Anda di halaman 1dari 7

What is motivation? motivasi berasal dari bahasa latin (movere) yang berarti to move / menggerakkan.

Sehingga motivasi merupakan proses dasar psikologi yang menggerakkan dan mengarahkan prilaku individu untuk mencapai suatu tujuan dalam suatu organisasi. Motivasi terdiri dari 3 interaksi :

Needs (deficiency)

Drives (deficiency with direction)

Incentives (reduction of drives and fullfills deficiency)

(OB fred Luthans page 231) 1) Needs (kebutuhan) merupakan defisiensi fisiologi dan psikologis yang membangkitkan / menggerakkan prilaku. Kebutuhan tercipta saat defisiensi fisiologis atau psikologi dalam posisi yang tidak seimbang. Contoh : saat tubuh kekurangan cairan, butuh minum atau makan. 2) Drives mengarahkan prilaku agar dapat mencapai tujuan. Contoh : kebutuhan makan dan minum di transformasikan tubuh menjadi sebuah perasaan lapar dan haus. 3) Incentives proses pemenuhan kebutuhan (deficiency) dan pengurangan arahan. Teori motivasi : 1. Maslows hierarchy of needs Pada tahun 1943 abraham mashlow mengenalkan need hierarchy theory of motivation yang mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu fungsi dari 5 kebutuhan dasar. Kebutuhan paling dasar harus terpenuhi untuk memenuhi kebutuhan lainnya secara bersinergi yakni :

Self Actualization

Esteem Love Safety Physiological


a. Physiological needs merupakan kebutuhan yang paling dasar seperti : kebutuhan makanan, udara dan air untuk mempertahakan hidup. b. Safety needs adalah kebutuhan untuk memiliki perasaan aman secara fisiologis dan psikologis. Contoh : perasaan aman dalam lingkungan organisasi / tempat kerja. Seperti : jaminan pensiun.

c. Love needs adalah keinginan untuk mencintai dan dicintai termasuk kasih sayang. d. Esteem (penghormatan) kebutuhan akan reputasi, jabatan, promosi, gengsi, dan pengakuan dari orang lain. e. Self-actualization suatu bentuk keinginan / hasrat dalam pemenuhan diri untuk menjadi yang terbaik dari usaha yang telah di lakukannya. Aktualisasi diri juga merupakan motivasi seseorang untuk mentransformasikan persepsi menjadi realita. 2. Alderfers ERG theory Cayton alderfer mengembangkan teori alternatif dari kebutuhan manusia pada akhir era 1960-an. Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah:

Existence Needs

Relatedness Needs

Growth Needs

1.

2.

3.

Eksistence (E) atau Eksistensi Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Relatedness (R) atau keterkaitan Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi individu, seperti anggota keluarga, sahabat atau rekan di tempat kerja. Growth (G) atau pertumbuhan Meliputi keinginan individu untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan.

Alderfer menyatakan bahwa : Pertama : Bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua : Meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut: Frustration Regression Ketidakpuasan akan high-order-needs akan mempengaruhi keinginan untuk memenuhi low-order-needs. Satisfaction Progression

3. Mc Clelland Theory David McClelland merupakan seorang psikolog yang mempelajari hubungan antara kebutuhan dan prilaku seja akhir tahun 1940-an. Pada teori ini dikatakan bahwa ada 3 motif yang mempengaruhi individu yakni : a. Achievement needs (kebutuhan untuk berprestasi) Individu dengan tingkat keinginan berprestasi yang tinggi, cenderung akan menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun resiko yang terlalu tinggi. Situasi yang memiliki resiko lebih tinggi akan menghasilkan prestasi yang lebih baik daripada situasi yang memiliki resiko lebih rendah dalam pencapaiannya. Pada umumnya individu lebih suka pada pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feedback untuk memonitor kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai. b. Affiliation needs (kebutuhan untuk memiliki interaksi sosial) Individu yang memiliki kebutuhan afiliasi yang besar, sangat menginginkan hubungan yang harmonis dan sangat ingin merasa diterima oleh orang lain. Sehingga individu lebih suka menghabiskan waktu untuk menjaga hubungan sosialnya, bergabung dalam suatu komunitas, dan memiliki rasa ingin dicintai. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. c. Power needs (kebutuhan akan kekuasaan) Merupakan pencerminan hasrat individu untuk mempengaruhi, membimbing, mengajari, serta mendorong orang lain untuk mencapai tujuan. Individu yang memiliki sifat ini dengan skala yang cukup tinggi, lebih cenderung suka bekerja, memiliki disiplin yang tinggi. Kebutuhan ini memilihi sisi positif dan sisi negatif. Sisi positif dari sifat ini adalah membentuk individu menjadi goal-oriented. Sisi negatif dari sifat ini adalah menjadikan individu lebih ambisius. Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu: 1) Personal power Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya. 2) Institutional power Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama. Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhubungan erat dengan emotional maturity.

4. Herzbergs two factor theory of motivation a. Motivator Merupakan faktor yang berhubungan langsung dengan content pekerjaan yang diberikan. Contoh: pencapaian, tanggung jawab, peningkatan, pengakuan. b. Hygene theory - Merupakan faktor ekstrinsik yang tidak berpengaruh secara langsung kepada content pekerjaan. - Ketidak puasan individu terjadi saat hygene theory tidak terpenuhi. - Contohnya : gaji, lingkungan kerja, hubungan dengan rekan kerja,dll Motivasi melalui penetapan tujuan Tujuan adalah sesuatu yang ingin coba dicapai oleh individu. tujuan kerja antara lain : 1. Tujuan mengarahkan perhatian 2. Tujuan mengatur usaha 3. Tujuan meningkatkan ketekunan

Cara menetapkan

Memotivasi pekerja melalui job design Job design merupakan content atau proses dari sebuah tugas / pekerjaan. Adapula job re-design yaitu serangkaian aktifitas untuk merubah sistem atau proses kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas, efisiensi, efektifitas, dan produktifitas. 4 pendekatan utama untuk melakukan job design (perancangan pekerjaan) 1) Pendekatan mekanistik Pendekatan mekanistik menggunakan Scienctific management merupakan manajemen yang menggunakan penelitian dan eksperimen untuk menemukan cara yang paling efisien dalam melakukan suatu pekerjaan. Scientific management memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a) Tersusun secara sistematis atau teratur. b) Dapat dipelajari dan diajarkan. c) Menggunakan metode-metode ilmiah. d) Dapat dijadikan suatu teori. e) Objektif dan rasional. 2) Pendekatan motivasional Pendekatan ini bertujuan untuk meningkatkan afektifitas dan reaksi dari sikap pekerja seperti kepuasan bekerja dan motivasi secara intrinsik yang dapat meningkatkan kinerja. 4 kunci teknik motivasi : a) Job enlargement (memberikan tambahan tugas) sifatnya horizontal, jadi pekerjaan yang ditambahkan itu tingkat tanggung jawabnya setara dengan pekerjaan yang sudah dilakukan. b) Job rotation (perputaran tugas) melakukan perputaran pekerjaan atau memindahkan karyawan ke tugas yang berbeda agar karyawan tersebut tidak mudah bosan.

c) Job enrichment (perluasan tugas yang diberikan) meningkatkan tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya tapi tidak merubah status jabatan pekerja. d) Job sharing (membagi tugas) pembagian tugas yang dilakukan untuk meringankan beban pekerja. 3) Pendekatan biologis Merupakan pendekatan yang dilakukan berdasarkan faktor fisik dari manusia itu sendiri. 4) Pendekatan Perceptual motor Merupakan pendekatan yang dilakukan berdasarkan penelitian yang memeriksa human factor enginering, perceptual and cognitif skill serta proses informasi yang bertujuan untuk mendesain peralatan dan sistem yang akan digunakan oleh manusia. IMPROVING JOB PERFORMANCE WITH GOALS, FEEDBACK, REWARDS, AND POSITIVE REINFORCEMENT

Situational Factor

Performance Improvement Cycle

Desired Outcomes

Individual Karakteristik individu Kemampuan Job knowledge motivasi

Goal Setting Persistence effort Learning / personal growth Improved job performance Job satisfaction
Reward and Positive Reinforcement

Organizational - - Budaya organisasi - - Job design - - Quality of supervision

Feedback and Coaching

Goals setting (penetapan tujuan) Jenis goal setting : a. Performance outcome goal berfokus pada hasil akhir. (tidak perduli apapun caranya, yang terpenting adalah hasil akhirnya) b. Learning goal berfokus pada mendorong untuk belajar, lebih kreatif dan lebih untuk mengembangkan skill. (mengutamakan proses yang membuat hasil akhirnya tercapai). Feedback Merupakan penggambaran informasi tentang performance suatu individu yang mempunyai fungsi instruksional dan motivasional. Feedback dapat menjadi instruksi pada saat informasi yang disampaikan dapat menjadi suatu saran yang harus dilakukan. Sedangkan motivasional feedback adalah informasi yang disampaikan dapat menjadi suatu energi positif untuk meningkatkan kinerja individu maupun organisasi. How to give feedback for Coaching purposes and organizational effectiveness Feedback diberikan untuk improvement, tidak hanya untuk hasil akhir (outcome goals) tetapi juga untuk learning goals nya. Orgaizational Reward System Reward merupakan suatu penghargaan atau kompensasi atas hasil pencapaian individu. Reward ini dapat berupa intrinsik reward yang berasal dari dalam diri seseorang (penghargaan yang diberikan seseorang kepada dirinya sendiri) atau dapat juga berupa extrinsik reward yaitu suatu penghargaan yang diberikan kepada individu secara material, sosial maupun finansial.
Jenis Reward - Financial / material (ekstrinsik) - Sosial (ekstrinsik) - Fisik (Instrinsik) Desired Outcome - Attract - Motivate - Develop - Satisty - Retain

Kriteria Distribusi - Hasil - Prilaku - Faktor lain

Reinforcement (penguatan) Penguatan adalah proses belajar untuk meningkatkan kemungkinan dari sebuah perilaku dengan memberikan atau menghilangkan rangsangan. Prinsip penguatan dibagi menjadi dua, yaitu penguatan positif dan penguatan negatif. a. Positive reinforcement (penguatan positif) Merupakan suatu rangsangan yang diberikan untuk memperkuat kemungkinan munculnya suatu perilaku yang baik sehingga munculnya peningkatan respons karena diikuti dengan stimulus yang mendukung. Contohnya: Seorang manager memberi pengakuan dan pujian secara terus menerus kepada karyawannya agar dapat bekerja lebih baik dan lebih rajin. b. Negative reinforcement (penguatan negatif) Merupakan peningkatan frekuensi suatu perilaku positif karena hilangnya rangsangan yang merugikan (tidak menyenangkan). Sebagai contoh, seorang ibu yang memarahi anaknya setiap pagi karena tidak membersihkan tempat tidur, tetapi suatu pagi si anak tersebut membersihkan tempat tidurnya tanpa di suruh dan si ibu tidak memarahinya, pada akhirnya si anak akan semakin rajin membersihkan tempat tidurnya diringi dengan berkurangnya frekuensi sikap kemarahan dari ibunya. c. Continues reinforcement Merupakan penguatan yang diberikan dalam setiap prilaku atau tindakan. Contoh : setiap kali sebuah restoran memberikan sapaan / salam hangat kepada customer, maka customer tersebut merasa disambut / diakui keberadaannya. d. Intermitten reinforcement Adalah pemeliharaan perilaku dengan memberikan reinforcer sewaktu waktu daripada memberikannya setiap saat perilaku muncul. Keuntungan intermittent reinforcement : 1. Reinforcer tetap efektif dalam waktu yang lebih lama daripada continuous reinforcement 2. perilaku yang diberi intermittent reinforcement cenderung lebih lama hilang daripada yang diberi continuous reinforcement 3. Individu bekerja lebih konsisten 4. Perilaku yang diberi intermittent reinforcement berlangsung dengan cepat ketika dipindah ke reinforcer dalam lingkungan yang alami.