Teori Psikologi Industri dan Organisasi

December 7, 2013Bahan TulisanRenanda Ulfa

1. Teori Connectionist
Teori connectionist (keterkaitan) didasarkan pada asosiasi antara rangsangan dan
jawaban; pembelajaran dipostulasi sebagai suatu pengembangan perilaku (jawaban)
sebagai hasil dari suatu subjek dipaparkan kepada suatu rangsang. Persepsi dan
penyadaran (insight) tidak dianggap sebagai pengaruh yang bermakna dalam proses
pembelajaran. Termasuk dalam teori keterkaitan ini adalah Classical conditioning,
Pavlov dan penganutnya, reinforcement theory dan operant conditioning.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Seorang karyawan kurang produktif dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh
atasannya. Akan tetapi setelah ia pindah ruangan dan memempati ruangan yang lebih
nyaman efisiensi dan produktifitas kerjanya meningkat.
2. Teori Cognitive
Teori ini mencakup proses penyadaran / pemahaman (insight) dan kognitif
(pengenalan). Para cognitivist menolak proposisi bahwa perilaku manusia hanya
didasarkan pada rangsang-jawaban (stimulus response). Menurut Chisnall (1995)
para cognitivist memandang pembelajaran sebagai proses dari merestruktur
pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dalam masalah khusus.
Penstrukturan kembali dari persepsi menghasilkan suatu penyadaran/pemahaman,
yang merupakan cirri yang menonjol dari suatu kegiatan intelektual.
Teori kognitif dari pembelajaran sangat bermakna karena mereka memperhatikan
pembentukan dan akibat/pengaruh sikap terhadap perilaku, dan orang dianggap
sebagai pemecah masalah yang aktif yang dipengaruhi oleh lingkungannya.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Sebuah perusahaan mengadakan training personality kepada karyawan karyawannya
yang menjadi troublemaker. Training tersebut diharapkan agar karyawan-karyawan
yang mengikutinya mendapatkan insight dan sdetelah itu dapat diterapkan pada dunia
kerja agar mereka tidak menjadi troublemaker lagi.
3. Teori Contingency
Model contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler
(1967). Dalam teori ini menyebutkan bahwa tinggi rendahnya prestasi kerja suatu
kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin yang sejauh mana
pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suati situasi tertentu.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Seorang pemimpin dapat meningkatkan prestasi kerja dari kelompoknya jika dapat
melihat rekan kerja yang baginya tidak disenangi dalam situasi yang menyenangkan.
Selain itu ia juga berorientasi kepada hubungan (related oriented).
4. Teori Hierarchical Needs
Teori ini dicetuskan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow kondisi manusia berada
pada kondisi mengejar yang berkesinambung. Jika satu kebutuhan terpenuhi maka
langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan yang lain. Ada lima kelompok
kebutuhan, yaitu :
Kebutuhan Fisiologikal
Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan sosial
Kebutuhan akan harga diri, dan
Kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Pada dasarnya seseorang bekerja agar dapat memenuhi kebutuhan fisiologikalnya,
yaitu makan, minum dll. Setelah terpenuhi orang tersebut mencari rasa aman dalam
lingkungan kerjanya, yaitu dengan cara beradaptasi dengan dunia kerja. Kebutuhan
sosial akan terpenuhi jika orang tersebut dapat memberi dan menerima persahabatan,
cinta kasih dan rasa memiliki (belonging). Selanjutnya orang tersebut mempunyai
keinginan untuk dipuji dan dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya agar
kebutuhan akan harga diri terpenuhi. Aktualisasi diri dalam dunia kerja akan ia capai
apabila ia mempunyai kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
5. Teori Mc. Clelland (Teori Motivasi Berprestasi)
a. Need For Achievment
Ada beberapa orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih
mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah
untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien jika dibandingkan dengan hasil
sebelumnya.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
Mencari feedback tentang perbuatannya.
Memilih resiko yang sedang di dalam perbuatannya.
Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
b. Need For Affiliation
Kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam kehidupannya atau hubungannya
dengan orang lain. Kebutuhan ini akan mengarahkan tingkah laku individu untuk
melekukan hubungan yang akrab dengan orang lain. Orang-orang dengan need
affiliation yang tinggi ialah orang yang berusaha mendapatkan persahabatan.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya
daripada segi tugas-tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut.
Melakukan pekerjaannya lebih efektif apbila bekerjasama dengan orang lain dalam
suasana yang lebih kooperatif.
Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.
Selalu berusaha menghindari konflik.
c. Need For Power
Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, intuk mempengaruhi
orang lain dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan.
Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi dimanapun dia
berada.
Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat
mencerminkan prestise.
Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau
organisasi.
6. Teori Dua Faktor
Teori ini dinamakan juga teori hygiene-motivation. Teori ini dikembangkan oleh
Hezberg. Hezberg menemukan bahwa factor-faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-
faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan faktor motivator, yang
merupakan faktor intrinsic dari pekerjaan yaitu :
a. Tanggung jawab
b. Kemajuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Capaian
e. Pengakuan.
Sedangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks
dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi faktor-
faktor :
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan
b. Penyeliaan
c. Gaji
d. Hubungan antarpribadi
e. Kondisi kerja.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja harus ada pada diri pekerja agar
pekerja merasa puas. Contohnya yaitu besar kecilnya tanggung jawab harus sesuai
dengan jenis jabatan yang dimiliki oleh pekerja, pekerja mempunyai kemungkinan
untuk dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
7. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams mengungkap batasan tentang apa yang dianggap
adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi-reaksi
mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil/wajar.
Salah satu asumsi dari Adams ialah bahwa jika orang melakukan pekerjaannya
dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka
berikan pada pekerjaannya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran
kerja mereka.
Output Person Output Others
Input Person Input Others
Aplikasi dalam dunia kerja :
Seorang karyawan akan merasa adil jika perbandingan output dengan inputnya sama
dengan perbandingan output orang lain (yang dianggap penting baginya) dengan
masukannya. Sebaliknya kondisi ketidakadilan timbul jika perbandingan antara output
kita dengan input kita tidak sama besarnya (lebih besar atau lebih kecil) daripada
perbandingan output orang lain dengan masukannya