Anda di halaman 1dari 26

MODUL 4 Mutasi Dalam Dinamika Perubahan Dr. Muh.

Kadarisman

PENDAHULUAN_________________________________________________________ Status pegawai suatu organisasi pada umumnya tidak tetap. Status pegawai bergerak secara konstan ke atas, secara lateral ke bawah, dan ke luar dari organisasi. Program hubungan internal pegawai

yang tertata dengan baik sangat bermanfaat bagi organisasi dan para pegawai itu sendiri. Hubungan internal pegawai merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan atau mutasi pegawai dalam organisasi., dan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut antara lain adalah mutasi. Perkataan mutasi atau pemindahan tersebut oleh sebagian masyarakat telah banyak diketahui, baik dalam lingkungan organisasi maupun di luar lingkungan organisasi tersebut. Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan dari pimpinan organisasi untuk memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. place atau orang tepat pada tempat tepat. Dengan demikian, mutasi yang dijalankan oleh organisasi agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi, maka mutasi yang dijalankan tersebut tidak akan mempunyai arti lagi bahkan mungkin justru akan merugikan organisasi yang bersangkutan. Dalam kaitan dengan menempatkan pegawai tersebut, sebenarnya pada saat seleksi kita telah berusaha untuk melaksanakan prinsip orang tepat pada tempat tepat seperti tersebut di atas, namun dalam praktiknya hal ini dapat berbeda dan tentu saja dapat merugikan organisasi maupun pegawai itu sendiri. Mutasi atau pemindahan adalah merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip the right man in the right

KEGIATAN BELAJAR 1 Pengertian dan Tujuan Mutasi

A. Pengertian Mutasi Berkaitan dengan bahasan tentang pengertian mutasi tersebut, berikut ini dikemukakan beberapa teori, konsep maupun definisi/batasan tentang mutasi. Sastrohadiwiryo (2003:247) mengemukakan sebagai berikut:mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa dengan demikian mutasi pegawai tersebut termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena fungsinya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi. Sedangkan dalam mutasi tersebut perlu dipertimbangkan pentingnya prinsip mutasi, yaitu memutasikan pegawai pada posisi yang tepat serta pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan serta kemampuan (kompetensi) pegawai yang bersangkutan sehingga terjadi peningkatan motivasi, semangat serta produktivitas kerja. Selanjutnya, Saydam (2000:544) mengatakan sebagai berikut: mutasi dalam manajemen sumber daya manusia dapat mencakup dua pengertian, yaitu: a. kegiatan pemindahan pegawai dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru dan sering disebut dengan alih tempat (tour of area). b. kegiatan pemindahan pegawai dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam organisasi, yang sering disebut dengan istilah alih tugas (tour of duty). Berdasarkan uraian di atas, menunjukkan bahwa mutasi merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang pegawai dalam suatu organisasi. Karena mutasi merupakan kekuatan yang sanggup mengubah posisi pegawai, maka dikatakan bahwa mutasi merupakan salah satu cara yang paling ampuh untuk mengembangkan pegawai dalam lingkungan organisasi. Dalam dunia ketenagakerjaan, aktivitas memindahkan pegawai dari satu bagian ke bagian lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap rahasia. Dengan demikian mutasi atau pemindahan di sini merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip the right man in the right place atau orang yang tepat pada tempat yang tepat. Dengan demikian mutasi yang dijalankan oleh organisasi agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Suatu mutasi yang tidak mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi, maka mutasi yang dijalankan tersebut tidak akan mempunyai arti lagi, bahkan mungkin akan dapat merugikan organisasi yang bersangkutan. Untuk melaksanakan mutasi dapat didasarkan pada beberapa alasan yang antara lain kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan dan sebagainya. Agar mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi maka perlu adanya evaluasi pada setiap pegawai secara menerus secara objektif. Selanjutnya, Hasibuan (2005:102) menyatakan sebagai berikut:mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun

vertikal (promosi/demosi) di

dalam satu

organisasi.

Lebih

lanjut

Hasibuan (2005:102)

menyatakan:pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengemban gan pegawai, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi tersebut. Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi, maka mutasi yang dijalankan tersebut tidak akan mempunyai arti lagi, bahkan mungkin justru akan dapat merugikan organisasi yang bersangkutan. Untuk itu dalam melaksanakan mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang, sebab bila tidak demikian mutasi atau pemindahan yang dilaksanakan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi malahan merugikan organisasi tersebut. Dalam hal mutasi pegawai tersebut, kalau mungkin sebelum keputusan untuk memutasikan dilaksanakan, maka sebelum diputuskan perlu konsultasi terlebih dahulu dengan pegawai yang bersangkutan. Seorang pegawai dapat saja merasa senang pada tugasnya, meskipun oleh pimpinan dinilai bahwa kemampuan kerja dari pegawai tersebut kurang tepat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Sehingga dirasa perlu untuk dimutasikan ke pekerjaan lain atau di tempat lain yang dirasa oleh pimpinan akan lebih tepat. Dengan konsultasi terlebih dahulu maka pegawai yang sudah mencintai akan tugasnya tersebut akan berusaha meningkatkan kemampuan kerjanya menjadi lebih baik, sehingga dengan demikian mungkin pimpinan tersebut tidak jadi memutasikan sebab kemampuan kerja dari pegawai tersebut telah meningkat daripada sebelumnya. Di samping itu dengan tidak jadi memindahkannya ke pekerjaan yang lain maka berarti kesenangan kerja dari pegawai tersebut tidak terganggu. Dalam mutasi tersebut bisa terjadi karena keinginan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan. Suatu mutasi pegawai yang paling banyak terjadi adalah atas keinginan organisasi. Hal tersebut dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan antara lain usaha organisasi untuk menghilangkan kejenuhan pegawai; kemampuan yang dimiliki pegawai kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut organisasi; lingkungan organisasi yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan; diri pegawai yang sudah mengalami perubahan; sistem dan prosedur kerja yang berubah; serta sebagai sanksi bagi pegawai yang bersangkutan. Sedangkan Sadili (2006:254) menyatakan sebagai berikut: mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan kontribusi kerja yang maksimal pada organisasi. Jadi kegiatan memindahkan pegawai dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain adalah dinamakan mutasi. Berdasarkan uraian tersebut di atas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa pegawai yang telah bekerja sekian lama di suatu unit kerja, pada suatu waktu akan menjadi jenuh dan bosan. Rasa bosan tersebut bila tidak dicarikan jalan keluarnya dapat mengarah pada menurunnya motivasi kerja dan semangat kerja. Bila kondisi ini sudah melilit para pegawai, maka produktivitas kerja mereka akan merosot dan yang bersangkutan dapat dihinggapi penyakit stres (tekanan mental), yang membahayakan

pegawai tersebut. Oleh krena itu, seyogiyanya pimpinan organisasi harus dapat memperhatikan situasi yang amat tidak menguntungkan ini, dan berusaha untuk memutasikan pegawai tersebut ke tempat lain. Untuk mencapai tujuan mendapatkan orang tepat pada tempat tepat, tidak dapat begitu saja selesai dengan seleksi dan penempatan. Namun harus dilakukan penilaian secara terus menerus, dan dengan penilaian tersebut dapat dilaksanakan dengan mutasi terhadap para pegawai. Dengan mutasi tersebut berarti pimpinan berusaha memindahkan para pegawai pada tempat pekerjaan yang sederajad, sehingga dengan demikian dengan mutasi kita akan mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan seleksi dan penempatan orang Lebih lanjut, Sadili (2006:254) menjelaskan sebagai berikut: tindakan bijaksana yang harus dilakukan manajemen SDM adalah memindahkan pegawai tersebut ke posisi yang menurut hasil analisis jabatan, telah sesuai dengan kualifikasi, kemampuan, dan keinginan pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian, pegawai yang bersangkutan akan memperoleh kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan keluaran (output) yang produktif sesuai dengan target organisasi. Berdasarkan uraian di atas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa dalam membuat suatu analisa jabatan, pertama kali harus dibuat diskripsi jabatan. Selanjutnya berdasarkan diskripsi jabatan tersebut akan dibuat pula syarat-syarat jabatan/job spesifications, atau dengan kata lain syarat-syarat jabatan tersebut dibuat berdasarkan diskripsi jabatan. Syarat-syarat jabatan merupakan informasi tentang syarat yang diperlukan bagi setiap pegawai agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik. Adapun syarat-syarat jabatan tersebut berupa antara lain syarat pendidikan (misal SLTA; S1; S2; atau S3). Syarat kesehatan (misal tidak berkaca mata; tidak sakit paru-paru; tidak buta warna). Selanjutnya syarat-syarat fisik (misal tinggi badan; berat badan; umur; jenis kelamin). Syarat-syarat lain (misal belum menikah; mempunyai kepribadian tertentu; paras muka yang menarik). Yang penting, bahwa dalam menetapkan syarat-syarat tersebut harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi, sebab bila tidak maka justru akan menimbulkan kesulitan bagi semuanya. Contoh, untuk Kepala Bagian Keuangan berdasarkan deskripsi sebenarnya cukup bilamana syarat pendidikan ditetapkan Doktor Ekonomi Jurusan Akuntansi atau Jurusan Perusahaan. Tetapi karena kondisi situasi instansi dengan menetapkan syarat Doktor Ekonomi Akuntansi dan bukan Sarjana, maka organisasi akan akan mendapatkan beban yang lebih berat. Untuk menyesuaikan dengan situasi dan kondisi tersebut, perlu bagi organisasi tersebut untuk menetapkan syarat pendidikan cukup Sarjana saja. Di lain fihak, bahwa untuk melakukan pekerjaan yang bersifat tidak ada variasi, dapat pula menimbulkan rasa jenuh dan bosan. Hal ini sama saja dengan rasa bosan yang dirasakan oleh pegawai yang bekerja di satu tempat selama bertahun-tahun dengan hanya menyaksikan dinding dan gambargambar yang itu-itu saja (tidak ada variasi). Untuk pegawai yang merasa bosan mengerjakan pekerjaan yang sama setiap hari tanpa ada variasi, maka obatnya tidak lain adalah melakukan mutasi yang berbentuk alih tugas (tour of duty). Bila selama ini ia bekerja sebagai pegawai di bagian tata naskah misalnya, maka kini ditugaskan pada bagian protokol, sehingga rasa bosannya dapat dikurangi.

Hal senada juga dikatakan Nitisemito (1982:118) sebagai berikut:mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan organisasi untuk memindahkan karyawan/pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Lebih lanjut Nitisemito (1982:118) menjelaskan: mutasi atau pemindahan adalah merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip the right man in the right place, atau orang yang tepat pada tempat yang tepat. Dengan demikian mutasi yang dijalankan oleh organisasi agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi, maka mutasi yang dijalankan tersebut tidak akan mempunyai arti lagi, bahkan mungkin justru akan merugikan organisasi yang bersangkutan. Untuk itu dalam melaksanakan mutasi harus didasarkan pertimbangan yang matang. Adapun tujuan mutasi terutama agar tugas pekerjaan dapat dilaksanakan secara lebih efektif dan lebih efisien. Berdasarkan uraian tersebut, berikut ini dapat dikemukakan bahwa di dalam memindahkan pegawai tersebut harus didasarkan pada hasil analisa jabatan, sesuai dengan kualifikasi, kemampuan, dan keinginan pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian, pegawai tersebut akan mendapatkan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga kinerjanya menjadi lebih meningkat atau lebih produktif dan lebih berkualitas sesuai harapan/target yang telah ditetapkan organisasi. Sebagaimana diketahui, bahwa dalam usaha penempatan yang pertama kali kemungkinan terjadi kesalahan-kesalahan dalam penempatan, yang dapat mengakibatkan kesalahan pekerjaan yang dilakukan kurang efektif dan kurang efisien. Sebetulnya, dengan analisa jabatan pada saat penempatan yang pertama kali, organisasi harus dapat menempatkan secara tepat, tetapi dalam praktik kesalahankesalahan penempatan dapat saja terjadi. Oleh karena itulah dengan analisa jabatan tersebut, organisasi dapat mengusahakan penempatan secara lebih tepat. Selanjutnya, Siagian (2008:171-172) mengemukakan bahwa mutasi tersebut dengan istilah alih tugas dan alih tempat, yaitu sebagai berikut: alih tugas adalah penempatan seseorang pegawai pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Dalam hal demikian seorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini bekerja. Sedangkan alih tempat, adalah seorang pegawai melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya pun relatif sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempatnya bekerja lain dari yang sekarang. Berdasarkan pernyataan tersebut, yang mendapatkan penekanan di sini adalah baik alih tugas maupun alih tempat adalah dalam lingkup kegiatan mutasi. Jadi mutasi di sini lebih pada kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, serta status kepegawaian yang bersangkutan dengan tujuan agar pegawai tersebut mendapatkan kepuasan dalam kerja serta berprestasi secara maksimal bagi organisasi. Di samping itu, suatu jabatan/pekerjaan dilakukan terlalu lama mungkin dapat menimbulkan kebosanan dengan segala akibatnya. Masih banyak sebenarnya alasan-alasan lain bahwa seseorang pegawai perlu dipindahkan ke tempat lain. Untuk melaksanakan mutasi tersebut agar lebih berhasil

bilamana berdasarkan analisa jabatan. Perlu dijelaskan bahwa mutasi di sini adalah mutasi adalah memindahkan pegawai dari suatu tempat ke tempat lain yang sederajad. Salah satu alasan utama mengapa seseoang ingin menjadi pegawai suatu organisasi, adalah karena dengan menjadi pegawai mereka mendapatkan kompensasi daripada tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan kepada organisasi tersebut. Kompensasi tersebut diberikan dengan harapan terjadi semangat dan kegairahan kerja pegawai menjadi maksimal. Kompensasi tersebut dapat berupa uang, barang maupun fasilitas lainnya, sehingga besar dan macamnya kompensasi yang diberikan haruslah mampu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja pegawai secara maksimal dalam batas-batas kemampuan negara atau organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian, besarnya kompensasi yang diberikan, adalah didasarkan pada beberapa pertimbangan antara lain berat ringannya pekerjaan; besar kecilnya risiko pekerjaan; sulit tidaknya pekerjaan; besar kecilnya tanggung jawab; banyak sedikitnya pengalaman; serta tinggi rendahnya tingkat pendidikan dan pertimbangan-pertimbangan lainnya. Sudah barang tentu tidak semua organisasi menggunakan semua pertimbangan-pertimbangan tersebut, tetapi mungkin menggunakan pertimbangan yang lain dalam menetapkan besar kecilnya kompensasi. Untuk dapat menetapkan pertimbangan-pertimbangan tentang besar kecilnya kompensasi yang diberikan, maka perlu adanya landasan atau pedoman untuk itu. Salah satu landasan yang bisa digunakan untuk maksud tersebut adalah analisa jabatan. Sebenarnya analisa jabatan bukan hanya sebagai landasan atau pedoman untuk menetapkan besar kecilnya kompensasi, tetapi juga dapat dipakai sebagai landasan untuk menetapkan macam-macam kompensasi yang diberikan. Contoh, unit organisasi yang proses produksinya dapat mengganggu kesehatan, misal di bagian penggandaan, bagian gangguan listrik atau bagian foto copy dan lain-lain pada umumnya sebagian kompensasi yang diberikan dirupakan dalam bentuk ekstra fooding yang dapat berupa susu, kacang hijau dan lain-lain. Dengan demikian maka baik dalam menetapkan jumlah kompensasi yang diberikan maupun macam kompensasi yang diberikan harus berlandaskan atau berpedoman pada analisa jabatan. Selanjutnya, Rivai (2005:172) mengemukakan istilah mutasi dengan transfer, yaitu sebagai berikut:transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dikemukakan bahwa perpindahan seorang pegawai ke tempat kerja yang baru tersebut dapat terjadi karena keinginan pegawai yang bersangkutan maupun sesuai rencana organisasi. Tujuan mutasi yang benar adalah dalam rangka pembinaan serta pengembangan pegawai yang bersangkutan, oleh karenanya pegawai harus dibina serta dikembangkan kemampuannya dalam bekerja serta dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan. Sebagaimana telah dikemukakan di atas maka dengan membuat analisa jabatan, organisasi dapat melakukan kegiatan-kegiatan yang lain berlandaskan pada analisa jabatan tersebut. Contoh, kegiatan penerimaan, penempatan, mutasi, promosi, kompensasi dan lain-lain. Karena analisa jabatan dipakai sebagai landasan atau pedoman kegiatan-kegiatan lain dalam bidang manajemen maka dalam membuat suatu analisa jabatan yang baik pada suatu saat belum tentu baik pada saat yang lain. Oleh karena itu

analisa jabatan tidak boleh dibuat secara statis tetapi hendaknya dibuat secara dinamis. Untuk membuat kedinamisan tersebut, maka organisasi harus selalu meninjau setiap saat terjadinya perkembanganperkembangan yang mempengaruhi analisa jabatan yang dibuatnya. Salah satu faktor yang banyak pengaruhnya terhadap analisa jabatan, adalah kemajuan teknologi yang sedemikian cepat. Contoh, suatu organisasi yang cukup besar di dalam memperbanyak surat pada umumnya dilakukan dengan mesin stensil, tetapi kemudian diganti dengan mesin foto copy karena dianggap lebih efektif dan lebih efisien. Penggantian mesin stensil dengan mesin foto copy ini menuntut diadakannya perubahan dalam analisa jabatan. Sebenarnya yang mempengaruhi perubahan dalam analisa jabatan bukan hanya perkembangan teknologi saja, sebab masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Contoh, perubahan struktur organisasi, perluasan atau penyempitan kegiatan dan sebagainya. Jika organisasi tidak melakukan perubahan dalam analisa jabatan padahal perkembangan menuntut akan hal itu, maka organisasi akan mempunyai analisa jabatan yang statis. Akibatnya dapat menyulitkan organisasi itu sendiri, sebab hampir semua kegiatan dalam pengembangan pegawai banyak berlandaskan pada analisa jabatan, padahal analisa jabatan yang dibuat sudah tidak sesuai lagi. Apabila ditelaah lebih lanjut, pendapat para ahli atau penulis tersebut di atas pada dasarnya tujuan mereka adalah sama, walaupun dalam menyajikannya berbeda gaya bahasanya tetapi yang ditekankan adalah masalah perpindahan pegawai dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain. Jika Anda cermati, bahwa prinsip mutasi adalah memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi pegawai tersebut sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatannya tersebut.

B. Tujuan Mutasi Berkaitan dengan bahasan tentang tujuan mutasi tersebut, berikut ini dikemukakan beberapa pendapat dari para ahli di bidang mutasi ini. Saydam (2000:549-550) mengatakan sebagai berikut:tujuan mutasi karyawan/pegawai adalah a. menempatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi; b. meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai; c. upaya pengembangan pegawai; dan d. sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan pegawai dan organisasi. Berdasarkan uraian di atas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa kegiatan mutasi tersebut dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas kinerja pegawai yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini disebabkan tidak selamanya pegawai yang ditempatkan pada bagian tertentu merasa cocok dengan jenis pekerjaan maupun lingkungan tempat kerja mereka. Mungkin hal tersebut disebabkan kemampuan dan kualifikasi yang mereka miliki, tidak sesuai dengan tuntutan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya atau karena lingkungan pekerjaan yang kurang kondusif, dalam arti kurang memberikan semangat, motivasi, dan gairah kerja.

Hal itu timbul biasanya akibat lemahnya manajemen sumber daya manusia dalam menempatkan pegawai pada posisi yang tepat. Namun bukan hal yang mustahil penyebab utamanya adalah lingkungan pekerjaan yang tiba-tiba berubah, atau karena pribadi pegawai sendiri yang mengalami perubahan. Faktor lain yang mempengaruhi misalnya disiplin kerja, semangat, kegairahan kerja, kemangkiran, dan pemborosan. Selanjutnya, Hasibuan (2005:102) mengemukakan tentang tujuan mutasi yaitu sebagai berikut: 1. meningkatkan produktivitas kerja pegawai; 2. menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan; 3. memperluas atau menambah pengetahuan pegawai; 4. menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya; 5. memberikan perangsang agar pegawai mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi; 6. pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya; 7. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya; 8. alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka; 9. tindakan pengamanan yang lebih baik; 10. menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai; 11. mengatasi perselisihan antara sesama pegawai. Berdasarkan uraian tersebut di atas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa pada prinsipnya mutasi tersebut adalah merupakan perubahan pada diri pegawai. Seorang pegawai mungkin saja dalam bekerja ia terus belajar, sehingga pada suatu waktu ia berhasil mendapat ijazah sarjana misalnya. Maka perubahan tingkat pendidikan pegawai tersebut mungkin perlu disesuaikan dengan jenis pekerjaan bagi yang bersangkutan, setelah yang bersangkutan dapat memenuhi persyaratan-persyaratan lainnya (ujian dinas, dan sebagainya). Pemberian kesempatan pada pegawai untuk meraih prestasi di luar organisasi harus pula

menjadi perhatian bagi suatu organisasi untuk dapat menghargainya, karena yang bersangkutan belajar tanpa beban biaya organisasi. Menghargai prestasi pegawai seperti ini mungkin jauh lebih mudah dan murah daripada menugaskan pegawai mengikuti pendidikan ke lembaga-lembaga di luar organisasi. Oleh sebab itu, bagi pegawai yang seperti ini perlu diberi kesempatan mutasi yang cocok dengan ijazah yang diraihnya itu. Sedangkan Martoyo (1994:67) mengemukakan sebagai berikut: tujuan mutasi tersebut dengan istilah maksud pemindahan pegawai, yaitu menempatkan pegawai pada tempat yang setepatnya, agar karyawan yang bersangkutan memperoleh suasana baru dan/atau kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukkan prestasi yang lebih tinggi lagi. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa suatu mutasi atau perpindahan pegawai secara horizontal tersebut, diharapkan akan terjadi perbaikan pada diri pegawai karena pengalaman kerja bertambah dan mempunyai keahlian baru serta keterampilan baru sehingga ke depan layak untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Begitu pula dengan adanya mutasi, maka pegawai yang bersangkutan diharapkan juga akan tumbuh motivasinya serta kepuasan individu pegawai terutama ketika pegawai yang bersangkutan saat sebelum dimutasikan mengalami hambatan-hambatan dalam pelaksanaan/menyelesaikan tugastugasnya. Lebih lanjut Martoyo (1994:68) menjelaskan hal-hal sebagai berikut: pemindahan semacam itu, dapat terjadi karena keinginan pegawai sendiri (personnal transfers) atau karena kehendak organisasi/perusahaan (production transfers). Hal yang kedua ini dapat terjadi karena a. kebutuhan untuk menyesuaian sementara (sebagai pengganti sementara); b. mengatasai keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan; c. kebutuhan latihan (misalnya

rotasi jabatan); d. kebutuhan pekerjaan dan sebagainya; e. untuk menjamin kepercayaan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangcakapan dalam jabatan yang lama; f. untuk menghindarkan rasa bosan pegawai yang bersangkutan, baik karena macam pekerjaannya ataupun karena lingkungan kerjanya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa mutasi dari satu unit ke unit yang lain yang didasarkan pada kehendak atau hasrat pegawai tersebut adalah dalam rangka memberikan kesempatan kepada pegawai yang bersangkutan dalam meniti kariernya. Hal ini dilakukan agar yang bersangkutan mampu membina kerjasama dengan kolega, yang sebelumnya kurang maksimal atau atau kurang sesuai dengan kualifikasi, kondisi fisik serta keinginan yang diharapkan. Sedangkan mutasi atas dasar kehendak organisasi, biasanya didasarkan atas tujuan yang sudah pasti yaitu untuk pembinaan dan mengembangkan pegawai yang menjadi tanggung jawab organisasi. Pegawai yang bersangkutan diberikan kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan baik kuantitas maupun kualitas kinerjanya serta sekaligus mengembangkan kaiernya. Di lain pihak dengan mutasi tersebut dimaksudkan untuk menghilangkan rasa jenuh pegawai yang bersangkutan, karena telah bertahun-tahun bekerja ditempat yang sama dengan pekerjaan yang sama dan dengan teman sejawat yang sama juga. Selanjutnya berkaitan dengan tujuan mutasi tersebut, Samsudin (2006:255) mengemukakan sebagai berikut: tenaga kerja yang dimutasikan berarti mereka diberikan kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas dan kuantitas kerjanya, sekaligus mengembangkan karier dirinya untuk lebih maju. Kegiatan mutasi juga dapat menghilangkan rasa jenuh dalam melaksanakan tugas dari pekerjaan yang itu-itu saja dan beralih kekondisi kerja baru. Selain itu mutasi terjadi karena tenaga kerja kurang mampu melaksanakan tugas dan pekerjaannya, untuk itu karyawan dimutasikan agar kemampuan yang bersangkutan dapat berkembang. Mutasi juga dimaksudkan untuk menjamin kepercayaan para tenaga kerja bahwa manajemen memberikan perhatian yang besar terhadap pengembangan diri maupun kompensasi yang harus diberikan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. Mutasi juga bertujuan untuk menggantikan tugas dan pekerjaan karyawan yang meninggal dunia, ke luar dari pekerjaan, atau karena kondisi fisik dan psikisnya sudah tidak sesuai dengan tugas dan pekerjaan tersebut. Berdasarkan uraian tersebut di atas, pada prinsipnya dapat dikatakan bahwa mutasi atau pemindahan pegawai tersebut hendaknya dilaksanakan berdasarkan prinsip the right man in the right place atau menempatkan pegawai pada tempat yang tepat, sehingga kinerjanya lebih meningkat dan lebih berkualitas atau pekerjaannya dapat dilakukan secara efektif dan efisien. Mutasi yang terbukti tidak mampu meningkatkan efektivitas serta efisiensi, maka peminhahan kerja pegawai tersebut tidak akan mempunyai makna lagi. Selain kemampuan kerja, maka mutasi atau pemindahan juga dilaksanakan atas pertimbangan sikap mental dari pegawai itu sendiri. Dengan sikap mental yang dimaksud, adalah kepribadian yang melekad erat pada diri seorang pegawai antara lain adalah kejujuran, rasa tanggung jawab, ketelitian, ketekunan dan masih banyak lagi yang tidak dapat disebutkan satu persatu seluruhnya di sini. Suatu pekerjaan tidak hanya membutuhkan kemampuan kerja, tetapi diperlukan seseorang pegawai yang

tidak hanya ahli dalam pembukaan, tetapi juga diperlukan sikap mental tertentu yang antara lain kejujuran dan ketelitian. Hal tersebut apabila berdasarkan evaluasi yang dilakukan secara terus menerus secara objektif oleh pimpinan, ternyata kejujuran dan ketelitian pegawai dalam jabatan tertentu misal sebagai pemegang kas kurang dapat diharapkan, maka pimpinan dapat memutasikan pegawai tersebut ke tempat lain yang sederajad. Kesulitan di sini adalah bagaimana menjelaskan pemindahan tersebut, sebab dengan dijelaskan apa adanya akan dapat menyinggung perasaan. Apabila ketidakpercayaan dari pimpinan tersebut tidak didukung oleh data-data yang kuat tetapi hanya didasarkan pada instuisi pimpinan saja, maka sulitlah bagi pimpinan untuk mengemukakan alasan yang sebenarnya. Berdasarkan pengalaman, maka apabila tidak mendesak sekali alasan yang sebenarnya dari tindakan mutasi atau pemindahan tersebut tidak perlu dijelaskan, tetapi diberikan alasan lain yang secara rasional dapat diterima. Terkait dengan tujuan mutasi tersebut, Rivai (2005:172) mengemukakan sebagai berikut: bahwa transfer atau perpindahan karyawan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturnya. Dengan memindahkan seorang karyawan ke bidang kerja tertentu, bukan promosi dan bukan demosi, para manajer mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM yang ada. Berdasarkan uraian tersebut di atas, terdapat sesuatu hal yang dapat dipetik maknanya bahwa dengan memindahkan pegawai atau karyawan ke tempat kerja lain yang masih sama tingkat jabatannya tersebut, hal ini dapat menambah tingkat pengetahuan, pengalaman, maupun keahlian dan sebagainya dalam perspektif yang berbeda. Dengan demikian pegawai tersebut diharapkan menjadi lebih baik, lebih termotivasi serta siap menghadapi berbagai lingkup tugas (variasi pekerjaan) yang beraneka macam. Sebenarnya mutasi tidak mesti inisiatifnya harus datang dari atas, tetapi dapat juga karena inisiatif dari karyawan yang bersangkutan. Sebagaimana telah dikemukakan di atas, maka organisasi harus melakukan evaluasi terus menerus agar mutasi dapat dilaksanakan dengan cara yang tepat dan waktu yang tepat. Contoh, seorang pegawai yang menurun prestasi kerjanya karena sudah bekerja terlalu lama pada tempat tertentu, maka organisasi tersebut harus dapat segera mengetahui. Dalam praktiknya seringkali terjadi bahwa seorang pegawai yang seharusnya sudah dimutasikan ternyata belum juga dimutasikan. Hal tersebut dapat terjadi karena sistem evaluasi yang dilaksanakan kurang dapat dipakai sebagai pedoman dalam rangka mutasi. Tetapi mungkin juga karena keterbatasan kemampuan organisasi kemungkinan terjadi demikian dapat dimaklumi. Untuk itulah dalam mutasi diwenangkan meskipun datangnya dari bawah. Permohonan mutasi yang datangnya dari bawah dapat terjadi karena beberapahal misalnya rasa bosan, ingin maju, kurang dapat bekerja sama atau sebab-sebab lain. Mutasi yang datang dari bawah tersebut terjadi, tetapi tidaklah berarti bahwa permohonan tersebut begitu saja dilaksanakan. Bilamana inisiatif tersebut baik berdasarkan pertimbangan organisasi, maka keputusan untuk melaksanakan mutasi harus segera kita laksanakan.

KEGIATAN BELAJAR 2 Jenis-Jenis dan Faktor-Faktor Dasar Mutasi A. Jenis-Jenis Mutasi Berkaitan dengan bahasan tentang jenis-jenis mutasi tersebut, berikut ini dikemukakan pendapat dari para ahli di bidang mutasi. Samsudin (2006:256) menyatakan:mutasi pegawai dapat dibedakan menjadi dua sumber, yaitu mutasi atas keinginan pegawai dan mutasi atas kebijakan manajemen. Lebih lanjut Samsudin (2006:256) mengemukakan sebagai berikut: a.mutasi atas keinginan tenaga kerja/pegawai. Kadang-kadang pegawai secara spontanitas mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain yang ada dalam lingkungan organisasi. Berbagai alasan seringkali mereka kemukakan, misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, lingkungan kerja kurang menggairahkan, dan alasan-alasan lainnya. Sering pula terjadi pegawai menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang memiliki alasan yang tepat atas keinginan tersebut. b.mutasi atas kebijakan manajemen. Manajemen SDM yang bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukkan karena tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang dalam usaha menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas organisasi secara makro. Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa kegiatan mutasi pegawai tidak selamanya bersumber dari keinginan organisasi sendiri, tetapi tidak jarang mutasi juga berasal dari pegawai yang bersangkutan. Manajemen sumber daya manusia hanya merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan yang berhubungan dengan masalah kepegawaian. Masukan gagasan banyak berasal dari para pegawai yang biasanya secara langsung menangani pekerjaan operasional. Beberapa gagasan pengembangan organisasi, baik yang berhubungan dengan pembinaan pegawai maupun masalah teknis operasional segala tugas dan pekerjaan, disalurkan melalui prosedur formal manajemen. Gagasan mutasi tidak selamanya berasal dari kebijakan manajemen SDM, tetapi seringkali berasal dari keinginan pegawai. Berikutnya Samsudin (2006:256) menjelaskan: menurut sifatnya, keinginan mutasi pegawai dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek. Mutasi jangka panjang. Pegawai dipindahkan ke tempat atau status kepegawaian lain dalam jangka waktu lama dan sifatnya tetap. Kegiatan ini terjadi karena beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang digantikan meninggal dunia, keluar dari organisasi, atau mungkin dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi. Mutasi jangka pendek. Pegawai mengajukan permohonan kepada manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi kepegawaian yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya pegawai mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, menderita sakit, berlibur, dan sejenisnya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, berikut dapat dikemukakan bahwa suatu mutasi pegawai pada dasarnya dimaksudkan agar pegawai yang dimutasikan tersebut mempunyai pengalaman dan pengetahuan pada tempat/pekerjaan yang baru. Dengan pengalaman dan pengetahuan tersebut diharapkan pegawai tersebut bilamana diperlukan dapat saling menggantikan. Contoh, seorang pegawai yang menangani generator pembangkit listrik, dimutasikan ke bagian disel. Sebaliknya pegawai disel

dimutasikan ke bagian yang lain. Dengan pengalaman dan pengetahuan itu, maka kemungkinankemungkinan kemacetan-kemacetan karena pegawai tersebut tidak masuk dapat diatasi. Sedangkan mutasi atas kebijakan manajemen, dalam kaitan ini Samsudin (2006:257) menjelaskan sebagai berikut: 1. mutasi jangka panjang. Manajemen manajemen sumber daya manusia memutasikan pegawai dalam jangka panjang yang sifatnya tetap dan konstan untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kegiatan ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasa memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya meninggal dunia, mengundurkan diri dari organisasi atau dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi. 2. mutasi jangka pendek. Manajemen sumber daya manusia memutasikan pegawai dalam jangka pendek, sehingga dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ketempat kerja dan status kepegawaian seperti sebelumnya. Kegiatan tersebut timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya sakit, mengikuti program diklat, penataran, seminar, lokakarya, berlibur, dan sejenisnya, dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali bekerja sebagaimana mestinya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa karena tujuan mutasi di sini terutama untuk dapat saling menggantikan, maka organisasi dalam melaksanakan mutasi hendaknya bersifat sementara. Bila pegawai tersebut dirasa cukup pengalaman dan pengetahuannya untuk dapat saling menggantikan, maka pegawai tersebut harus dikembalikan pada tempat semula. Hal ini tidaklah berarti bahwa mutasi yang dilakukan tersebut harus bersifat sementara secara mutlak, sebab bilamana dengan mutasi tersebut efektivitas dan rfisiensi dapat ditingkatkan, maka mutasi tersebut tidak perlu dilakukan untuk sementara. Artinya, dengan kata lain pegawai yang dimutasikan tersebut tidak perlu dikembalikan pada tempat semula. Hal senada juga dikemukakan oleh Saydam (2000:544) sebagai berikut:pada dasarnya mutasi dapat terjadi disebabkan oleh a. keinginan organisasi sendiri; dan b. keinginan pegawai yang bersangkutan. Lebih lanjut Saydam (2000:544) menjelaskan sebagai berikut: bahwa suatu mutasi pegawai yang paling banyak terjadi adalah atas keinginan organisasi. Hal tersebut dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan, antara lain sebagai berikut: a. usaha organisasi untuk menghilangkan kejenuhan pegawai; b. kemampuan yang dimiliki pegawai kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut organisasi; c. lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan; d. diri pegawai yang sudah mengalami perubahan; e. sistem dan prosedur kerja yang berubah; dan f. sebagai sanksi bagi pegawai yang bersangkutan. Berdasarkan uraian di atas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa mutasi mungkin dilakukan karena telah digariskan oleh organisasi/instansi berdasarkan peraturan dan kebijaksanaan yang telah dituangkan secara tertulis. Jadi dengan kata lain mutasi tersebut bersifat rutin dan berdasarkan ketentuan-ketentuan yang sudah ada. Contoh, seorang kepala pengadilan negeri telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu akan dimutasikan ke tempat lain. Landasan peraturan dan kebijaksanaan itu pada umumnya dilakukan untuk menjaga objektivitas dalam melaksanakan mutasi. Di samping itu pada umumnya peraturan dan kebijaksanaan itu dilakukan

karena mutasi tersebut merupakan keharusan yang dilaksanakan. Contoh, kepala pengadilan yang telah menjabat terlalu lama di suatu tempat, hubungan dengan rakyat menjadi sangat akrab dan dapat mengurangi keobjektifan dalam pengambilan keputusan. Sedangkan Nitisemito (1982:130) mengemukakan sebagai berikut: sebenarnya mutasi tidak mesti inisiatifnya harus datang dari atas (organisasi), tetapi dapat juga karena inisiatifnya dari pegawai/karyawan yang bersangkutan. Bahwa organisasi harus melakukan evaluasi terus menerus agar mutasi dapat dilakukan dengan cara yang tepat dan waktu yang tepat. Misalnya, seorang pegawai yang menurun prestasi kerjanya karena sudah bekerja terlalu lama pada tempat tertentu, maka organisasi tersebut harus dapat segera mengetahuinya. Tapi dalam praktik seringkali terjadi bahwa seorang pegawai yang seharusnya sudah segera dimutasikan ternyata belum juga dimutasikan. Hal ini dapat terjadi karena sistem evaluasi yang dilaksanakan kurang dapat dipakai sebagai pedoman dalam rangka mutasi. Untuk itulah dalam mutasi diwenangkan mutasi atas inisiatif pegawai. Permohonan mutasi ini bisa terjadi karena rasa bosan, ingin maju, kurang dapat bekerja sama atau sebab-sebab lain. Mutasi ini terjadi karena organisasi mampu menciptakan komunikasi timbal balik. Berdasarkan uraian di atas, dapat ditegaskan bahwa mutasi adalah untuk mengusahakan orang yang tepat pada tempat tepat (the right man in the right place). Meskipun demikian, usaha untuk mendapatkan orang tepat pada tempat tepat, tetap merupakan tujuan bagi setiap organisasi yang ingin mengusahakan agar pekerjaan dapat dilaksanakan seefektif dan seifisien mungkin. Untuk mencapai tujuan mendapatkan orang tepat pada tempat tepat, tidak dapat begitu saja selesai dengan seleksi dan penempatan. Kita harus mengadakan penilaian secara terus menerus, dan dengan penilaian tersebut kita dapat melaksanakan mutasi pada para pegawai. Dengan mutasi tersebut, berarti kita berusaha memindahkan para pegawai pada tempat pekerjaan lain yang sederajad, sehingga dengan demikian dengan mutasi kita akan mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan pembinaan terhadap pegawai. Dengan demikian diharapkan yang dijalankan tersebut sebagai langkah selanjutnya untuk menempatkan orang yang tepat pada tempat tepat. Pada hakekatnya dalam praktik sulit mendapatkan orang tepat pada tempat tepat dalam arti yang sebenarnya. Meskipun demikian kita harus berusaha untuk itu dan setidak-tidaknya mendekatinya. Selanjutnya, Musanef (1983:223) mengemukakan:untuk melaksanakan tugas kedinasan dan dalam rangka pembinaan terhadap pegawai negeri sebagai penjelmaan/perwujudan dari pada dinamika organisasi maka mutasi dapat dijadikan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut Musanef (1983:223) menjelaskan sebagai berikut: dalam hal pegawai yang dimutasikan baik dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain maupun dari wilayah kerja yang satu ke wilayah kerja yang lain menimbulkan adanya hak-hak pegawai seperti biaya-biaya perjalanan dan lain-lain. Di samping itu, biasanya dalam surat keputusan mutasi ditetapkan juga mengenai hak perumahan sesuai ketentuan. Biaya perjalanan pindah tersebut, dikecualikan karena permohonan pegawai sendiri. Apabila ditelaah lebih lanjut, pendapat para ahli tersebut di atas, pada dasarn ya bahasan mereka tentang mutasi adalah sama, walaupun dalam menyajikannya berbeda gaya bahasanya, namun yang ditekankan adalah masalah kegiatan memindahkan pegawai dari suatu mtempat kerja ke tempat kerja lain. Pegawai yang dimutasikan, berarti mereka diberikan kesempatan untuk meningkatkan dan

mengembangkan kualitas dan kuantitas kerjanya , sekaligus mengembangakan karier dirinya untuk lebih maju. Kegiatan mutasi juga dapat menghilangkan/mengurangi rasa jenuh dalam melaksanakan tugas dari pekerjaan yang itu-itu saja dan beralih pada kondisi kerja baru. Selain itu, mutasi terjadi karena pegawai kurang mampu melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Untuk itu, pegawai yang dimutasikan agar kemampuan yang bersangkutan dapat berkembang. Selanjutnya, mutasi dapat pula dimaksudkan untuk menjamin kepercayaan para pegawai bahwa manajemen memberikan perhatian yang besar pada pengembangan diri maupun kompensasi yang harus diberikan kepada pegawai tersebut. Di lain pihak, mutasi tidak selamanya ditujukan hanya untuk pembinaan dan pengembangan pegawai. Mutasi mungkin juga disebabkan oleh kondisi lain, misalnya menggantikan tugas dan pekerjaan pegawai yang meninggal dunia, ke luar dari pekerjaan, atau karena kondisi fisik dan psikisnya sudah tidak sesuai dengan tugas dan pekerjaan tersebut. Proses pemindahan tersebut terjadi pada hierarki tugas dan pekerjaan maupun struktural yang sama. Pegawai yang telah bekerja sekian lama di suatu unit kerja, pada suatu waktu akan menjadi jenuh dan bosan. Rasa bosan ini bila tidak dicarikan jalan keluarnya dapat mengarah pada menurunnya motivasi/semangat kerja. Bila kondisi tersebut sudah mulai melilit pegawai, produktivitas kerjanya akan cepat merosot dan yang bersangkutan dapat dihinggapi penyakit stres/tekanan mental yang membahayakan. Oleh sebab itu, seyogyanya pimpinan organisasi harus dapat memperhatikan situasi yang tidak menguntungkan ini dan berusaha memutasikan pegawai ke tempat lain. Melakukan pekerjaan yang bersifat tidak ada fariasi, dapat menimbulkan rasa jenuh/bosan. Hal ini sama saja rasa bosan pegawai yang bekerja di satu tempat selama bertahun-tahun dengan hanya menyaksikan dinding dan gambaritu-itu saja/tidak ada variasi. Hal tersebut perlu di obati tidak lain adalah dengan mutasi yang berbentuk alih tugas (tour of duty). Bila pegawai mempunyai kemampuan yang kurang atau melebihi kualifikasi yang dituntut organisasi, maka yang bersangkutan akan merasa tidak cocok mengerjakan pekerjaan tersebut. Sebab bila dipaksakan juga, maka organisasi akan menderita rugi. Jika kemampuan pegawai di bawah standar, maka ia tidak dapat berprestasi, malah ia dapat merusak apa yang dikerjakannya. Sebaliknya bila ia mempunyai kemampuan yang melebihi persyaratan kualifikasi yang diminta maka pekerjaan itu dianggap tidak menantang dan tidak memberikan dorongan berprestasi. Kedua-duanya mengandung kerugian yang sama, yaitu penurunan mutu pekerjaan yang dilakukan.Yang pertama, organisasi akan menderita rugi, boros dalam penggunaan peralatan dan bahan baku (sering rusak), sedangkan yang kedua, organisasi sudah

terlanjur membayar mahal kepada yang bersangkutan. Oleh sebab itu, perlu dicarikan tempat atau tugas yang sesuai dengan kemampuan mereka yang dapat member manfaat secara wajar bagi organisasi.

B. Faktor-Faktor Dasar Mutasi Berkaitan dengan bahasan tentang faktor-faktor dasar mutasi tersebut, berikut ini dikemukakan beberapa pendapat dari para ahli di bidang mutasi ini. Dalam mengadakan program mutasi ini,

Samsudin (2006:260) menyatakan sebagai berikut:pegawai harus mempertimbangkan faktor-faktor yang dipandang objektif dan rasional, antara lain karena kebijakan dan peraturan pimpinan, prinsip the right man on the right job, untuk meningkatkan moral kerja, sebagai media kompetisi yang rasional untuk promosi, mengurangi labour turnover, dan harus terkoordinasi. Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa prinsip mutasi adalah memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivias kerjanya meningkat. Mungkin dalam suatuorganisasi untuk tugas tertentu hanya dilakukan oleh seorang misalnya Kepala Bagian Administrasi dan sebagainya. Dengan demikian mereka ini merasa tidak ada saingan, sehingga sulit melakukan penilaian prestasinya. Apalagi bilamana pejabat tersebut merupakan orang pertama yang belum pernah digantikan, padahal disadari bahwa persaingan sehat dalam organisasi perlu diciptakan. Untuk itu, maka salah satu caranya adalah dengan jalan memutasikan pejabat tersebut. Dengan demikian, bagi pejabat baru akan timbul keinginan untuk lebih berprestasi daripada pejabat sebelumnya. Dalam kaitan dengan faktor-faktor dasar mutasi tersebut, perlu dijelaskan hal-hal sebagai berikut (Samsudin, 2006:260): pelaksanaan mutasi pegawai berdasarkan perencanaan sebelumnya oleh organisasi menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Mutasi dilaksanakan secara kontinu dan berdasarkan pedoman yang berlaku. Dasar kebijakan dan peraturan tersebut pada umumnya dilaksanakan untuk menjaga objektivitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi. Di lain pihak, umumnya kebijakan dan peraturan tersebut dilaksanakan karena mutasi merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan. Untuk menjaga tingkat objektivitas yang maksimal dalam pelaksanaan mutasi, pedoman normatif yang melandasi hendaknya dituangkan secara tertulis dan dibuat secara tegas dan jelas. Hal tersebut dimaksudkan agar pelaksanaan mutasi jangan sampai dilaksanakan sekehendak manajemen tanpa pertimbangan yang adil dan rasional. Berdasarkan uraian di atas pada dasarnya, bahwa pelaksanaan mutasi pegawai dari pekerjaan yang satu ke pekerjaan yang setingkat, hendaknya tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai yang bersangkutan mampu dilaksanakan secara lebih efektif dan lebih efisien. Apabila ternyata mutasi tersebut dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan sebagai hukuman terhadap dirinya karena sesuatu hal, maka sulit diharapkan bahwa pelaksanaan mutasi tersebut akan mencapai sasarannya bahkan yang terjadi bisa sebaliknya. Berikutnya, Sadili (2006:260) menjelaskan kelanjutan atas faktor-faktor dasar mutasi yaitu: mutasi atas dasar prinsip The Right Man on The Right Job. Pelaksanaan seleksi tenaga kerja dilaksanakan untuk memenuhi tuntutan atas prinsip tersebut. Penempatannya pun dilakukan dengan cara yang paling menguntungkan berbagai pihak dan seobjektif mungkin. Meskipun kenyataannya, penempatan pegawai yang pertama kali belum tentu menjamin sepenuhnya bahwa organisasi akan mendapatkan pegawai yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Meskipun berbagai kendala tujuan untuk menempatkan pegawai pada pekerjaan yang tepat seringkali ditemui, tetapi untuk merealisasikan tujuan tersebut tidak cukup dengan program seleksi dan penempatan. Manajemen harus aktif mengadakan evaluasi secara kontinu sebab dengan evaluasi tersebut manajemen dapat melaksanakan mutasi para pegawai. Melalui pelaksanaan mutasi manajemen berusaha memindahkan para pegawai pada pekerjaan lain yang seimbang dengan frekuensi pekerjaan sebelumnya. Dengan mutasi, manajemen akan mengoreksi kelemahankelemahan pelaksanaan seleksi dan penempatan pegawai yang pertama kali. Harapan yang

hendak dicapai dengan langkah tersebut adalah untuk menempatkan pegawai pada pekerjaan yang tepat. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kita sudah mengusahakan agar tujuan menempatkan orang tepat pada tempat tepat, tetapi tidaklah berarti persoalannya telah selesai.

Pekerjaan yang bersifat rutin mungkin dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kegairahan kerjanya turun. Hal ini dapat terjadi meskipun sebetulnya penempatan orang tersebut pada tempat yang tepat telah dilaksanakan. Dalam hal tersebut, bila mempromosikan (memindahkannya ke pekerjaan yang lebih tinggi), belum mengizinkan karena beberapa pertimbangan, maka salah satu caranya adalah dengan jalan memutasikan. Dalam hal memutasikan ini harus hati-hati, jangan sampai terjadi justru pada tempat yang baru tersebut bukan hanya semangat dan kegairahan kerjanya saja yang menurun, namun pekerjaan yang baru tersebut tidak cocok dengan kemampuan dan kesenangannya. Oleh karena itu, dalam memutasikan kita harus mengusahakan agar tugas yang baru tersebut masih searah dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya. Contohnya, jangan sampai seseorang yang sebelumnya ditempatkan pada bagian pembukuan, kemudian dimutasikan pada bagian laboratorium. Berikutnya, Samsudin (2006:260) menjelaskan kelanjutan atas faktor-faktor dasar mutasi yaitu: mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja. Prinsip the right man on the right job, bukan merupakan program yang keberhasilannya abadi karena karakter dan kemampuan orang tidaklah stabil. Suatu tugas dan pekerjaan bersifat kontinu yang diberikan kepada seorang pegawai mungkin dapat menimbulkan rasa bosan sehingga berpengaruh terhadap penurunan moral pegawai. Hal ini tidak mustahil terjadi pada pegawai yang ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan keahliannya. Dalam kondisi demikian, jika tindakan untuk memberikan pekerjaan dengan kemampuan lebih tinggi belum mengizinkan karena beberapa pertimbangan rasional, salah satu teknik yang harus ditempuh adalah dengan cara memutasikan pegawai yang bersangkutan. Tetapi pelaksanaan mutasi harus mempertimbangkan risiko yang mungkin terjadi pada waktu mendatang. Jangan sampai terjadi di tempat yang baru, bukan hanya moral kerja yang menurun, tetapi pekerjaan yang baru tidak terselesaikan karena tidak sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahlian pegawai yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam pelaksanaannya perlu pertimbangan matang dan cermat. Berdasarkan uraian di atas, pada prinsipnya dapat dikemukakan bahwa dalam pelaksanaan mutasi tersebut harus dipertimbangkan faktor risiko yang mungkin terjadi pada waktu mendatang. Jangan sampai terjadi di tempat yang baru, bukan hanya moral kerja yang menurun, tetapi pekerjaan yang baru tidak terselesaikan karena tidak sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahlian pegawai yang bersangkutan. Hal ini hendaknya menjadi pertimbangan utama dalam menentukan kebijakan memutasikan pegawai, oleh karena itu tindakan memindahkan pegawai hendaknya dilakukan dengan cara yang paling tepat dan seobjektif mungkin. Berikutnya, Samsudin (2006:260) menjelaskan kelanjutan atas faktor-faktor dasar mutasi yaitu: mutasi sebagai langkah untuk promosi. Dengan kompetisi yang rasional diharapkan kemajuan individu pegawai akan lebih cepat tercapai. Oleh karena itu, kompetisi antar pegawai dalam organisasi harus dapat diciptakan. Salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan memutasikan pegawai. Dengan cara memutasikannya, berarti dalam satu jenis pekerjaan akan dipekerjakan lebih dari satu orang pegawai meskipun denga cara bergantian. Dengan demikian, pegawai baru akan termotivasi untuk memiliki prestasi lebih tinggi dibandingkan pegawai lama.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa promosi di sini adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi tingkatannya. Dengan demikian pada umumnya mutasi dibarengi dengan penambahan tanggung jawab, peningkatan gaji serta peningkatan fasilitas-fasilitas yang lain. Pegawai yang direncanakan untuk dipromosikan, memerlukan tambahan pengalaman dan pengetahuan dalam bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Pengetahuan tersebut terutama diperlukan yang bersifat menyeluruh. Untuk menambah pengalaman dan pengetahuan yang sifatnya menyeluruh meskipun tidak mendetail, maka salah satu caranya adalah dengan jalan memutasikan pegawai tersebut pada beberapa tempat, pekerjaan yang akan mnjadi tanggung jawabnya bilamana dilaksanakan promosi. Terdapat kecenderungan umum, bahwa suatu jabatan yang lebih tinggi lebih diperlukan kemampuan manajerial dari pada kemampuan teknis. Hal tersebut tidaklah berarti bahwa pengetahuan dan kemampuan teknis tidak diperlukan. Dengan demikian bilamana mutasi tersebut dilakukan dalam rangka promosi, maka mutasi yang dilaksanakan hendaknya tidak terlalu lama pada suatu tempat. Dengan demikian bilamana mutasi tersebut sudah dirasa cukup sebagai bekal untuk promosi, maka segeralah pegawai tersebut dipindahkan ketempat/pekerjaan yang lain. Lebih lanjut, Samsudin (2006:260) menjelaskan atas faktor-faktor dasar mutasi yaitu sebagai berikut: mutasi sebagai langkah untuk perpindahan biasa. Mutasi dimaksudkan sebagai pemindahan pada jenjang horizontal lama dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya, sedangkan promosi dimaksudkan sebagai pemilihan pada tingkatan vertikal lebih tinggi dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya. Pegawai yang direncanakan untuk promosi memerlukan penambahan pengalaman, pengetahuan, dan keahlian dalam bidang kerja yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk memperoleh hal-hal tersebut, dalam ruang lingkup yang luas (meskipun kurang mendalam), salah satu cara yang harus ditempuh oleh manajemen adalah memutasikan pegawai yang bersangkutan di beberapa pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya jika dipromosikan. Selain dengan mutasi, langkah untuk pelaksanaan promosi dapat juga dilakukan dengan memberikan peningkatan seperlunya. Dengan demikian, mutasi yang dilakukan betulbetul akan mencapai tujuan yang diharapkan. Hal yang perlu diperhatikan adalah penempatan pegawai yang akan dipromosikan melalui jalan mutasi. Evaluasi sebelumnya harus dilakukan secara kontinu dan objektif karena jika terjadi kekeliruan, akan mengurangi keberhasilan promosi. Berdasarkan uraian di atas, menunjukkan bahwa pada prinsipnya pegawai yang direncanakan untuk dipromosikan, kadang memerlukan tambahan pengetahuan, keterampilan serta pengalaman tertentu yang diperlukan dalam bidang yang menjadi tanggung jawabnya secara menyeluruh meskipun kurang mendalam. Oleh karena itu kepada pegawai tersebut perlu dilakukan tindakan berupa mutasi ke tempat tertentu, dan perpindahan tersebut biasanya dilakukan dalam waktu yang tidak terlalu lama sebagai bekal yang bersangkutan untuk dipromosikan. Lebih lanjut, Samsudin (2006:260) menjelaskan atas faktor-faktor dasar mutasi yaitu sebagai berikut: mutasi untuk mengurangi labour turover. Apabila rasa kebosanan terhadap tugas dan pekerjaan yang setiap hari dipikul oleh seorang pegawai mencapai tingkat maksimum, dampak negatif atas kondisi ini bukan hanya akan menurunkan moral kerja, tetapi lebih dari itu dapat

menimbulkan keinginan pegawai yang bersangkutan untuk keluar dari organisasi. Untuk menanggulangi kondisi ini, jika pelaksanaan promosi belum memungkinkan, mutasi merupakan salah satu cara yang harus ditempuh. Berdasarkan uraian di atas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa apabila terjadi kasus labour turnover, maka barangkali mutasi adalah jalan keluarnya apabila mempromosikan pegawai tersebut belum memungkinkan. Hal ini harus mendapatkan perhatian, bahwa tindakan labour turnover yang yang marak dilakukan para pegawai pasti akan berpengaruh negatif bagi organisasi dengan timbulnya berbagai kerugian yang diderita terutama oleh organisasi. Selanjutnya, pernyataan Sadili (2006:260) tentang faktor-faktor dasar mutasi sebagaimana dijelaskan sebagai berikut:mutasi harus terkoordinasi. lainnya

Pelaksanaan program mutasi

hendaknya dilakukan secara terkoordinasi karena mutasi yang dilakukan umumnya menyangkut aktivitas lainnya secara berantai. Oleh sebab itu, mutasi hendaknya dilakukan secara terkoordinasi karena mutasi adalah suatu gerak yang berputar. Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa terdapat pula organisasi yang mencoba mengatasi dengan jalan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Dengan cara ini labour turover mungkin akan dapat ditekan dengan lebih kecil. Tetapi dengan jalan tersebut, masih timbul tanda tanya apakah semangat dan kegairahan kerja akan dapat ditingkatkan kembali. Hal tersebut disebabkan alasan untuk keluar bukan masalah kesejahteraan, tetapi masalah kebosanan. Dengan demikian, maka cara yang terbaikbila terjadi kasus yang semacam itu, maka mungkin mutasi adalah salah satu jalannya bilamana promosi belum memungkinkan. Kita harus menyadari sepenuhnya bahwa labour turnover yang tinggi dapat menimbulkan kerugian bagi organisasi tersebut. Selanjutnya, mungkin saja mutasi yang dilakukan tidak menyangkut kegiatan lain secara berantai. Contohnya, mutasi seorang pegawai dari bagian A ke bagian B karena bagian A dinilai ada kelebihan pegawai, sedang bagian B kebetulan kekurangan pegawai. Tetapi dalam keadaan normal, yaitu tiap bagian jumlah pegawainya telah sesuai dengan bagian yang lain, maka tindakan mutasi dalam satu bagian akan menimbulkan rentetan kegiatan mutasi pada bagian lain secara berantai. Berdasarkan penjelasan itu, maka jelaslah bahwa mutasi akan lebih berhasil bilama dilakukan secara terkoordinasi, sehingga mutasi yang kita laksanakan sifatnya adalah menyeluruh dan bukan satu persatu. Berkaitan dengan bahasan tentang faktor-faktor dasar mutasi tersebut, Hasibuan (2005:102) menyatakan:ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi pegawai yang kita kenal merit system, seniority system, dan spoiled system. Lebih lanjut Hasibuan (2005:103) mengemukakan sebagai berikut: 1. merit system. Merit system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau career system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena: a. output dan produktivitas kerja meningkat; b. semangat kerja meningkat; c. jumlah kesalahan yang diperbuat menurun; d. absensi dan disiplin pegawai semakin baik; dan e. jumlah kecelakaan akan menurun. 2. seniority system. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak

objektif karena kecakapan pegawai yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru. 3. spoil system. Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike). Atas uraian tersebut di atas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa merit system dalam hal mutasi pegawai adalah sebagai a good quality which is deserve to be praised, atau hal-hal baik yang patut dihargai. Dalam situasi keseharian, maka hal-hal yang patut dihargai tersebut pada umumnya diberi artian semacam a set of thing that are connected or that work together atau yang dalam aplikasi ilmu manajemen sering kali juga diberi artian sebagai gabungan gabungan dari beberapa faktor yang terkait satu sama lain, jika salah satu faktor berubah akan mempengaruhi perubahan pada faktor-faktor terkait lainnya. Dengan demikian, pelaksanaan merit system dalam mutasi tersebut merupakan pengelolaan mutasi terhadap sumber daya manusia pegawai yang didasarkan pada prestasi (merit), yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal ini berpengaruh langsung pada naik turunnya penghasilan dan atau karier jabatan pegawai. Namun, dalam implentasinya masih terdapat keraguan adanya objektivitas dalam menentukan pilihan dasar untuk melakukan mutasi

pegawai atas dasar kecakapan kerja, atau atas dasar senioritas. Keduanya dapat saja mengandung subjektivitas dari pihak penentu kebijakan. Oleh karena itu, untuk mengurangi subjektivitas penilaian, kadang-kadang digunakan secara kombinasi dari kedua dasar tersebut. Untuk menghindarkan adanya like and dislike pada penentuan mutasi seorang pegawai, maka apabila ada para pejabat yang mempunyai kecakapan yang sama, maka pejabat yang seniorlah yang akan dimutasikan, atau apabila ada dua pejabat yang mempunyai senioritas yang sama, maka pejabat yang lebih cakaplah yang akan dimutasikan. Meskipun demikian cara ini juga mengandung permasalahan, contohnya apabila pegawai A lebih senior daripada B, tetapi kecakapannya kalah dibanding dengan B. Siapa yang kemudian akan dimutasikan, dan sebaliknya. Hal senada juga dikemukakan oleh Saydam (2000:549) bahwa faktor yang perlu diperhatikan oleh manajemen dalam melakukan mutasi pegawai/karyawan antara lain sebagai berikut: 1.perlu ada pedoman mutasi yang jelas, sehingga mutasi tidak terjebak oleh unsur subjektivitas; 2. harus ditempuh mutasi yang paling menguntungkan pegawai, agar yang bersangkutan tidak merasa dihukum; 3. mutasi dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja pegawai; 4. alat pemacu dalam pengembangan prestasi; 5. dapat memperkecil keresahan pegawai; 6. dapat menjadi alat untuk melaksanakan promosi; dan 7. benar-benar sesuai dengan kebutuhan yang mendesak. Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa pegawai yang telah bekerja sekian lama di suatu unit kerja, pada suatu waktu akan menjadi jenuh dan bosan. Rasa bosan ini bila tidak dicarikan jalan keluarnya dapat mengarah pada menurunnya motivasi kerja dan semangat kerja. Bila kondisi sudah melilit para pegawai, produktivitas kerja mereka akan cepat merosot dan yang bersangkutan dapat dihinggapi stres.

Melakukan pekerjaan yang bersifat tidak ada variasi, dapat pula menimbulkan rasa jenuh. Lain halnya, lingkungan pekerjaan yang nyaman membuat pegawai bergairah, tenang dan bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan. Ada pegawai yang alergi bekerja yang mempunyai alat pendingin (AC), karena pegawai tersebut mengidap penyakit bronkhitis atau asma, maka yang bersangkutan perlu dimutasikan untuk bekerja ditempat lain yang mungkin cocok dan tidak mengambuhkan sifatsifat alerginya. Demikian pula terdapat pegawai-pegawai yang tidak dapat bekerja pada tempat-tempat yang terlalu bising dan sibuk, ramai lalulintas. Hal-hal seperti ini perlu dipertimbangkan oleh pimpinan organisasi, agar organisasi tidak terlalu banyak mengeluarkan biaya pemulihan kesehatan yang bersangkutan. Di samping harus mengeluarkan biaya yang besar, juga produktivitas pegawai yang bersangkutan tidak dapat diharapkan meningkat. Oleh sebab itu, mutasi dapat disebabkan oleh faktor lingkungan yang kurang mendukung suasana kerja yang aman, nyaman dan tenang. Terkait dengan bahasan mutasi ini, Martoyo (1994: 68) mengemukakan dengan istilah perubahan jabatan yang setingkat, sebagai berikut:pada umumnya perubahan jabatan yang setingkat tersebut dimaksudkan untuk menempatkan pegawai pada tempat yang setepatnya agar pegawai tersebut memperoleh suasana baru dan atau kepuasan baru dalam kerja sehingga dapat menunjukkan prestasi yang lebih tinggi lagi. Dalam kaitan dengan mutasi tersebut, dapat dikemukakan di sini bahwa perpindahan yang berakibat meningkatkan prestasi kerja pegawai tersebut, bahwa prestasi kerja merupakan sesuatu yang sukar untuk diperoleh karena dalam berprestasi tersebut dituntut kecakapan, kemampuan dan keuletan dari pegawai yang bersangkutan. Pelaksanaan mutasi yang didasarkan pada prestasi kerja, biasanya banyak dilakukan pada organisasi yang telah mapan serta pegawainya sudah terlatih dengan sistem mutasi yang sudah teratur. Apabila dasar-dasar mutasi telah diterapkan di organisasi dengan baik, namun apabila dalam pelaksanaan mutasi tersebut masih saja menemukan beberapa kendala, maka persyaratan mutasi tersebut perlu untuk dipertegas lagi. Selanjutnya, Martoyo (1994: 68) menjelaskan faktor-faktor yang menimbulkan terjadinya mutasi pegawai yaitu sebagai berikut: bahwa pemindahan pegawai secara horizontal tersebut, dapat terjadi karena keinginan pegawai sendiri (Personnel Transfers) atau karena kehendak organisasi (Production Transfer). hal yang kedua ini dapat terjadi karena a. kebutuhan untuk menyesuaikan sementara (sebagai pengganti sementara); b. mengatasai keadaan darurat karena fluktuasi folume pekerjaan; c. kebutuhan latihan (misalnya rotasi jabatan); d. untuk menjamin kepercayaan pegawai bahwa yang bersangkutan tidak akan diberhentikan karena kekurang-cakapan dalam jabatan lama; e. untuk menghindarkan rasa bosan pegawai yang bersangkutan, baik karena macam pekerjaannya ataupun karena lingkungan kerjanya. Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa pada prinsipnya seluruh alasan pelaksanaan mutasi tersebut, adalah dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi kerja yaitu kinerja pegawai menjadi lebih baik, dan lebih bersemangat serta lebih giat. Di samping itu, suatu organisasi biasanya tidak mungkin statis dalam menyerap perkembanganm-perkembangan yang terjadi di

sekitarnya. Organisasi akan berkesinambungan bila selalu dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang baru. Penerapan ilmu dan teknologi baru biasanya menuntut perubahan sistem dan prosedur kerja yang baru dalam organisasi. Dengan adanya sistem dan prosedur baru, mengharuskan pula pembenahan organisasi dan struktur termasuk pula personalia sesuai dengan keperluan. Di sinilah perlunya dilakukan mutasi terhadap pegawai sebagai upaya pembenahan dan penertiban organisasi. Selanjutnya dalam kasus tertentu sebagai faktor mendasar dilakukannya mutasi, juga terjadi bahwa seorang pegawai dapat dijatuhkan sanksi hukuman disiplin karena telah melanggar disiplin kerja. Penjatuhan sanksi tersebut tentu saja telah dibuktikan tingkat kesalahan yang bersangkutan melalui pemeriksaan yang mendalam. Kadang-kadang sebagai sanksi atas pelanggaran disiplin tersebut, yang bersangkutan dimutasikan ke tempat lain yang memungkinkan yang bersangkutan tidak dapat lagi berbuat kesalahan yang sama di tempat atau pekerjaan baru. Namun demikian, suatu sanksi seharusnya dijatuhkan tidaklah bersifat menghukum semata-mata, tetapi juga harus mengandung unsur pembinaan dan pendidikan. Dengan sanksi yang diterima ini, diharapkan yang bersangkutan pada waktu yang akan datang tidak akan berbuat lagi.

KEGIATAN BELAJAR 3 Sistem Mutasi Terkait Perubahan Tenaga Kerja

Dalam bahasan tentang sistem mutasi dan dalam hal ini dikaitkan dengan perubahan tenaga kerja, maka berikut ini dikemukakan pendapat dari para ahli di bidang mutasi tersebut. Samsudin (2006:258) menyatakan sebagai berikut: permasalahan utama dalam mendesain sistem mutasi adalah perubahan mendasar pada kinerja angkatan kerja. Seperti telah ditekankan bahwa sasaran utama sistem mutasi adalah mempengaruhi perilaku individu tenaga kerja. Oleh karena itu, sistem mutasi harus disesuaikan dengan sifat para pekerja dalam perusahaan/organisasi.Tugas mencocokkan sistem mutasi dengan karakteristik pegawai menjadi semakin kompleks, hal ini disebabkan perubahan jangka panjang yang terjadi pada diri pekerja. Tinjauan ringkas tentang perubahan yang terjadi meliputi tingkat pendidikan, pengetahuan yang semakin luas, pekerja menjadi semakin heterogen, kesadaran hak bertambah, struktur keluarga mengalami perubahan, penerimaan orang terhadap kekuasaan primitif berkurang, serta waktu luang yang berubah. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa sasaran utama sistem mutasi adalah mempengaruhi perilaku individu tenaga kerja/pegawai. Hal tersebut sangat terkait dengan mutasi dan sikap mental, yaitu selain kemampuan kerja maka mutasi atau pemindahan juga dilaksanakan atas pertimbangan sikap mental atau perilaku dari pegawai itu sendiri. Sikap mental atau perilaku yang dimaksud adalah kepribadian yang melekat erat pada diri seorang pegawai yang antara lain adalah kejujuran, rasa tanggung jawab, ketelitian, ketekunan dan masih banyak lagi yang tidak dapat disebutkan. Dalam suatu tugas atau pekerjaan mungkin tidak hanya membutuhkan kemampuan kerja pegawai, namun juga dibutuhkan juga sikap mental tertentu. Contoh, untuk pekerjaan sebagai pemegang kas, maka diperlukan seorang pegawai yang tidak hanya ahli dalam bidang pembukuan, tetapi juga dipbutuhkan sikap mental tertentu yang antara lain kejujuran serta ketelitian. Apabila berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan secara terus menerus secara objektif oleh pimpinan, ternyata kejujuran dan ketelitian pegawai pemegang kas kurang dapat diharapkan maka pimpinan dapat mengambil keputusan untuk memutasikan atau memindahkan pegawai tersebut pada tugas tugas lain yang sesuai. Kesulitan yang muncul di sini adalah bagaimana pimpinan akan menjelaskan kepada pegawai yang bersangkutan tentang keadaan yang sebenarnya. Sesuai pengalaman, maka apabila tidak mendesak sekali maka alasan yang sesungguhnya tersebut tidak perlu disampaikan kepada pegawai yang bersangkutan, tetapi dicarikan alasan lain yang rasional serta dapat diterima oleh semua pihak. Lebih lanjut Samsudin (2006:258) menjelaskan:tinjauan ringkas tentang perubahan yang terjadi meliputi tingkat pendidikan, pengetahuan yang semakin luas, angkatan kerja menjadi lebih heterogen, kesadarn hak bertambah, struktur keluarga mengalami perubahan, penerimaan orang terhadap kekuasaan primitif berkurang, serta peran waktu luang yang berubah. Secara lebih lengkap Samsudin (2006:258) menjelaskan sebagai berikut: tingkat pendidikan yang meningkat. Melanjutkan studi di perguruan tinggi dan mendapatkan gelar sarjana, master, atau doktor dianggap sebagai salah satu cara untuk menaikkan status sosial dalam masyarakat. Dewasa ini tingkat pendidikan rata-rata penduduk Indonesia meningkat cukup tajam.

Hal ini disebabkan adanya program pemerintah di bidang Wajib Belajar Pendidikan Nasional (Wajar Diknas) 9 tahun sehingga pendidikan rata-rata pegawai Indonesia meningkat, yang semula hanya lulusan SD menjadi SMP. Bahkan jumlah lulusan perguruan tinggi atau sarjana setiap tahunnya terus meningkat. Akibatnya jumlah angkatan kerja lulusan sarjana meningkat tajam. Berdasarkan uraian tersebut,selanjutnya dapat dikemukakan bahwa dengan perubahan pada tingkat pendidikan pegawai, tentu saja hal ini menjadi pertimbangan pimpinan dalam memindahkan pegawai yang bersangkutan. Pegawai yang berpendidikan S1 tentu saja tugas pekerjaannya berbeda dengan pegawai yang berpendidikan SLTA. Begitu pula yang telah berpendidikan S2 atau S3 akan melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan tingkat pendidikannya. Oleh karena itu, apabila di unitnya sekarang ternyata tidak ada pekerjaan atau tugas yang lebih sesuai untuk pekerjaan pegawai yang berpendidikan lebih tinggi, maka tentu saja hal ini menjadi pertimbangan pimpinan untuk memutasikan pegawai tersebut ke tempat lain yang lebih sesuai. Selanjutnya, Samsudin (2006:258) menjelaskan tentang mutasi kaitannya dengan perubahan yang terjadi dari aspek pengetahuan orang semakin luas, yang secara lengkap adalah sebagai berikut: pengetahuan orang semakin luas. Popularitas televisi dan alat-alat media massa lainnya telah menambah pengetahuan dalam masyarakat mengenai permasalahan diskriminasi, keadilan sosial, dan mobilitas ke atas. Akibatnya, tidak sedikit pegawai mengembangkan gambaran yang lebih jelas mengenai cara bekerja dan sistem penghargaan dalam masyarakat. Pengetahuan ini secara potensial menimbulkan lebih banyak tantangan terhadap cara mendistribusikan kualifikasi pegawai yang tepat. Probrem keluaran kerja seharusnya dievaluasi dan jumlah tarif yang layak untuk tingkat manajemen hierarkis yang lebih tinggi sudah didiskusikan secara bebas. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan di sini bahwa mutasi kaitannya dengan perubahan yang terjadi dari aspek pengetahuan orang semakin luas, yang secara lengkap dapat dijelaskan pengetahuan (knowledge), merupakan karakter kompetensi yang merupakan kepemilikan informasi yang dikuasai seseorang dalam kaitannya dengan bidang pekerjaan tertentu. Nilai akademis atau indek prestasi akademis sering kali kurang bermanfaat untuk memprediksi performansi di tempat kerja, karena sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan dan keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan. Pengetahuan dapat memprediksi apa yang mampu dilakukan seseorang, bukan apa yang akan dilakukan. Hal ini disebabkan pengukuran tes pengetahuan lebih banyak menghafal, jika dipentingkan adalah kemampuan untuk mencari informasi. Ingatan mengenai fakta spesifik, tidak lebih penting daripada pengetahuan mengenai fakta yang relevan, terhadap masalah spesifik dan pengetahuan tentang sumber informasi di mana mencarinya ketika diperlukan. Tes pengetahuan juga sangat tergantung pada situasi responden.Tes tersebut mengukur kemampuan memilih alternatif pilihan, yang merupakan respon yang benar, dan bukan untuk mengukur apakah seseorang dapat bereaksi sesuai denan pengetahuan dasarnya. Mengetahui sesuatu yang benar tidaklah selalu menjamin akan melakukan sesuatu yang benar. Dengan demikian dapat dikemukakan, kecenderungan menunjukkan bahwa tenaga kerja kurang menyadari bahwa dengan bekerja mereka akan memperoleh mutasi pada posisi yang layak dibandingkan dengan posisi sebelumnya. Konsepsi proses mutasi yang sama untuk dua tenaga kerja

atau lebih yang sama semakin mendapat tantangan di lingkungan organisasi. Konsepsi proses mutasi yang sama untuk tenaga kerja yang sama dianggap sebagai satu alternatif yang adil bagi tenaga kerja, baik atas dasar reward maupun sanksi terhadap tindakan yang pernah sama-sama mereka lakukan pada waktu sebelumnya. Selanjutnya dikemukakan hal-hal yang berkaitan dengan sistem dan perubahan tenaga kerja terkait dengan angkatan kerja yang menjadi lebih heterogin, yaitu sebagai berikut (Samsudin (2006:258): angkatan kerja menjadi lebih heterogen. Perundang-undangan di bidang kesamaan hak atas kesempatan kerja dan diskriminasi umur telah menyebabkan kaum minoritas dan wanita lebih banyak bekerja di organisasi/perusahaan. Di masa mendatang, tampaknya organisasi akan mempekerjakan lebih banyak orang dewasa dibandingkan dengan anak-anak. Bertambahnya kehadiran kaum wanita, anggota-anggota kelompok minoritas, dan orang-orang berumur dalam organisasi berarti nilai-nilai, gaya hidup, dan keadaan keluarga para anggota organisasi lebih heterogen. Akibatnya, kesukaan mereka terhadap mutasi bersifat heterogen juga. Berdasarkan uraian tersebut,berikut ini dapat dikemukakan bahwa bahwa tren ke depan tentang pengelolaan sumber daya manusia adalah terdapatnya keberagaman (heterogen) angkatan kerja yaitu dengan masuk dan semakin banyaknya angkatan kerja wanita, anggota kelompok minoritas dan pekerja usia lanjut. Dengan semakin beragamnya angkatan kerja tersebut, akan memberikan banyak tantangan terutama bagi pengelola sumber daya manusia. Contoh, dengan semakin bertambahnya angkatan kerja wanita maka akan mendorong perusahaan atau tempat kerja untuk mengadakan tempat-tempat menitipkan putera-puteri para ibu pekerja lengkap dengan fasilitas permainannya. Begitu pula dengan bertambahnya pekerja usia lanjut, maka perusahaan/organisasi juga harus menyiapkan segala fasilitas perawatan kesehatan, dana jaminan hari tua dan lain-lain. Bertambahnya kehadiran pekerja para wanita, anggota-anggota kelompok minoritas sebagai pendatang pekerja dari berbagai negara, dan orang-orang berumur dalam organisasi berarti nilai-nilai, gaya hidup, dan keadaan keluarga para anggota organisasi lebih heterogen. Akibatnya, kesukaan mereka terhadap mutasi bersifat heterogen juga. Selanjutnya dikemukakan hal-hal yang berkaitan dengan sistem dan perubahan tenaga kerja terkait dengan kesadaran akan hak yang bertambah, yaitu sebagai berikut (Sadili (2006:258): kesadaran akan hak bertambah. Sejumlah kekuatan tampaknya telah menyatu dan menjadikan tenaga kerja perorangan semakin sadar akan haknya atas proses keputusan yang seimbang dalam bidang-bidang yang penting seperti kompensasi, promosi, dan pemberhentian. Kekuatan-kekuatan yang dapat dikenal di sini meliputi pedoman normatif yang bersifat diskriminatif, tingkat pendidikan yang lebih tinggi, dan tersedianya ahli hukum untuk menuntut perkara. Dampak yang ada adalah para tenaga kerja semakin menunjukkan kemampuan untuk menentang keputusan organisasi yang merugikan mereka. Berkaitan dengan uraian tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa kapital sumber daya manusia mengacu pada kenyataan bahwa pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keahlian, dan kepakaran pegawai, merupakan faktor yang lebih penting dari anggapan sebelumnya. Dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi, dan tersedianya ahli hukum untuk menuntut perkara. Dampak yang ada adalah para tenaga kerja semakin menunjukkan kemampuan untuk menentang keputusan organisasi yang merugikan mereka. Tenaga kerja semakin kritis, bahwa kinerja yang telah mereka tunjukkan untuk tercapainya tujuan

organisasi, maka sebagai imbalannya mereka menuntut secara seimbang kepada organisasi dimana mereka berada. Berikut ini dikemukakan kelanjutan sistem dan perubahan tenaga kerja dalam sistem mutasi dan perubahan tenaga kerja, yaitu sebagai berikut (Sadili (2006:258): struktur keluarga mengalami perubahan. Kenyataan menunjukkan bahwa semakin banyak wanita bekerja, semakin banyak individu yang menunda perkawinan dan kehamilan sampai umur yang lebih tua sehingga struktur keluarga berubah. Hal ini berimplikasi terhadap kebutuhan dan keinginan yang didambakan setiap individu. Ini berarti, golongan umur yang biasanya merasakan kebutuhan akan keamanan, sekarang tidak lagi demikian.Dalam hal lain berarti pendapatan dua orang menjadi pendapatan satu keluarga dan ini meningkatkan daya beli. Selain itu, mobilitas geografis dalam keluarga juga mengakibatkan struktur keluarga berubah. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa mutasi yang bersifat heterogin merupakan penempatan pegawai pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Dengan keberagaman tenaga kerja yang ada dalam organisasi, artinya angkatan kerja semakin beragam dengan masuk dan semakin banyaknya angkatan kerja wanita, anggota kelompok minoritas yang biasanya kaum pendatang (urban) dan pekerja usia lanjut. Hal ini berimplikasi terhadap kebutuhan dan keinginan yang didambakan setiap individu yang tergabung dalam organisasi. Ini berarti, golongan umur yang biasanya merasakan kebutuhan akan keamanan, sekarang tidak lagi demikian. Dalam hal lain berarti pendapatan dua orang menjadi pendapatan satu keluarga dan ini

meningkatkan daya beli. Selain itu, mobilitas geografis dalam keluarga juga mengakibatkan struktur keluarga berubah. Berikut ini dikemukakan kelanjutan sistem dan perubahan tenaga kerja dalam sistem mutasi dan perubahan tenaga kerja dikaitkan dengan penerimaan orang terhadap kekuasaan tradisional yang berkurang, yaitu sebagai berikut (Sadili (2006:258): penerimaan orang terhadap kekuasaan tradisional berkurang. Semakin banyak bukti bahwa karyawan semakin kurang bersedia menerima keputusan organisasi/perusahaan, meskipun keputusan tersebut berasal dari seseorang yang berkedudukan yang lebih tinggi dalam organisasi. Mungkin mereka mempertanyakan mengapa perintah tersebut dikeluarkan. Mereka hanya menerima keputusan, jika didasarkan pada pertimbangan yang rasional, objektif, dan ilmiah. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa dengan semakin banyaknya bukti bahwa karyawan semakin kurang bersedia menerima keputusan organisasi/perusahaan, meskipun keputusan tersebut berasal dari seseorang yang berkedudukan yang lebih tinggi dalam organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat kemampuan karyawan atau pegawai semakin lama semakin berpengalaman, bertambah pengetahuannya, keterampilannya. Pegawai menjadi kurang percaya atas keputusan yang diambil oleh pimpinannya. Mereka hanya menerima keputusan, jika didasarkan pada pertimbangan yang rasional, objektif, dan ilmiah. Ukuran pertimbangan yang rasional, objektif, dan ilmiah perlu dimaknai bahwa keputusan yang diambil pimpinan harus bisa diterima secara logika atau akal sehat, berdasarkan fakta atau data pendukung yang kuat, serta bisa dipertanggungjawabkan berdasarkan kaidah-kaidah ilmiah atau secara metodologis bisa diterima. Sebenarnya hal ini justru suatu kemajuan yang cukup baik serta positif,

dalam membangun, mendidik serta mengembangkan pegawai di dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara optimal. Juga suatu peringatan bagi para pimpinan organisasi, untuk tidak sewenangwenang di dalam mengelola organisasi atau unit organisasi yang dipimpinnya. Bahwa anak buah ternyata telah mampu berfikir maju, kritis, dan konstruktif demi membangun organisasinya tempat mereka bekerja demi tercapainya kepentingan individu, unit organisasi dan organisasi ang lebih besar. Berikut ini dikemukakan kelanjutan sistem dan perubahan tenaga kerja dalam sistem mutasi dan perubahan tenaga kerja terkait dengan peran waktu yang lebih luang, yaitu sebagai berikut (Sadili (2006:258): peran waktu lebih luang. Waktu luang yang banyak adalah yang berguna bagi individu. Suatu kombinasi dari kerja yang pendek, imbalan yang lebih tinggi, pengembangan industri, dan waktu luang akan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan dan terjangkau. Dampaknya adalah organisasi menemukan tambahan pesaing ketika mencoba menarik tenaga kerja, mendorong mereka bekerja, dan melibatkan dirinya dalam pekerjaan. Berkaitan dengan uraian tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa waktu luang yang banyak adalah yang berguna bagi individu untuk memikirkan kemajuan organisasi dengan pemikiran yang kreatif, inovatif guna mencari terobosan-terobosan baru dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai. Pemikiran semacam ini sangat penting bagi organisasi, karena tantangan ke depan dalam dunia kerja semakin kompleks. Misalnya dengan kemajuan informasi maupun teknologi sekarang ini, tentu menuntut sumber daya manusia yang semakin unggul dan mampu bertindak atau bekerja dengan cepat, tepat, dan berkualitas guna memenuhi tuntutan masyarakat yang juga semakin dinamis. Begitu pula dampaknya adalah organisasi perlu mencari dan menemukan atau mencoba menarik tenaga kerja baru, yang sesuai dengan tuntutan kualifikasi yang dibutuhkan untuk mampu

melaksanakan tugas-tugas tersebut (job spesification), baik dari aspek knowledge, skills, atau moral/tingkah laku (attitude) calon pegawai. Tenaga kerja baru dengan kompetensi dan dedikasi serta moral yang tinggi, maka berarti organisasi telah melakukan investasi yang tidak ternilai guna eksistensi organisasi yang ke depan semakin kompleks. Selanjutnya, Buku Materi Pokok Pengembangan Pegawai ini akan menguraikan Promosi Berbasis Merit System