Anda di halaman 1dari 9

Pembahasan

Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawa
sebagai lsndasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka
meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan
penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan
datang.

1.1 Pengertian dan hakikat penilaian untuk kerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pengawai atau perilaku nyata
yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi utuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu
diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Penilaian kinerja adalah proses yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk
menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dengan memuaskan.
Informasi yang dihasilkan oleh proses ini merupakan fungsi koordinasi yang utama dalam
aktifitas yang berhubungan dengan personilia.
Penilaian kinerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur
kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara
membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu
standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut
dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Siagian (1995:225226) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah: Suatu
pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya
terdapat berbagai faktor seperti :
a. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;
b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik,
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan
diterapkan secara obyektif;
c. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima
maksud:
a) Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan
kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa
yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.
b) Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang bersangkutan
mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai
langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c) Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya
diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia
dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
d) Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan secara
rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi
yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai
bersangkutan;
e) Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut
dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil mengenai mutasi
pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun
dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu sistem
formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam
menjalankan tugas-tugasnya.
Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu proses yang terdiri dari:
a. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap
kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil
analisa jabatan.
b. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini,
pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk
baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan
perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar
pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
c. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak
manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi
pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan
pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
Penilaian kinerja merupakan satu proses organisme dalam menilai unjuk kerja
pegawainya. Tujuan dilakukan penilaian unjuk kerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjannya
dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam
kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan
promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Sehingga penilaian
kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan MSDM seperti
perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang
akan dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-
lainnya yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam
managemen sumber manusia.
Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang
diberikan oleh organisasi.
b. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai
sesuai dengan keahliannya.
d. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-
kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan dengan prpgram pelatihan dan
pengembangan yang lebih efektif.
e. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagai pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu kinerja
yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penepatan sehingga dapat
dilakukan perbaikan.
g. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja akan menujukkan adanya kekurangan dalam perancangan
jabatan.
h. Meningatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yatu
dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan
yang adil bagi pegawai.
i. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu
dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan
terjadinya kinerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu mengatasinya.
j. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu
dengan diketahuinya kinerja pegawai secara kesuluruhan, ini akan menjadi
informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan bail atau
tidak.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat
benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang
mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses
penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah
ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

1.2 Tujuan dan manfaat penilaian kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan
dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
a. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
d. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
f. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
g. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa
saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia
terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi
manajemen sumber daya manusia.
h. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
i. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya.
Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian
kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen
sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja
pegawai.
j. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi
pegawai itu sendiri.
Penilaian kinerja sebagai peningkatan kinerja
Yang dijelaskan dalam arti pentingnya penilaian kinerja diatas terlihat jelas bahwa
penilaian kinerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa pegawai kurang
atau lebih, tetapi lebih luas lagi, yaitu membantu pegawai untuk mencapai kinerja yang
diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan pegawai/organisasi.
Untuk itu beberapa kegiatan yang merupakan bagian integral dengan penilaian kinerja
harus dilakukan. Dalam hal ini adalah :
a. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan
yang seang dan berbatas waktu.
b. Pengarahan dan dukungan oleh atasan.
c. Melakukan penilaian unjuk kerja.
Sasaran yang tidak jelas, di samping tidak menunjukkan bagaimana mencapainya,
tidak akan memotivasi pegawai untuk mencapainya dan yang jelas akan mempersult
kegiatan penilaian. Oleh kaena itu, sasaran harus jelas dan terukur, misalnya dalam
pekerjaannya seorang salesman harus mencapai omzet penjualan sebesar 10juta. Tugas
tersebut juga harus cukup menantang dalam arti tidak terlalu sukar dan tidak terlalu
mudah, sebab terlalu sukar dapat membuat pegawai frustasi dan dapat mengakibatkan
kemalasan atau kurang termotivasi untuk mencapainya, demikian pula bilamana terlalu
mudah. Berbatas waktu berarti target pencapaiannya harus ditentukan secara jelas,
misalnya dalam satu tahun, satu semester, atau satu bulan.
Dalam kaitannya dengan motivasi kerja, bahwa sasaran yang jelas, terukur dan
sedang akan meningkatkan kemungkinan seseorang untuk mencapainya, Victor Vroom
dalam teori motivasi expentasi mengatakan bahwa salah satu unsur penting dalam
motivasi adalah adanya kemungkinan bahwa seseorang dapat mencapai kinerja yang
diharapkan, yang disebut dengan expectancy, di samping adanya hubungan yang jelas
antara kinerja denga reward/imbalan yang didapat (instrumentality), serta imbalan yang
akan didapat sesuai dengan bentuk yang sangat diinginkan pada saat ini (Valens).
Dalam proses pencapaian tujuan tersebut harus ada dukungan pula dari atasan
berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti memberikan peralatan yang memadai
sebagai sarana untuk memudahkan percapaian tujuan yang ingin dicapai, dan
pendampingan, bimbingan, pelatihan, serta pengembangan.
Kegiatan diatas jelas akan mempermudah dilakukannya penilaian dan
kemungkinan penilaian yang lebih obyektif akan dapat dilakukan. Dengan penilaian yang
obyektif, feedback akan tepat, dan melakukan feedback yang tepat diharapkan terjadi
perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kerja yang diharapkan.

1.3 Elemen dan proses penilaian kinerja
Selanjutnya bilamana penlaian kinerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian
kinerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus dtentukan tujuan-tujuan setiap
pekerjaan, kemudian penentuan standart/dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti
dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi. Proses tersebut dapat
dilihat seperti pada gambar dibawah














1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran sebagaimana telah disebutkan harus spesifik, terukur,
menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula
Penentuan Sasaran
Penentuan Standart/Ukuran
Penentuan Metode dan
Pelaksanaan Penilaian
Evaluasi Penilaian
diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas
individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran
merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi.
Jadi, sasaran unit adalah bagian sari sasaran organisasi.
2. Penentuan standar kinerja
Pentingnya penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar
obyektif, yaitu mengukur kinerja pegawai yang sesungguhnya, yang disebut job-
related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan kinerja
yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan
pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu, sistem penilaian kinerja harus:
a. Mempunyai standar
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya, dan
c. Mudah digunakan.
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukkan
perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjrmahkan dari sasaran kerja,
misalnya hasil kerja berupa barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran
di tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atauprosedur, dan lain-lain. Lebih
lanjut, bayangkan tugas seorang dosen. Apakah standar kinerja seorang dosen?
Katakanlah sasaran kinerja seorang dosen adalah mentransfer ilmu kepada mahasiswa
dan meningktkan motivasi belajar mahasiswa. Standar kinerjanya adalah kehadiran di
kelas, peningkatan pengetahuan mahasiswa, bahan kuliah yang disediakan, dan lain-
lain.
Kemudian harus memiliki ukuran-ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian
bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda
akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya ukuran kuantitas yang baik
berarti sesuai dengan target, ukuran kuantitas yang baik berarti tidak ditemukan
barang yang cacat, ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa
alesan, dan lain-lain.
Yang terakhir, harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh
penilai dan yang dinilai.
3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode yang dimaksudkan di sini adalah pendekatan atau cara serta
perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode-metode
itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain.
4. Evaluasi Penilaian
Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai
mengena aspek-aspek untuk kinerja yang harus diubah dan dipertahankan serta
berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam
upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.

1.4 Pengertian hallo effect, the erroe of central tendency, the leniency and strictness biases,
personal prejudice, dan the recency effect sebagai hambatan penilaian kinerja

Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai dengan fungsinya akan sangat
menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan tetapi, dalam
proses melakukan penilaian kinerja yang baik ini terdapat beberapa tantangan, yaitu:
1. Kesalahan penilai,
2. Ketidaksiapan penilai,
3. Ketidakefektifan praktek dan kebijakan organisasi, dan
4. Formulir penilaian yang tidak baik.

1. Kesalahan Penilai
Proses penilaian tentu saaja dilakukan oleh manusia yang tidak pernah luput dari
kesalahan-kesalahan, yang dapat diakibatkan keterbatasan manusia dalam melihat
sesuatu. Para ahli mengemumukakan beberapa kecenderungan kesalahan penilaian
yang harus diperhatikan, yaitu:
a. Hallo Effect,
b. The error of central tendency,
c. The leniency and strictness biases,
d. Personal prejudice, dan
e. The recency effect.
Berikut adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja
karyawan. Menurut Marihot Tua Efendi (2002 : 201202) ada lima (5) hambatan
dalam penilaian kinerja, yaitu :
1. Hallo effect, yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat,
pribadi/subyektif penilai mempengaruhi penilaian untuk kerja. Pendapat
tersebut umumnya dipengaruhi oleh ciri- ciri pegawai (biasanya tunggal) yang
mengesankan seseorang sangat disukai atau tidak disukai oleh penilai,
misalnya seorang pegawai yang cantik mempengaruhi penilaian seseorang.
2. The error of central tendency, yaitu penilai tidak senang memberikan
penilaian jelek atau baik kepada pegawai, sehingga cenderung menilai secara
rata-rata.
3. The leniency and strictness biases, yaitu penilai terlalu lunak atau terlalu
keras. Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung memberikan nilai
terlalu tinggi, dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai
terlalu rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang
sesungguhnya.
4. Personal prejudice, yaitu penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh
prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyarakat,
misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok mana pegawai berasal.
5. The recency effect, yaitu penilai mendasarkan penilaiannya pada perilaku-
perilaku kerja yang paling akhir terjadi.

Jadi, kendala dalam melakukan penilaian kinerja ada lima, yaitu hallo effect,
kesalahan kecenderungan terpusat, bias terlalu lunak dan terlalu keras,
prasangka pribadi, dan pengaruh kesan terakhir.

1.5 Cara mengatasi hambatan penilaian kinerja
1.6 Teknik penilaian kinerja
1.7 Teknik untuk membrikan umpan balik yang benar
1.8 Proses penyusunan