Administracin del Recurso Humano

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

El control de los Recursos Humanos es la evaluacin de la efectividad en la implantacin y ejecucin de todos los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de ste departamento. Un control siempre reflejar lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos. El control del talento humano es estudiado como la ltima etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las dems etapas, ya que permite detectar las fallas, as como establecer los mecanismos para su correccin, generando un proceso de retroalimentacin constante.

Se logra a travs de las siguientes actividades:

Comunicacin en la Empresa
Las empresas deben establecer un sistema de comunicacin que permita captar informacin, tanto interna como externa, y canalizarla para conseguir los objetivos marcados.
El tipo de comunicacin existente ira en funcin del estilo de direccin.

Clases de Comunicacin
La comunicacin interna en la empresa se presenta de diferentes formas para que la direccin haga llegar sus planes y objetivos a los mandos intermedios y, desde ah, a los operarios de base (comunicacin descendente), para permitir el intercambio de informacin entre niveles de la misma responsabilidad (comunicacin horizontal) y para conocer las aspiraciones de los subordinados (comunicacin ascendente).

Comunicacin Descendente
Se transmite desde las jerarquas superiores a los subordinados, y su objetivo es que se cumplan una serie de normas u ordenes. Mediante la comunicacin descendente, la direccin de la empresa informa a los niveles intermedios e inferiores sobre aspectos como:

La cultura de la Empresa. Objetivos de la empresa. Caractersticas de los puestos de trabajo y tareas que se desempean. Maneras de realizar el trabajo. Planes de Produccin, medios de control, etc.

La comunicacin descendente se canaliza a travs de la lnea jerrquica mediante las reuniones de la direccin con los mandos intermedios, a los que se transmiten instrucciones y ordenes.

Comunicacin Ascendente
Se produce desde los niveles jerrquicos inferiores de la empresa hacia los superiores. Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas. Esta comunicacin permite conocer a la direccin de la empresa las inquietudes, aspiraciones y dificultades del personal subordinado e incluso detectar situaciones de abuso de los mandos intermedios.

Comunicacin Horizontal
La comunicacin horizontal, es la que se produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos conjuntos, puestas en comn, resolucin de asuntos laborales, etc.

Comunicacin Escrita
Normalmente la comunicacin en la organizacin formal de la empresa se realiza por escrito para que quede constancia. Las comunicaciones escritas mas frecuentes son las siguientes:

Cambio Organizacional
La capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definicin sera: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo Comportamiento Organizacional.

Fuerzas Internas y Externas para el Cambio

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho ms provecho financieramente hablando, en este proceso de transformacin, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, es por ello que cuando una organizacin se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interaccin de fuerza

Disciplina en la Organizacin
En todas las empresas existe un sistema que sirve para la inspeccin y control del personal, que depende del departamento de recursos humanos. El control disciplinario es un aspecto parcial del sistema general de control de personal. Este control es especialmente relevante cuando se trata de absentismo laboral, es decir, el numero de horas o de jornadas de trabajo perdidas en un determinado periodo de tiempo.

Tasa de ausentismo
El indice de ausentismo es una medida un valor que nos indicara cuantitativamente las ausencias del personal a su puesto de trabajo (o a su obligaciones ya que se puede medir ausentimo en cualquier area) Tambien nos permitira tener una apreciacion mas clara de las causas de este ausentismo y nos servira como material de referencia a la hora de idear una manera de reducir este indice. La forma mas basica o sencilla de calcular el indice de ausentismo es dividiendo la cantidad de dias que falt el empleado entre la cantidad de dias de trabajo efectivos y multiplicarlo por 100 (Cien)
10 Dias IA = ---------------- X 100 = 260 Dias IA = 3.571%

Tasa de Rotacin

Relacin porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relacin al nmero medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Si el ndice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organizacin.

Si el ndice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar aEjemplo ndice de rotacin: Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 ao. (recordar la importancia del tiempo) El ndice de rotacin es: (20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual. Como la relacin es porcentual, el ndice es del 1% positivo, lo que indica adems que la empresa est creciendo. Existe estabilidad, y la rotacin es baja. Si la empresa est en crisis, supongamos salen 500, y entran 20. (20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreci personal en 48% y la rotacin es muy alta. la empresa (falta de estabilidad)

Administracin de las Relaciones Laborales.

Convencin Colectiva
La Convencin Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes, as lo define el artculo 498 de la Ley Orgnica del Trabajo

Contratacin Colectiva de Trabajadores. Es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y
uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores (comits de empresas). Tambin, en caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.

Resolucin de conflictos.
1-Reconocer la existencia del conflicto. Identificar y reconocer las causas del problema. 2-Manifestar (todas las partes implicadas) el deseo de resolverlo. 3-Buscar el espacio y el tiempo necesarios para abordar el problema. 4-Pedir la ayuda de un/a mediador/a o abordarlo por uno/a mismo/a.

5- Producir el mayor nmero (y ms variado) de soluciones al problema. Obviamente resultar ms fcil encontrar salidas a unos conflictos que a otros.
6-Llegar a un consenso sobre la solucin ms equitativa para las partes en conflicto, valorando crticamente todas las alternativas. Puesta en prctica de la decisin que se ha tomado.

Calidad del entorno. Potencial de conflicto.

El entorno laboral, es todo lo que rodea al empleado en las organizaciones, lleva implcito los recursos humanos y los recursos fsicos, entre otros. Este debe ser saludable y contar a su vez con un recurso humano, suficiente y unos recursos fsicos, oportunos para que el ambiente potencie la salud organizacional y cuide de sus miembros. Por otro lado, el entorno guarda relacin con la calidad de cuidado, la cual entre sus indicadores de entrada, tiene la mejora continua.

Auditoria

Auditoria de la funcin de administracin de personal.

La auditoria de recursos humanos o bien de personal, es un conjunto de procedimientos, que se basa en verificaciones seguimientos registros y estadsticas los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organizacin, o bien, ayudar a mejorar lo que ya est establecido, as como tambin mejorar a cada uno de los trabajadores de la organizacin. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que ste puede mejorar y de esta manera aportar ms a su puesto.

Funciones:
Auditora de RH como sistema de informacin directiva, conocer el estado objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestin y/o desarrollo de RH. Auditora de RH como sistema de control y evolucin de la aplicacin de las polticas y procesos establecidos. Funciones que cubre la auditoria de recursos humanos: Sistema de informacin sobre la administracin de personal Planes de recursos humanos administracin de la compensacin (Planes de sustitucin y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos). Anlisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos). Obtencin y desarrollo del personal reclutamiento y seleccin (Fuentes externas de personal, procedimientos de seleccin, etc.). Capacitacin y orientacin y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promocin). Control y evaluacin de la organizacin (Tcnicas de evaluacin del desempeo ,entrevistas de evaluacin). Auditoras de personal (funcin del departamento de recursos humanos y evaluacin de los gerentes de lnea)

Evaluacin de las estrategias implementadas por la gerencia de personal.

Definir la misin y las principales metas de la organizacin, analizar los ambientes internos y externos, escoger estrategias que adecuen las Fortalezas y Debilidades a las Oportunidades y Amenazas ambientales externas, y adoptar sistemas de control organizacional a fin de implantar la estrategia escogida por la organizacin.

El agente de auditora.
Existen muchas maneras de verificar sistemticamente las prcticas y directrices de recursos humanos en las organizaciones. Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras empresas. El consultor externo puede desarrollar auditoria total o dedicarse de tiempo parcial a algunos aspectos de las prcticas y directrices de recursos humanos.

Responsabilidad social de la empresa

La responsabilidad social de las empresas viene dada por las iniciativas voluntarias de estas, ms all de sus obligaciones legales, para lograr objetivos sociales y ambientales en su actividad cotidiana. Es la integracin voluntaria por parte de las empresas de temas sociales y ambientales en sus operaciones comerciales, procesos productivos y relaciones con los grupos de inters: clientes, proveedores, trabajadores, accionistas... Ser socialmente responsable no slo significa cumplir plenamente con las obligaciones jurdicas establecidas en estos mbitos, sino tambin ir ms all, invirtiendo en el capital humano y en las relaciones con el entorno y la sociedad en que se opera.