegawaian, surat menyurat dan rumah tangga. (3) Mengumpulkan data dan menyiapkan bahan usul kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, pembuatan Kartu Pegawai (KARPEG), Asuransi Kesehatan (ASKES), TASPEN, Kartu Suami/Istri (Karsu/Karsi). (4) Menyusun Daftar Unit Kepangkatan (DUK) serta mengelola sistim informasi manajemen kepegawaian. (5) Menyiapkan bahan dan mengelola surat masuk keluar. (6) Mengelola arsip dan dokumentasi serta menata ruang rapat pertemuan. (7) Menyelenggarakan urusan rumah tangga, kebersihan dan keamanan di lingkungan kantor. (8) Mengatur penerimaan tamu dan menyiapkan pelaksanaan upacara, rapat-rapat, pertemuan. (9) Menyiapkan bahan koordinasi pengelolaan urusan Kepegawaian dan Umum, dan (10) Menyiapkan bahan dan data serta menyusun laporan pelaksanaan tugas Sub Bagian Kepegawaian dan Umum dan Dinas.

67

2) Bidang Koperasi Bidang Koperasi mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan dalam menciptakan iklim dan kondisi yang mendorong pertumbuhan

pemasyarakatan koperasi dan memberikan bimbingan teknis, kemudahan dan perlindungan, serta melakukan monitoring dan evaluasi terhadap penyelenggaraan kegiatan di bidang Kelembagaan Koperasi, Pembiayaan dan Simpan Pinjam serta Pengembangan Usaha. Untuk menyelenggarakan tugas, Bidang Koperasi mempunyai fimgsi: (1) Penyiapan bahan perumusan kebijakan di bidang Kelembagaan Koperasi Pembiayaan, Simpan Pinjam dan Pengembangan Usaha Koperasi. (2) Penyiapan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang Kelembagaan Koperasi Pembiayaan, Simpan Pinjam dan Pengembangan Usaha Koperasi. (3) Penyiapan bahan pembinaan/bimbingan teknis di bidang Kelembagaan Koperasi Pembiayaan, Simpan Pinjam dan Pengembangan Usaha Koperasi. (4) Penyiapan bahan evaluasi penyelenggaraan tugas di bidang Kelembagaan Koperasi Pembiayaan, Simpan Pinjam dan Pengembangan Usaha Koperasi. (5) Penyiapan bahan koordinasi dan sinkronisasi pemberdayaan koperasi dengan kabupaten/kota. (6) Memfasilitasi Dinas kabupaten/kota yang membidangi koperasi dalam hubungan dengan Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. (7) Melaksanakan koordinasi dan sinkronisasi koperasi dengan instansi, Dinas, Lembaga Keuangan serta BUMN, dan

68

(8) Melaksanakan koordinasi dan sinkronisasi pembinaan koperasi dengan Dewan Koperasi Indonesia wilayah Sulawesi Tengah. Seksi Kelembagaan Koperasi mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis' penyelenggaraan urusan di bidang Kelembagaan Koperasi. Uraian tugas Seksi Kelembagaan'Koperasi meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Kelembagaan Koperasi. (2) Menghimpun dan mensosialisasikan peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan kelembagaan koperasi. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan

kelembagaan koperasi. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan

kelembagaan koperasi dengan unit kerja tejkait. (5) Menyiapkan bahan pemberdayaan penataan organisasi dan tatalaksana koperasi. (6) Melaksaiiakan pelayanan pembentukan dan pengesahan Akta Pendirian dan Akta Perubahan Anggaran Dasar Koperasi dan Pembubaran, Penggabungan dan Pemisahan Koperasi serta Ijin Pembukaan Kantor Cabang Koperasi. (7) Menyusun standarisasi pelayanan koperasi. (8) Menyusun bahan materi dan melaksanakan penyuluhan perkoperasian dan peraturan perundang-undangan lainnya. (9) Memberikan advokasi dan konsultasi hukum di bidang perkoperasian. (10) Melakukan fasilitasi penyelesaian permasalahan/kasus perkoperasian.

69

(11) Menyusun standarisasi dan pedoman tentang kerja sama' antar koperasi dan UMKM dan dengan badan usaha lain. (12) Menyiapkan bahan dalam rangka bimbingan pengawasan dan audit koperasi. (13) Melakukan monitoring, evaluasi dan penilaian kinerja koperasi. (14) Menyiapkan bahan dalam rangka penerapan akuntabilitas koperasi. (15) Menyiapkan bahan dalam rangka bimbingan Sistem Pengendalian Intern (SPI) Koperasi. (16) Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan pemeringatan koperasi. (17) Membina hubungan kemitraan, koordinasi dengan Dewan Koperasi Indonesia Wilayah (Dekopinwil), dan (18) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Kelembagaan Koperasi. Seksi Pembiayaan dan Simpan Pinjam mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pembiayaan dan Simpan Pinjam. Uraian tugas Seksi Pembiayaan dan Simpan Pinjam meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Pembiayaan dan Simpan Pinjam. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan pembiayaan dan simpan pinjam. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan pembiayaan dan simpan pinjam.

70

(4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan pembiayaan dan simpan pinjam dengan unit kerja terkait. (5) Menyusun pedoman atau petunjuk teknis dalam rangka pengembangan fasilitasi Pembiayaan dan usaha simpan pinjam. (6) Melakukan pemberdayaan dan kerja sama dengan instansi terkait koordinasi untuk pengembangan usaha simpan pinjam koperasi. (7) Melakukan pemberdayaan dalam rangka pengenAbangan di bidang kegiatan usaha simpan pinjam koperasi. (8) Mengembangkan akses usaha antar KSP/USP koperasi. (9) Melaksanakan transparansi manajemen KSP/USP koperasi. (10) Menyiapkan bahan dan menyusun pedoman dalam rangka pengendalian, kegiatan usaha simpan pinjam. (11) Memberikan bimbingan, pengendalian intern usaha simpan pinjam. (12) Memantau, menganalisa dan mengevaluasi kegiatan usaha simpan pinjam. (13) Melaksanakan penilaian kesehatan KSP/USP Koperasi skala provinsi. (14) Melakukan pengawasan dan pengendalian usaha KSP/USP koperasi skala provinsi. (15) Memfasilitasi penjaminan kredit usaha simpan pinjam koperasi. (16) Melakukan pemberdayaan dan upaya fasilitasi permodalan usaha simpan pinjam koperasi. (17) Menyiapkan petunjuk jaringan usaha dan kemitraan antara lembaga perbankan dan non perbankan dengan lembaga usaha simpan pinjam koperasi.

71

(18) Koordinasi dan evaluasi pengendalian pelaksanaan dana bergulir bagi KSP/USPkoperasi. (19) Memfasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan perkoperasian, dan (20) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Pembiayaan dan Simpan Pinjam. Seksi Pengembangan Usaha Koperasi mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pengembangan Usaha Koperasi. Uraian tugas Seksi Pengembangan Usaha Koperasi meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Pengembangan Usaha Koperasi. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknisi: pelaksanaan kegiatan pengembangan usaha koperasi. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan

pengembangan usaha koperasi. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan

Pengembangan usaha koperasi dengan unit kerja terkait. (5) Menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan kebijakan usaha koperasi. (6) Melakukan pemantapan dan pengembangan usaha koperasi di bidang pertanian,perkebunan dan kehutanan. (7) Melakukan pemantapan dan pengembangan usaha koperasi di bidang perikanan darat, laut dan peternakan.

72

(8) Melaksanakan pemantapan dan pengembangan usaha koperasi di bidang Industri, Perdagangan dan Jasa. (9) Melaksanakan pemberdayaan dan bimbingan teknis serta fasilitasi dalam rangka kerja sama antar Koperasi dengan Badan Usaha Milik Negara (BUMN), Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) serta Badan Usaha Milik Swasta (BUMS). (10) Melaksanakan peningkatan sumber daya manusia pengelola usaha koperasi. (11) Memfasilitasi pelaksanaan promosi produk koperasi. (12) Mendonmg pemanfaatan teknologi dalam pengelolaan usaha koperas. (13) Melakukan evaluasi dan pengawasan terhadap usaha dan manajemen koperasi. (14) Memfasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, dan (15) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas seksi Pengembangan Usaha Koperasi. 3) Bidang UMKM Bidang UMKM mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan, memtterikan bimbingan teknis serta melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan kegiatan di bidang Pengembangan Usaha, Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dan Pengembangan Pemasaran. Untuk menyelenggarakan tugas, Bidang UMKM mempunyai fungsi: (1) Menyiapkan bahan perumusan kebijakan di bidang Pengembangan Usaha, Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dan Pengembangan Pemasaran. (2) Menyiapkan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang Pengembangan Usaha, Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dan Pengembangan Pemasaran.

73

(3) Menyiapkan bahan pembinaan/bimbingan teknis di bidang Pengembangan Usaha,Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dan Pengembangan Pemasaran, dan (4) Menyiapkan bahan evaluasi penyelenggaraan tugas di bidang Pengembangan Usaha, Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dan Pengembangan Pemasaran. Seksi Pengembangan Usaha UMKM mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pengembangan Usaha. Uraian tugas Seksi Pengembangan Usaha UMKM meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Pengembangan Usaha. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan pengembangan usaha. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan

Pengembangan Usaha. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan

Pengembangan Usaha dengan unit kerja terkait. (5) Melaksanakan pengumpulan dan pengelolahan data dalam rangka Penyusunan Kebijakan pengembangan UMKM. (6) Melakukan bimbingan pengembangan usaha dan fasilitasi kerjasama antara UMKM dengan Koperasi BUMS, BUMN dan BUMD. (7) Melaksanakan koordinasi lintas pelaku baik tingkat Provinsi maupun antar kabupaten/kota. (8) Memfasilitasi peningkatan Sumber Daya Manusia UMKM.

74

(9) Melakukan bimbingan teknis, monitoring dan evaluasi pelaksanaan UMKM. (10) Mendorong dan memfasilitasi UMKM membentuk sentra-sentra produksi. (11) Mengembangkan fungsi fasilitator dan penyediaan Layanan Bisnis Development Service (BDS)/Lembaga Layanan Pengembangan Bisnis (LPB). (12) Memfasilitasi UMKM dalam mendapatkan kemudahan untuk mendampatkan tempat usaha yang layak, perizinan dan perlindungan. (13) Memfasilitasi dan mendorong UMKM dalam pemanfaatan teknologi melalui keunggulan kompetitif yang berbasis teknologi. (14) Melaksanakan sosialisasi Peraturan dan perundang-undangan yang berkaitan dengan UMKM. (15) Mendorong pengembangan dan pemanfaatan inovasi dan teknologi lokal, serta sistem kerjasama melalui alih teknologi, dan (16) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Pengembangan Usaha UMKM. Seksi Pembiayaan dan Penjaminan UMKM mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian .bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. Uraian tugas Seksi Pembiayaan dan Penjaminan UMKM meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan Pembiayaan dan Penjaminan UMKM.

75

(3) Menyiapkan

bahan

dan

melakukan

pembinaan

pelaksanaan

kegiatan

Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan Pembiayaan dan Penjaminan UMKM dengan unit kerja terkait. (5) Melakukan pengumpulan flan pengelolaan data dalam rangka penyusunan pedoman dan bimbingan teknis Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. (6) Melaksanakan Koordinasi dan konsultasi dengan Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil Menengah RI dalam rangka Program pemberdayaan dan Pengembangan UMKM. (7) Melaksanakan Koordinasi dan konsultasi dengan Lembaga Perbankan dan 11 Lembaga Keuangan. (8) Melakukan Pemberdayaan UMKM melalui program penjaminan dan mendorong peran Asuransi Kredit (Askridndo) dan lembaga penjaminan kredit lainnya. (9) Mendorong mengaktifkan kembali peran Pokja Pemanfaatan sebagian laba BUMN. (10) Memfasilitasi Peningkatan Peran Lembaga Keuangan Mikro (LKM). (11) Memfasilitasi UMKM dalam mendapatkan sumber pembiayaan dan Hibah. (12) Melakukan pendistribusian informasi bisnis UMKM, termasuk

mensosialisasikan Peranan Lembaga Pengelola Dana Bergulir (LPDB). (13) Memfasilitasi peran serta Perusahaan Modal Ventura. (14) Melakukan monitoring dan evaluasi tentang pengembangan informasi bisnis UMKM, dan

76

(15) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas seksi Pembiayaan dan Penjaminan UMKM. Seksi Pengembangan Pemasarah mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pengembangan Pemasaran.Uraian tugas Seksi Pengembangan Pemasaran meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja Seksi Pengembangan Pemasaran. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pemksanaan kegiatan pengembangan pemasaran. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan

pengembangan pemasaran. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan

pengembangan pemasaran dengan unit kerja terkait. (5) Melakukan pengumpulan dan pengolahan data dalam rangka penyusunan pedoman dan petunjuk teknis tentang pengembangan pemasaran. (6) Melakukan upaya dalam rangka pengembangan pemasaran. (7) Memfasilitasi promosi produk-produk UMKM dengan pihak lainnya. (8) Melakukan fasilitasi pemberdayaan UMKM. (9) Mendorong terbentuknya jaringan pemasaran. (10) Memfasiltasi UMKM terhadap persaingan yang sehat, promosi dan kemitraan. (11) Memfasilitasi UMKM dalam mendapatkan dan memanfaatkan prasarana dan sarana yang disiapkan pemerintah, dan

77

(12) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Pengembangan Pemasaran. 4) Bidang Perindustrian Bidang Industri mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan, memberikan bimbingan teknis serta melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan kegiatan di bidang Industri yang meliputi Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia, Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka, Hasil Hutan, Bahan Bangunan dan Kerajinan. Untuk menyelenggarakan tugas, Bidang Industri mempunyai fungsi: (1) Menyiapkan bahan perumusan kebijakan di bidang Industri agro, Hasil Kelautan dan Kimia, Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka, Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. (2) Menyiapkan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia, Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka, Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. (3) Menyiapkan bahan pembinaan/bimbingan teknis di bidang Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia, Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka, Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan, dan (4) Menyiapkan bahan evaluasi penyelenggaraan tugas di bidang Industri Agro, Hasil Kejautan dan Kimia, Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka, Hasil Hutan, Bahan Bangunan dan Kerajinan Seksi industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan

78

teknispenyelenggaraan urusan di bidang Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. Uraian tugas Seksi Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja seksi Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang di perlukan untuk menunjang pelaksanaan tugas. (3) Menyiapkan bahan dan melaksanakan kegiatan di bidang' Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia sebagai acuan pelaksanaan tugas. (4) Membagi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya. (5) Mensosialisasikan peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang berhubungan dengan bidang Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (6) Membantu dalam merencanakan dan menyusun program pembinaan,

peningkatan dan pengembangan kemampuan dan keterampilan di bidang Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (7) Menyiapkan bahan untuk pelaksanaan program peningkatan usaha dan sarana di bidang Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (8) Melakukan koordinasi dengan Kabupaten/Kota dalam pembinaan dan

Pengembangan Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (9) Menyiapkan bahan bimbingan tehnis pembinaan dan peningkatan keterampilan dan kemampuan pengusaha IKM di bidang Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia.

79

(10) Memberikan informasi pada dunia usaha dalam penggunaan mesin peralatan, bahan baku dan bahan penolong dalam pengembangan proses produksi di bidang Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (11) Menyebarluaskan informasi yang akurat mengenai profil, potensi dan perkembangan industri di bidang Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (12) Mengadakan koordinasi dan konsultasi dengan bidang terkait dalam rangka peningkatan dan pengembangan teknologi proses, diversifikasi produk, inovasi dan penerapan teknologi yang sesuai dengan potensi dan kondisi wilayah. (13) Menginventarisasi perusahaan bidang Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia dalam rangka pengawasan mutu dan penerapan standar industri. (14) Mengumpulkan bahan dan melakukan analisa pengembangan Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (15) Memberikan pelayanan dan informasi perizinan Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (16) Mengunpulkan data industri dari Kabupaten/Kota sebagai bahan cuan pembinaan dan pengembangan Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (17) Membantu peningkatan dan pengembangan promo si produk Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia. (18) Memonitoring dan mengevaluasi kegiatan pembinaan

dan pengembangan Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia, dan (19) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas seksi Industri Agro, Hasil Kelautan dan Kimia.

80

Seksi Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka mempunyai tugas menyiapkan dan melaksanakan program pembinaan dan pengembangan serta peningkatan usaha dan sarana di bidang Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka. Uraian tugas Seksi Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka meliputi: (1) Menghimpun peraturan Perundang-undangan dan diperlukan untuk menunjang pelaksanaan tugas. (2) Menyiapkan bahan dan melaksanakan kegiatan di bidang Industri ketentuan lainnya yang

Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka sebagai acuan pelaksanaan tugas. (3) Membagi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya. (4) Mensosialisasikan peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang berhubungan dengan bidang Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka. (5) Membantu dalam merencanakan dan menyusun program pembinaan,

peningkatan dan pengembangan kemampuan dan keterampilan di bidang Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka. (6) Menyiapkan bahan untuk pelaksanaan program peningkatan usaha dan sarana di bidang Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka. (7) Melakukan koordinasi dengan Kabupatena/Kota dalam pembinaan dan Pengembangan Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka.

81

(8) Menyiapkan bahan bimbingan tennis pembinaan dan peningkatan keterampilan dan kemampuan pengusaha IKM dibidang Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka. (9) Memberikan informasi pada dunia usaha dalam penggunaan mesin peralatan, bahan baku dan bahan peholong dalam pengembangan proses produksi di bidang Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka. (10) Menyebarluaskan informasi yang akurat mengenai profil, potensi dan perkembangan industri di bidang Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka. (11) Mengadakan koordinasi dan konsultasi dengan bidang terkait dalam rangka peningkatan dan pengembangan teknologi proses, diversifikasi produk, inovasi dan penerapan teknologi yang sesuai dengan potensi dan kondisi wilayah. (12) Menginventarisasi perusahaan bidang Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka dalam rangka pengawasan mutu dan penerapan standar industri. (13) Melakukan koordinasi dengan Kabupaten/Kota dalam pembinaan dan

pengembangan Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka. (14) Mengumpulkan bahan dan melakukan analisa pengembangan Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka. (15) Mengumpulkan data industri dari Kabupaten/Kota sebagai bahan acuan pembinaan dan pengembangan Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka.

82

(16) Membantu peningkatan dan pengembangan promosi produk Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka. (17) Memonitoring dan mengevaluasi kegiatan pembinaan dan pengembangan

Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan Aneka, dan (18) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Industri Logam, Mesin, Elektronika, Telematika dan, Aneka. Seksi Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. Uraian tugas Seksi Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan meliputi: (1) Menghinmpun peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang diperlukan untuk menunjang pelaksanaan tugas. (2) Menyiapkan bahan dan melaksanakan kegiatan di bidang Industri Hasil Hutan, Bahan Bangunan dan Kerajinan sebagai acuan pelaksanaan tugas. (3) Membagi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya. (4) Mensosialisasikan peraturan perundang-undangan dan ketentuan lainnya yang berhubungan dengan bidang Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. (5) Membantu dalam merencanakan dan menyusun program pembinaan,

peningkatan dan pengembangan kemampuan dan keterampilan di bidang Industri Hasil Hutan Bahah Bangunan dan Kerajinan.

83

(6) Menyiapkan bahan untuk pelaksanaan program peningkatan usaha dan sarana di bidang Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. (7) Melakukan koordinasi dengan Kabupaten/Kota dalam pembinaan dan

pengembangan Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. (8) Menyiapkan bahan bimbingan tehnis pembinaan dan peningkatan keterampilan dan kemampuan pengusaha IKM di bidang Industri Hasil Hutan Bahan, Bangunan dan Kerajman. (9) Memberikan informasi pada dunia usaha dalam penggunaan mesin

peralatan,bahan baku dan bahan penolong dalam pengembangan, proses produksi di bidang Industri Hasil Hutan, Bahan Bangunan dan Kerajinan. (10) Menyebarluaskan informasi yang akurat mengenai profil, potensi, dan perkembangan industri dibidang Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. (11) Mengadakan koordinasi dan konsultasi dengan bidang terkait dalam rangka peningkatan dan pengembangan teknologi proses, diversifikasi produk, inovasi dan penerapan teknologi yang sesuai dengan potensi dan kondisi wilayah. (12) Menginventarisasi perusahaan bidang Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan dalam rangka pengawasan mutu dan penerapan standar industri. (13) Melakukan koordinasi dengan Kabupaten/Kota dalam pembinaan dan

pengembangan Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. (14) Mengumpulkan bahan dan melakukan analisa pengembangan Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan.

84

(15) Mengumpulkan data industri dari Kabupaten/Kota sebagai bahan acuan pembinaan dan pengembangan Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan Kerajinan. (16) Membantu peningkatan dan pengembangan promosi produk Industri Hasil Hutan Bahan Bangunan dan,Kerajinan. (17) Memonitoring dan mengevaluasi kegiatan pembinaan dan pengembangan Industri Hasil Huta Bahan Bangunan dan Kerajinan, dan (18) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Industri Hasil Hutan, Bahan Bangunan dan Kerajinan. 5) Bidang Perdagangan Bidang Perdagangan mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan, memberikan bimbingan teknis serta melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan kegiatan dibidang Usaha dan Sarana Perdagangan, Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa, serta Ekspor dan Impor. Untuk menyelenggarakan tgas, Bidang Perdagangan mempunyai fungsi: (1) Menyiapkan bahan perumusan kebijakan di bidang Usaha dan Sarana Perdagangan, Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa, serta Ekspor dan Impor. (2) Menyiapkan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang Usaha dan Sarana Perdagangan, Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa, serta Ekspor dan Impor.

85

(3) Menyiapan bahan pembinaan/bimbingan teknis di bidang Usaha dan Sarana Perdagangan, Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa, serta Ekspor dan Impor. (4) Menyiapan bahan evaluasi penyelenggaraan tugas di bidang Usaha dan Sarana Perdagangan, Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa, serta Ekspor dan Impor. Seksi Usaha dan Sarana Perdagangan mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Usaha dan Sarana Perdagangari. Uraian tugas Seksi Usaha dan Sarana Perdagangan meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program SeksiUsaha

dan Sarana, Perdagangan. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan Usaha dan Sarana Perdagangan. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan Usaha dan Sarana Perdagangan. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan Usaha dan Sarana Perdagangan dengan unit kerja terkait. (5) Menyiapkan dan memberikan bimbingan teknis pembinaan perizinan usaha perdagangan serta pemantauan dan evaluasi pelaksanaan pemberian izin usaha perdagangan. (6) Pemberian bahan dan pengawasan inventaris dan evaluasi pemberian SIUP-MB untuk Toko Bebas Bea.

86

(7) Pemberian bahan dan pengawasan, monitoring dan evaluasi pemberian SIUP Bahan Berbahaya untuk pengecer. (8) Pembinaan dan pengawasan, monitoring dan evaluasi pemberian rekomendasi SIUP minuman beralkohol untuk distributor. (9) Pembinaan dan pengawasan, monitoring dan evaluasi pemberian rekomendasi SIUP Bahan Berbahaya untuk distributor. (10) Melakukan koordinasi, pengendalian, pengawasan, pelaporan dan penyajian informasi wajib daftar perusahaan. (11) Melakukan koordinasi dukungan pelaksanaan, pembinaan, fasilitasi, monitoring dan evaluasi perdagangan di wilayah perbatasan pedalaman, terpencil dan terluar di provinsi. (12) Melakukan koordinasi dukungan pelaksanaan, pembinaan dan pengawasan, monitoring dan evaluasi sarana perdagangan (pasar/toko modern dan Gudang) dan persetujuan penyelenggaraan sarana penunjang perdagangan (jasa pameran, seminar konvensi, dagang skala nasional). (13) Melaksahakan pembinaan dan pemberdayaah PPNS-WDP skala provinsi. (14) Memfasilitasi dan pelaporan pelaksanaan sistem informasi perdagangan dan penyusunan potensi usaha di sektor perdagangan skala provinsi. (15) Melakukan koordinasi dengan aparat penegak hukum dalam penanganan kasuskasus yang berkaitan dengan perdagangan berjangka komoditi. (16) Melakukan pembinaan komoditas dalam rangka memperoleh akses pembiayaan resi gudang.

87

(17) Melakukan pembinaan, pengaturan dan pengawasan yang bersifat teknis terhadap penyelenggaraan dan pelaku pasar lelang skala provinsi, dan (18) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Usaha dan Sarana Perdagangan. Seksi Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa. Uraian tugas Seksi Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program Seksi Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa dengan unit kerja terkait. (5) Menyelenggarakan pembinaan dan pengawasan monitoring dan evaluasi kegiatan informasi pasar dan stabilitas harga. (6) Membina dan pengawasan monitoring dan evaluasi kegunaan penggunaan produksi dalam negeri. (7) Melakukan pembina penyelenggaraan perlindungan konsumen di provinsi. (8) Mensosialisasikan informasi dan publikasi tentang perlindungan konsumen.

88

(9) Melakukan pelayanan dan penanganan penyelesaian sengketa konsumen skala provinsi. (10) Melakukan pembinaan dan pemberdayaan motivator dan mediator perlindungan konsumen skala provinsi. (11) Mengkobrdinasikan pembentukan dan fasilitasi operasional PBPKM provinsi. (12) Mengkoordinasikan pembentukan BPSK dengan kabupaten/kota di wilayah provinsi. (13) Melakukan koordinasi kegiatan LPKSM dengan kabupaten/kota di wilayah provinsi. (14) Melakukan koordinasi dan kerjasama dengan instansi terkait skala provinsi alam penyelenggaraan perlindungan konsumen. (15) Melakukan koordinasi evaluasi implementasi penyelenggaraan perlindungan konsumen. (16) Menyusun pedoman pelaksanaan dan petunjuk pelaksanan/petunjuk

teknis pengawasan barang beredar dan jasa. (17) Melakukan pembinaan dan pengawasan barang beredar dan,jasa serta penegakan hukum skala provinsi. (18) Melakukan koordinasi pelaksanaan pengawasan barang beredar dan jasa skala provinsi. (19) Melaksanakan sosialisasi kebijakan pengawasan barang beredar dan jasa skala provinsi. (20) Melakukan pembinaan dan pemberdayaan PPBJ skala provinsi. (21) Melakukan pembinaan dan pemberdayaan PPNS-PK skala provinsi.

89

(22) Melakukan koordinasi penyelenggaraan dan pelaporan pemberian rekomendasi atas pendaftaran petunjuk penggunaan (manual) dan kartu jaminan garansi dalam bahasa Indonesia, dan (23) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Pengadaan dan Penyaluran Barang dan Jasa. Seksi Ekspor dan Impor mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Ekspor dan Impor. Uraian tugas Seksi Ekspor dan Impor meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program Seksi Ekspor dan Impor. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan ekspor dan impor. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan ekspor dan impor. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan ekspor dan impor dengan unit kerja terkait. (5) Menyediakan bahan masukan sebagai bahan pertimbangan perumusan kebijakan bidang ekspor/impor. (6) Mengkoordinasikan dan sosialisasi kebijakan bidang eksrjor dan impor skala, provinsi. (7) Monitoring dan pelaporan pelaksanaan kebijakan bidang eks,por dan impor. (8) Menyediakan bahan masukan untuk perumusan kebijakan bidang Impor. (9) Menyusun preverensi melalui pemberian fasilitas GSP kaitannya dengan Surat Keterangan Asal Barang Indonesia.

90

(10) Menginventarisir dan melaporkan penggunaan Surat Keterangan Asal Barang Indonesia. (11) Mengidentifikasi permohonan formulir Surat Keterangan Asal berdasarkan permintaan eksportir. (12) Menginventarisir dokumen pendukung untuk penerbitan Angka Pengenal Impor (API). (13) Menginventarisir dan melaporkan Penggunaan Angka Pengenal Impor yang telah diterbitkan. (14) Inventarisir permasalahan ekspor dan impor kaitannya kebijakan daerah dan pusat. (15) Menyusun program Perdagangan Luar Negeri melalui dekonsentrasi dan daerah. (16) Mehgkoordinasikan optimulisasi koordinasi lintas sektoral dan wilayah. (17) Mengembangkan promosi dan misi dagang baik dalam maupun luar negeri. (18) Mengembangkan perietrasi pasar ekspor dan pengembangan produk. (19) Menyusun program pengembangan ekspor untuk komoditi potensial daerah, dan (20) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan.laporan pelaksanaan 6) Bidang Metrologi Bidang Metrologi mempunyai tugas merumuskan dan melaksanakan kebijakan, memberikan bimbingan teknis serta melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan kegiatan dibidang Pengawasan dan Penyuluhan, Massa, Timbangan, Ukuran Arus Panjang dan Volume, dan Sarana Kemetrologian. Untuk menyelenggarakan tugas, Bidang Metrologi mempunyai fungsi: (1) Verifikasi standar ukuran.

91

(2) Pengadaan sarana dan prasarana. (3) Pemeliharaan standar ukuran, laboratorium. (4) Pembinaan SDM. (5) Pengelolaan Cap Tanda Tera. (6) Penera dan Penera Ulang Alat UTTP. (7) Pengelolaan biaya tera dan Perda. (8) Pengawasan UTTP dan BDKT. (9) Penyuluhan Kemetrologian. (10) Pembinaan reparatir UTTP dan pengusaha UTTP, dan (11) Penelitian UTTP/untuk mendapatkan Ijin Tanda Pabrik (ITP) dan Ijin Tipe (IT). Seksi Pengawasan dan Penyuluhan mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang Pengawasan dan Penyuluhan. Uraian tugas Seksi Pengawasan dan Penyuluhan meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program Seksi Pengawasan dan Penyuluhan. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan pengawasan dan penyuluhan. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanan kegiatan, pengawasan dan penyuluhan. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan pengawasan dan penyuluhan dengan unit kerja terkait.

92

(5) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja tahunan seksi pengawasan dan penyuluhan. (6) Menyiapkan bahan dan melakukan analisa penyusunan petunjuk pengawasan dan penyuluhan lintas kabupaten/kota. (7) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi penyelenggaraan kegiatan pengawasan dan penyuluhan lintas kabupaten/kota. (8) Menyiapkan bahan pertimbangan tehnis dan operational pelaksanaan kegiatan pengawasan dan penyuluhan lintas kabupaten/kota. (9) Menyiapkan bahan dan data dalam rangka evaluasi dan konvirmasi laporan pelaksanaan kegiatan pengawasan dan penyuluhan lintas kabiipaten/kota, dan (10) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Pengawasan dan Penyuluhan. Seksi Massa, Timbangan, Ukuran Arus Panjang dan Volume mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan.kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidang massa, timbangan, ukuran arus panjang dan volume. Uraian tugas Seksi Massa, Timbangan, Ukuran Arus Panjang dan Volume meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program Seksi Massa, Timbangan, Ukuran, Arus, Panjang dan Volume. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan massa, timbangan, ukuran, arus, panjang dan volume. (3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan massa, timbangan, ukuran, arus, panjang dan volume.

93

(4) Menyiapkan

bahan

dan

melakukan

koordinasi

pelaksanaan

kegiatan

massa, timbangan, ukuran, arus, panjang dan volum,e dengan unit kerja terkait. (5) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja tahunan Seksi Massa, Timbangan, Ukuran, Arus, Panjang dan Volume. (6) Menyiapkan bahan dan melakukan analisa penyusunan petunjuk pelaksanaan kegiatan pembinaan penggunaan massa, timbangan, ukuran, arus, panjang dan volume. (7) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi dalam rangka pembinaan penggunaan massa, timbangan, ukuran, arus, panjang dan volume. (8) Menyiapkan bahan pertimbangan tehnis dan operasional pelaksanaan kegiatan pembinaan penggunaan massa, timbangan, ukuran, arus, panjang dan volume. (9) Menyiapkan bahan pertimbangan teknis dan operasional pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pengawasan penggunaan massa, timbangan, ukuran,

arus, panjang dan volume lintas kabupaten/kota, dan (10) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Massa, Timbangan, Ukuran, Arus, Panjang dan Volume. Seksi Sarana Kemetrologian mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan dan pemberian bimbingan teknis penyelenggaraan urusan di bidangi Sarana Kemetrologian. Uraian tugas Seksi Sarana Kemetrologian meliputi: (1) Mengelola administrasi dan menyusun program Seksi Sarana Kemetrologian. (2) Menghimpun peraturan perundang-undangan, pedoman, dan petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan Sarana Kemetrologian.

94

(3) Menyiapkan bahan dan melakukan pembinaan pelaksanaan kegiatan Sarana Kemetrologian. (4) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan Sarana Kemetrologian dengan unit kerja terkait. (5) Mengelola administrasi dan menyusun program kerja tahunan Seksi Sarana Kemetrologian. (6) Menyiapkan bahan dan melakukan analisa penyusunan petunjuk pelaksanaan kegiatan'pembinaan penggunaan Sarana Kemetrologian. (7) Menyiapkan bahan dan melakukan koordinasi dalam rangka pembinaan penggunaan Sarana Kemetrologian. (8) Menyiapkan bahan pertimbangan tehnis dan operasional pelaksanaan kegiatan pembinaan penggunaan Sarana Kemetrologian. (9) Menyiapkan bahan pertimbangan teknis dan operasional pelaksanaan kegiatan pembinaan dan pengawasanpenggunaan Sarana Kemetrologian lintas kabupaten/kota, dan (10) Menyiapkan bahan dan data, menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas Seksi Sarana Kemetrologian. 7) UPT Pelatihan 8) UPT PSMB

95

4.1.6. Keadaan Pegawai pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Komposisi pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah yang menduduki blok jabatan maupun yang tidak memangku jabatan dapat dilihat: 1) Keadaan Pegawai Menurut Jenis Kelamin

Tabel 4.1 Keadaan Pegawai Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Pria Wanita 1. Sekretariat 19 12 31 2. Bidang Koperasi 13 6 19 3. Bidang UMKM 10 8 18 4. Bidang Perindustrian 16 7 23 5. Bidang Perdagangan 12 7 19 6. Bidang Metrologi 24 3 27 7. UPTD Pelatihan 7 4 11 8. UPTD PSMB 8 4 12 Jumlah 109 51 160 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng No. Unit Organisasi

Hasil dalam tabel di atas menggambarkan bahwa keadaan pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah menurut jenis kelaminnya menunjukkan sebagian besar atau mayoritas pegawai berjenis kelamin pria (laki-laki), prgawai pria terbanyak pada bidang metrologi sementara pegawai wanita (perempuan) terbanyak di tempatkan di sekretariat.

96

2) Keadaan Pegawai Menurut Pendidikan

Tabel 4.2 Keadaan Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Unit Organisasi/Bidang Sekretariat Koperasi UMKM Perindustrian Perdagangan Metrologi UPTD Pelatihan UPTD PSMB Jumlah f 1 0 0 0 0 0 1 0 2 SD % 3,22 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 9,09 0,00 1,25 f 0 0 0 0 0 0 0 0 0 SMP % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 f 16 9 11 6 8 16 5 2 73 SMA % 51,61 47,36 61,11 26,08 42,10 59,25 45,45 16,66 45,62 f 0 3 0 3 0 2 1 1 10 SM % 0,00 15,78 0,00 13,04 0,00 7,40 9,09 8,33 6,25 S1 f 8 3 4 13 8 8 1 9 54 % 25,80 15,78 22,22 56,25 42,10 29,62 9,09 75,00 33,75 f 6 4 3 1 3 1 3 0 21 S2 % 19,35 41,89 16,66 4,37 15,78 3,70 27,27 0,00 13,12 f 31 19 18 23 19 27 11 12 160 % 19,37 11,87 11,25 14,37 11,87 16,87 6,87 7,50 100

Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng

Hasil dalam tabel di atas menggambarkan bahwa pegawai yang dilihat dari tingkat atau jenjang pendidikannya, sebagian besar berpendidikan Sekolah Menengah Atas sebesar 73 orang (45,62%), kemudian disusul pada tingkat atau jenjang Sarjana (S1) sebesar 54 orang (33,75%). Melihat jenjang pendidikan pegawai didominsi oleh pendidikan Sekolah Menengah Atas maka dapat disimpulkan bahwa secara umum pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengahmemiliki tingkat pendidikan yang rendah, ini artinya bahwa pendidikan yang dimiliki pegawai tidak dapat dikatakan menunjang kinerja pegawai karena belum memiliki pengetahuan yang memadai.

97

3) Keadaan Pegawai Menurut Golongan Tabel 4.3 Keadaan Pegawai Menurut Golongan
Golongan III IV f % f % f % f % 1. Sekretariat 0 0,00 6 19,35 22 70,96 3 9,67 2. Bidang Koperasi 0 0,00 0 0,00 18 94,73 1 5,26 3. Bidang UMKM 0 0,00 0 0,00 16 88,88 2 11,11 4. Bidang Perindustrian 0 0,00 0 0,00 20 86,95 3 13,04 5. Bidang Perdagangan 0 0,0 0 0,00 18 94,73 1 5,26 6. Bidang Metrologi 0 0,00 3 11,11 20 74,07 2 7,40 7. UPTD Pelatihan 1 9,09 2 18,18 6 54,54 2 18,18 8. UPTD PSMB 0 0,00 0 0,00 10 83,33 2 16,66 Jumlah 1 0,62 11 6,87 132 82,50 16 10,00 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng No. Unit Organisasi I II f 31 19 18 23 19 27 11 12 160 % 19,37 11,87 11,25 14,37
11,87 16,87 6,87 7,50

100

Hasil dalam tabel di atas menggambarkan bahwa pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah yang dilihat dari Golongannya, mayoritas pegawai berada pada golongan III (82,50%), ini mengindikasikan bahwa pegawai memiliki pendidikan dan pengalaman dalam pekerjaannya, sehingga dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini pegawai diDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah memiliki pendidikan dan pengalaman kerja yang menunjang pekerjaannya. 4) Keadaan Pegawai Menurut Eselon Tabel 4.4 Keadaan Pegawai Menurut Eselon
Unit Organisasi II III IV Fungsional Widyaiswara Staf Sekretariat 1 1 3 26 Bidang Koperasi 1 3 15 Bidang UMKM 1 3 14 Bidang Perindustrian 1 3 7 12 Bidang Perdagangan 1 3 1 14 Bidang Metrologi 1 3 9 14 UPTD Pelatihan 1 3 7 UPTD PSMB 1 3 1 7 Jumlah 1 8 24 18 109 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Jumlah 31 19 18 23 19 27 11 12 160

98

Secara keseluruhan semua jabatan dipegang oleh pegawai dengan kualifikasi pendidikan Sarjana Muda, Sarjana dan Pascasarjana. Sesuai tugas dan fungsi yang diemban Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah sebagai pelayanan, maka blok jabatan pada bidang memilih tugas dan fungsi Teknis Operasional, sedangkan blok jabatan Sekretariat mengemban mandat bersifat administratif fungsional. Variasi mandat dalam bentuk organisasi line staf fungsional ini perlu diberi keseimbangan antara mandat teknis dan mandat operasional sehingga saling menunjang, namun tetap memberi perhatian pada lingkup mandat yang bersifat teknis operasional menyangkut pelaksanaan kebijakan Ekonomi Daerah bersama stakeholder lainya untuk melakukan upaya pengembangan dan peningkatan nilai tambah sumber daya alam yang dimiliki. Semua kagiatan dari tugas telah diemban dan diramu dalam bentuk program dan kegiatan sesuai sesuai tuntutan kegiatan pembangunan riil yang dibutuhkan, namun karena masih ditemukan berbagai keterbatasan yang mengganggu, antara lain kemampuan individu aparat yang masih sangat membutuhkan upaya untuk meningkatkan kemampuan aparat dalam berbagai bentuk pendidikan dan pelatihan yang bersifat fungsional, kesempatan mengikuti seminar dan sejenisnya yang terkait dengan tugas Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Upaya ke arah seperti ini dimaksudkan untuk mengeliminir penenpatan jabatan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan individu aparat di damping masih kurangnya referensi untuk memperluas wawasan dalam mengemban tugas jabatannya.

99

5) Masa Kerja Pegawai Untuk melihat tingkat pengalaman kerja pegawai yang ada padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah, maka dapat dilihat dalam tabel di bawah ini: Tabel 4.5Masa Kerja Pegawai
Tabel Masa Kerja No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Unit Organisasi/Bidang Sekretariat Koperasi UMKM Industri Perdagangan Metrologi UPT Pelatihan UPT PSMB 1 - 10 Thn f % 8 3 3 5 4 7 2 4 25,80 15,78 16,66 21,73 21,05 25,92 18.18 33,33 11-20 Thn f % 6 2 4 4 2 1 3 2 19,35 10,52 22,22 17,39 10,52 3,70 27,27 16,66 21-33 Thn f % 17 14 11 14 13 19 6 6 54,83 73,68 61,11 60,86 68,42 70,37 54,54 50,00 f 31 19 18 23 19 27 11 12 % 19,37 11,87 11,25 14,37
11,87 16,87 6,87 7,50

Jumlah 36 22,50 24 15,00 100 62,50 160 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng

100

Hasil dalam tabel di atas menggambarkan bahwa pegawai yang ada padapadaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah memiliki masa kerja yang bervariasi dan hampir semua pegawai memiliki pengalaman kerja. Berdasarkan data yang ditampilkan dalam tabel di atas maka masa kerja pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah yang terlama adalah masa kerja 21-33 Tahun sebesar 62,50%. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang ada memiliki pengalaman kerja masing-masing dalam bidangnya karena mereka telah memiliki waktu kerja yang sangat lama sehingga berdasarkan hal tersebut maka disimpulkan pegawai memiliki pengalaman kerja yang memadai.

100

4.1.7. Ketatalaksanaan dan Sistem pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Prosedur dan tata kerja ketatalaksanaan dalam sistem Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah saat ini menunjukkan pola yang belum terpadu secara utuh, baik intern bidang dan sekretariat maupun ekstern antar bidang ini menunjukkan tugas dan fungsi teknis dan administratif masih parsial yang seharusnya saling sinergi dan mendukung dalam kerangka efisiensi dan efektivitas kinerja kelembagaan. Kondisi seperti ini cenderung menjadi masalah umum disetiap lembaga Pemerintah Daerah Provinsi Sulawesi Tengah, ya ng menunjukkan praktek manajemen yang tidak rasional sehingga perlu perubahan bila komit dengan visi dan misi Pemerintah Daerah Provinsi Sulawesi Tengah, yang mensyaratkan langkah awal pemberdayaan birokrasi dalam mewujudkan Good gernance dengan indikator dasar tercapainya Capacity Building pada setiap kelembagaan dalam membangun tugas sesuai dengan fingsinya. Visi dan Misi Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah sesuai fungsi dan perannya, ke depan sangat dibutuhkan sebagai fasilitator dan penggerak sektor swasta dalam upaya pemulihan ekonomi Nasional khususnya Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Untuk itu Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah dituntut agar lebih proaktif dalam melakukan kajian program ekonomi termasuk promosi peluang investasi baik tingkat regional, nasional maupun internasional dan juga melakukan sosialisasi pada pihak-phak yang

101

terkait sehingga mengerti akan arti pentingnya investasi dalam pembangunan suatu daerah. Disisi lain perlu adanya dukungan kemampuan aparat selaku pelayan dalam memberikan layanan yang optimal bagi investor, sehingga perlu diadakan pelatihan untuk peningkatan kemampuan dan keterampilan aparat. Mengingat Sulawesi Tengah cukup menarik investor, namun kurang didukung oleh sarana infrastruktur memadai serta promosi potensi daerah untuk melakukan itu semua, maka sangat diperlukan kemampuan aparatur di bidang yang berkualitas.

4.1.8. Keadaan Asset, Sarana dan Prasarana Kerja Lainnya pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Dalam rangka pelaksanaan program kegiatan di lingkungan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah didukung oleh sejumlah asset, sarana dan prasarana kerja agar tugas dapat berjalan dengan baik, baik tugas operasional maupun administratif fungsional. Kondisi fisik bangunan kantor masih butuh perbaikan, renovasi dan penataan layout untuk jabatan struktural bagian dan sub bidang serta staf masingmasing diharapkan upaya seperti ini akan member rasa tenang, nyaman dan akhirnya mendorong semangan dan motivasi kerja. Secara bertahap beberapa tahun terakhir telah mulai diadakan perbaikan dan penataan layout ruang kerja, namun belum maksimal karena alokasi anggaran yang diberikan masih sangat terbatas. Sarana kerja lainnya seperti kursi kerja, komputer dan lain-lain belum seluruhnya terpenuhi, secara bertahap akan dianggarkan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan dana. Khusus kenderaan operasional baik roda 2 maupun roda 4

102

secara bertahap telah terpenuhi, namun kalau dikaitkan dengan aktivitas kerja pada prinsipnya keadaan tersebut belum mencukupi, olehnya secara bertahap diharapkan dapat menjadi perhatian Pemerintah Daerah ke depan. Hal ini sangat berpengaruh terhadap mobilitas kegiatan Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah di lapangan cenderung tidak optimal karena sebagian besar tidak dilaksanakan sebagaimana mestinya baik dalam rangka kegiatan kunjungan pemantauan, kegiatan konsultasi teknis dan rapat lainnya di Kabupaten/Kota serta mengikuti kegiatan dan kunjungan kerja Gubernur ke Daerah dan sebagainya.

4.1.9. Perkembangan Sektor UMKM pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Sektor Usaha Mikro Kecil Menengah adalah bagoan dari organisasi Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah, pada Kelembagaan Dinas berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 tahun 2007 telah dibentuk bidang sendiri yang semula bergabung di sektor Koperasi. Pada Laporan Akuntabilitas Kinerja Pemerintah (LAKIP) tahun 2011 ini hasil kegiatan yang dicapai pada sektor Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) dapat digambarkan sebagai berikut:

103

Tabel 4.6 Jumlah Perusahaan UMKM Berdasarkan Jenis Usaha Tahun 2007-2011
2010 Industri 11.639 Dagang 98.845 Jasa 54.531 Perikanan 41.198 Pertanian/Perkebunan 382.865 Home Industry dan 75.291 industri pengolahan lainnya Jumlah 478.125 527.520 646.335 664.369 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng 1. 2. 3. 4. 5. 6. No. Jenis Usaha 2007 11.209 28.482 12.775 32.997 370.778 21.884 2008 11.345 43.997 15.842 37.526 370.778 48.032 Tahun 2009 11.512 97.537 51.257 38.644 380.719 66.666 2011 11.994 103.843 55.994 41.371 383.094 76.617

672.913

Tabel 4.7 Jumlah Perusahaan UMKM Berdasarkan Klasifikasi Usaha Tahun 2011
Jenis Usaha Mikro Kecil Menengah Jumlah Industri Kecil Menengah 11.964 30 11.994 Home Industry dan Industri 76.262 76.262 Pengelola Lainnya 3. Perdagangan 95.888 7.352 756 103.996 4. Jasa 50.320 5.623 253 56.196 5. Perikanan 32.072 8.247 1.052 41.198 6. Pertanian Perkebunan 271.861 92.694 18.539 382.865 Jumlah 526.403 125.880 20.630 672 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng No. 1. 2.

Tabel di atas menunjukkan jumlah usaha UMKM tahun 2011 meningkat sebesar 1,29 % dari Rp. 664.369 unit usaha UMKM merata di semua jenis usaha, ini menunjukkan bahwa UMKM cukup besar perannya dalam pertumbuhan

perekonomian nasional terutama pertumbuhan ekonomi Provinsi Sulawesi Tengah dalam konteks penyerapan tenaga kerja, penggunaan komponen dan bahan baku local, akumulasi modal sendiri dan investasi atas kekuatan sendiri, menggerakkan ekonomi daerah, ekspor komoditi kreatif, pembentukan PDB dan penyebaran semangat wirausaha dan kemandirian. Dari jumlah UMKM sebesar 672.913 unit, 78,23 % untuk Usaha Mikro, 18,71 % Usaha Kecil dan 3,07 % untuk usaha menengah, dengan demikian secara kumulatif prosentase usaha mikro dan kecil terhadap UMKM adalah 96,93 %.

104

4.1.10. Perkembangan Sektor Industri pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Untuk mengetahui perkembangan industri di Provinsi Sulawesi Tengah, berikut digambarkan dengan indikator sebagai berikut: 1) Sumbangan PDRB Peranan sektor industri dalam pembangunan ekonomi Sulawesi Tengah relatif masih kecil hal tersebut dapat dilihat pada sumbangan sektor industri terhadap PDRB untuk data truwulan III tahun 2010 sebesar 284,53 milyar rupiah meningkat di tahun 2011 menjadi sebesar sebesar 299,40 milyar rupiah atau naik sebesar 5,23 %. Dan laju pertumbuhan seperti digambarkan tahun 2010 sebesar 6,42 % dan sampai triwulan III tahun 2010 laju pertumbuhan industri mengalami penurunan sebesar 0,23 % karena data yang diolah adalah data triwulan III tahun 2011. Tabel 4.8 Sumbangan Sektor Industri Terhadap PDRB dan Laju Pertumbuhan Industri Tahun 2007-2011 (Berdasarkan Harga Kontan 2000)
Uraian Tahun 2009

2007 2008 PDRB Industri (RP. Milyar) - Trw IV 886,762 943,3 - Trw - III Laju Pertumbuhan - Trw IV 8,23 8,99 - Trw - III Sumber: Bank Indonesia Tw-III (dalam LAKIP 2011)

2010

2011

1.023 260,9 8,44 8,97

284,5

299,40

6,42

6,19

2) Unit Usaha Perkembangan unit usaha industri berdasarkan kelompok industri (industri kecil, menengah dan besar) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

105

Tabel 4.9 Jumlah Unit Usaha Industri Tahun 2007-2011 (dalam satuan unit usaha)
Tahun 2006 2007 2008 2009 2010 Industri Kecil 10.988 11.209 11.345 11.512 11.609 Industri Menengah 14 14 26 26 30 Industri Besar 11 11 0 0 0 Jumlah 11.013 11.234 11.371 11.538 11.639 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Kelompok Industri

2011 11.964 30 0 11.994

Jumlah unit usaha industri di Provinsi Sulawesi Tengah tahun 2011 mengalami kenaikan dari tahun 2010 sebesar 355 unit atau 3,05 %. Jumlah terbesar kelompok industri kecil s/d tahun 2011 secara komulatif mencapai 11.964 unit usaha dengan pertumbuhan 3,05 %, sedanagkan kelompok industri menengan berjumlah 30 unit tidak mengalami pertumbuhan. Untuk industri besar dari tahun 2008 tidak ada karena sejak tahun 2008 terjadi perubahan criteria industri berdasarkan Peraturan Menteri Perindustrian Nomor 41 tahun 2008, bahwa nilai investasi di luar tanah dan bangunan di atas Rp. 200 Juta s/d Rp. 10 Milyar untuk industri menengah dan Nilai Investasi di luar tanah dan bangunan di atas nilai 10 Milyar untuk industri besar, sehingga sejak tahun 2008 s/d tahun 2011 jumlah Unit Usaha pada industri besar dialihkan ke industri menengah. 3) Tenaga Kerja Sampai dengan tahun 2011 penyerapan tenaga kerja di sector industri mencapai sebesar 55.690 atau naik 3,46 % dari tahun 2010. Tingkat penyerapan tenaga secara kumulatif tahun 2011 terbesar pada kelompok industri kecil berjumlah 52.762 orang (94,74 % dari tenaga kerja sektor industri) dan penyerapan tenaga kerja kelompok industri menengah sebesar 2.928 orang (5,25 %) dari tenaga kerja sektor industri) sedangkan penyerapan tenaga kerja pada kelompok industri

106

besar tidak pada pada karena berdasarkan Peraturan Menteri Nomor 41 tahun 2008 kriteria industri mengalami perubahan dari sisi jumlah investasi sehingga tenaga kerja dialihkan ke industri menengah seperti yang terlihat dalam tabel 4.8 di atas. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 4.10 Jumlah Tenaga Kerja Industri Tahun 2007-2011 (dalam satuan orang)
Tahun 2007 2008 2009 2010 Industri Kecil 48.473 49.247 50.235 50.901 Industri Menengah 287 2.830 2.830 2.928 Industri Besar 2.468 0 0 0 Jumlah 51.228 52.078 53.066 53.829 Sumber: LAKIP 2011 Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Kelompok Industri

2011 52.762 2.928 0 55.690

4) Investasi Sampai dengan tahun 2011 Sulawesi Tengah jumlah investasi yang tertanam di sector industri secara komulatif naik berjumlah Rp. 636.473.000.000,- atau 10,39 % dari tahun 2010. Kelompok industri kecil merupakan kelompok yang memberikan kontribusi terbesar terhadap pertumbuhan investasi dimana pada tahun 2011 secara komulatif dari tahun-tahun sebelumnya berjumlah Rp. 468.346.000.000,- (73,58 % dari total investasi di sektor industri). Kelompok industri menengah memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan investasi dimana tahun 2011 secara komulatif dari tahun-tahun sebelumnya berjumlah Rp. 168.127.000.000.- (26,42 % dari total investasi dari sektor industri) dan tidak mengalami kenaikan dari tahun sebelumnya. Sesuai amanat Peraturan Menteri Perindustrian Nomor 41 tahun 2008 tentang adanya perubahan kelompok industri berdasarkan nilai investasi di luar tanah dan

107

bangunan, dengan demikian nilai investasi juga dialihkan ke kelompok industri menengah sehingga pertumbuhan investasi industri menengah bertambah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.11 Nilai Investasi Industri 2007-2011 (dalam satuan Rp. 000.000)
Tahun 2007 2008 2009 2010 2011 Industri Kecil 359.901 368.921 389.946 408.403 468.346 Industri Menengah 7.860 166.625 166.625 168.127 168.127 Industri Besar 153.765 0 0 0 0 Jumlah 521.526 535.546 551.546 576.530 636.473 Sumber: Bidang Industri Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Kelompok Industri

5) Nilai Produksi Sampai dengan tahun 2011 Provinsi Sulawesi Tengah Nilai Produksi di sektor industri secara komulatif naik berjumlah Rp. 1.025.574.000.000.- atau 9,66 % dari tahun 2010. Kelompok industri kecil merupakan kelompok yang memberikan kontribusi terbesar terhadap nilai produksi di sektor industri di mana pada tahun 2011 secara komulatif dari tahun-tahun sebelumnya berjumlah Rp. 738.449.000.000.- (72,00 % dari total nilai produksi di sektor industri) dengan perkembangan 12,22 % dari tahun sebelumnya. Kelompok industri menengah memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan investasi dimana tahun 2011 secara komulatif dari tahun-tahun sebelumnya berjumlah Rp. 287.135.000.000.- (28.00 % dari total investasi dari sektor industri) dengan perkembangan 3,72 % per tahun. Sesuai amanat Peraturan Menteri Perindustrian Nomor 41 tahun 2008 tentang adanya perubahan kelompok industri berdasarkan nilai investasi di luar tanah dan

108

bangunan, dengan demikian nilai investasi juga dialihkan ke kelompok industri menengah sehingga pertumbuhan investasi industri menengah bertambah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.12 Nilai Produksi Industri Tahun 2007-2011 (dalam satuan Rp. Juta)
Tahun 2007 2008 2009 2010 2011 Industri Kecil 580.555 605.954 621.477 658.049 738.449 Industri Menengah 88.918 275.620 275.620 277.120 287.135 Industri Besar 186.702 0 0 0 0 Jumlah 856.175 881.574 897.097 935.169 1.025.574 Sumber: Bidang Industri Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Kelompok Industri

6) Ekspor Hasil Industri Ekspor hasil industri Provinsi Sulawesi Tengah tahun 2011 mengalami pertumbuhan positif dari tahun 2010 yaitu 168,52 %. Kenaikan ekspor hasil industri dari tahun 2010 terbesar pada komoditi biji besi naik 100 % Minyak kelapa sawit 245,80 % biji nikel 108 % dan minyak bumi mentah naik $ 33.519.462.35 dimana tahun 2010 tidak ekspor. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.13 Nilai Ekspor Industri Tahun 2007-2011 (dalam satuan USD Juta)
Tahun 2007 2008 2009 2010 2011 Industri Kecil 51.107 27.484 44.830 39.993 107.389 Sumber: Bidang Industri Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Sulteng Kelompok Industri

109

4.1.11. Hasil Analisis Deskriptif dan Inferensia 4.1.11.1. Hasil Analisis Deskriptif 1) Hasil Analisis Deskriptif Variabel Pendidikan (X1) Analisis deskriptif variabel pendidikan pada penelitian ini terdiri dari beberapa dimensi, diantaranya dimensi pendidikan formal, pendidikan informal, dan pendidikan non formal. (1) Pendidikan Formal Pada penelitian ini dimensi pendidikan formal ada penelitian ini terdiri dari tiga indikator yaitu indikator kesesuaian antara pekerjaan dan jenjang pendidikan, kesesuaian antara latar belakang pendidikan formal (jurusan) dengan pekerjaan dan keinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Untuk mengetahui pendidikan formal pada penelitian ini, maka dapat dilihat dalam Tabel 4.14berikut ini: Tabel 4.14 Dimensi Pendidikan Formal
Item Pertanyaan 2 F % Skor 0 0,0 0 1 2,5 2 8 20,0 24 19 47,5 76 12 30,0 60 40 100 162 200 81,0 Dimensi Kumulatif Skor 0 4 21 88 45 158 200 79,0 f 0 3 16 38 23 80 % 0,0 3,8 20,0 47,5 28,8 100 Skor 0 6 48 152 115 321 600 53,5

Skala 1 2 3 4 5 Total Capaian Skor Max Total Skor F 0 2 8 19 11 40

1 % 0,0 5,0 20,0 47,5 27,5 100

Skor 0 4 24 76 55 159 200 79,5

F 0 2 7 22 9 40

3 % 0,0 5,0 17,5 55,0 22,5 100

Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian. Tabel di atas menggambarkan bahwa dimensi pendidikan formal pada peneitian ini menunjukkan bahwa secara kumulatif berada pada kriteria kurang sesuai (53,5%). Artinya bahwa secara umum pendidikan formal pada penelitian ini

110

belum sepenuhnya dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Selain itu hasil di atas menunjukkan dari tiga indikator dari dimensi pendidikan, indiktor yang paling kuat adalah indikatorkesesuaian antara latar belakang pendidikan formal (jurusan) dengan pekerjaan, sedangkan yang paling lemah adalah indikatorkeinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai diDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah dilihat dari dimensi pendidikan ternyata tidak memilikikeinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, namun dalam penempatan pegawai ternyatasangat sesuai antara latar belakang pendidikan formal (jurusan) dengan pekerjaan. (2) Pendidikan Informal Dimensi pendidikan informal pada penelitian ini terdiri dari tiga indikator yaitu indikator kemampuan bekerjasama, lingkungan keluarga mendukung dan kesesuaian antara nilai dan norma yang dianut dengan tuntutan pekerjaan. Untuk mengetahui dimensi pendidikan informal pada penelitian ini, maka dapat dilihat dalam Tabel 4.15 berikut ini: Tabel 4.15 Dimensi Pendidikan Informal
Item Pertanyaan 5 F % Skor 0 0,0 0 2 5,0 4 7 17,5 21 20 50,0 80 11 27,5 55 40 100 160 200 80,0 Dimensi Kumulatif Skor 0 4 18 80 60 162 200 81,0 f 0 6 24 57 33 120 % 0,0 5,0 20,0 47,5 27,5 100 Skor 0 12 72 228 165 477 600 79,5

Skala F 1 2 3 4 5 Total Capaian Skor Max Total Skor 0 2 11 17 10 40

4 % 0,0 5,0 27,5 42,5 25,0 100

Skor 0 4 33 68 50 155 200 77,5

F 0 2 6 20 12 40

6 % 0,0 5,0 15,0 50,0 30,0 100

Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian.

111

Tabel di atas menunjukkan bahwa secara kumulatif, dimensi pendidikan informal berada pada kriteria interpretasi baik, mendukung dan sesuai (79,5%). Hasil tersebut menunjukkan bahwa pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah dalam mencapai kinerja yang diinginkan didukung oleh pendidikan informal yang mereka. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa item pertanyaan nomor 4 memiliki nilai terendah dari dimensi pendidikan informal yang artinya bahwa pegawai tidak dapat bekerja sama dengan baik dengan pegawai lainnya, sedangkan item pertanyaan 5 memiliki nilai yang paling tinggiyang artinya adalah dalam bekerja pegawai mendapat dukungan keluarga. (3) Pendidikan Non Fomal Dimensi pendidikan non formal pada penelitian ini terdiri dari tiga indikator yaitu indikator kesempatan mengikuti pendidikan/pelatihan berkesinambungan, kesesuaian pendidikan/pelatihan dengan pekerjaan saat ini, dan pendidikan/pelatihan memudahkan dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaan. Untuk mengetahui dimensi pendidikan non formal pada penelitian ini, maka dapat dilihat dalam Tabel 4.16 berikut ini: Tabel 4.16 Dimensi Pendidikan Non Formal
Item Pertanyaan 8 F % Skor 1 2,5 1 3 7,5 6 7 17,5 21 12 30,0 48 17 42,5 85 40 100 161 200 80,5 Dimensi Kumulatif Skor 1 4 30 68 55 158 200 79,0 f 1 7 24 52 36 120 % 0,8 5,8 20,0 43,3 30,0 100 Skor 1 14 72 208 180 475 600 79,2

Skala 1 2 3 4 5 Total Capaian Skor Max Total Skor F 0 2 7 23 8 40

7 % 0,0 5,0 17,5 57,5 20,0 100

Skor 0 4 21 92 40 157 200 78,5

F 0 2 10 17 11 40

9 % 0,0 5,0 25,0 42,5 27,5 100

Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian.

112

Hasil dalam Tabel di atas menunjukkan bahwa dimensi pendidikan non formal pada penelitian ini berada pada kriteria interpretasi sering/sesuai/setuju (79,2%). Ini artinya adalah pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah sering mengikuti pendidikan/pelatihan berkesinambungan, kemudian pendidikan dan pelatihan yang diikuti sesuai dengan pekerjaan saat ini, serta pendidikan/pelatihan yang diikuti memudahkan dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaan yang dihadapi. Hasil penelitian ini juga menunjukkan dari tiga indikator pada dimensi pendidikan non formal, indikatorkesempatan mengikuti pendidikan/pelatihan berkesinambungan mendapat total skor terendah (78,5%) sedangkan yang tertinggi yaitu indikatorkesesuaian pendidikan/pelatihan dengan pekerjaan saat ini (80,5%). Berdasarkan hasil analisis deskriptif variabel pendidikan secara kesuluruhan (dimensi pendidikan formal, informal, dan non formal), maka dapat disimpulkan bahwa dimensi yang paling kuat adalah dimensi pendidikan informal, sedangkan dimensi yang rendah adalah dimensi pendidikan formal. 2) Hasil Analisis Deskriptif Viabel Pengalaman Kerja (X2) Analisis deskriptif variabel pengalaman kerja pada penelitian ini terdiri dari beberapa dimensi, diantaranya dimensi lama waktu/masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, dan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja. (1) Dimensi Lama Waktu/Masa Kerja Dimensi lama waktu/masa kerja pada penelitian ini terdiri dari dua indikator yaitu kesesuaian antara pengalaman kerja dengan pekerjaan saat ini dan pengalaman

113

kerja mengurangi tingkat kesalahan. Untuk mengetahui dimensi lama waktu/masa kerja pada penelitian ini, maka dapat dilihat dalam Tabel 4.17 berikut ini: Tabel 4.17 Dimensi Lama Waktu/Masa Kerja
Item Pertanyaan Skala 1 2 3 4 5 Total Capaian Skor Max Total Skor F 0 2 10 17 11 40 10 % 0,0 5,0 25,0 42,5 27,5 100 Skor 0 4 30 68 55 157 200 78,5 F 0 1 9 17 13 40 11 % 0,0 2,5 22,5 42,5 32,5 100 Skor 0 2 27 68 65 162 200 81,0 Dimensi Kumulatif f 0 3 19 34 24 80 % 0,0 3,8 23,8 42,5 30,0 100 Skor 0 6 57 136 120 319 400 79,8

Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian. Tabel di atas menunjukkan bahwa dimensilama waktu/masa kerja pada penelitian ini secara kumulatif berada pada kriteria interpretasi sesuai/setuju (79,8%). Hal tersebut memberikan makna bahwa pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah menganggap

bahwakesesuaian antara pengalaman kerja dengan pekerjaan saat ini dan pengalaman kerja mengurangi tingkat kesalahan mereka dalam bekerja dapat mendukung pekerjaannya. Terutama pegawai merasa bahwa pengalaman kerja yang dimiliki sangat mengurangi tingkat kesalahan kerja mereka. (2) Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang Dimiliki Dimensi tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pada penelitian ini terdiri dari empat indikator yaitu pengetahuan pegawai terhadap prosedur kerja, kesesuaian antara pengetahuan umum/wawasan dengan pekerjaan saat ini, kesesuaian antara keterampilan dengan pekerjaan, dan tingkat kejelasan

pengetahuan, keterampilan dan pemahaman mengenai informasi terkait dengan

114

pekerjaan. Untuk mengetahui dimensi tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pada penelitian ini, maka dapat dilihat dalam Tabel 4.18 berikut ini: Tabel 4.18 Dimensi Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang Dimiliki
Item Pertanyaan Skala F 1 2 3 4 5 Total Capaian Skor Max Total Skor 1 3 8 18 10 40 12 % 10,0 7,5 20,0 45,0 25,0 108 Skor 1 6 24 72 50 153 200 76,5 F 0 2 9 16 13 40 13 % 0,0 5,0 22,5 40,0 32,5 100 Skor 0 4 27 64 65 160 200 80,0 F 0 0 9 18 13 40 14 % 0,0 0,0 22,5 45,0 32,5 100 Skor 0 0 27 72 65 164 200 82,0 F 0 1 3 19 17 40 15 % 0,0 2,5 7,5 47,5 42,5 100 Skor 0 2 9 76 85 172 200 86,0 f 1 6 29 71 53 160 Dimensi Kumulatif % 0,6 3,8 18,1 44,4 33,1 100 Skor 1 12 87 284 265 649 800 81,1

Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian. Hasil penelitian pada Tabel di atas menunjukkan bahwa dimensi tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pada penelitian ini secara kumulatif berada pada kriteria interpretasi setuju/menunjang/jelas (81,1%). Hasil tersebut menunjukkan bawahtingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah sudah menunjukkan hasil yang baik karena bekerja sesuai prosedur, memiliki pengetahuan, keterampilan dan pemahaman atas informasi yang terkait dengan pekerjaan. Namun dari hasil keseluruhan dari dimensitingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, ternyata indikator pengetahuan terhada prosedur kerja masih sangat rendah (76,5%) sedangkan yang tertinggi pada indikatortingkat kejelasan pengetahuan, keterampilan dan pemahaman mengenai informasi terkait dengan pekerjaan. Hal ini memberikan makna bahwa pegawai sangat memahami apa yang dikerjakannya karena pegawai memiliki pengalaman kerja yang menunjangnya dalam mengetahui informasi terkait dengan pekerjaannya.

115

(3)Penguasaan terhadap Pekerjaan dan Peralatan Kerja Dimensi penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja pada penelitian ini terdiri dari tiga indikator yaitu kemampuan mengembangkan gagasan, kemampuan aplikasi komputer, dan kemampuan dalam mengelola data base yang berkaitan dengan pekerjaan. Untuk mengetahui dimensi penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja pada penelitian ini, maka dapat dilihat dalam Tabel 4.19 berikut ini: Tabel 4.19 Dimensi Penguasaan terhadap Pekerjaan dan Peralatan Kerja
Item Pertanyaan 17 F % Skor 0 0,0 0 1 2,5 2 7 17,5 21 13 32,5 52 19 47,5 95 40 100 170 200 85,0 Dimensi Kumulatif Skor 0 4 27 68 60 159 200 79,5 f 0 3 22 49 46 120 % 0,0 2,5 18,3 40,8 38,3 100 Skor 0 6 66 196 230 498 600 83,0

Skala 1 2 3 4 5 Total Capaian Skor Max Total Skor F 0 0 6 19 15 40

16 % 0,0 0,0 15,0 47,5 37,5 100

Skor 0 0 18 76 75 169 200 84,5

F 0 2 9 17 12 40

18 % 0,0 5,0 22,5 42,5 30,0 100

Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian. Tabel di atas menunjukkan bahwa secara kumulatif dimensi penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja pada penelitian ini berada pada kriteria mampu/setuju (83,0%). Hal ini memberikan arti bahwa penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah sudah baik karena pegawai dalam bekerja memiliki kemampuan mengembangkan wawasan, mengaplikasikan komputer dan mengelola data base. Namun jika dilihat dari setiap indikator, ternyata pegawai memiliki kemampuan baik dalam mengaplikasikan komputer (85,0%), sedangkan melakukan pengolahan data base baik dalam melakukan input data dan proses data untuk memperoleh output data masih rendah (79,5%).

116

Berdasarkan hasil analisis deskriptif variabel pengalaman kerja secara kesuluruhan (dimensi lama waktu/masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, dan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja), maka dapat disimpulkan bahwa dimensi yang paling kuat dalam menentukan pengalamn kerja pegawai adalah dimensi penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja, sedangkan dimensi yang rendah adalah dimensi lama waktu/masa kerja. 3) Hasil Analisis Deskriptif Viabel Kinerja (Y) Analisis deskriptif variabel kinerja pada penelitian ini terdiri dari dua dimensi, diantaranya dimensi kualitas dan kuantitas kerja. (1) Kualitas Kerja Dimensi kualitas kerja pada penelitian ini terdiri dari lima indikator yaitu kesesuaian perintah dengan tugas, kepuasan pemimpin, perhatian terhadap kualitas kerja, hambatan kerja dan efektivitas kerja. Untuk mengetahui dimensi kualitas kerja pada penelitian ini, maka dapat dilihat dalam Tabel 4.20 berikut ini: Tabel 4.20 Dimensi Kualitas Kerja
Item Pertanyaan Skala F 1 2 3 4 5 Total Capaian Skor Max Total Skor 0 1 9 17 13 40 19 % 0,0 2,5 22,5 42,5 32,5 100 Skor 0 2 27 68 65 162 200 81,0 F 1 3 8 18 10 40 20 % 10,0 7,5 20,0 45,0 25,0 108 Skor 1 6 24 72 50 153 200 76,5 F 0 2 9 16 13 40 21 % 0,0 5,0 22,5 40,0 32,5 100 Skor 1 4 27 64 65 161 200 80,5 F 0 0 9 18 13 40 22 % 0,0 0,0 22,5 45,0 32,5 100 Skor 0 0 27 72 65 164 200 82,0 F 0 1 3 19 17 40 23 % 0,0 2,5 7,5 47,5 42,5 100 Skor 0 2 9 76 85 172 200 86,0 f 1 7 38 88 66 200 % 0,5 3,5 19,0 44,0 33,0 100 Skor 1 14 114 352 330 811 1000 81,1 Dimensi Kumulatif

Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian. Tabel di atas menunjukkan bahwa dimensi kualitas kerja pada penelitian ini secara kumulatif berada pada kriteria interpretasi sesuai/puas/perhatian/pernah/baik

117

(81,1%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengahsudah bekerja sesuai perintah dengan tugas, mengutamakan kepuasan pemimpin, perhatian terhadap kualitas kerja, hambatan kerja dan efektivitas kerja. Selai hasil tersebut, hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dimensi kualitas kerja memiliki lima indikator, di mana indikator yang paling kuat dalam meningkatkan kinerja adalah efektivitas kerja (86,0%), sedangkan yang paling lemah adalah indikator kepuasan pemimpin (76,5%). (2) Kuantitas Kerja Dimensi kuantitas kerja pada penelitian ini terdiri dari satu indikator yaitu capaian tugas. Untuk mengetahui dimensi kuantitas kerja pada penelitian ini, maka dapat dilihat dalam Tabel 4.21 berikut ini: Tabel 4.21 Dimensi Kuantitas Kerja Item Pertanyaan 24 Skala F % Skor 1 0 0,0 0 2 0 0,0 0 3 6 15,0 18 4 19 47,5 76 5 15 37,5 75 Total Capaian 40 100 169 Skor Max 200 Total Skor 84,5 Sumber: Hasil Olahan Data Penelitian. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dimensi kuantitas kerja pada penelitian ini berada pada kriteria sangat efektif (84,5%). Hal ini menunjukkan bahwa hasil kerja pegawaiDinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan

118

Provinsi Sulawesi Tengah dalam mencapai tugas pekerjaan mengutamakan efektivitas kerja. Berdasarkan hasil analisis deskriptif variabel kinerja secara kesuluruhan (dimensi kualitas dan kuantitas kerja), maka dapat disimpulkan bahwa dimensi yang paling kuat dalam menentukan kinerja pegawai adalah dimensi kuantitas kerja, sedangkan dimensi yang rendah adalah dimensi kualitas kerja.

4.1.11.2. Hasil Analisis Inferensia 1) Hasil Uji Asumsi Klasik Penggunaan persamaan regresi linear dapat menggambarkan hubungan antara sekelompok variabel independen dengan variabel dependen. Persamaan regresi linear dikatakan baik jika memenuhi asumsi-asumsi klasik yaitu dimana asumsi error berdistribusi normal, bebas multikolinearitas dan tidak terdapat heteroskedastisitas. (1) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel independen, variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Adapun berdasarkan uji normalitas data dengan menggunakan IBM SPSS 19dan diperoleh hasil yang menunjukkan data terdistribusi mendekati normal. Berikut grafik histogram yang menunjukkan variabel Kinerja Pegawai (Y) mengikuti bentuk distribusi normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi data variabel Kinerja Pegawai (Y) memenuhi asumsi normalitas.

119

Gambar 4.1Histogram

Selain dengan melihat grafik histogram diatas, normalitas data dapat pula dilakukan dengan melihat probability plot (p-plot), dimana normalitas data dapat dideteksi dengan cara melihat peyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Menurut Santoso (2000: 206), jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya. Berikut hasil uji normalitas dengan melihat grafik p-plot di bawah ini:

Gambar 4.2 Grafik Normal Probability-P Plot

Berdasarkan gambar pada grafik p-plot di atas terlihat bahwa titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti garis diagonal maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

120

(2) Uji Multikolinearitas Menurut Ghozali (2011: 105) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabelvariabel ini tidak ortogonol. Variabel ortogonol adalah variabel independen yang niali korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknyamoltikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut: (1) Nilai tolerance dan lawannya. (2) Variance Inflation Factor (VIF) Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen manakah

yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance 0.10 atau sama dengan nilai VIF 10.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS Statistics Version 19. Hasil perhitungan IBMSPSS 19, diperoleh nilai Tolerance X1sebesar 0,254 dan 0,254 untuk X2, serta nilai VIF masing-masing variabel independen diperoleh sebesar 3,941. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:

121

Tabel 4.22Coefficient Statistic Nilai Nilai Tolerance VIF 1. Pendidikan .254 3,941 2. Pengalaman Kerja .254 3,941 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012. No. Variabel Bebas Keterangan Tidak ada indikasi kolinearitas Tidak ada indikasi kolinearitas

Berdasarkan penjelasan dalam tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen. (3) Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2011: 139) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, salah satunya yaitu melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED di mana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi Y sesungguhnya) yang telah di-studentized.Hasiluji asumsi tersebutdapat dilihat dari outputprogram IBMSPSS19 di bawah ini:

122

Gambar 4.3 GrafikScatterplot Pada grafik di atas terlihat jelas bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. 2)Hasil Uji Regresi Linear Berganda Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan alat analisis regresi berganda, guna untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dapat diprediksi melalui dua variabel independen sebagai faktor prediktor. Penelitian ini mencoba untuk melihat seberapa besar pengaruh pendidikan dan pengalamankerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakanIBM SPSS 19, maka diperoleh hasil analisis regresi linear berganda di bawah ini:

Tabel 4.23 Hasil Uji Regresi Linear Berganda No. Variabel Koefisien Regresi (B) 0,031 0,942 = - 0,547 Sig. 0,701 0,000 0,05 0,05

1. Pendidikan (X1) 2. Pengalaman Kerja (X2) Konstanta Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012.

123

Dari dua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model regresi, , variabel Pendidikan (X1) tidak signifikan, hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansi untuk Pendidikan (X1) sebesar 0,701 yang menyimpulkan bahwa probabilitas signifikansi jauh di atas 0,05. Sedangkan Pengalaman Kerja (X2) signifikansi pada 0,05. Berdasarkan hasil tersebut maka disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Dengan persamaan matematis sebagai berikut: Kinerja Pegawai = - 0,547 + 0,031 + 0,942 Konstanta sebesar - 0,547 menyatakan bahwa jika variabel independen diangap konstan, maka kinerja pegawai meningkat sebesar - 0,547. Koefisien regresi pendidikan 0,031 menyatakan bahwa setiap peningkatan pendidikan maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,031. Koefisien regresi pengalaman kerja 0,942 menyatakan bahwa setiap penambahan pengalaman kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,942.

Tabel 4.24Model Summary Model R R Square Adjusted R Square 1 ,969a ,939 ,935 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012. Std. Error of the Estimate 1,05118

Melihat nilai R2(R Square)dalam Tabel tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel independen (pendidikan dan pengalaman kerja) dengan variabel dependen (kinerja pegawai) adalah 0,9692 x 100% = 93,9%. Hasil tersebut dapat dimaknai bahwa variabel (X) yaitu pendidikan dan pengalaman kerja memiliki

124

pengaruh kontribusi sebesar 93,9% terhadap variabel (Y) yaitu kinerja pegawai dan 6,10%lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi. Selanjutnya untuk mengetahui hubungan di antara variabel yang diteliti, maka dapat dilihat dari nilai R (koefisien regresi). Dalam Tabel tersebut nilai R = 0.969, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan variabel independen (pendidikan dan pengalaman kerja)terhadapvariabel dependen (kinerja pegawai) adalah sebesar 0.969 dan ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan keeratan yangsangat kuat. 3) Hasil Pengujian Hipotesis Pengujiam hipotesis pada penelitian ini terdiri dari uji signifikansi simultan (uji ststistik F), uji signifikansi individual (uji ststistik t). (1)Uji Signifikansi Simultan (Uji Ststistik F) Tabel 4.25 Anova
Model Sum of Squares df Mean Square 1 Regression 624,537 2 312,269 Residual 40,884 37 1,105 Total 665,421 39 a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai F Sig. 282,604 ,000a

Sumber: Hasil Olahan Data, 2012.

Berdasarkan data dari Tabel Anova (Analysis of Variance) di atas, diperoleh nilai F-hitung sebesar 282,604lebih besar dari F-tabel sebesar 4.105. Hasil ini memberikan arti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Pendidikan dan Pengalaman Kerja secara simultan (serempak) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustriandan Perdagangan Provinsi Sulawesi

125

Tengah. Signifikansi juga dapat dilihat dari nilai sig , jika di bawah 0.05 maka dapat dinyatakan signifikan seperti yang terlihat dalam Tabel Anova dengan nilai sig 0.000 lebih kecil dari 0.05. (2) Uji Signifikansi Parsial (Uji Ststistik t) Uji statistik t pada dsarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Berdasarkan hasil perhitungan IBM SPSS 19 dapat diinterpretasikan hasil uji t yaitu untuk variabel Pendidikan (X1) diperoleh nilai t-hitung sebesar 0,387<dari ttabel sebesar 1.687. Dengan demikian nilai ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Pendidikan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap KinerjaPegawai (Y). Sedangkanhasil uji t untuk variabel Pengalaman Kerja (X2) diperoleh nilai t-hitung sebesar 11,640 >dari t-tabel sebesar 1.687. Dengan demikian nilai ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Pengalaman Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap KinerjaPegawai (Y).

4.2. Pembahasan 4.2.1. Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Secara Simultan (serempak) Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Setiap organisasi dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Untuk mewujudkan tujuan tersebut setiap organisasi harus pandai dalam memilih strategi yang utamanya adalah melakukan perencanaan sumber daya manusia, pada intinya terfokus pada langkah-langkah tertentu yang

126

diambil oleh pimpinan atas tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Secara umum dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan seorang pegawai dapat mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang dimliliki oleh pegawai tersebut. Memang sudah menjadi kebiasaan dan hal yang umum, bahwa jenis dan tingkat pendidikan seorang pegawai yang biasa digunakan untuk mengukur dan menilai kemampuan seorang pegawai. Mungkin masih banyak yang mempengaruhi kemampuan seorang pegawai selain tingkat pendidikan. Artinya tidak mustahil seseorang yangsesungguhnya memiliki tingkat kemampuan intelektual yang cukup tinggi tidak mengecap pendidikan yang tinggi (Siagian, 2001: 127). Melalui pendidikan seseorang akan memiliki pengetahuan yang luas wawasan yang lebih maju dan lebih kreatif, sehingga dapat menjadi motivasi untuk bekerja dengan cara yang lebih baik. Dapat dipahami bahwa dengan pengalaman yang dimiliki, seorang pegawai juga sudah mempunyai keterampilan dan tahu cara yang tepat untuk menyelesaikan tugasnya. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hopotesis dengan menggunakan uji F dengan menggunakan regresi linear berganda dapat disimpulkan

bahwaPendidikan dan Pengalaman Kerja secara simultan (serempak) berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah. Hal tersebut ditunjukkan hasil dalam Tabel Anova (Analysis of Variance) di atas, di mana diperoleh nilai F-hitung sebesar 282,604lebih besar dari F-tabel sebesar 4.105.

127

Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa variasi perubahan kinerja dapat dijelaskan oleh pendidikan dan pengalaman. Hal tersebut diperkuat oleh pendapatManullang dan Marihot, (2001: 188) bahwa kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya, antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi. Artinya tingkat kemampuan seseorang dalam meningkatkan kinerjanya dapat dipengaruhi atau ditentukan oleh pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya serta sifat pribadi yang dimilikinya dalam melihat dan menyikapi pekerjaan yang diemban. Dengan adanya pendidikan dan pengalaman kerja ynag dimiliki pegawai memberikaan dampak pada perkembangankelompok industri kecil menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menegah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah pada tahun 2011, di mana tercatat kelompok industri kecil mengalami peningkatan sebesar 355 unit dari tahun 2010 sebanyak 11.906 unit menjadi 11.964 unit pada tahun 2010. Selain hal tersebut, pada kelompok industri menengah memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan investasi dimana tahun 2011 secara komulatif dari tahuntahun sebelumnya berjumlah Rp. 287.135.000.000.- (28.00 % dari total investasi dari sektor industri) dengan perkembangan 3,72 % per tahun. Adanya perkembangan ini diimbangi dengan ketersediaan sumber daya manusia yang dimiliki, khususnya di bidang industri, di mana pada bidang tersebut seluruh pegawainya didominasi oleh pegawai yang berpendidikan Strata Satu (S1) dari 23 pegawai, terdapat 13 pegawai yang berpendidikan S1. Ini artinya bahwa pegawai di bidang industri memiliki kemampuan dalam bekerja karena ditunjang dengan pendidikan yang dimilikinya.

128

Selanjutnya pengaruh kontribusi variabel pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dalam Tabel 4.24Model Summary, di mana nilai R2(R Square)yang dihasilkan adalah 0,9692 x 100% = 93,9%yang dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel independen (pendidikan dan pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) adalah sebesar 93,9%dan sisanya sebesar 6,10%dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi. Artinya, jika terjadi perubahan pendidikan dan pengalaman kerja dalam satu satuan unit, maka kinerja pegawai akan mengalami perubahan sebesar 93,9%. Sementara untuk mengetahui hubungan di antara variabel yang diteliti, ditunjukkan oleh nilai R (koefisien regresi). Tabel tersebut menunjukkan nilai R = 0.969, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan variabel independen (pendidikan dan pengalaman kerja)terhadapvariabel dependen (kinerja pegawai) adalah sebesar 0.969 dan ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan keeratan yangsangat kuat. Besarnya pengaruh kontribusi yang variabel pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai memberikan arti bahwa perubahan variasi kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki pegawai. Dengan besarnya pengaruh tersebut menunjukkan bahwa pentingnya pendidikan seseorang yang ditunjang oleh pengalaman kerjanya dalam pencapaian prestasi atau kinerja dalam pekerjaannya karena hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel yang diteliti yaitu pendidikan, pengalaman dan kinerja pegawai memiliki tingkat hubungan keeratan yang sangat kuat.

129

4.2.2. Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Secara Parsial (individu) Terhadap Kinerja Pegawai dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah Kinerja pegawai dirasakan semakin besar peranannya dalam kehidupan organisasi, baik di pemerintahan maupun di perusahaan swasta, hal ini dikarenakan kedudukan pegawai adalah faktor penentu dalam keberhasilan kegiatan yang telah direncanakan yang sekaligus merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi. Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja organisasi dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, organisasi harus dapat mengelola sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Pada kondisi seperti ini, organisasi dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap dalam hal pendidikannya. Hasil pengujian hipotesis dengan uji statistik t menunjukkan hasil uji t yaitu untuk variabel Pendidikan (X1) diperoleh nilai t-hitung sebesar 0,387<dari t-tabel sebesar 1.687. Dengan demikian nilai ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Pendidikan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap KinerjaPegawai (Y). Ini artinya bahwa pegawai pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah dalam bekerja tidak mengutamakan pendidikan yang dimilikinya, karena hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai tidak ditunjang atau tidak didukung pendidikan formal yang dimiliki oleh pegawai, hal ini dapat dilihat dari kualifikasi

130

pendidikan (tabel 4.2 halaman 96) yang dimiliki pegawai yaitu mayoritas berpendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA)sebesar 73 orang (45,62%), ini artinya bahwa pendidikan yang dimiliki pegawai tidak dapat menunjang pencapaian kinerja pegawai karena belum memiliki pengetahuan yang memadai. Hasil penelitian tersebutdiperkuat oleh hasil penelitian yang dilakukan, dimana hasil yang didapatkan menunjukkan bahwa pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang ada diDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Keadaan tersebut dimungkinkan karena tingkat atau kualifikasi pendidikan yang dimiliki pegawai tidak penunjang kinerja dalam menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa dimensi variabel pendidikan yang kuat adalah pendidikan informal, sedangkan dimensi yang rendah adalah pendidikan formal. Sedangkanhasil uji t untuk variabel Pengalaman Kerja (X2) diperoleh nilai thitung sebesar 11,640 >dari t-tabel sebesar 1.687.Ini artinya bahwa secara parsial variabel Pengalaman Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap KinerjaPegawai (Y). Ini artinya bahwa pengalaman kerja memiliki peran penting dalam peningkatan kinerja pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Hasil penelitian ini diperkuat oleh data (tabel 4.5 halaman 99) yang menunjukkan bahwa masa kerja pegawai padaDinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Tengah yang terlama adalah masa kerja 21-33 Tahun sebesar 62,50%. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang ada memiliki pengalaman kerja masing-masing

131

dalam bidangnya karena mereka telah memiliki waktu kerja yang sangat lama sehingga berdasarkan hal tersebut maka disimpulkan pegawai memiliki pengalaman kerja yang memadai. Hasil analisis deskriptif variabel penelitian menunjukkan bahwa dimensi yang paling kuat dalam menentukan pengalaman kerja pegawai adalah dimensi penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja, sedangkan yang terendah adalah dimensi lama waktu/masa kerja. Bertambahnya pengalaman seorang pegawai dalam dunia kerja, maka akan bertambah pula pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan dalam perilaku kerjanya. Hal tersebut diperkuat Gibson (1996: 54) yang menyebutkan bahwa pengalaman kerja adalah salah satu variabel yang berpengaruh terhadap perilaku dan prestasi. SelanjutnyaJoseph dalam Handayani (2002: 241) menyatakan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia banyak dipengaruhi oleh pengalaman kerja seorang karyawan. Dengan demikan semakin banyak pengalaman kerja seseorang atau semakin lamanya waktu orang tersebut untuk masa bekerja akan dapat meningkatkan kemampuan kerja sama atau dengan kata lain akan mempengaruhi peningkatan kinerja orang yang bersangkutan.Tentu saja pengalaman sangat penting, namun akan lebih optimal jika diimbangi dengan tingkat pengetahuan yang terus diperbarui karena ilmu pengetahuan terus menerus berkembang, sama halnya dengan zaman. Walaupun pengalaman kerja merupakan faktor yang penting, namun ada juga organisasi yang tidak begitu mengutamakan pengalaman kerja dalam penarikan tenaga baru. Hal ini disebabkan karena adanya anggapan bahwa tanpa pengalaman kerja, tenaga kerja tersebut dapat dibentuk sesuai dengan kebutuhan atau kehendak

132

organisas. Namun pendidikan juga merupakan sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan organisasi.

133

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan Berdasarkan rumusan masalah, hipotesis dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Hasil penelitian dengan menggunakan uji F disimpulkan bahwa secara simultan (serempak) pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dalam pengembangan industri kecil dan menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah. Artinya bahwa peningkatan kinerja pegawai dalam

pengembangan industri kecil dan menengah dapat dijelaskan oleh pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki pegawai. 2) Hasil Penelitian dengan menggunakan uji t disimpulkan bahwa secara parsial (individu) pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai dalam pengembangan industri kecil dan menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah, sedangkan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai dalam pengembangan industri kecil dan menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah. Hasil analisis deskriptif juga menunjukkan dimensi yang paling kuat menentukan pengalaman kerja adalah dimensipenguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan kerja, sedangkan yang terendah adalah dimensi lama waktu/masa kerja.

134

5.2. Saran 5.2.1. Teoritis Hasil penelitian ini pada uji t menunjukkan bahwa pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai dalam pengembangan industri kecil dan menengah pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah, maka perlu dilakukan penelitian selanjutnya dalam mengkaji variabel pendidikan guna membuktikan teori yang mengatakan bahwa pendidikan dapat mempengaruhi kinerja. 5.2.2. Praktis 1) Untuk meningkatkan pendidikan pegawai, maka perlu melakukan pengembangan dan pengetahuan melalui pendidikan baik secara formal maupun non formal dengan cara mengikutsertakan pegawai dalam bimbingan teknis, pelatihan, seminar dan lokakarya guna menambah pengetahuan yang dimiliki pegawai yang terkait dengan pekerjaannya. 2) Kepada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil Menengah Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sulawesi Tengah khususnya dalam bidang pengembangan industri kecil dan menengah agar melakukan evaluasi terhadap kinerja yang dicapai pegawainya guna kedepannya dapat mengetahui kelemahan-kelemahan ataupun kelebihan yang dimiliki pegawai dalam pencapaian kinerjanya, terutama pada pendidikan pegawai, karena hasil penelitian ini secara deskriptif menunjukkan dimensi variabel pendidikan yang paling lemah dalam penelitian ini adalah dimensi pendidikan formal dengan indikator kesesuaian antara pekerjaan dengan jenjang pendidikan.

135

DAFTAR PUSTAKA

A. BUKU Alimin, Zaenal. 2004. Orientasi Pendidikan Kebutuhan <http://www.ultraguest.com/view/1206334701. Khusus. Melalui

Amstrong, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Asad, Moh, 1996, Psikologi Industri, Edisi Revisi, Liberty, Jogyakarta. Bernadin and Joyce E.A, 1998, Human Resource Management, Mac Graw Hill Book, Inc, Singapura. Branta. 1988. Melalui <http://ahmadkurniawan093.wordpress.com/2012/11/> Combs, Philip H., dan Manzoor Ahmed. 1985. Memerangi Kemiskinan di Pedesaan Melalui Pendidikan Non-Formal. Cetakan Kedua, Juni Publikasi Bank Dunia. Jakarta: CV. Rajawali. Djarwanto PS, dan Subagyo, 1993, Statistik Induktif, Bagian Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada, Yogyakarta. Ermaya, 1992. Melalui <http://diduk.weebly.com/anita-fitriani1.html> Foster T. 2001. 101 Weis to Boost Customer Satisfaction. Terjemahan Rehadjeng. Jakarta: Elex Media Computindo. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Edisi 5. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, 1996, Organisasi Perilaku Struktur dan Proses, Erlangga, Jakarta. Gomes Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. Handoko, Hani Tani., 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Handayani, Sasono, 2002, Menjadi SDM yang berpengalaman dan Profesional Penerbit Rineke Cipta, Jakarta. Hasan, Hamdah, 2003, Peranan Pendidikan Terhadap Kualitas SDM, Penerbit Bina Ilmu, Solo.

136

Hasibuan SP, Malayu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia ; Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Henry Simamora, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia ; Edisi Kedua Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi, YKPN Jogyakarta. Katili, Kurnia, 2002, Pengalaman Adalah Guru Terbaik Dalam Kehidupan, Penerbit Remadja Rosdakarya, Bandung. Kleis, R.J. 1974. Case Studies in Non Formal Education. Eas Lansing: Michigan State University. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2005, Perilaku dan Budaya Organisasi, PT. Refika Aditama, Bandung. Margaretha, Dallin, 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama, Bandung. Martopo, Anshary, 2004, Peningkatan Kompetensi Menuju SDM Berkualitas, Penerbit Tarsito, Bandung. Marzuki, Sandro, 2006, Pengalaman Kerja dalam Manajemen Organisasi, Penerbit Gunung Agung Jakarta. Manullang, Sihar, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, STIE, YKPN, Yogyakarta. Manulang. 1984. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nasution S. 2003. Metode Research (penelitian ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara. Nirman Umar, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. Phanich, Wang 1996, Pelatihan dan Pengalaman Kerja,Andi Offset, Yogyakarta. Prawirosentono, S, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta. Purwanto, Erwan Agus dan Dyah Ratih Sulistyastuti. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial. Yogyakarta: Penerbit Gava Media. Purwanto, Ngalin. 1987. Psikologi Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Karya Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan Suad. 1984.Manajemen Personalia, BPFE UGM, Yogyakarta.

137

Rivai, Veithzal, 2004, Performance Appraisal, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Sedamaryanti, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, PT. Refika Aditama, Bandung. Siagian SP, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Soekidjo Notoatmodjo., 2009,Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Penerbit PT. Rineke Cipta, Jakarta. Soeprianto, John, 2004, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Edisi Pertama BPFE, Yogyakarta. Sudjana D. 2001. Metode dan Teknik Pembelajaran Partisipatif. Bandung: Falah Production. Terry, GR, 2005, Human Resource Mangement, Published by Mc. Graw Hill, USA. Wahidin, Sasmita, 2009, Peningkatan Pengalaman Kerja, Penerbit Mandan Maju, Jakarta. Wardoyo, Darmin, 2005. Tingkat Pendidikan Implementasi Dunia Kerja. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Zamroni. 2001. Pendidikan Untuk Demokrasi: Tantangan Menuju Civil Society. Yogyakarta: Penerbit Bigraf Publishing.

B. DOKUMEN Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintah Daerah. Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

C. SUMBER LAIN Aman Juhali. 2007. Analiss Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Di Kota Palu. Tesis Program Pascasarjana Universitas Tadulako Palu.

138

Firmansyah Rivai. 2002. Hubungan Antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT. Telkom Kandatel Makassar. Tesis Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin Makassar. LAKIP. 2011. Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdangangan Propinsi Sulawesi Tengah