MEMBANGUN SUMBER DAYA MANUSIA YANG BERKUALITAS

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Pendidikan Teknologi Kejuruan Dosen Pengampu : Kir Haryana M.Pd.

Disusun oleh : Anwar Dwi Murwanto 12504244002 C2

JURUSAN PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2013

PENDAHULUAN Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang memprediksikan atau melihat jauh ke depan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, tidak hanya bertujuan untuk pengembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan. Tidak hanya suatu perusahaan yang membutuhkan Sumber daya manusia. Suatu lembaga atau organisasi juga membutuhan sumber daya manusia yang berkualitas demi kemajuan lembaga atau organisasi tersebut. Dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional maka suatu lembaga atau organisasi dapat terus membangun dan dikembangkan demi mencapai tujuannya. Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan. Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan. Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan. Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia. Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.

TUJUAN Tujuan dari penulisan ini selain menuhi tugas mata kuliah Pendidikan Teknologi Kejuruan agar kita mempelajari tentang Sumber Daya Manusia. Serta mengetahui masalah apa saja yang dapat mengganggu pengembangan sumber daya manusia dan upaya apa saja yang dapat mencegah adanya gangguan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia yang profesional serta upaya pengembangan SDM profesional. RUMUSAN MASALAH Rumusan yang akan dibahas dalam penulisan ini yaitu upaya-upaya dalam pengembangan Sumber Daya Manusia yang profesional. Selain menentukan upaya pengembangan SDM juga menentukan masalah apa saja yang dimungkinkan dapat terjadi dalam upaya pengembangan tersebut ataupun masalah apa saja yang menyebabkan kurang atau sedikitnya sumber daya manusia yang profesional. LANDASAN TEORI Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, menciptakan struktur baru, yaitu struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua bangsa di dunia mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang seragam, pola hubungan dan pergaulan yang seragam khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, masyarakat dunia terus berubah sejalan dengan perkembangan teknologi, dari masyarakat pertanian ke masyarakat industri dan berlanjut ke masyarakat pasca industri yang serba teknologis. Pencapaian tujuan dalam bidang politik, ekonomi, sosial budaya dan pertahanan keamanan cenderung akan semakin ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi, walaupun kualitas sumber daya manusia (SDM) masih tetap yang utama. Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini

kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara. Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusianya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi. Berikut ini merupakan beberapa definisi mengenai Sumber Daya Manusia: Sumber Daya Manusia(SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerjaan atau karyawan). Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Sumber Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensinyata(real) secara fisik dan non fisikdalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Pentingnya sumber daya manusia Dengan mempelajari bagaimana pentingnya dan menangani kualitas sumber daya manusia maka akan terwujud: a. Meningkatnya kualitas sumber daya manusia. b. Meningkatnya kesejahteaan masyarakat dengan perluasan lapangan kerja. c. Meningkatkan perlindungan dan kesejahteraan pekerja

d. Peningkatan kualitas transmigran e. Pemberdayaan kawasan transmigrasi sebagai pengembangan tanaman pangan, tanaman perkebunan dan industri kecil. f. g. Pemerataan penduduk dan hasil-hasilnya Meningkatkan kemampuan masyarakat dalam pembangunan dalam rangka mewujudkan masyarakat yang mandiri. Pengertian sumber daya manusia Menurut Mangkunegara (2004:2) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. PEMBAHASAN Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia Tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu : a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. b) Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut. d) Meningkatkan komitmen karyawan Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik. e) Mengurangi turn over dan absensi Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi. Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut : a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien. b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai. c) Agar pegawai lebih cepat berkembang. d) Menstabilisasi pegawai. Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan pada jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut. Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja. Adapun upaya-upaya dalam menngembangkan SDM pada suatu perusahaan : Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. c. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang

akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. 2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

Pengembangan Sumber Daya Manusia Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru. Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian

10

kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru. Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. Usaha Pengembangan kualitas sumber daya manusia Kualitas sumber daya manusia pada dasarnya berkenaan dengan keahlian, kemampuan dan ketrampilan kerja seseorang melakukan berbagai kegiatan untuk menghasilkan barang dan jasa yang ikut serta menentukan kualitas hidupnya. Jadi kalau kita berbicara soal pengembangan kualitas sumber daya manusia berarti usaha peningkatan keahlian, kemampuan dan ketrampilan kerja seseorang. Secara garis besarnya, bagi tenaga yang berada pada tingkat bawah/operasional menyangkut masalah kualitas teknisoperasionalnya, yang tingkat menengah menyangkut kualitas teknis operasional, supervisory dan manajerialnya, dan yang bekerja pada tingkat yang tinggi menyangkut kualitas manajerial dan komunikasinya. Untuk keperluan peningkatan kualitas, pada dasarnya dapat dilakukan melalui 3 jalur utama, yaitu jalur pendidikan formal, jalur latihan kerja dan jalur pengembangan/ pengalaman di tempat kerja. Jalur pendidian formal. Terdiri dari pendidikan umum dan kejuruan mulai dari tingkat sekolah dasar, sekolah menengah tingkat pertama dan atas, dan perguruan tinggi. Jalur pendidikan formal ini bertujuan untuk membekali seseorang dengan dasardasar pengetahuan, teori dan logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis, serta pengembangan watak dan kepribadian. Jalur latihan kerja. Jalur ini merupakan proses pengembangan keahlian dan ketrampilan kerja. Tujuan latihan kerja ini adalah meningkatkan kemampuan profesional dan mengutamakan praktek daripada teori. Sistem latihan kerja dapat dipandang sebagai suplemen atau kelengkapan sistem pendidikan formal. Tegasnya nilai-nilai masyarakat yang menyangkut sikap mental, moral dan dedikasi seseorang dikembangkan melalui sistem pendidikan formal. Sementara sikap mental, moral dan dedikasi terhadap pelaksanaan tugas dapat dikembangkan melalui sistem latihan kerja. Pada dasarnya nilai pengembangan bakat, kreativitas, inovasi, ketrampilan dan motivasi kerja ditumbuhkan di

11

lingkungan pendidikan formal dan dikembangkan dalam proses latihan kerja. Jalur pengalaman kerja. Yaitu wahana di mana seseorang dapat meningkatkan pengetahuan tehnis maupun ketrampilan kerjanya dengan mengamati orang lain, menirukan, dan melakukan sendiri tugastugas pekerjaan yang ditekuninya. Dengan melakukan pekerjaan secara berulang-ulang, seseorang akan semakin mahir dalam melakukan pekerjaannya, disamping itu akan dapat menemukan cara-cara yang lebih praktis, efisien dan lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Pendekatan latihan kerja dan pengalaman dapat dilakukan secara bersama-sama dalam bentuk magang (apprenticeship) dan latihan di tempat kerja (on the job training). Jalur pengalaman kerja dapat dikembangkan dengan baik apabila seseorang telah mempunyai dasar-dasar pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang didapatnya dari pendidikan formal dan jalur latihan kerja. Ketiga jalur tersebut dilakukan sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan atau mengembangkan kualitas sumber daya manusia. Disamping 3 jalur tersebut yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, terdapat usaha yang disebut sebagai organisasi belajar (the Organization Learning atau Knowing Organization). Senge menjadi tokoh yang mempopulerkan terminology organisasi belajar (the Organization Learning atau Knowing Organization) melalui karyanya The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization (1990). Dalam pandangan Senge, organisasi belajar dapat didefinisikan sebagai suatu organisasi di mana para anggota dari suatu organisasi secara terus menerus memperluas kemampuannya untuk terus berkeinginan belajar dan mengembangkan potensi diri (team learning). Menurut Senge, belajar dan organisasi belajar adalah inti sukses masa depan. Organisasi atau perusahaan yang akan bertahan adalah perusahaan yang mampu menumbuhkan komitmen bagi seluruh insan di dalam organisasi tersebut untuk belajar dan terus belajar. The Organization Learning ini berkaitan dengan proses belajar, baik itu berkaitan dengan pendidian formal maupun informal yang dapat memperluas kemampuan dan dapat mengembangkan potensi diri. Diharapkan di dalam aplikasi belajar, terjadi suatu aspek psikomotorik (ketrampilan) atau know-how yang unggul, yang mampu menggabungkan antara implementasi kognitif (aspek intelektual) dan afektif (aspek penguasaan emosional) sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan derajat dan kompetensi individu, organisasi, dan pada akhirnya eksistensi suatu bangsa di mata dunia internasional.

12

Organisasi belajar adalah sebuah kontekstual yang bersifat long term (jangka panjang). Diperlukan berbagai kiat, daya upaya, dan terobosan untuk melaksanakan hal tersebut, terutama untuk merubah paradigma dan pola pikir, serta sikap mental seluruh anggota organisasi. Salah satu hal yang penting dalam penerapan organisasi belajar adalah faktor drive (dorongan) dan motivasi dari setiap individu di dalam organisasi atau perusahaan, yang akan menjadi penentu kemajuan sebuah organisasi. Organisasi belajar akan berjalan jika ada proses pembelajaran individu di dalamnya selain juga adanya transformasi komunikasi untuk saling belajar di antara individu-individu yang ada. Keinginan untuk maju dan berkembang diantara individu yang ada dalam organisasi harus didukung oleh suasana yang kondusif untuk terus belajar di dalam suatu organisasi. Di sinilah peran pihak manajemen dituntut untuk berperan aktif, di dalam mewujudkan organisasi belajar. Pengembangan kualitas sumber daya manusia dapat pula dilakukan dengan pendekatan human capital yang menekankan pada 3 pendekatan, yaitu pendekatan kapital intelektual, pendekatan kapital sosial, pendekatan kapital lembut/ soft capital. Penjelasan ketiga pendekatan human capital tersebut adalah sebagai berikut: Kapital intelektual Kapital intelektual adalah perangkat yang diperlukan untuk menemukan peluang dan mengelola ancaman dalam kehidupan. Banyak pakar yang mengatakan bahwa kapital intelektual sangat besar peranannya di dalam menambah nilai suatu kegiatan. Berbagai organisasi yang unggul dan meraih banyak prestasi adalah organisasi yang terus menerus mengembangkan sumberdaya manusianya. Berdasarkan pendekatan ini manusia harus memiliki sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola perubahan lingkungan kehidupan (ekonomi, sosial, olitik, teknologi, hukum dll) yang sangat tinggi kecepatannya. Dalam kondisi yang ditandai oleh perubahan yang super cepat manusia harus terus memperluas dan mempertajam pengetahuannya. dan mengembangkan kretifitasnya untuk berinovasi. Pengembangan kapital intelektual tersebut dapat dilakukan melalui pendidikan formal maupun informal. Kapital Sosial Kapital sosial adalah kemampuan membangun jaringan sosial. Semakin luas pergaulan seseorang dan semakin luas jaringan hubungan sosial (social networking) semakin tinggi nilai seseorang. Kapital sosial dimanifestasikan pula dalam kemampuan untuk bisa hidup dalam perbedaan dan menghargai perbedaan (diversity). Pengakuan dan penghargaan atas perbedaan adalah suatu syarat tumbuhnya kreativitas dan sinergi.

13

Kemampuan bergaul dengan orang yang berbeda, dan menghargai dan memanfaatkan secara bersama perbedaan tersebut akan memberikan kebaikan buat semua. Dalam era globalisasi sekarang ini terutama untuk organisasi bisnis untuk bisa bersaing dalam kancah Internasional harus mempunyai kemampuan kapital sosial, yaitu bagaimana mampu menjalin kerjasama dengan organisasi internasional atau negara lain dalam rangka mengembangkan organisasinya. Dalam mengembangkan kapital sosial dapat dilakukan melalui jalur pendidikan, khususnya program pelatihan. Beberapa tahun terakhir ini makin banyak pembicaraan tentang pentingnya peranan inteligensi emosional (emotional intelligence) di dalam menunjang kesuksesan hidup manusia. Upaya untuk menumbuhkan kapital sosial banyak ditempuh melalui paket pelatihan inteligensi emosional, paket pelatihan Seven Habits of Highly Effective People. Selain itu pelatihan team building melalui pendekatan pelatihan outdoor/ outbound management training. Pelatihan dengan pengalaman langsung (experiential learning) di alam terbuka menjadi semakin diperlukan. Pelatihan model ini akan memudahkan untuk memahami betapa pentingnya kehadiran orang lain bagi kesuksesan bersama sebagai bangsa. Kapital Lembut (soft capital) Kapital lembut disebut dengan soft capital adalah kapital yang diperlukan untuk menumbuhkan kapital sosial dan kapital intelektual. Hancurnya bangsa ini karena tidak adanya sifat amanah, sifat jujur, beretika yang baik, bisa dipercaya dan percaya pada orang lain (trust), mampu menahan emosi, disiplin, pemaaf, penyabar, ikhlas, dan selalu ingin menyenangkan orang lain. Sifat yang demikian ini sangat diperlukan bagi upaya untuk membangun masyarakat yang beradab dan berkinerja tinggi. Demikian tadi usaha pengembangan kualitas sumber daya manusia, yang dapat dilakukan melalui tiga jalur, yaitu pertama: jalur pendidikan: baik umum maupun kejuruan, pendidikan formal maupun informal. Organizational Learning dapat masuk dalam jalur pendidikan (baik formal maupun informal) karena organisasi belajar merupakan pendidikan sepanjang masa, yang dapat dilakukan setiap individu untuk mengembangkan kemampuannya, menumbuhkan keinginan belajar dan mengembangkan potensi diri. Ketiga pendekatan yaitu kapital intelektual, kapital sosial, dan kapital lembut dapat dimasukkan dalam program pendidikan dan pelatihan (baik secara formal maupun informal). Jalur kedua adalah jalur latihan kerja, yang merupakan suplemen untuk jalur pendidikan. Jalur ketiga adalah pengalaman kerja, yaitu dengan mengamati orang lain, menerapkan pengetahuan dan ketrampilannya secara langsung dalam suatu pekerjaan secara berulang-ulang akan dapat menimbulkan kreatifitas

14

dan inovasi baru dalam pekerjaannya. Terdapat pula usaha pengembangan sumber daya manusia dengan cara pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi tersebut dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan sasaran dan tujuan yang ditentukan organisasi dengan standar yang telah ditentukan. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi merupakan sesuatu yang melekat dalam diri individu dan dapat digunakan untuk mengetahui / memprediksi tingkat kinerja individu. Kompetensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan dapat dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dapat memberikan manfaat, baik bagi karyawan, organisasi, industri, ekonomi daerah dan nasional, sebagaimana pendapat Ryllat, et all (1999) sebagai barikut: Manfaat bagi karyawan. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui dan potensi pengembangan karier. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan. Pilihan perubahan karier yang lebih jelas. Untuk dapat berubah pada jabatan yang baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan pada jabatan yang baru. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas. Meningkatkan ketrampilan dan marketability sebagai karyawan.

Manfaat bagi Organisasi Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang dibutuhkan Meningkatkan efektivtas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan yang dimiliki pelamar. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan perusahaan yang lebih khusus.

15

Akses pada pendidikan dan pelatihan leih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyelia pendidikan dan pelatihan internal dan ekstenal berbasis kompetensi yang diketahui.

Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliabel dan konsisten. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.

Manfaat bagi Industri Identifikasi dan penyesuain yang lebih baik atas ketrampilan yang dibutuhkan untuk industri Akses yang lebih besar terhadap pendidikan dan pelatihan sektor Publik yang relevan terhadap industri Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas hasil pendidikan dan pelatihan industri melalui sertifikasi pencapaian kompetensi individu Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah terpenuhi sebagai hasil penilaian berbasis stndar Ditetapkannya dasar sistem kualifikasi nasional yang relevan untuk industri Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha pendidikan dan pelatihan ganda Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyelia pendidikan dan pelatihan atas hasil pendidikan dan pelatihan Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan di masa depan.

Manfaat bagi Ekonomi Daerah dan Nasional Meningkatnya format ketrampilan untuk bersaing di pasar domestik dan internasional Mendorong investasi internasional baru pada industri dimana angkatan kerja terampil sangat diperlukan. Lebih efisien dari segi biaya, pendidikan kejuruan dan standar pendidikan dan pelatihan yang relevan dan bertanggung jawab.

16

Akses individu pada industri yang diakui, dan kompetensi yang relevan dan sesuai dengan keinginan industri Penilaian yang konsisten secara nasional megenai standar industri yang relevan menjadi mungkin. meningkatnya modal dan akses individu melalui diketahuinya kebutuhan industri yang jelas dan melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya terhadap standar yang ada.

Membangun Sumber Daya Manusia yang Berkualitas Pembangunan sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam mewujudkan manusia Indonesia yang maju dan mandiri sehingga mampu berdaya saing dalam era globalisasi. Di samping itu, penataan persebaran dan mobilitas penduduk diarahkan menuju persebaran penduduk yang lebih seimbang sesuai dengan daya dukung dan daya tampung lingkungan melalui pemerataan pembangunan ekonomi dan wilayah dengan memerhatikan keragaman etnis dan budaya serta pembangunan berkelanjutan. Pembangunan pendidikan dan kesehatan merupakan investasi dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia sehingga penting perannya dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan menurunkan tingkat kemiskinan dan pengangguran. Pembangunan pendidikan diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk mendukung terwujudnya masyarakat yang berharkat, bermartabat, berakhlak mulia, dan menghargai keberagaman sehingga mampu bersaing dalam era global dengan tetap berlandaskan pada norma kehidupan masyarakat Indonesia dan tanpa diskriminasi. Komitmen pemerintah terhadap pendidikan harus tercermin pada kualitas sumber daya manusia, peningkatan kualitas ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek), serta politik anggaran dan terintegrasinya seluruh pendidikan kedinasan ke dalam perguruan tinggi. Pelayanan pendidikan yang mencakup semua jalur, jenis, dan jenjang pendidikan. Oleh karena itu, perlu disediakan pendidikan dasar yang bermutu dan terjangkau disertai dengan pembebasan biaya pendidikan. Penyediaan pelayanan pendidikan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan sosial ekonomi Indonesia pada masa depan termasuk untuk mendorong pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan melalui pendalaman penguasaan teknologi. Pembangunan pendidikan diarahkan pula untuk menumbuhkan kebanggaan kebangsaan, akhlak mulia, serta kemampuan peserta didik untuk hidup bersama dalam masyarakat yang beragam yang dilandasi oleh penghormatan pada hak-hak asasi manusia (HAM). Penyediaan pelayanan pendidikan sepanjang hayat sesuai perkembangan iptek perlu terus didorong untuk meningkatkan kualitas hidup dan produktivitas penduduk

17

Indonesia termasuk untuk memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan bagi penduduk usia produktif yang jumlahnya semakin besar. Pembangunan kesehatan diarahkan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar peningkatan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya dapat terwujud. Pembangunan nasional harus berwawasan kesehatan, yaitu setiap kebijakan publik selalu memerhatikan dampaknya terhadap kesehatan. Pembangunan dan perbaikan gizi dilaksanakan secara lintas sektor yang meliputi produksi pangan, pengolahan, distribusi, hingga konsumsi pangan tingkat rumah tangga dengan kandungan gizi yang cukup, seimbang, serta terjamin keamanannya dalam rangka mencapai status gizi yang baik. Pembangunan pemuda diarahkan pada peningkatan kualitas sumber daya manusia, pembangunan karakter kebangsaan (nation building) dan partisipasi pemuda di berbagai bidang pembangunan, terutama di bidang ekonomi, sosial budaya, iptek dan politik, serta memiliki wawasan kebangsaan dan beretika bangsa Indonesia. Di samping itu, pembangunan olahraga diarahkan pada peningkatan budaya olahraga dan prestasi olahraga di kalangan masyarakat. Pembangunan yang berwawasan lingkungan dan berimbang haruslah berorientasi pada kebutuhan pokok hidup manusia, pemerataan sosial, peningkatan kualitas hidup, serta pembangunan yang berkesinambungan. Agar pembangunan yang berwawasan lingkungan ini dapat berjalan dengan baik, maka pembangunan tersebut perlu memiliki pandangan jauh ke depan yang dirumuskan sebagai visi pembangunan. Dan dapat diimplementasikan ke dalam pembangunan jangka panjang secara ideal serta berorientasi kepada kepentingan seluruh rakyat. Visi pembangunan yang dimaksud adalah tercapainya peningkatan kualitas hidup seluruh masyarakat melalui: pengembangan kecerdasan, pengembangan teknologi,

ketrampilan dan moral pembangunan sumber daya manusia yang tanggap terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, serta seni untuk mengelola sumber daya alam secara bijaksana dan berkesinambungan.

18

Pembangunan yang Berwawasan Lingkungan Strategi pembangunan adalah usaha untuk meningkatkan potensi sumber daya manusia dalam mendayagunakan sumber daya alam dengan segenap peluang serta kendalanya. Hal ini dapat dilakukan dengan cara: 1. Penggunaan teknologi bersih yang berwawasan lingkungan dengan segala perencanaan yang baik dan layak. Melaksanakan rekayasa ilmu pengetahuan dan teknologi yang tepat guna dalam menghasilkan barang dan jasa yang unggul, tangguh dan berkualitas tinggi, yang berdampak positif bagi kelangsungan hidup pembangunan itu sendiri. 2. Adanya pengawasan dan pemantauan terhadap jalannya pembangunan, sehingga sesuai dengan rencana dan tujuannya. Selain itu pembangunan harus dilaksanakan sesuai misinya, seperti adanya rencana pembangunan dan pemantauan, harus dilakukan pengevaluasian serta pengauditan. Bertujuan untuk memberikan umpan balik yang diperlukan bagi penyempurnaan pelaksanaan maupun tahap perencanaan pembangunan berikutnya. Jadi berbagai kegiatan pembangunan akan mengalami dukungan maupun keterbatasan sumber daya manusia, sumber daya alam (fisik maupun hayati). Ilmu pengetahuan, teknologi, peraturan perundangan yang berbedabeda, dan akhirnya juga kebutuhan akan modal yang berbeda pula.

Pemrakarsa pembangunan, baik di sektor industri manufaktur, perumahan, sarana transportasi, pekerjaan umum, dan lainnya, pada umumnya lebih memperhatikan atau memperhitungkan teknologi yang hendak diterapkan, sedangkan faktor alam kurang mendapatkan perhatian, atau tidak cukup diperhitungkan, sehingga dampak atau resiko apa yang mungkin terjadi dari faktor alam dapat menimbulkan kerugian bahkan malapetaka yang besar. Disamping itu pemrakarsa pada umumnya mengeksploitasi sumber daya yang dibutuhkan untuk keuntungan yang sebesar-besarnya. Seringkali dalam hal ini, sumber daya manusia yang lemah secara ekonomi menjadi sasaran, terutama tanah, rumah, pekarangan, atau sawah yang kemudian menjadi korban, mulai dari campur tangan calo, oknum pejabat, dan pihak lainnya yang berkepentingan, secara wajar ataupun paksa. Padahal sikap-sikap seperti ini menimbulkan kerugian sosial ekonomi yang sedemikian besarnya, sehingga harus dibayar mahal.

19

Pada saat ini upaya pembangunan perlu melalui suatu analisa dan pengelolaan resiko, pelengkapan kegiatan dengan audit lingkungan, serta ekolabel. Hal tersebut bertujuan agar pembangunan untuk meningkatkan kualitas hidup dapat terlaksana dengan berhasil dan berkesinambungan. Perhatian pada dampak lingkungan dalam hubungan interaksi antara sumber daya, produsen, konsumen, perlu dikaitkan dengan perencanaan manajemen lingkungan dan perencanaan pengawasan lingkungan. Untuk melakukan evaluasi terhadap pengembangan perlu tahapan-tahapan yang harus dilewati sehingga nantinya terpenuhi pilihan yang benar-benar sesuai. Tahap-tahap pengevaluasian tersebut adalah sebagai berikut: 1. Analisis Teknologi Pada tahap ini dilihat apakah suatu alternatif pembangunan secara teknologi memadai. Dengan adanya teknologi yang memadai upaya untuk pengembangan SDM akan lebih mudah. 2. Analisis Lingkungan Setelah melalui tahap I, alternatif pembangunan tersebut selanjutnya melalui analisis lingkungan, untuk melihat apakah secara lingkungan memadai. 3. Analiasis Sosial-Ekonomi Setelah memadai dari segi teknologi dan lingkungan, selanjutnya melalui analisis sosialekonomis, untuk dikaji apakah alternatif tersebut memadai secara sosial-ekonomi. Pada setiap tahap tersebut terdapat umpan balik, sehingga bila suatu alternatif tidak memadai, akan disesuaikan kembali sehingga dapat memenuhi persyaratannya. Setelah melalui ketiga tahap tersebut sehingga suatu alternatif pembangunan layak secara teknologi, lingkungan, dan sosial-ekonomi, barulah kemudian alternatif tersebut menjadi pilihan untuk dijalankan. Kemampuan teknologi perlu ditingkatkan dengan mengacu kepada berbagai peluang, satu atau pun beberapa kombinasi beberapa peluang tersebut: 1. Penghematan Sumber Daya

20

Berbagai sumber daya baik bahan yang ada di ala mini tersedia dalam keadaan terbatas. Ini termasuk ruang, lahan, air, mineral, dan sebagainya. Teknologi yang menggunakan sumber daya yang hemat akan berdampak positif terhadap peningkatan daya dukung. Dalam kalangan industri dapat diusahakan dengan mengembangkan sistem pertukaran limbah, karena sesuatu yang merupakan limbah bagi suatu industri mungkin masih merupakan suatu sumber daya bagi industri lainnya. Demikian pula gagasan untuk menjadikan kawasan industri sebagai taman industri, sehingga kecuali akan terjadi kebersihan dan keserasiannya sebagai taman, dapat juga berfungsi sebagai arena rekreasi. Jadi menghemat sumber daya lahan. 2. Pemulihan Kembali Sumber Daya Berbagai sumber daya yang dapat pulih kembali diutamakan penggunaannya. Berbagai teknologi telah berkembang memanfaatkan sumber daya hayati yang pulih kembali, seperti biogas, energi surya, energi angin, kompos limbah organik, dan sebagainya. 3. Pemakaian Ulang Bahan Berbagai teknologi dikembangkan untuk mengejar efisiensi, kepraktisan, kemudahan, dan sebagainya seringkali menjadi bumerang dengan pengurasan sumber daya dan limbah yang yang berlebihan, seperti penggunaan kaleng, kotak, atau plastik. Penggunaan botol sebagai kemasan minuman merupakan hal lebih bijaksana karena dapat diperguanakan ulang. 4. Pendaurulangan Limbah Upaya pendaurulangan limbah yang tidak terhindarkan dalam produksi maupun konsumsi perlu dijadikan pegangan dalam berbagai kebijaksanaan pembangunan industri.

Pendaurulangan ini akan menghemat biaya seperti pendaurulangan air limbah yang nantinya air hasil pendaurulangan akan dapat dipergunakan ketimbang menggunakan air baru yang harganya lebih mahal. 5. Umur Produk Umur produk perlu diusahakan untuk diperpanjang dengan teknologi. Ada kecendrungan bahwa berbagai produksi saat ini berumur makin pendek dibandingkan dengan umur produk industri di masa lampau. Hal ini terjadi karena teknologi yang dikembangkan dituntut oleh

21

orientasi ekonomi yang mengejar keuntungan sesaat lebih daripada memikirkan dampak jangka panjang terhadap lingkungan. Misalnya pipa air yang berumur pendek akan memacu pertumbuhan pabrik pipa air tetapi akan mencemari lingkungan lebih daripada pipa air yang tahan lama. Hal ini menuntut orientasi pertumbuhan ekonomi yang disesuaikan dampaknya terhadap lingkungan. 6. Substitusi Berbagai sumber daya banyak yang tidak terpulihkan, dalam hal ini teknologi dipaksa untuk menemukan substitusi bahan, materi, atau mineral tersebut. 7. Penginsentifan Teknologi Lingkungan Citra pembangunan dengan teknologi yang bersih adalah dengan memperlakukan limbah sebagai insentif, perlunya suatu industri pengolahan limbah, sehingga limbah tidak lagi menjadi pencemar tetapi dapat dimanfaatkan kembali. Manfaat dari pengembangan sumber daya manusia A. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut : a) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir. b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki caracara pelaksanaan yang lama.c) Merubah sikap. d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja. B. Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan SDM atau pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut : a) Menaikkan produktivitas pegawai. b) Menurunkan biaya. c) Mengurangi turnover pegawai

22

d) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu. Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu : a) Pegawai yang bersangkutan. b) Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan. c) Staf pelaksana pada semua bagian. Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis. Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya. Pendidikan dan Pelatihan Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan). Simanjuntak mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.

23

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan, antara lain Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Westerman dan Donoghue (1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai. Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli. Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah training (latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian education (pendidikan). Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bersama bahwa baik training (latihan) maupun development (pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan

24

pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi. Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut, sebagaimana telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi. Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training). Strategi atau Metode on the job training dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988). Menurut Wilson (1983) ; Sloane dan Witney (1988) metode off the job training di lakukan diluar tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi jalannya proses belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia. Job rotation berkaitan dengan pemindahan sementara seorang / sekelompok pegawai dari satu posisi ke posisi lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional instansi. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan. Berdasarkan pembicaraan mengenai pengembangan SDM di atas, maka dapat disimpulkan bahwa SDM merupakan komponen terpenting dalam instansi / organisasi. Penggunaan mesin-mesin berteknologi tinggi tidak bermakna tanpa SDM menjadi prioritas

25

utama yang perlu diperhatikan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan mengelola instansi dengan baik pula. Pengelolaan di sini adalah pengelolaan disemua bidang pekerjaan, termasuk pelayanan dan perencanaan. Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini, maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan. Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang masih beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan. Pendapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan pengembangan pegawai itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan organisasi yang dipimpinnya. Untuk bagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari bahwa merupakan tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan demikian jelaslah perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh pimpinan atau atasan. Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang dikemukakan oleh Siagian (1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.

26

Permasalahan-permasalahan Yang Di Hadapi Dalam Pengembangan SDM Di dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pasti akan terdapat permasalahanpermasalahan yang dapat mengganggu ataupun menghambat upaya pengembangan SDM tersebut. Permasalahan-permasalahan tersebut diantaranya :

1. Kesehatan

Sarana kesehatan Sarana kesehatan merupakan hal penting yang harus diperhatikan dalam upaya pengembangan SDM. Jika sarana kesehatan saja belum dapat terpenuhi semisal di daerah tertentu dan terpencil sering terlihat kondisi dari tempat tinggal yang kotor dan kumuh, dengan keadaan tempat yang seperti itu pasti terdapat bibit penyakit yang dapat mengganggu kesehatan orang yang tinggal disekitarnya. Dengan demikian jika didaerah tersebut jika akan dilakukan pengembangan SDM demi kemajuan daerah tersebut sendiri akan terganggu atau terhambat karena dimungkinkan kesehatan dari penduduk sekitar saja sulit ditemui.

Daya Kesehatan Daya kesehatan juga merupakan bagian penting dalam upaya pengembangan sumber daya manusia. Dengan adanya daya tubuh yang sehat maka seseorang tidak aan dengan mudah terkena penyakit. Daya tahan tubuh yang sehat akan terpenuhi jika kebutuhan tubuh terpenuhi, maka dalam hal ini kita juga harus menjaga kesehatan dengan makan makanan yang bergizi agar kebutuhan tubuh selalu terpenuhi sehingga daya tahan tubuh juga akan terus terjaga.

2. Pendidikan

Kwalitas pendidikan masih rendah Mungkin disini yang dimaksud kualitas pendidikan yang rendah karena penyampaian dari pengajar dalam menyampaikan materi kurang dapat dipahami. Tetapi selain dari hal itu minat dari peserta didik juga masih rendah dalam upaya ini. Dengan minat yang rendah tentunya pengembangan SDM juga akan terhambat karena kebanyakan

27

belum minat untuk melakukannya. Sehingga minat juga merupakan hal yang penting dalam upaya ini.

Sarana pendidikan atau fasilitas pendidikan Dengan adanya sarana dan prasarana yang memadahi maka upaya pengembangan sumber daya manusia juga akan mudah tercapai.semisal dalam upaya peningkatan SDM di bidang teknologi, jika dalam proses pengembangan tidak terdapat sarana dan prasarana dan hanya mengandalkan teori saja maka proses juga akan sedikit mengalami kesulitan dalam arti proses tersebut akan lebih mudah dipahami jika dilakukan praktek langsung.

Sumber daya manusia mempunyai hubungan erat dengan suatu perusahaan atau organisasi. Dengan adanya Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan profesional pengembangan dari perusahaan atau organisasi akan bisa terpenuhi. Tidak hanya itu dengan adanya SDM yang berkualitas organisasi tersebut juga akan mudah dalam mencapai tujuannya. Dengan adanya hubungan antara SDM dengan perusahaan atau organisasi pasti ada seleksi tersendiri jika perusahaa atau organisasi tersebut akan mencari anggota baru untuk melanjutkan usaha atau mencapai tujuannya. Pengertian Seleksi Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

28

2.

Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi

1. Penawaran tenaga kerja Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi yang dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. 2. Etika Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional. 3. Internal organisasi Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut. 4. Kesamaan Kesempatan ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain ada pok minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan.

3. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi 1. Terima surat lamaran 2. Ujian 3. Wawancara 4. Chee latar belakang dan surat referensi 5. Evaluasi kesehatan 6. Wawancara kedua dengan atasan langsung 7. Keputusan atas lamaran Proses seleksi 1. Test Psiko/kepribadian 2. Test pengetahuan 3. Test pelaksanaan pekerjaan.

29

4.

Dasar Kebijakan

Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima. Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi. 5. Pendekatan dalam Proses Seleksi

Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang interchangeable (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara menyewa (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan tidak jadi menyewa (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai proses seleksi dari pada proses penyewaan tenaga kerja. Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya: a. Pendekatan succesive hurdles sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll. b. Pendekatan compensantory

30

pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain. 6. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.. a. Keahlian Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut: 1. Technical skill, Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana. 2. Human skill, Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa bawahan. 3. Conceptual skill, Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas tujuan organisasi. b. Pengalaman Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan puncak orang

untuk mencapai

31

selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.

c. Usia Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun. d. Jenis kelamin Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut. e. Pendidikan Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit. f. Kondisi fisik Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu. g. Tampang

32

Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll. h. Bakat Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan. i. Temperamen Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi. J. Karakter Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor exogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah. 7. Cara Mengadakan Seleksi Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut. a. Seleksi ilmiah Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi

33

oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu: 1. Surat lamaran, 2. Ijazah sekolah dan daftar nilai, 3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman, 4. Wawancara langsung, dan 5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya. b. Seleksi non ilmiah Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti: 1. Bentuk tulisan dalam lamaran, 2. Cara berbicara dalam wawancara, dan 3. Tampang atau penampilan. 8. Teknik Seleksi

a. Teknik seleksi menggunakan interview Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut. 1. Subyektivitas pewawancara, 2. Cara mengajukan pertanyaan, 3. Pengaruh halo. Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain: 1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif. 2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.

34

3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview. 4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.

b. Teknik seleksi menggunakan assessment center Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi. Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya. KESIMPULAN Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan. Perkembangan terbaru SDM tidak hanya dipandang sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Maka dari itu suatu institut atau organisasi akan selalu mengutamaan Sumber Daya Manusianya agar institut atau organisasi tersebut akan terus terjaga perkembangan dan kemajuannya. Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin maju maka Sumber Daya Manusianya juga diusahakan ikut maju dan berembang maka dari itu perlu dilakukan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia tersebut.

35