Anda di halaman 1dari 30

MODUL 3 PARADIGMA BARU PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) PEGAWAI NEGERI SIPIL OLEH : Harun Arsyad

Pendahuluan Istilah pelatihan (training) memiliki makna yang hampir sama dengan pendidikan dan pengembangan,namun tetap memiliki perbedaan. Pelatihan adalah pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (kinerjanya) atau proses peningkatan kemampuan seorang individu dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan pendidikan pembelajaran yang dipersiapkan untuk meningkatkan pelaksanaan pekerjaan pada masa yang akan datang atau meningkatkan seseorang untuk dapat menerima tanggung jawab dan atau tugas-tugas baru, jadi pelatihan lebih menekankan waktu saat ini sedang pendidikan untuk waktu yang akan datang. Sedangkan pengembangan adalah pembelajaran yang tidak terkait langsung dengan pekerjaan yang sedang digeluti, tetapi tetap mempunyai pengaruh terhadap pekerjaan pada masa yang akan datang. Kemanfaatan dari suatu pendidikan dan pelatihan akan dirasakan tidak saja bagi individu yang bersangkutan tetapi dapat dirasakan oleh organisasi maupun bagian kepegawaian. Bagi organisasi akan mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi, yaitu pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dilandasi etika dan moral sehingga dapat melaksanakan tugas dengan sebaiknya, sedangkan bagi bagian kepegawaian dengan adanya pendidikan dan pelaatihana bagi pegawai akan memberikaan nuansa kerja yang lebih baik, terutama mewujudkan visi dan misi kepegawaian serta dapat menjalin kerja sama dengan sesama pegawai. Untuk dapat mewujudkan pendidikan dan pelatihan yang baik maka dapat dilakukan lebih dahulu suatu langkah-langkah pengembangan pegawai melalui Diklat dengan melakukan penilaian kebutuhan, sehingga Diklat benar-benar sesuai dengan kebutuhan kemudian menetapkan tujuan, penentuan program pelatihan menetapkan tujuan yaitu peningkatan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap perilaku dan melakukan evaluasi. Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk dapat mewujudkan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan, untuk dapat mewujudkan maksud tersebut maka dibutuhkan Pegawai Negeri sipil yang profesional, jujur, adil dan bertanggung jawab melalui pembinaan karier dan prestasi kerja yang lebih dititik beratkan pada prestasi kerja. (pasal 12 ayat 1 dan 2 UU No. 43 Tahun 1999). Adaanya amanah Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tersebut maka lahirlah kebijakan baru tentang pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil terutama Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Paradigma baru dari pendidikan dan pelatihan PNS yaitu pergeseran dari pandangan lama yang lebih berorientasi paada government centre kearah, public cntre, sifat pekerjaan mulai berubah kearah pekerjaan yang berdasarkan pengetahuan (knowledge-based-works) dan kebutuhan sumber daya manusia juga berubah kearah pekerjaan yang berpengetahuan, koordinasi pekerjaan oleh atasan mulai berkurang, dan berubah menjadi koordinasi sesame teman sejawat, perubahan basis kekuasaan yang dating dari atasan menjadi basis kekuasaan yang berasal dari warga Negara.

Kegiatan Belajar I : Makna Pendidikan dan Pelatihan Pegawai A. Pengertian dan Ruang Lingkup Pengembangan Pegawai Melalui DIKLAT Ada beberapa istilah yang memiliki makna yang hampir sama bahkan manfaat maupun prosesnya dengan istilah training (pelatihan) . seperti pendidikan dan pengembangan (education, training dan development). Pendidikan (education) adalah pembelajaran yang dipersiapkan untuk meningkatkan pelaksanaan pekerjaan pada masa yang akan datang atau meningkatkan seseorang untuk dapat menerima tanggung jawab dan/atau tugas-tugas baru. Konsep pendidikan tersebut lebih lebih terbatas ruang lingkupnya pada pendidikan dalam organisasi pekerjaan. Pendidikan dipersiapkan bagi seseorang untuk mendapat/memangku pekerjaan dimasa yang akan datang atau untuk promosi. Ada dua kemungkinan makna konsep pendidikan menurut Drs. Soebagio Atmodiwiro, M.Ed yaitu (2002):Suatu pekerjaan tertentu yang harus diisi pada jangka waktu yang pasti dan Suatu pekerjaan tertentu yang harus diisi dalam jangka waktu tidak pasti (masa yang akan datang) Apabila dilihat konsep pendidikan yang lebih luas yakni pendidikan dari segi kehidupan manusia maka defenisi pendidikan berbunyi pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran/latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. (Undang-undang No. 2 Tahun 1999 tentang Sistim Pendidikan Nasional) Pelatihan adalah pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (kinerjanya). Sedangkan pelatihan menurut konsep Lembaga Administrasi Negara lebih menekankan kepada proses peningkatan kemampuan seseorang individu dalam melaksanakan tugasnya. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil dinyatakan bahwa Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Ketiga istilah (pendidikan, pelatihan, pengembangan) saling berkaitan satu sama lainnya bahkan kadang-kadang saling mengisi. Ada yang lebih tajam membedakan antara istilah pendidikan dengan pelatihan. Bahwa pendidikan mempunyai makna dan kesan yang selalu berkaitan dengan pembelajaran seumur hidup, pembelajaran yang membekali dengan berbagai ilmu pengetahuan untuk kepentingan/kebutuhannya di kemudian hari dan mempertahankan hidupnya. Sedangkan pelatihan terkesan hanya untuk meningkatkan keterampilan seseorang Pegawai Negeri agar kinerjanya meningkat. Kinerja dalam artian peningkatan produksi/prestasi kerja yang lebih efesien dan efektif bagi dirinya maupun organisasi. Pengembangan adalah pembelajaran yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, meskipun mungkin saja mempunyai beberapa pengaruh baik pada pekerjaan sekarang maupun yang akan datang. Jika pengembangan karier sebenarnya masih bersifat pribadi. Tetapi karena istilah karier itu selalu berkaitan dengan pekerjaan maka peran organisasi akan sangat penting. Karier seorang individu baru muncul dan berkembang apabila individu itu berada dalam lingkaran organisasi, karena dilihat dalam kaitannya dengan prestasi kerja (kinerja seseorang) dalam melaksanakan tugasnya di lingkungan organisasi. Tetapi dapat saja kita memahami pengertian karier hanya dari sudut pribadi seseorang. Titik berat pengembangan karier adalah pada upaya perencanaan yang terorganisir meliputi kegiatan atau proses terstrukutur , hasilnya dalam bentuk suatu karier timbal balik sebagai peletakan upaya antar pegawai dan organisasi. . Berikut beberapa defenisi pendidikan dan pelatihan sebagai bahan memperluas wawasan tentang pendidikan dan pelatihan. 1. Lembaga Administrasi Negara (1994)

2.

Pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri Sipil yang selanjutnya disebut pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya. Leonard Nadler (1980) Pendidikan dan Pelatihan (training) adalah pengalaman pembelajaran yang disiapkan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai pada saat sekarang. Jerry W. Gillerry, Steven A. Enggland (1909) Training adalah pembelajaran yang dipersiapkan untuk peningkatan kinerja pegawai saat ini Dugan Laird (1985) Pendidikan dan pelatihan adalah akusisi teknologi yang membuat seorang pegawai dapat melaksanakan standard. Dugan Laird mempromosikan pendidikan dan pelatihan sebagai suatu pengalaman, suatu disiplin atau kesadaran yang menyebabkan seseorang menerima sesuatu yang baru tentang perilaku sebelumnya. The Trainers Library (1987) Pendidikan dan pelatihan adalah seluruh kegitan yang didesain untuk membantu meningkatkan pegawai memperoleh pengetahuan, keterampilan dan meningkatkan sikap, perilaku yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik yang sekarang menjadi tanggung jawabnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai Francesco Sofo (1999)

3.

4.

5.

6.

Mendefenisikan pendidikan dan pelatihan sebagai adopsi peran seseorang membantu orang lain, kelompok dan organisasi untuk belajar dan hidup, peningkatan fungsi manusia dan organisasi yang berkelanjutan tentang orang, belajar dan bagaimana belajar. Dari berbagai pendapat para pakar diatas sampailah penulis pada beberapa kesimpulan bahwa pendidikan, pelatihan dan pengembangan memiliki focus yang sama yaitu peningkatan/penyempurnaan berupa pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang lebih dikenal dengan istilah kompetensi. Jadi setiap kegiatan pendidikan, pelatihan maupun pengembangan tidak boleh lepas dari sasaran dasarnya yaitu peningkatan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap dan perilaku. B. Sasaran dan manfaat Pengembangan Pegawai Melalui DIKLAT Kemanfaatan pendidikan, pelatihan dan pengembangan pada dasarnya tidak saja dirasakan langsung oleh stiap individu tetapi dapat juga dirasakan oleh organisasi dimana individu itu berkecimpung baik dalam konteks tugas maupun dimana individu itu hidup. Olehnya itu kemanfatan pendidikan dan pelatihan mempunyai implikasi yang amat luas, namun setidaknya kemanfaatan itu dapat dirasakan langsung oleh organisasi, individu dan bagian kepegawaian. Berikut adalah manfaat pelatihan dan pengembangan yang dikemukan oleh M.J. Tessin, (Justine, T. Sirait, 2006) : 1. Bagi Organisasi Manfaat pendidikan , pelatihan bagi organisasi akan terasa dengan semakin tingginya tingkat perbaikan pengetahuan tentang organisasi terutama pada aspek jabatan dan keterampilan. Jabatan dalam hal ini adalah kedudukan yang menunjukan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dipikul oleh pemangku jabatan dalam melaksanakan tugas pokoknya. Peningkatan pengetahuan ini akan mendorong produktivitas kerja yang tinggi,

2.

apalagi ditopang oleh semakin membaiknya moralitas kerja individu dalam artian tumbuh kembangnya motivasi dan tanggung jawab serta dengan cepatnya individu tersebut dapat menyesuaikan diri dan menangani berbagai konfik yang dapat timbul dalam suatu organisasi. Bagi Individu Kemanfaatan bagi individu akan terasa dalam peningkatan kualitas individu baik dalam berpikir, maupun bersikap sehingga dalam mengambil dan membuat keputusan akan semakin baik termasuk dalam memecahkan berbagai masalah dunia kerja, terutama membantu individu untuk dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik lagi. Internalisasi dan operasionaalisasi motivasi kerja semakin tinggi demikian halnya dengan rasa percaya diri dalam memikul tanggung jawab kerja sehingga upaya aktualisasi diri selalu ada. Jadi menurut hemat kami manfaat langsung pendidikan dan pelatihan bagi individu adalah aktualisasi diri yaitu setiap individu akan terangsang melakukan pengembangan diri, dengan melakukan berbagai upaya tidak saja dengan jalan pendidikan formal tetapi pendidikan non formalpun dapat dilakukannya. Dengan adanaya aktualisasi diri maka akan berbias pada seluruh aspek kehidupaan baik secara individu maupun organisasi.. Bagi bagian kepegawaian Manfaat yang dapat dirasakan dari pendidikan dan pelatihan terutama bagi bagian kepegawaian adalah terjalinnya komunikasi antar kelompok dengan individu yang dalam bagian kepegawaian, komunikasi itu terbagun karena ia memberikan nuansa keterbukaan sehingga kerja menjadi nyaman karena rasa kecurigaan, salah sangka dan keteganganketegangan akan hilang. Pada aspek organisasi aturan-aturan yang ada semakin difahami serta berbagi kebijakan dengan mudah dilaksanakan yang membuat organisasi aakan semakin membaik. Dengan semakin membaaiknya organisasi di bagian kepegawaian maka pengelolaan kepegawaian akan semakin baik sehingga hak dan kewajiban dari setiap individu akan berjalan sesuai dengan keinginan bersama

3.

C. Langkah-langkah Pengembangan Pegawai Melaui DIKLAT Untuk mendapatkan hasil yang maksimal dari suatu pendidikan dan pelatihan maupun pengembangan maka harus dilakukan dengan upaya sistimatis dan terencana dengan melakukan berbagai laangkah-langkah. Berikut langkah-langkah dalam mempersiapkan program pelatihan dan pengembangan sebagaimana yang dikemukan oleh Werther dan Davis serta gary desssler. Werther dan Davis (1996) 1. Penilaian kebutuhan (need assessment) 2. 3. 4. 5. 6. Penetapan tujuan latihan dan pengembangan Penentuan isi program actual Pelaksanakan program actual Ketahui keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan para pegawai Evaluasi (terhadap need assessment)

Gary Dessler (2003) 1. Needs Analysis

a. Mengidentifikasi keterampilan performansi dan produktifitas

spesifik

yang

dibutuhkan

untuk

memperbaiki

b. Menganalisis trainee untuk memastikan bahwa program akan sesuai dengan tingkat pendidikan, pendalaman, dan keterampilan, sikap dan motivasi pribadi c. Menggunakan penelitian untuk mengembangkan tujuan yang dapat diukur Untuk menganalisis kebutuhan, ada dua teknik utama yang digunakan yaitu task analysis dan performance analysis. Task analysis adalah analisis mengenai tuntutan jabatan untuk dapat menentukan latihan apa yang diperlukan. Task analysis ini cocok untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang benar-benar baru untuk suatu jenis pekerjaan. Sedangkan ferformance analysis menilai ferformance pegawai yang ada sekarang terlebih dahulu untuk kemudian menentukan latihan apa yang dibutuhkan. Kunci utama dari performance analysis adalah membedakan masalah cant do dan wont do. Masalah cant do (tidak dapat) adalah bahwa karyawan tidak tahu apa yang harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Sedangkan masalah wont do (tidak mau) adalah bahwa karyawan sebenarnya dapat mengerjakan tugasnya, tetapi mereka tidak mau mengerjakannya (hal ini dapat diatasi, misalnya dengan perubahan sistim imbalan) 2. Instruction Design a. Mengumpulkan tujuan instruksional, metode, media, uraian dan urutan isi contoh, latihan dan kegiatan. program,

b. Memastikan semua materi ditulis secara jelas dan sesuai dengan tujuan belajar yang telah ditentukan c. Menangani semua unsur program dengan teliti dan professional untuk menjamin kualitas dan efektivitas program latihan 3. Validitation Memperkenalkan dan memvalidasi latihan 4. Implementation Bila dapat diterapkan, fokuskan pada pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan 5. Evaluation dan follow-up Mengakses keberhasilan program sesuai dengan reaksi, belajar, perilaku, dan hasil. a. Reaksi : catat reaksi spontan dari trainee terhadap program b. Belajar : gunakan alat feedback atau pretest dan post test untuk mengukur apa yang sebenarnya telah dipahami oleh trainee c. Perilaku : beri catatan mengenai reaksi trainee kepada supervisor setelah latihan berakhir, ini merupakan salah satu cara untuk mengukur sampai seberapa jauh trainee dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan barunya dalam pekerjaan mereka d. Hasil : tentukan tingkat perbaikan performance. 1. Needs Assessment (penilaian kebutuhan)

Need assessment adalah melakukan diagnosis terhadap masalah masalah yang ada dihubungkan dengan tantangan tantangan yang dihadapi oleh organisasi. Perubahanperubahan dalam lingkungan akan membuat adanya tantangan-tantangan baru yang harus dihadapi organisasi. Misalnya perubahan strategi institusi, tingginya tingkat kecelakaan kerja, menurunnya motivasi kerja dan moral kerja merupakan suatu masalah serta bukti perlunya diadakan latihan dan pengembangan. Penilaian kebutuhan dapat dilakukan seperti di bawah ini : a. Personnel department Umumnya mereka menilai perilaku pegawai secara keseluruhan (apa ada kelemahan dari pegawai) b. Supervisor Biasanya atasan langsung yang lebih tahu keadaan pegawai dan kebutuhan akan latihan c. Self nomination Kebutuhan diajukan sendiri, self-nomination dapat berkembang menjadi group namonation d. Survey potential trainees Potential trainees adalah para pegawai yang belum dilatih tetapi mempunyai potensi untuk dilatih. Mereka diminta untuk mengajukan topic yang ingin mereka pelajari. Keuntungan dari metode ini adalah topic yang dipilih biasanya relevan sekali dengan pekerjaan dan kebutuhan pegawai. Nominal Group Technique (NGT)

e.

NGT adalah suatu metode untuk menarik/mengumpulkan gagasan-gagasan dari sekelompok manusia terhadap suatu topic khusus. Misalnya 10 15 orang pelatih, manajer, dan pegawai potensial diminta untuk menuliskan dengan tenang pada secarik kertas kebutuhan latihan yang mereka pikirkan. Untuk itu giliran dilakukan secara melingkar (round-robin). Proses pengumpulan ide dari setiap orang berlangsung terus sampai orang kehilangan bahkan tidak memiliki ide sama sekali karena ide tersebut telah dikemukakan oleh orang lain. Tiap ide diterima tanpa kritik atau pujian dan tidak didiskusikan. Hasil akhir itu sebenarnya merupakan hasil kelompok. 2. Penentuan Tujuan pelatihan dan Pengembangan Setelah kebutuhan pelatihan dianalisis, perlu ditetapkan tujuan pelatihan yang konkret dan dapat diukur (biasa disebut tujuan instruksional) yaitu uraian perilaku yang diinginkan dari para trainee setelah mereka mengikuti program pelatihan. Dalam menentukan tujuan pelatihan dan pengembangan, perlu disusun tujuan yang sifatnya dalam bentuk perilaku, misalnya agar pegawai dibagian produksi dapat menyelesaikan pekerjaan dengan target 1 minggu 100 unit (tujuan yang spesifik dan dapat diukur). Tujuan yang terlalu umum akan menyulitkan penentuan isi program. 3. Program Content dan Learning Principle Program content dibentuk oleh suatu penilaian kebutuhan dan oleh pengenalan tujuan. Isi program mungkin berusaha untuk : a. Mengajarkan keterampilan spsifik b. Memberikan pengetahuan yang dibutuhkan dan c. Secara sederhana berusaha mempengaruhi sikap

Prinsip belajar perlu dipegang . Cara terbaik untuk belajar adalah dengan menggunakan learning curve. Pelatih atau petatar mempunyai dua tujuan yang berhubungan untuk membentuk learning curve dari setiap pegawai a. Pelatih menginginkan learning curve mencapai tingkat performance yang memuaskan b. Pelatih menginginkan learning curve mencapai tingkat kepuasan secepat mungkin Prinsip belajar adalah garis pedoman yang merupakan cara dimana orang dapat belajar dengan seefektif mungkin. Makin banyak prinsip-prinsip terkandung dalam pelatihan, makin efektif pula latihan tersebut. Prinsip-prinsip belajar tidak lain adalah partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan, dan feedback. a. Partisipasi : Suatu proses belajar biasanya melekat lama dan cepat dimengerti jika orang tersebut berpartisipasi secara aktif. Partisipasi lebih membuat orang mau mengikuti proses belajar b. Pengulangan : repetisi/pengulangan dapat melekat pada ingatan kita. Dengan adanya pengulangan, sesuatu bias masuk dalam memori kita dan bias kita recall jika diperlukan. c. Relevansi : proses belajar dapat dibantu apabila materi yang dipelajari itu berarti dan mempunyai relevansi d. Transfer : makin dekat tuntutan program latihan dengan tuntutan jabatan, makin cepat pula orang dapat melakukan pekerjaannya e. Feedback : memberi informasi pada orang yang belajar tentang kemajuan mereka. Dengan feedback, orang tersebut dimotivasi untuk mencapai kurve belajar dengan cepat 4. Actual Program Dalam memilih teknik yang akan digunakan untuk pelatihan dan pengembangan (actual program) perlu dipertimbangkan beberapa hal yaitu a. Efektifitas biaya b. Isi program yang kita inginkan c. Ketersedian fasilitas d. Preferensi dan kemampuan orang yang dilatih e. Preferensi dan kemampuan pelatih/penatar, dan f. Prinsip-prinsip belajar Diantara keenam hal tersebut diatas mana hal yang sangat penting akan sangat tergantung pada situasi. Hal tersebut perlu dipertimbangkan agar kita bisa memenuhi learning principles. Pada dasarnya bentuk pelatihan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu on the job training (latihan dan pengembangan dikaitkan langsung dengan pekerjaannya) dan off the job training (latihan dan pengembangan yang tidak langsung dikaitkan dengan pekerjaan dan biasa dilakukan di ruang lain) Keuntungan dari on the job training (OJT) adalah biayanya relative murah, trainee belajar sambil menghasilkan output dan tidak diperlukannya fasilitas-fasilitas latihan yang mahal, serta memungkinkan adanya feedback dengan segera.

D. Metode Pengembangan Pegawai Ada beberapa metode/teknik yang biasa digunakan dalam pelatihan dan pegembangan, yaitu 1. On The Job Training a. Job Instruction Training (JIT) Diterima secara langsung dari suatu jabatan (on the job training). Sasaran yang ingin dicapai adalah mengajar pegawai untuk dapat mengerjakan pekerjaan yang sekarang mereka hadapi. Trainee, supervisor, dan cowoker bertindak sebagai instruktur. Langkah-langkah On The Job Training 1) Orang yang ditatar (trainee) menerima uraian jabatan secara menyeluruh, tujuan dan hasil yang diharapkan (Gary dessler menamakan tahap ini sebagai persiapan trainee atau learner) 2) Trainer/penatar mendemonstrasikan bagaimana caranya melakukan pekerjaan yang diantara uraikan gray Dessler menyebutnya sebagai tahap presentasi operasi) 3) Pada saat demonstrasi tersebut terjadi proses transfer/pengalihan sehingga orang dilatih bisa menangkap apa yang dilakukan trainer 4) Trainee mengikuti apa yang telah dilakukan trainer dan dalam tahap ini para trainee masih dibimbing (gary Dessler menamakan tahap ini sebagai uji coba/performance try out) 5) Demonstrasi dan latihan dilakukan berulang-ulang, sehingga memberi keuntungan pengulangan atau feedback 6) Akhirnya, pegawai dibiarkan melakukan sendiri apa yang telah diajarkan tanpa pengawasan walaupun sekali-kali trainer melihat pegawai tersebut (Gary Dessler menamakannya sebagai tahap tindak lanjut/follow up) b. Job Rotation Pegawai dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain. Dalam setiap jabatan, mereka memperoleh JIT/OJT. Manfaatnya adalah jika pada suatu saat ada jabatan yang kosong, maka segera bisa diisi. c. Apprenticeships (Magang) Mencakup proses belajar dari seorang atau beberapa orang pegawai yang sudah berpengalaman (magang adalah belajar dari pegawai yang telah berpengalaman). Pendekatan ini bisa menjadi suatu pelengkap dari suatu latihan yang sifatnya di dalam ruangan. Magang sangat tepat ditujukan untuk pegawai-pegawai yang memerlukan keterampilan tangan seperti tukang akayu, tukang besi dan lain-lain. d. Coaching Coaching hampir sama dengan magang, hanya saja dalam coching yang dijadikan model adalah pegawai yang telah berpengalaman (dalam magang, pelatihnya dijadikan model). Perbedaan lainnya adalah coaching cenderung bersifat kurang formal, artinya hanya diadakan jika memang diperlukan, sedangkan magang pada umumnya sudah direncanakan (jadi bersifat formal) Coaching biasanya ditangani oleh supervisor atau manajer . Coaching yang dilakukan oleh seseorang pada orang lain dalam suatu jabatan tertentu disebut understudy. Coaching hanya efektif jika tidak melibatkan terlalu banyak orang, akibatnya biaya terlalu mahal

2. Off The Job Training a. Lecture/Kuliah Mimbar metode ini banyak digunakan karena murah, cepat, materi yang disampaikan bisa lebih lengkap dan dapat memberi informasi kepada kelompok trainee yang besar. Namun, kuliah seringkali kurang efektif bagi pegawai yang kemampuan dan minat untuk mendengarkan dan berpikirnya kecil. Kelemahan-kelemahan pada kuliah dapat diatasi dengan diskusi. Beberapa petunjuk yang berguna untuk menyajikan kuliah adalah sebagai berikut : 1) Beri tanda kepada audien untuk membantu mereka memahami ide yang disampaikan (misalnya ada 4 alasan mengapa laporan penjualan itu perlu, pertama, kedua) 2) Jangan memulai dengan gurau atau lelucon yang tidak pada tempatnya 3) Berikan kesimpulan yang singkat 4) Berikan perhatian kepada audiens (lihat bahasa tubuh mereka) 5) Pertahankan kontak mata dengan trainee dalam program latihan 6) Pastikan bahwa semua audiens dapat mendengar 7) Kendalikan tangan anda 8) Bicara dari catatan (note) anda dari pada harus menghafalkan seluruh matri 9) Berlatih sebelum memberikan presentasi b. Vestibule training Teknis dimana trainee belajar pada suatu ruangan yang dirancang khusus sehingga mirip dengan tempat kerja yang sesungguhnya. Teknis ini merupakan kebutuhan. Jika OJT terlalu mahal atau berbahaya untuk melatih pegawai. Vestibule training bermaksud untuk memperoleh manfaat OJT tanpa mengharuskan pegawai baru berlatih pada pekerjaan yang sesungguhnya. c. Role Playing Peserta pelatihan untuk melakukan peran orang lain. Teknik ini digunakan untuk merubah sikap (attitude) dan juga keterampilan memahami orang lain (empati). Contoh banyak pegawai yang mengkritik atasan tanpa alasan yang masuk akal. Pegawai tersebut kemudian disuruh menjadi atasan orang lain dan kemudian ditanya bagaimana ajabatan itu sebenarnya, apa suka dukanya dan lain-lain. Teknik ini umumnya tidak digunakann untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan tangan, tetapi pada senvisity job (pekerjaan yang banyak melibatkan perasaan) d. Behavior Modeling Modeling adalah satu dari proses-proses psikologis dimana suatu pola tingkah laku baru dapat diperoleh dan pola perilaku yang ada bisa diganti. Karakteristik dasar dari modeling adalah proses belajar tidak melalui pengalaman sebenarnya, melainkan melalui pengamatan atau imajinassi dari pengalaman orang. Modelling adalah proses seolah mengalami sendiri yang secara tidak langsung membagi pengalaman dari orang lain melalui imajinasi atau partisipasi yang penuh perhatian.

Disini perilaku orang lain dipelajari melalui suatu proses observasi. Perilaku ini diulangulang dan direkam sehingga pelatih dan yang dilatih dapat meriview dan mengkritik perilaku itu. Pegawai akan dapat menemuklan sendiri mana yang benar dan mana yang salah. Cara ini sangat efektif untuk pegawai yang tidak disiplin. Tujuan behavior modeling adalah suatu perubahan sikap. e. Case study Sasaran utamanya adalah melatih kemampuan memecahakan masalah. Kasus yang dipilih biasanya memiliki relevansi dengan pekerjaan yang sesungguhnya. Dengan mempelajari suatu situasi kasus, yang dilatih dapat mengetahui keadaan yang sebenarnya dan tindakantindakanya dilakukan berdasarkan lingkungan yang hipotetik. Disamping mempelajari isi dari kasus, orang dapat mengembangkan keterampilannya untuk mengambil keputusan. Teknik case study ini paling efektif untuk mengembangkan kemampuan memecahkan masalah. f. Simulation Mereka menggunakan simulasi peralatan yang kelak akan digunakan pada pekerjaan yang sesungguhnya. Teknik simulasi dapat dibedakan menjadi mechanical simulation (misalnya driving simulator yang biasanya digunakan oleh (pilot) dan computersimulation (biasanya berupa permaianan-permainan dan teknik ini digunakan untuk trial and error dalam pengambilan keputusan) g. Self Study Di sini, biasanaya manajer hanya memberikan bahan untuk dipelajari sendiri oleh pegawai. Teknik ini digunakan bila pegawai terpisah-pisah dilihat dari segi geografisnya. Teknik ini mempunyai rentang dari cara manual sampai dengan kaset atau video tape yang sebelumnya direkam. (audiovisual techniques) Audiovisual techniques jelas memerlukan biaya yang lebih mahal dibandingkan dengan kuliah konvensional, tetapi menawarkan beberapa keuntungan. Audiovisual techniques ini digunakan dalam situasi sebagai berikut. 1) Jika ada kebutuhan untuk mengillustrasikan bagaimana urutan pasti yang harus diikuti dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Misalnya cara perbaikan telpon 2) Jika ada kebutuhan untuk mengekspos pada trainee kejadian-kejadian yang sulit didemonstrasikan dalam kuliah, misalnya kunjungan ke pabrik-pabrik atau bedah jantung 3) Jika latihan akan digunakan secara meluas dalam organisasi secara keseluruhan dan terlalu mahal untuk memindahkan trainee dari suatu tempat ke tempat lain. h. Programmed Learning Dalam cara ini biasanya bahan dicetak dalam suatu buklet yang mengandung sejumlah pertanyaan dan jawaban. Programmed learning terdiri dari tiga factor : 1) Menyajikan pertanyaan-pertanyaan, fakta atau masalah kepada trainee 2) Memungkinkan adaanya respon dari trainee 3) Memberikan umpan balik mengenai akurasi dari jawaban-jawaban trainee. i. Laboratory Training (latihan dalam laboratorium)

Adalah salah satu bentuk pelatihan yang sifatnya melatih kelompok, yang terutama untuk meningkatkan keterampilan interpersonal (kemampuan untuk berhubungan antar pribadi misalnya) dan digunakan untuk mengembangkan rasa tanggung jawab untuk pekerjaan di masa yang akan datang. Latihan ini menyangkut hal-hal berbagai pengalaman dan mengutarakan perasaan. Dalam sensivity/leadership training biasanya digunakan labotatory training. Pelatihan ini perlu bagi seorang manajer karena manajer dituntut untuk mempunyai empati yang cukup besar. Edgar H. Shein dalam bukunya organzationl Psychology menyatakan agar efektif, pelatiahan dan peengembangan harus menmggunakan prinsip belajar. Suatu proses belajar akan bisa membantu sejauh 1) Peserta mempunyai motivasi belajar 2) Bahan yang diajarkan punya makna dan hubungan dengan kebutuhaan peserta 3) Bahan baru yang diajarkan tidak bertentangan dengan bahan ajar yang lalu 4) Bahan ajar yang baru dapat dipakai (berguna dalam praktik) 5) Ada umpan balik tentang kegagalan/keberhasilan dalam mempelajari bahana baru 6) Peserta aktif dalam proses belajar 7) situasi belajar memberi kesempatan untuk mempraktekkan bahan yang baru diterima 8) diberi kesempatan bimbingan indiviual agar bisa membantu peserta untuk mempelajari bahan baru 9) bahan-bahan dibagi dalam unit-unit yang lebih bisa dipelajari

10) siatuasi belajar bisa disesuaikan dengan perbedaan individu dalam aspek kecepatan, kedalaman, jumlah, urutan dari bahan-bahan yang akan diajarkan

E. Evaluasi Pengembangan Pegawai Setiap kegiatan diklat akan diakhiri dengan evaluasi. Evaluasi kegiatan diklat dimaksudkan untuk mengukur suatu keberhasilan dalam pengertian mengukur perbedaan antara keadaan peserta sebelum masuk diklat dengan keadaan peserta sesudah menyelesaikan diklat. Adakah perkembanagan/kemajuan/peningkatan kinerja atau sebaliknya, menurun atau tetap/tidak mengalami perubahan. Disisi lain evaluasi juga untujk mengukur efesiensi dan efektifitas diklat dari jumlah dana yang dikeluarkan. Apakah dana yang dikeluarkan seimbang dengan hasil yang diharapkan yaitu peningkatan kinerja pegawai. Itulah hakekat evaluasi diklat. Mengingat evaluasi adalah bagian yang tak terpisahkan dari seluruh rangkaian proses diklat dan pengembangan maka pembahasan diklat akan terurai sebagai berikut : 1. Pengertian Evaluasi adalah proses pengumpulan data yang sistimatis untuk mengukur efektifitas program diklat (The trainers library 1998) suatu kegiatan evaluasi diharapkan dapat mengkur keberhasilan, apakah tujuan diklat yang telah ditetapkan dapat tercapai. Untuk melakukan evaluasi diklat perlu diperhatikan hal-hal sebagai beriklut : a. Tujuan diklat harus jelas dinyatakan

b. Tujuan diklat harus dinyatakan dalam istilah yang spesifik yang diketahui oleh penyelenggara diklat c. Evaluasi harus direncanakan dengan baik d. Widyaiswara, pimpinan dan peserta diklat harus bekerjasama e. Harus memiliki cukup waktu, dana dan keahlian f. Mendesain dan melaksanakan evaluasi yang valid (sahih) dan realibel g. Harus ada komitmen untuk melaksanakan tindakan hasil evaluasi, kalau tidak evaluasi tidak bermanfaat Sedangkan Lembaga Administrasi Negara (LAN) memberikan defenisi tentang evaluasi adalah sebagai proses/kegiatan untuk menentukan kemajuan pendidikan, dan pelatihan dibandingkan dengan tujuan yang telah ditentukan, dan usaha untuk memperoleh informasi (umpan balik) bagi penyempurnaan program pendidikan dan pelatihan. Dari defenisi evaluasi diatas ada dua hal yang penting, pertama, upaya untuk mencapai apa yang telah ditetapkan dalam tujuan, artinya seberapa jauh tujuan yang ditetapkan dapat dicapai dengan demikian focus evaluasi lebih ditujukan kepada keberhasilan peserta dalam mencapai tujuan pembelajarannya (pengetaahuan, keterampilan ), kedua, upaya untuk mendapatkan informasi dari peserta dan pimpinannya, apakah program diklat yang diikuti peserta tersebut ada manfaat bagi peningkatan kinerja peserta atau tugasnya. Adakah perubahan yang signifikan pada pelaksanaan tugasnya sebelum ia mengikuti diklat. Bila ada perbedaan maka dapat dikatakan bahwa diklat tersebut berhasil 2. Proses evaluasi Proses evaluasi yang baik harus melalui tahap-tahap berikut : Proses perencanaan merupakan tahap dimana kita menentukan secara tepat a. Perencanaan evaluasi Proses evaluasi yang baik harus melalui tahap-tahap berikut : Proses perencanaan merupakan tahap dimana kita menentukan secara tepat apa yang ingin kita kerjakan dan mengapa kita menegerjakan itu. Ada kegiatan yang termasuk dalam perencanaan evaluasi yaitu : 1) Input (masukan) perencanaan selalu dimulai dengan suatu kebutuhan untuk mengevaluasi program diklat 2) Proses memeriksa kebutuhan, tujuan pembelajaran, sikap, informasi, yang berharga dan sumber-sumber yang tersedia, menyiapkan suatu pernyataan tentang tujuan evaluasi menentukan apa yang akan anda ukur, mendesain studi termasuk didalamnya menghitung biaya. Dalam tahap perencanaan ini termasuk proses dan output. Proses evaluasi terdiri dari beberapa langkah yaitu : Langkah I: Mendaftar tujuan Diklat Pada langkah ini membuat daftar tujuan diklat yang jelas, tujuan diklat harus dapat terukur. Untuk tujuan diklat yang baik kriterianya adalah, Didasarkan pada pelaksanaan apa yanagh dibutuhkan peserta Dapat diukur, apa standar yang dipakai untuk menegetahui bahwa pelaksanaan diklat berhasil

Kondisi, kondisi apa yang paling penting atau hambatan apa yang dihadapi peserta dalam melaksanakan peruses pembelajaran Agar tujuan diklat dapat dicapai adalah sangat penting apabila semua pihak yang berhubungan dengan proses kegiatan diklat bersepakat tentang tujuan diklat., baik tujuan yang ditetapkan maupun yang membutuhkan pengembangan, tujuan diklat baru. Mereka ayang perlu dilibatkan dalam penyusun tujuan diklat adalah manejer diklat, widyaioswara, klien manajer dan para peserta diklat. Langkah II : Mendaftar kan isu-isu perencanaan yang kritis Setelah anada mendaftar dan meriviu tujuan pembelajaraan, anda harus menetapkan isu manajer yang kritis yang akan menjadi pedoman anda dalam memisatkan dan mendalami evaluasi. Ada beberapa isu yang akan mempengaruhi kegiatan pesrsiapan perencanaan evaluasi : Keputusan anda memerlukan untuk melaksanakan evaluasi Mengapa Keputusan apa yang telah anda ambil Seberapa pentingnya keputusan itu Seberapa besar peran evaluasi terhadap program diklat Seberapa besar kecepatan ke[utuisan yang harus anda buat Elemen program apa yanag akana anda evaluasi Masalah apa yanag haraus anda selesaikan Apakah anada telah bersepakat dengan program evaluasi Sumberdaya Berapa banayak sumberdaya berikut ini yang anda ,miliki : Waktu Dana Tenaga Keahlian (tenaga professional) Ujian/tes setiap mata pelajaran oleh ahlinya atau ahli tyeknologipembelajaran yang mengevaluasi isi program Keterampilan widyaiswara Metodologi diklat Prioritas Prioritas apa yang anda tentukan mengenai evaluasi dalam kaitannya dengan hal-hal (isi) berkenaan dengan program diklat Berapa reabilitas seharusnya evaluasi ini dilaksanakan Pertimbangan hukumnya (legal)

Pertimbangan penyelenggara

Langkah III; Meriviu informasi tentang evaluasi yang tersedia Ada beberapa sumber tentang data yang dibutuhkan untuk melaksanakan evaluasi : Evaluasi yang dilaksanakan pada telah lalu Kuisener evaluasi rutin Dokumen yang telah dihimpun dan kegiatan mengenai upaya mempertahan diklat Evaluasi tentang program diklat yang sama pada keadaan lain Data semacam ini dapat diperoleh dari diklat yang masih berjalan

Langkah IV mengembangkan evaluasi tujuan : Yang dimaksud evaluasi tujuan adalah pernyataan jelas tentang kejadian yang dapat diukur yang diperlukan untuk mendukung satu keputusan tentang program diklat. Penelitian tujuan diklat merupakan kegiatan yang bukan saja mengarah kepada intensitas studi mengenai program diklat tetapi juga menjadi pedoman anda dalam : Menentukan secara tepat apa yang akan anda ukur Menentukan suatu standar kerja yang dapat dipakai sebagai pengukuran Mendesain studi anda Menyusun biaya yang anda perlukan

Langkah V Memilih pengukuran, instrument dan standar Setelah anda berhasil mengembangkan penilaian tujuan, anda membutuhkan kepastian untuk menentukan pada setiap tujuan apa yang harus dicapai dan bagaimana mengukurnya. Anda membuat keputusan ini dengan cara membandingkan intensitas tujuan anda dengan salah satu kategori dibawah ini : Reaksi Pembelajaran Hasil Kategegori tersebut diatas tidak termasuk ujian/tes setiap mata pelajaran atau seorang ahli teknologi pembelajaran yang mengevaluasi isi pembelajaran, kelompok widyaiswara, dan metodologi diklat. Langkah Va : Pandangan umum (overview) evaluasi terhadap reaksi Data reaksi (sikap) terdiri dari persepsi, pendapat, kepercayaan, pikiran dan perasaan mengenai program diklat. Bagaimana orang/peserta menyukai atau apa yanag dipikirkan peserta tentang program diklat Pengukuran reaksi bermanafaat untuk mendukung keputusan menejemen berikut ini : Mencari program diklat yang baik selama percobaan di lapangan Redesain (perbaikan) segera bidang-bidang khusus Mengembangkan pemasaran informasi

Mengalihkan perhatian bahwa peserta menyukai program diklat

Langkah Vb Garis-garis besar evaluasi belajar Pengukuran belajar terdiri dari penentuan apakah tujuan diklat tercapai atau tidaak (dalam kelas). Hal ini dicvapai dengan mengadministrasikan dan memeberi skor tes tertulis dan admnistrasi tes tidak tertulis Satu-satunya tujuan evaluasi pembelajaran berdasarkan evaluasi adalah upaya mengetahui apakah peserta mencapai hasil/tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi pembelajaran dapat membuka peristiwa/kejadian yang mengandung permasalah. Anda baru menemukan permasalahan ketika anda menentukan tujuan mana ayang tercapai dan tujuan mana yuang tidak. Adanya beberapa instrument yang berbeda untuk pengukuran pembelajaran misalnya : Instrumen Kertas-pensil (tes) (intelektual) Simulasi tugas Role play Kuesioner Pengukuran Pengetahuan,m keterampilan, kognitif Keterampilan psikomotor Keterampilan interpersonal sikap Keterampilan psikomotor, sikap

Langkah Vc : Garis-garis besar evaluasi perilaku Pengukuran perilaku menentukan apakah kinerja actual peserta diklat telah berubah sebagai hasil mengikuti diklat. Tujuan evaluasi perilaku adalah mengetahui apakah peserta dalam pelaksanaan tugasnya mengikat sebagai hasil suatu diklat. Untuk melaksanakan evaluasi perilaku dapat digunakan beberapa macam instrument dengan pendekatan sebagai berikut : Pengamatan lansung Pendekatan ini membutuhkan keterampilan mengamati dengan menggunakan format yang telahj disiapkan dengan pebuh ketelitian untuk mendokuimentasikan perilaku. Amatilah dan buatlah peringkat pada saat sedang melaksanakan pekerjaan, Membuat peringkat perilaku (pengamatan tidak langsung) Disini dipakai kuesiner atau format penilian/evaluasi yang menggambarkan perilaku peserta pada pekerjaannya yang diisim oleh supervisor peserta atau teman kerja,nteman sejawat bahkan oleh peserta sendiri Langkah Vd : Gambaran umum hasil evaluasi Evaluasi hasil terdiri dari pengkuran terhadap diklat pada pelaksanaan unsure bawah output organisasi. Tujuan organisasi ini adalah untuk mengukur apakah diklat mempunyai dampak terhadap hasil unsure bawah organisasi atau biaya unsure bawah organisasi. Hasil yang diharapkan dari evaluasi ini adalah : Kualitas produksi atau pelayanan yang diberikan Biaya operasional Tingkat kerusakan

Jumlah kekurangan waktu Jumlah lembar kerja Tingkat ketidak hadiran Tingkat pengertian pegawai Tingkat keluhan Jumlah kecelakaan Jumlah pendapatan dan keuntungan

Langkah VI : Mendesain studi Yang dimaksud dengan studi adalah metode pengumpulan data yang sistimatik yang membantu anda dapat membuat analisis yang bermanfaat mengenai data yang ditampilkan Langkah VII : Mendesain penghitungan biaya yang diperlukan Langkah ini diperlukan dalam perencanaan evaluasi yang mungkin berpengaruh terhadap studi desain diatas, ruang lingkup perencanaan program evaluasi.. Ada beberapa criteria yang harus diperhatikan apabila akan mengubah pembiayaan program evaluasi diklat, keputusan, sumberdaya dan prioritas. 3. Pelaksanaan evaluasi Proses pelaksanaan evaluasi program diklat terdiri dari : a. Pengembangan instrument pengukuran Sumber informasi untuk mengembangkan instrument pengukuran : - Kuesioner - Kertas-pensil - Simulasi tugas - Bermain peran (role play) - Teknik-teknik lainnya - Hasil teknik pengukuran b. Perencanaan dan implementasi logistic evaluasi Buatlah ceklist daftar kebutuhan evaluasi : - Alamat semua peserta yang akan dievaluasi - Izin dari atasan para peserta tersebut dalam partisipasi evaluasi yang anda rencanakan - Memberitahukan kepada atasan peserta mengenai pengumpulan data yang berkaitan dengan evaluasi - Siapkan lembar-lembar evaluassi yang dibutuhkan

- Mengatur pengumpulan data, mengkompilasi dan menganalaisis - Mendesain alat-alat pengukuran - Mengadmionjistrasikan alat-alat pengkuran - Terus menerus berkomunikasi dengan pimpinan c. Pengadministrasian Instrumen Pengukuran Kegiatan diklat biasanya diserahkan kepada satu unit kerja tertentu I(misalnya bidang atau panitia) Bila satu unit kerja itu diserahi tugas untuk melaksanakan evaluasi, maka mereka bertugas : - Mendistribusikan format penilaian evaluasi kepada peserta pada akhir program diklat - Mengumpulkan kembalim kuesoner yang telah disi oleh peserta - Memisah-misahkan format yang khusus setiap kegiatan yang dievaluasi 4. Evaluasi diklat aktif Satu program diklat aktif tidak akan berakhir karena hal-hal yang bersifat impersonal dan non edukatif. Banyak hal yang dapat kita lakukan yuntuk membuat program diklat lebih bermakna. Salah satu kemungkinan, antara lain adalah kegiatan yang memerlukan waktu untuk meriviu isi program. Alternatif lainnya adalah mengundang peserta untuk mengespresikan yang ada kaitannya dengan amasalah dan keterkaitan tentang isi pelajaran. Kemungkinaan ketiga adalah untuk mengikutsertakan mereka dalam bentuk penilaian diri (self assement) apa yang mereka ketahui, apa yang mereka kerjakan sekarang dan sikap apa yang mereka miliki sekarang Kegiatan kelima adalah menyediakan kesempatan untuk peserta menyatakan sentimennya kepada peserta lain. Ada beberapa pendekatan yang dilakukan terhadap program kegiatan diklat aktif. a. Meriviu isi program Mengenai reviu ini program dapat kita lakukan dengan berbagai bentuk : - Recall (mengingat kembali) Untuk kegiatan ini diperlukan /atau dipergunakan permainan (games), latihan, kuis atau tes. Tekni ini dapat dipakai sebagai upaya untuk menantang peserta mengingat kembali fakta, konsep dan prosedur yang mereka telah pelajari. - Reminiscent Kumpulkan kelompok peserta bersama-sama meriviu pengalaman diklat. Ajukan pertanyaan untuk berbagai pengalaman tentang bagaimana pengalaman selama diklat mempengaruhi secara pribadi dan profesinya. Gunakan pendekatan seperti fishbowl, latihan imajinasi mental untuk menambah tekanan pada reminiscent - Rehearse Aturlash kesempatan bagi peserta mendemonstrasikan keterampilan yang mereka telah peroleh pada akhir diklat.Gunakan metode role play, simulasi tugas tertulis, proyek (sebagai alat untuk mengulang nkembali keterampilannaya) - Reconsider (mempertimbangkan kembali)

Pada akhir programpeserta dapat mengubah pandangannya tentangberbagai topic yang diajarkan selama program berjalan. Hal ini sangat bermanfaat, karenanya memerlukan waktu untuk mendiskusikan persaamaan persepsi tentang apa yang telah mereka peroleh dari program diklat tersebut. Mengumpulkan permasalahan dan keseriusan Ini diperlukan untuk program-program yang membutuhkan kesimpulan yang biasanya peserta enggan untuk menyampaikan keseriusan atau masalahnya sebab mereka tidak menginginkan dianggap menghambat tercapainaya program diklat atau mereka takut tidak lulus. Keadaan ini sebenarnya tidak menguntungkan bagi penyelenggara diklat. Karena mengidentifikasi keseriusan atau menambah pelatihan sangatlah penting. Bahkan walaupun kita hanya memiliki alokasi waktu yang sangat terbatas penyelenggara harus mengupayakan agar permasalahan itu dapat diperoleh dari peserta. Teknik yang dapat digunakan adalah : - Siapkan satu daftar pertanyaan yang akan dibawah peserta, jelaskan setiap pertanyaan itu, dan kemudian mintalah peserta memilih beberapa yang perlu didiskusikan sebelum program diklat selesai - Adakan periode/sesi Tanya ajawab. Bagikan katu indeks dan mintalah setiap peserta menulis sebuah pertanyaan. Jawablah pertanyaan itu sesuai dengan waktu yang disediakan. - Tulis hal berikut ini pada sebuah flipchart, salah satun kerisuan saya tentang . (misalnya widyaiswara) adalah .. Dengan mempergunakan selembar kertas kosong mintalah agar peserta melengkapi kalimat tersebut. Kemudian mintalah menyerahkan kepada panitia. Bagilah peserta menjadi beberapa kelompok kecil, mintalah agar setiap kelompok merekam dalam flipchart masalah dan krisuannya.

Penilaian diri (self Assessment) Untuk kegiatan ini dapat dipakai hal-hal sebagai berikut : - Mintalahj peserta untuk mengisi kuesioner atau tes yang disediakan sebagai umpan balik (feedback) tentang fungsi yang baru saja mereka kerjakan/laksanakan dalam bidang terkait dengan diklat - Buatlah desain tentang satu cara silang memberikan balikan antar peserta, dan mintalah agar mereka mengembangkan satu profil pribadi pada balikan yang mereka terima. - Mempergunakan satu kontinum fisik (misalnya antrian). Melatih peserta untuk melatih dirinya pada suatu dimensi khusus yang berdekatan dengan peserta lainnya. Segera setelah kontinum itu terjadi dekatan dengan peserta lainnya. Segera setelah kontinum itu terjadi terjadi 9terbentuk) undaanglah seorang peserta (secara individu) berbagai pendapat tentang mengapa mereka menempatkan dirinya seperti yanag mereka kerjakan, dan perubahan apa yang mereka inginkan dimasa ayanag akana dating. - Mintalah agar peserta menulis satu cerita (esai) yang pendek dalam menjawab pertanyaan bagaimana anda melihat diri anda sekarang sebagai hasil program

diklat ini Mintalah seorang peserta sebagai sukarelawan untuk membacakan esai tersebut atau bacakanlah cerita tersebut pada kelompok kecil.

Memfokuskan pada penerapan di tempat kerja Untuk pendekatan ini dapat kita pergunakan teknik-teknik diskusi hambatan pada penerapan/aplikasi rencana. Monitoring dari action plan dan desain untuk mendukung transfer keterampilan yang diperoleh dari diklat pada kehidupan nyata di tempat kerja Menyatukan sentiment Ada beberapa teknik untuk membantu fasilitas sentiment akhir ini : - Ajaklah peserta untuk foto bersama - Kembangkan hasil-hasil seni yang memperkuat nilaui-nilai kelompok dan tiap anggota kelompok - Buatlah persamaan kelompok (lambing kelompok) buat buku kenang-kenanagan - Ciptakan a Closing Cirle (keakraban) melalui saling berbagai sentiment final antar peserta - Akhiri dengan humor yang menyentuh hati. Berikanlah kepada peserta kesempatan untuk mendesain hadiah bagi humor yang diciptakan oleh setiapm peserta. Humor yang menmgandung simbolik atau keinginan yang berharga.

Menilai (evaluasi) program Untuk memperoleh masukan tentang jalannya suatu program diklat dengan tujuan sebagai umpan balik dalam upaya meningkatkan program diklat selanjutnya perlu dilaksanakan evaluasi terhadap program diklat tersebut. Ada dua cara untuk memperoleh balikan terhadap program diklat yanag sedang berjalan, yaitu dengan lisan (oral) dan tertulis. Memperoleh balikan dengan acara lisan lebih sulit jika dibandingkan dengan cara tertulis. Karena dengan cara lisan lebihb banayak membutuhkan waktu dan dapat menimbulkan perasaan kurang enak bagi peserta maupun bagi penyelenggara. Oleh karena itu cara balikan tertulis lebih cepat dan lebih menyenangkan. Walaupun demikian kedua baliakan itu (lisan dan tulisan) haraus didesain dengan baik. Beberapa teknik diantaraanya : - Survey reaksi setelah pertemuan (post meeting reaction survey) bias berbentuk esai pendek, daftar isian (check list), melengkapi kalaimat, peringkat dan member rating Anonim (kegiatan anonym). Memberikan kepada peserta kesempatan untuk mengisi atau menjawab pertanyaan (pada papan tulis untuk mengisi atau menjawab pertanyaan (pada papan tulis atau flipchart), kartu) tanpa nama peserta. Survey lisan (oral survey). Survey rekasi peserta melalui pertanyaan yang disampaiakan kepada pesertadan peserta dipersilahkan secara sukarela menyampaiakan jawabannya secara lisan sehingga semua peserta lainnya dapat mendengar.

Interviu informal.Interviu dilakukan secara tidak formal, misalnya pada saat istirahat makaan siang dengan menyamapaiakan pertanyaan tentang program diklat. Kelompok perwakilan. Memberikan kesempatan kepada kelompok kecil yang mewakili kelompojk besar untuk mewawancarai pesertalainnya dan melaporkan hasilnyaa sebagai balikana kepada kelas.

b. Tujuan Evaluasi pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk : - Mendapatkan dan menganalisa informasi uintuk mengetahui pencapaian tujuan jangaka panjanag dan jangka pendek. Mengetahuio pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap efesiensi dan efektifitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat

c. Manfaat Manafaat evaluasi pendidikan dan pelatihan adalah : - Memperoleh informasi tentang kualitas dan programpendidikan dan pelatihan -

kuantitas

pelaksanaan

Mengetahui relevansi program pendidikan dan pelatihan dengan kebutuhan instansi yang bersangkutan Membuka kemungkinan yang memperbaiki dan menyesuaikan program pendidikan dan pelatihan dengan perkembangan keadaan.

d. Sasaran Sasaran evaluasi pendidikan dan pelatihan adalah mencakup peserta, program penggunaan personil, organisasi penyelenggara, sarana dan prasarana, biaya tamatan, partisipasi pelanggan dan masyarakat. e. Ruang lingkup Ruang lingkup eval;uasi pendidikan dan pelatihan mel;iputi seluruh pendidikan dan pelatihan yang mencakup bidang teknis dan bidang administrasi. f. Tahap pelaksanaan evaluasi Evaluasi pendidikan dan pelatihan dilaksanakan pada waktu pra-pendidikan dan pelatihan, selama pendidkan dan pelatihan dan sesuadah pendidikan dan pelatihan. 1. Tahap pra pendidikan dan pelatihan Evaluasi dilaksanakan sebelum peserta memasuki program diklat (kalau memungkinkan) atau setelah peserta datang di kampus diklat. Sebelum program diklat dimulai, dilaksnakan tes atau wawaancara. Tujuan tes atau wawancara adalah : - Menetahui reaksi peserta tentang mata pelajaran yang akan diajarkan - Mengetahui tingkat pemahaman/pengetahauan peserta dan kemampuan teknis mata pelajaran yang akana diajarkan - Sebagai informasi awal bagi widyaiswara

Bentuk evaluasi dapaat berupa evaluasi reaksi dan evaluasi tingkat pengetaahuan dan keteraampilan teknis 2. Tahap selama pendidikan dan pelatihan Dilaksanakan pada saat diklat berlanagsung. Tujuan evaluasi adalah : - Mengetahui reaksi peserta terhadaap sebagian/seluruh programpendidikan dan pelatihan - Mengetahui hasil-hasil belajar pada sebagian/seluruh program pendidikaan dan pelatihan - Mengaambil tindakan-tindakantertentu kalau diperlukan baik selama berlangsungnya pendidikan maupun sesudah dalam upaya meningkatkan program yang akan datang. Bentuk evaluasi dapat berupa reaksi terhadaap sebagian/seluruh program dan hasil belajar/seluruh pelajaran. Evaluasi terhadap peserta Evaluasi dilaksanakan terhadap peserta selama mengikuti diklat dalam bidang akademiknya yang meliputi kegiatan-kegiatan selama dalam kelas (proses belajar mengajar dalaam kelas), diskusi, seminar, praktek kerja lapangan, penulisan kertas kerja. Disamping aspek akademik dievaluasi juga aspek sikap peserta Aspek akademik (penguasaan materi) Aspek yang dinilai meliputi : - Pemahaman materi Komunikasi lisan Pengaaaanalisaan teoritis dan pemecahan masalah Komunikasi tertulis

Dalam praktek evaluasi dapat dikategorikan dalam : - Ujian, terdiri dari ujian kognitif dan ujian komprehensip Penulisan kertas kerja, aspek yang dinilai adalah penguasaan materi, dan teknik penulisan Diskusi, dan seminar Aspek sikap dan perilaku Aspek yang dinilai meliputi : - Disiplin, adalah ketaatan dan kepatuhan peserta terhadap seluruh ketentuan yang ditetapkan. Indikatornya adalah : Kehadiran Ketetepatan hadir di kelas Ketepatan penyelesaian tugas-tugas Bersikap dan berperilaku sesuai dengan etika dan sopan santun analisis,

Berpakian ra[pih sesuai dengan ketentuann yang ditentukan Keikutsertaan dalam senam pagi Kepemimpinan, kemampuan memotivasi dan menggerakan peserta lainnya meyakinkan orang lain, mempertahankan pendapat, dan mengatasi keteganagan yang mungkin ada. Indikatornya adalah : Objektif dan tegas dalam mengambil keputusan Membela kepentingan bersama sesuai dengan ketentuan yang berlaku Bertanggung jawab Memberi contohj yang dapat diteladani seperti, sabar, komunikatif, ksatria, adil, jujur, tekun, tegas dan social. - Kerjasama, adalah kemampuana untuk menyelesaikan tuigas secara bersama-sama, indikatornya adalah : Menyelesaikan tugas bersama-sama dengan orang lain mel;alui musyawarah dan m,ufakat Tidak mendikte atau mendominasi kelompok Mau menerima pendapaty orang lain - Prakarsa, kemampuan untuk mengajukan gagasan yang bermanafaat bagi kepentingan kelompokk atau kepentingan yang lebih luas. Indikatornya adalah : Berperilaku positif untuik kelncaran diklat atau membuat situasi diklat lebih menggairahkan Mampu mengajukana saran-saran yang nyata baik yang menyangkut materi diklat maupun yang menyanmgkut kelancaran pelaksaanaan diklat Dapat mengajuakaan agagasaan baru yang bermanafaat Mengajukan pertanyaan-pertanyaan yanag relevan dan tidak bersifat menguji atau memojokan orang lain Dapat mengendalikan diri sesuai dengan waktu, situasi dan lingkungan

Evaluasi terhadap Widyaiswara Evalauasi dilaksanakan oleh peserta setelah seorang widyaiswara selesaikan menyajikan materi pelajaran yang meliputi tanggung jawabnya. Unsur-unsur yang dinilai adalah : - Penguasaan materi Sistimatika penyajian Kemampuan menyajikan materi

Ketepataan waktu hadir di kelas Penggunaan matode mengajar dan alat bantu mengajar Sikap dan perilaku Cara menjawab pertanyaan dari peserta Penggunaan bahasa Pemberian motivasi belajar kepada peserta Pencapaian tujuan pembelajaran Daya simpatik, gaya dan sikap terhadap peserta Cara bepakian Kerjaasama antar widyaiswara jika proses pembelajaran dilakaukan oleh tim.

Evaluasi terhadap penyelenggara Evaluasi dilaksanakan oleh peserta terhadap pelaksanaan diklat termasuk unsure-unsur administrasi dan program akademiknya. Unsur-unsur yangh dinilai adalah : - Tujuan diklat Relevansi program diklat dengan tugas Manfaat tiap mata pelajaran bagi pelaksanaan tugas Manfaat diklat bagi peserta sendiri dan organisasi/unit kerjanyaMekanissme pelaksanaan diklat Hubungan peserta dengan pelaksanaan diklat Pelayanan panitia/secretariat terhadap peserta Pelayanan akomodasi Pelayanan konsumsi Pelayanan kesehatan

Evaluasi anatar peserta Evaluasi dilaksanakan oleh peserta terhadap peserta lainnya dengan maksud untuk mengetahui peserta yang mana selama kurun waktu satu minggu diunggulkan dalam proses belajar mengajar. Kriteria yang dipakai adalah : - Keteladanan Ketekunan Kewibawaan Hubungan kerjasama Rasa tanggung jawab

Kemampuan berpikir secara sistimatis Loyalitas Disiplin Keluwesan wawasan

- Prakarsa - Kejujuran dan harga diri

Evaluasi ini dipakai sebagai bahan pembanding evaluasi yang diselenggarakan oleh panitia khususnya dalam menentukan keberhasilaan peserta sebagai peserta terbaik dari angkatannya. Pada evaluasi ini peserta diminta untuk memilih 5 (lima) pesertab lainnya yang dianggap paling baik dalam kurun waktu satu minggu. Evaluasi ini dilakuakan selama pendidikan dan pelatihan berlanagsung. 3. Tahap sesudah pendidikan dan pelatihan Evaluasi ini dilaksanakan setelah peserta kembali melaksanakan tugasnya (anatara 6 12 bulan) sejak meninggalkan diklat. Tujuan evaluasi ini adalah : - Mengetahui aplikasi hasil-hasil pendidikan dan pelaatihan oleh alumni di unit kerjanya dan masalah-masalah yang timbul atau yang dihadapi alumni dalam melaksanakan tugasnya Mengetahui komitmen program pendidikan dan pelatihan dengan kebutuhan unit kerjaanya Mengetahui komitmen pimpinan terhadap kesempatan bagi alumni diklat untuk mempraktekkana hasilnya

Laporan Evaluasi Laporan evaluasi adalah informasi tentang kegiatan pendidikan dan pelatihan dari segi evaluasi yang telah didesain secara sistimatik. La[poran berisi hail pengobatan diklat. Sistimatik laporan terdiri dari : - Pendahuluan - Data/fakta - Masalah yang ditemui - Analisis - Kesimpulan/saran

Kegiatan Pelajaran 2 : Kebijakan Diklat Pegawai Negeri Sipil A. Kebijakan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil Pendidikan dan pelatihan aparatur merupakaan satu sistim dari sistim kepegawaian Republik Indonesia teridiir dari subsistim masukan, proses dan keluaran. Manajemen pelatihan secara sistimatik terdiri dari unsure-unsur diklat yang berkaaitaan satu sama lain, diantara lembaga kediklatan, rekrutmen dan seleksi peserta, peenyelenggaraan diklat, monitoring diklat serta penempatan alumni diklat. 1. Paradigma Baru Aparatur Lembaga Administrasi Negara telah melakukan berbagai upaya mengkaji tentang paradigm baru aparatur dalam merespon perkembangan baru dalam Pendidikan dan Pelatiahan PNS. Paradigma baru dirumuskan sebagai berikut : a. Pergeseran dari pandangan lama yang lebih berorientasi pada government centre kearah public centre b. Pola penyelenggaraan pemerintahan dan aparatur pemerintah lebih berorientasi kepada steering dari pada rowing c. Sifat hakekat pekerjaan mulai berubah kearah pekerjaan yang berdasarkan pengetahuan (knowledge-based works), dan kebutuhan sumber daya manusia juga berubah kearah pekerjaan yang berpengetahuan. d. Keahlian dan keterampilan tunggal (single skilled) mulai berubah menjadi pekerjaan tim (team works) dan pekerjaan yang biasanya diorganisasikan menurut fungsi secara ketat sekarang mulai diorganisasikan menurut tujuan dan sasaran yang akan dicapai e. Koordinasi pekerjaan oleh atasan mulai berkurang, dan berubah menjadi koordinasi sesama teman sejawat f. Perubahan dari basis kekuasaan yang datang dari atasan menjadi basis kekuasaan yang berasal dari warga Negara g. Pendekatan berpikir secara partial lebih banyak berubah kearah sistim secara keseluruhan, sehingga pendekatannya lebih bersifat multi sektoral dan multi dimensional h. Birokrasi pemerintah yang semula terbiasa dengan kondisi kelenturan yang mudah diprediksi mulai dihadapkan dengan dinamika yang cepat, dan ketidakpastian lingkungan yang tinggi, sehingga kondisi yang senantiasa berubah itu cenderung sulit diramalkan i. Paradigma pemerintah yang semula lebih berorientasi terpusat/sentralisasi telah berubah kearah desentralisasi 2. Kondisi Diklat Aparatur Dewasa ini Kondisi diklat aparatur yang berkaitan dengan kelembagaan, sumber daya aparatur pengelola dan mekanismenya adalah sebagai berikut : a. Dalam satu wilayah khususnya di beberapa wilayah propinsi terdapat beberapa lembaga diklat seperti diklat propinsi, diklat wilayah dan balai-balai diklat, beberapa daerah tingkat II

b. Penyebaran sarana dan prasaran diklat tidak merata, khususnya untuk diklat wilayah dan balai-balai diklat sangat tergantung pada posisi strategi daerah yang bersangkutan c. Penyebaran tenaga kependidikan pengelola diklat, widyaiswara/instruktur yang tidak merata, apalagi dikaitkan dengan kualitas widyaiswara yang sesuai dengan penguasaan bidang substansinya d. Mekanisme pengelolaan diklat masih cenderung lebih besar pada peran pemerintah pusat 3. Hakekat Diklat Bagi PNS a. Diklat merupakan sarana untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS terhadap pekerjaan, disamping meningkatkan semangat pengabdian kepada Negara dan masyarakat b. Diklat berorientasi terhadap kebutuhan peserta (participant oriented) agar kesenjangan pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS untuk melaksanakan pekerjaannya dapat dipenuhi melalui diklat c. Diklat harus mampu memberikan garansi bahwa lulusannya telah mencapai penegetahuan, keterampilan dan sikap yang diharapkan seperti yang telah ditentukan dalam tujuan diklat d. Diklat membutuhkan dukungan kondisi manajemen yang kondusif dalam dunia kerja, agar lulusaannya benar-benar mampu menunjukan kinerja yang diharapkan e. Diklat yang berhasil adalah diklat yang memberikan rasa puas kepada peserta karena ; 1) 2) Telah memberikan kesan dan pengalaman belajar yang baik selama proses diklat Telah memberikan hasil positif berupa modal pengetahuan, keterampilan. Dan sikap yang lebih baik untuk bekerja Memberikan rasa puas bagi atasan peserta karena lulusannya telah mempunyai kompetensi yang diharapkannya

3)

4. Kebijakan Diklat PNS Baru Jika disimak hal-hal seperti paradigma baru, kondisi diklat, dan hakekat diklat bagi PNS maka Lembaga Administrasi Negara (LAN) merumuskan kebijakan Diklat PNS sebagai berikut : a. Penyelenggaraan Diklat lebih terdesentralisasi b. Swasta dapat menyelenggarakan diklat tertentu, khususnya untuk diklat teknis c. Diklat PNS terkait langsung dengan manajemen SDM aparatur secara keseluruhan d. Adanya instansi pengendali Diklat (BKN) yang menetapkan daan mengawasi standar kompetensi jabatan serta mengendalikan pemanfaatan lulusan diklat e. Adanya peraan yang lebih jelas dari pejabat Pembina kepegawaian instansi dalam pengendaliaan dan pembinaan diklat

f. Diklat teknis lebih dikembangkan karena merupakaan sarana untuk mencapai kompetensi teknis PNS, dan bukan pada jabatan-jabatan tertentu merupakaan persyaratan g. PNS yang telah memenuhi persyaratan kompetensi jabatan dapat diberikan sertifikasi sesuaai dengan peraturan yang berlaku h. Diklat mengaju pada standar kompetenssi jabatan i. Seleksi peserta diklat melibatkan pejabat Pembina kepegawaian instansi, Baperjakat, Tim Seleksi, dan Tim Penilaai Akhir j. Penyusun dan pengembangan kurikulum diklat dilaksanakan oleh tim yang terdiri dari pengguna luklusan, peneyelenggara diklat, peserta, alumni diklat, widyaiswara dan unsure lain. Strategi Pendidikan dan pelatihan Strategi pendidikan dan pelatihan , Soebagio Atmodiwiro (2002) teridiri dari : a. Meningkatkan manajemen pendidikan dan pelatihan Manajemen pendidikan dan pelatihan dibutuhkan guna mendapatkan pelaksanaan diklat yang berdaya guna dan berhasil guna. Pelaksanaan diklat mulai dari analisis kebutuhan sampai pada evaluasi harus dilaksanakan secara terencana, olehnya itu bentuk diklat, jumlah tenaga diklat harus disusun secara koordinasi semua instansi terkait terutama instansi Pembina diklaat (LAN) dan instansi pengendali diklat (BKN) b. Meningkatkan profesionalisme Profesionalisme merupakan tuntutan kehidupan diklat, mulai dari pengelola diklat, penyelenggara diklat, pengajar/widyaiswara, pemantau dan evaluasi diklat dan sistim pendidikan dan pelatihan bersifat nasional. c. Privatisasi pendidikaan dan pelatihan Dengan semakin berdayanya sector swasta dan semakin kuat dan berkembangnyaa masyarakat madani fungsi pemerintah ialah mengarahkaan daan memberdayakan yang lemah. Maka dapat ditempuh : 1) Desentralisasi penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan ke pemerintah daerah 2) 3) Pendidikan dan pelatihan lebih ditekankan pada masyarakat Aparatur pemerintah di daerah harus lebih banyak sebagai motivator dan fasilitator dalam mendukung kelancaran pembangunan secara menyeluruh.

Yang perlu mendapat perhatian pada masa akan datang bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan lembaga yang dapat menampung kebutuhan organisasi dalam menyiapkan tenaga-tenaga yang berkualitas. Hal ini sesuai dengan tuntutaan kebutuhan masyarakat yang semakin kompleks sehingga penangan kebutuhan tersebut harus dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang telah memiliki kompetensi.

B. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 , terlihat pembagian tugas pendidikan dan pelatihan PNS antara Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan Lembaga Administrasi Negara (LAN). BKN adalah instansi pengendali diklat dengan tugasnya yaitu pengembangan dan penetapan sebagai instansi Pembina diklat mempunyai tugas : 1. Penyusunan pedomaan diklat 2. 3. 4. 5. 6. 7. Bimbingan dalam pengembangan kurikulum diklat Bimbingan dalam penyelenggaraan diklat Standarisasi dan akreditasi Diklat Standarisasi dan akreditasi Widyaiswara Pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan diklat Pemeberian bantuan teknis melalui konsultasi, bimbingan di tempat kerja, kerjasama dalam pengembanagan, penyelenggaraan dan evaluasi diklat

1. Tujuan Diklat Tujuan Diklat sebagaimana yang termaktub dalam PP NOmor 101 Tahun 2000 yaitu : 1. Meningkatkan pengetahuan , keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional dengan dilandasi kepribadiaan dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemeberdayaan masyaraakat 4. Menciptakan kesamaan visi, dan dinamika pola piker dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya keperintahan yang baik 2. Sasran Diklat Sasran diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Kompetensi jabatan yang dimaksud adalah kompetensi jabatan structural sehingga setiap jenjang diklat jabatan seperti Diklatpim IV harus sesuai dengan kompetensi jabatan eselon IV, dan seterusnya. 3. Jenis dan Jenjang Diklat Jenis dan jenjang diklat terdiri dari : 1. Diklat prajabatan terdiri dari : a. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I b. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II c. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III 2. Diklat dalam jabatan

a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan structural Eselon IV b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan Struktural Eselon III c. Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan Struktural Eselon II d. Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan Struktural Eselon I 3. Diklat fungsional Diklat ini dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. 4. Diklat Teknis Diklat ini dilaksanakan untuk mencapai persyaratan teknis yang diperlukan untuk pelaklsanaan tugas PNS. Diklat ini khusus diberikan secara teknis bagi ssuatu tugas PNS, misalnya teknis penyelesaian kepangkatan Pegawai, maka diberikanlah diklat teknis mutasi, teknis penyelesaian SK Pensiun, maka pns yang bertugas tersebut diberikan diklat teknis penetaan pension. 4. Tenaga Kediklatan Tenaga kediklatan Pegawai Negeri Sipil teridiri dari : 1. Widyaiswara 2. Pengelola Lembaga Diklat Pemerintah 3. Tenaga kediklatan lainnya Yang dimaksud dengan tenaga kediklatan lainnya adalah pejabat atau seseorang yang bukan widyaiswara, bukan pengelola lembaga Diklat Pemerintah tetapi karena keahlian, kemampuan atau kedudukannya diikutsertakan dalam kegiatan pencapaian tujuan Diklat 5. Penyelenggaraan Kediklatan 1. Diklat dapat dilaksanakan secara klasikal dan/atau non klasikal 2. Peneyelenggaraan diklat secara klasik dilakukan dengan tatap muka 3. Penyelenggaraan Diklat secara non klasik dilakukan dengan pelatihan di alam bebas, pelatihan di tempat kerja dan pelatihan dengan system jarak jauh 4. Diklat prajabatan dilaksanakan oleh Lembaga Diklat Pemerintah yang terakreditadi 5. Diklatpim Tingkat IV, Diklatpim III, dan Diklatpim II dilaksanakan oleh Lembaga Diklat Pemerintah yang terakreditasi 6. Diklatpim I dilaksanakan oleh instansi Pembina 7. Diklat Teknis dan fungsional dilaksanakan oleh lembaga Diklat yang terakreditasi

6. P embinaan Diklat Instansi Pembina Diklat (Lembaga administrasi Negara) bertanggung jawab atas pembinaan Diklat secara keseluruhan. Pembinaan Diklat dapat dilakukan melalui :

a. Penyusunan pedoman diklat b. Bimbingan dalam pengembangan kurikulum diklat c. Bimbingan dalam penyelenggaraan Diklat d. Standarisasi dan akreditasi Diklat e. Standarisasi dan akreditasi widyaiswaara f. Pengembangan sistim informasi Diklat g. Pengawasan terhadap programdan penyelenggaraan Diklat h. Pemberian bantuan teknis melalui konsultasi, bimbingan di tempat kerja, dalam pengembangan, penyelenggaraan dan evaluasi diklat. 7. Penyetaraan Diklat Bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah mengikuti dan lulus Diklat dalam jabatan sebelum diberlakaukannya Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 diatur sebagai berikut : a. Diklat Adum setara dengan Diklatpim Tingkat IV b. Diklat SPAMA setara dengan Diklatpim Tingkat III c. Diklat SPAMEN setara dengan Diklatpim Tingkat II d. Diklat SPATI setara dengan Diklatpim Tingkat I e. Bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah mengikuti dan lulus SESPA/SESPANAS dianggap telah mengikuti dan lulus Diklatpim Tingkat II dan Diklatpim Tingkat I kerja sama