PENILAIAN KINERJA adalah sebuah pekerjaan rutin tahunan oleh bagian personalia

dilakukan secara sistematis meliputi tahapan performance planning, performance excecution,

performance assesment, performance review.
Tujuan penilaian kinerja
-memberi feedback u pekerja dr pimpinan
-unsur promosi
-keputusan downsize
-motivasi
-konseling u kinerja yg buruk
-menentukan prlunya platihan, menentukan penggajian
Management by objective
-kritik memberi efek negative
-keterlibatan dari pekerja meningkatkan performansi
-pelatihan seharusnya dari hari ke hari bukan sekali setahun

PERFORMANCE PLANNING (PERENCANAAN KINERJA)
pimpinan dan bawahan mendiskusikan apa yang akan dicapai dalam 12 bulan ke depan. Hal
yang didiskusikan tanggungjawab pokok pekerjaan seseorang, tujuan dan proyek yang akan
dicapai, dan mendiskusikan rencana pengembangan individu (individual development plan)
langkah:
-identifikasi tuj orgnisasi (harus spesifik,pokok,diinginkan,dpt mberi feedback) dan rencana
strategi
-definisi output dan ukuran
-menentukan criteria performansi (memntukan tuj,pondasi,benchmark)
-memastikan kesiapan pekerja

PERFORMANCE EXECUTION (PELAKSANAAN KINERJA)
Fase untuk melaksanakan planning yang sudah dibuat. Selama 1 tahun karyawan bekerja untuk
mencapai tujuan dan sasaran sesuai tanggung jawab pokok. Fase ini termasuk review setiap
periode waktu tertentu, membuat kondisi yang memotivasi, dan memantau/mengkoreksi problem
yang timbul dalam pelaksanaan untuk memastikan performansi berada pada jalur yang benar.
Tanggung jawab utama manager
Menciptakan kondisi yang memotivasi orang untuk menunjukkan kinerja dalam level
excellent.
Mengeliminasi problem kinerja ketika problem tersebut muncul.
Tambahan:
Menjaga track record performansi
Mengupdate tujuan ketika situasi kondisi berubah
Menyediakan umpan balik dan pendampingan untuk sukses
Menyediakan peluang dan pengalaman untuk pengembangan bawahan.
Memberi penekanan pada perilaku yang efektif.
Mengadakan midterm review meeting
Tanggung jawab utama bawahan
Mengerjakan pekerjaannya
Tambahan:
mendapatkan performance feedback and coaching.
Komnikasi terbuka dengan penilai.
Update tujuan ketika kondisi berubah.
Menelesaikan rencana pengembangan.
Tetap berada pada jalur pencapaian dan penyelesaian.
Aktif berpartisipasi dalam midterm review meeting.
Metode mencatat record performance
Day to day
Journal
Catat hal yang luar biasa baik positif ataupun negatif
Actual performance log (bisa menggunakan stopmap khusus untuk masing-masing
bawahan)
Cara memotivasi dan mengatasi masalah
Motivasi adalah kemauan internal bawahan yang tidak bisa dipaksa dan ditekan atau
diinimidasi.
Cara terbaik adalah dengan menciptakan kondisi yang memotivasi
Untuk mengatasi masalah peformansi bisa dilakukan dengan mengkonfrontir
Pengakuan sangat penting untuk bawahan, membuat bawahan merasa dihargai. Tidak harus
berupa pujian atau uang. Mengakui dan tidak mengabaikan. Hal-hal sederhana bentuk pengakuan
Saying a simple and sincere Thank you,Eating lunch together

PERFORMANCE ASSESMENT (Pengumpulan Informasi Kinerja)
proses evaluasi seberapa bagus pekerjaan yang dilakukan oleh seorang individu dan mengisi
form penilaian. Mendekati akhir tahun manager merefleksikan seberapa bagus pencapaian
bawahan selama setahun dengan merangkum berbagai bentuk/form dan kertas kerja yang
disediakan oleh organisasi dan mengisi form tersebut.
Manajer juga bisa merekomendasikan kompensasi berdasarkan kualitas kerja individu bawahan.
Form yang sudah diisi akan direview oleh atasan penilai (atasan dari atasan). Manajer keuangan
juga bisa mereview dan menyetujui penilaian yang sudah dilakukan.
Tanggung Jawab Manager
Mereview daftar awal terkait daftar kompetensi, tujuan, sasaran dan tanggungjawab kunci
untuk posisi tertentu
Mempersiapkan penilaian akhir dari performansi pekerja.
Menulskan penilaian kinerja resmi menggunakan form penilaian kinerja.
Mempersiapkan performance review meeting
Tanggung Jawab Bawahan
Mereview performansi diri selama satu tahun
Tuliskan penilaian diri dengan lembar form penilaian.
Persiapkan mengikuti performance review meeting.
Tanggung Jawab Atasan dari Atasan
Memastikan ketepatan waktu penyelesaian performance reviews.
Memastikan keadilan, ketelitian, kelengkapan reviews.
Memastikan reliabilitas antar penilai (inter-rater reliability).
Membimbing penilai untuk sukses.
Proses Performance Assesment
Mulai dengan menanyakan daftar capaian yang diselesaikan oleh bawahan
Mencocokkan dengan bukti-bukti track record selama satu periode penilaian
Sebelum membuat rekoendasi penilaian sebaiknya konsultasi dengan atasan penilai
Membuat rekomendasi
Jenis-jenis error rating
Attractiveness effect; mengasumsikan seseorang yang secara fisik bagus juga seorang
yang berkinerja bagus.
Attribution bias; menganggap kegagalan kinerja seseorang karena pengaruh penyebab
eksternal.
Central tendency; merata-rata performansi seseorang walaupun kinerja seseorang itu bisa
jadi lebih baik atu lebih buruk.
First impression error; menilai seseorang karena penilaian awal/kesan pertama. Kesan
awal mempengaruhi atau mendistori informasi yang berikutnya.
Recency effect; menilai seseorang karena hanya yang terjadi saat belakangan ini saja
tanpa melihat performansi beberapa bulan yang lalu.
Similar to me effect; menilai seseorang karena kemiripan dengan pengalaman masa lalu
yang dialami manajer.
Stereotyping; menilai seseorang untuk menggeneralisir pada suatu group dan
mengabaikan perbedaan yang sebernaya terkait kinerja

PERFORMANCE REVIEW (Review Kinerja)
meliputi diskusi seorang individu dengan manager tentang dokumen penilaian kinerja yang telah
dibuat oleh manager. manajer dan bawahan bertemu kurang lebih satu jam untuk mereview form
penilaian kinerja yang sebelumnya sudah diisi oleh manajer tentang seberapa pencapaian kinerja
selama 12 bulan sebelumnya. saat akhir diskusi manjaer akan menjadwalkan meeting untuk
membahas kinerja untuk 12 bulan ke depan
Tanggung Jawab Manager dalam Performance Review
Mereview agenda dan lama waktu meeting.
Mereview dan mendiskusikan penilaian kinerja yang telah ditulis dan daftar pencapaian
individu.
Mendengarkan dan merespon dengan baik persepsi dan umpan balik dari individu.
Tanggung Jawab Bawahan dalam Performance Review
Diskusikan daftar pencapaian yang sudah dituliskan.
Diskusikan apa yang telah dicapai dengan rencana pengembangan yang dibuat di awal.
Bandingkan assessment yang dibuat bawahan dengan yang dibuat oleh atasan penilai.
ketika bawahan setuju dengan skor penilaian
Perhatikan skala reaksi dari bawahan.
Tambahkan informasi tambahan veri atasan
Jelaskan bahwa nilai akhir yang sama/mirip didapatkan dari beberapa fakta atau alasan
yang berbeda.
ketika bawahan tidak setuju dengan penilaian
Mulai dari nilai yang paling tinggi.
Proses selanjutnya ke rating yang lebih rendah.
berikan respon pada penilaian bawahan periode sebelumnya.
Berikan contoh khusus yang spesifik.
Berikan alasan kenapa memberi nilai yang rendah.
Pakai sistem active listening.
Berikan waktu ekstra untuk sensitive issues.
Bagaimana jika bawahan menolak tandatangan dan menolak berkomentar?
Menjelaskan bahwa tujuan ttd bukan untuk menyetujui yang tertulis tapi bukti bahwa
sudah melihat & mendiskusikan doukumen & kinerja.ditanyakan knp tdk mau ttd
Ingatkan keputusan untuk tandatangan atau tidak berkomentaar punya konsekuensi
seperti halnya pilihan hidup yang lain.

FORM PENILAIAN KINERJA
Form/blanko yang didesain sedemikian rupa sehingga bisa mengukur kinerja individu/organisasi
secara lengkap menyeluruh dan sistematis
yang ideal harus mencakup:
kompetensi pokok organisasi (attribut yang perusahaan mengharapkan dimiliki oleh
setiap orang dalam bekerja di perusahaan tanpa melihat level/jabatan seseorang)
kompetensi kelompok pekerjaan; kompetensi untuk setiap jenis/level pekerjaan.
tanggung jawab pokok
program dan tujuan
pencapaian utama
Informasi tambahan yang perlu ada dalam form penilaian
Demographic data (Job title, Division/department, tingkat/klasifikasi gaji, tanggal mulai
bekerja), Record kehadiran, Persetujuan, ringkasan penilai, komentar pegawai, tanda-
tangan