Quality of Work Life

Oleh :
Martha Dewi Maharani A.
(190420130043)

Sejarah Perkembangan Teori
Istilah Quality of Work Life terkenal
berasal dari konferensi internasional
mengenai hubungan perburuhan tahun
1972 di Arden House, Columbia
University, New York.
Meskipun Quality of Work Life berasal
lebih dari tiga dekade. Selama tahun
1990-an, para pakar dan praktisi kembali
berminat dalam studi Quality of Work Life.

Quality of Work Life menjadi perhatian
setelah United Auto Workers and
General Motors memulai sebuah
program Quality of Work Life untuk
perubahan kerja. Program Quality of
Work Life mula-mula dipusatkan pada
kebutuhan para pekerja wanita dan
kemudian diperluas kepada semua
karyawan.
Pengembangan Quality of Work Life
ditujukan untuk membantu
menyeimbangkan pekerjaan dengan
kebutuhan, minat dan tekanan yang
dihadapi oleh karyawan sehingga
bermanfaat untuk meningkatkan
produktivitas perusahaan dan
mengurangi turnover karyawan
(Kheradmand E, 2010).
Definisi Quality of Work Life
Robbins (dalam
Kheradmand E,
2010)

Quality of Work Life
is a process by
which an
organization
responds to
employee needs by
developing
mechanisms to allow
them to share fully in
making the decisions
that design their
lives at work






Quality of Work Life
merupakan suatu proses
dimana suatu organisasi
bereaksi terhadap
kebutuhan karyawan
melalui pengembangan
mekanisme pengambilan
keputusan yang
memungkinkan
karyawan berpartisipasi
penuh dalam mendesain
hidup mereka di tempat
kerja.





Terdapat dua cara dalam
menjelaskan Quality of Work Life
Pertama, kualitas kehidupan kerja
dipandang sebagai sekumpulan
persepsi karyawan mengenai rasa
aman dalam bekerja, kepuasan
kerja, dan kondisi untuk dapat
tumbuh dan berkembang sebagai
manusia.
Kedua, kualitas kehidupan kerja
dipandang sebagai sekumpulan
sasaran yang ingin dicapai
melalui kebijakan organisasi
seperti kondisi kerja yang aman,
keterlibatan kerja, kebijakan
pengembangan karir, kompensasi
yang adil dan lain-lain.
Secara singkatnya, Cascio
mengartikan bahwa Quality of
Work Life adalah persepsi
karyawan akan kesejahteraan
mental dan fisik mereka di tempat
kerja.

Cascio (1995)

There are two ways of looking at
what quality of work life means.
One way equates QWL with a set
of objective organizational
conditions and practices (e.g
promotion-from-within policies,
democratic supervision, employee
involvement, safe working
condition). An example of this
approach is ahown the other way
equates QWL with employees
perception that they are safe,
relatively well satisfied, they have
reasonable work-life balance, and
they are able to grow and develop
as human beings. The second
view QWL in terms of employees
perceptions of their physical and
mental well-being at work. Quality
of work life in terms of employees
perceptions of their physical and
mental wel-being of work
(Bindu J, 2014)

QWL includes aspects of work-
related life such as wages and
hours, work environment,
benefits and services, career
prospects and human
relations, which is possibly
relevant to worker satisfaction
and motivation. QWL
encompasses every aspect of
a persons work which
includes working condition, job
security, pay and allowances,
recognition, appreciation,
development, interpersonal
relation, etc. and its effect on
his life outside work..








Quality of Work Life mencakup
aspek kehidupan yang
berhubungan dengan
pekerjaan seperti upah dan
waktu, lingkungan kerja,
manfaat dan layanan, prospek
karir dan hubungan manusia,
yang mungkin relevan dengan
kepuasan dan motivasi
pekerja. Quality of Work Life
mencakup setiap aspek
pekerjaan seseorang yang
meliputi kondisi kerja,
keamanan kerja, gaji dan
tunjangan, pengakuan,
penghargaan, pengembangan,
hubungan interpersonal, dll
dan efeknya pada kehidupan
di luar pekerjaan.

Dari beberapa pengertian di atas dapat
disimpulkan bahwa Quality of Work Life
didefinisikan sebagai persepsi karyawan
mengenai suatu proses dimana suatu
organisasi bereaksi terhadap kebutuhan
karyawan dan tempat kerja yang
mendukung, dengan tujuan untuk
meningkatkan kondisi kerja karyawan,
serta meningkatkan kehidupan tidak
hanya di tempat kerja, tetapi juga
kehidupan di luar pekerjaan.
Dimensi Quality of Work Life
Adequate and fair compensation (Pengupahan (gaji) yang
adil dan sesuai)
Safe and healthy working conditions (Kondisi kerja yang
aman dan sehat)
Immediate opportunity to use and develop human capacities
(Terdapatnya kesempatan untuk menggunakan dan
mengembangkan kapasitas diri sebagai manusia)
Opportunity for continued growth and development
(Kesempatan untuk maju dan berkembang)
Social integration in the work organization (Relasi sosial di
tempat kerja)
Constitutionalism in the work organization (Konstitusionalisme
di tempat kerja, berkaitan juga dengan hak-hak pribadi
karyawan)
Work and total life space (Kerja dan ruang kehidupan
keseluruhan)
The social relevance of work life (Relevansi sosial dari
kehidupan kerja)
Jurnal Terkait
Quality of Work Life yang tinggi sangat penting untuk organisasi
untuk terus menarik dan mempertahankan karyawan. QWL
adalah proses di mana organisasi mengakui tanggung jawab
mereka untuk mengembangkan kinerja dan kondisi kerja yang
sangat baik bagi karyawan dan organisasi. Seorang pemimpin
yang efektif mempengaruhi pengikutnya dalam cara yang
diinginkan untuk mencapai tujuan. Hal ini terbukti dari literatur
gaya kepemimpinan yang berbeda dapat mempengaruhi
organisasi efektivitas dan kinerja. Intervensi dari QWL yang
efektif akan memanfaatkan potensi karyawan dengan
memastikan partisipasi yang besar dan keterlibatan pekerja.
Tujuan dari jurnal ini adalah untuk menganalisis temuan literatur
yang melibatkan QWL dan gaya kepemimpinan.
Nanjundeswaraswamy T S. & Swamy D R. 2012. A Literature Review
on Quality of Work Life and Leadershipstyles. International Journal of
Engineering Research and Applications vol. 2issues 3 pp. 1053-1059
Kheradmand E; Mohammadreza V; Alireza L. 2010. The Relation
Between Quality of Work Life and Job Performance. IDOSI Publication:
Middle-East Journal of Scientific Research 6 (4): 317-323, 2010

Penelitian ini memberikan kontribusi untuk
literatur pada Quality of Work Life dengan
menguji hubungan antara QWL dan Job
Performance dengan menggunakan
kuesioner untuk survei sampel dari 35
karyawan di perusahaan Dadevarz Jooya
di Iran. Hasil menunjukkan hubungan
positif yang signifikan antara QWL dan
Job Performance.
8 dimensi
Walton
QWL model
Alat Ukur
Terdapat beberapa istilah yang
disesuaikan
Kuesioner : 35 item
Skala Likert : 5 alternatif jawaban
Very Satisfied
Satisfied
Neither satisfied nor dissatisfied
Dissatisfied
Very Satisfied


Kategori
Kritik terhadap Teori
Peterson (1977) mengidentifikasikan
beberapa masalah yang menghambat
evaluasi WQL : Halo efek mencegah
pembaca penelitian untuk melihat variabel
hasil yang berbeda, tidak memungkinkan
melakukan pengukuran dalam rentang waktu
yang lama, efek dari desain pekerjaan yang
tidak dibatasi dari kondisi sebenarnya, dan
bias yang mempengaruhi laporan peneliti
terkait adanya inovasi.
Cakupan QWL terlalu luas dan kurang
penjelasan mengenai teori Walton, serta
banyak peneliti membuat aspek maupun
kuesioner secara tersendiri yang disesuaikan
dengan kebutuhan.
DAFTAR PUSTAKA
Bindu J. & Swami Y. 2014. Quality of Work Life with Special
Reference to Academic Sector. Business Administration
Dept., University of Rajasthan, Jaipur, India: Research
Journal of Management Sciences vol. 3(1), 14-17, January
(2014)
Cascio. W. F. 1995. Managing Human Resources : Productivity,
Quality of Worklife. Profits. Edisi Ke-4. Grow-Hill Inc. Amerika
Serikat.
Kheradmand E; Mohammadreza V; Alireza L. 2010. The
Relation Between Quality of Work Life and Job Performance.
IDOSI Publication: Middle-East Journal of Scientific
Research 6 (4): 317- 323, 2010
Nanjundeswaraswamy T S. & Swamy D R. 2012. A Literature
Review on Quality of Work Life and Leadershipstyles.
International Journal of Engineering Research and
Applications vol. 2issues 3 pp. 1053-1059
Walton, R. 1980. Journal Proffesional Psychology: Vol. 11, No.3.
Quality of Work Life Activities: A research Agenda. American
Psychological Assosiation, Inc.


TERIMA KASIH