78

BAB 3
KERANGKA PIKIR DAN KERANGKA KERJA
MODEL PENGEMBANGAN POLA KARIR


Dalam melakukan penelitian ini, penulis berlandaskan pada tinjauan
pustaka yang telah dijabarkan pada bagian depan. Penulis membuat suatu
rangkaian kerangka pikir dan keranga kerja yang berfungsi sebagai penuntun
dan panduan alur pikir agar tidak keluar dari tema penelitian. Kerangka pikir
model pengembangan pola karir pegawai di PT. TELKOM Divre V Jawa
Timur dibuat atas dasar teori-teori yang berhubungan dengan pengembangan
karir dan pola karir pegawai yang sekarang dilaksanakan di PT. TELKOM
Divre V Jawa Timur serta dari survey lapangan di PT. TELKOM. Dasar
pemikirannya adalah dengan pelaksanaan pola karir pegawai yang sekarang
diterapkan ternyata terjadi penggelembungan jumlah SDM pada band individu
tertentu sehingga tidak lagi sesuai dengan hirarki yang dianut oleh PT.
TELKOM yaitu hirarki piramid. Kerangka pikir tersebut dapat digambarkan
pada bagan 3.1 di bawah ini :
Bagan 3.1
Kerangka Pikir Model Pengembangan Pola Karir







Fenomena
yang ada
(penggelem
bungan
jumlah
pegawai
pada level
tertentu)
Perumusan
Masalah
Pengumpul
an Data
(melalui
wawancara,
observasi,
dan
kuesioner)
Analisis
Data
Kesimpulan dan
Saran



79

Kebijakan Pola Karir Pegawai di PT. TELKOM hingga kini mengacu
pada: (1) Pelatihan dan Pengembangan, (2) Pengembangan Kompetensi, (3)
Pengelolaan Karir Pegawai, dan (4) Model Jenjang dan Jalur Karir, ternyata
dalam implementasinya timbul permasalahan sebagaimana yang telah
diungkapkan di atas. Penulis berpendapat bahwa untuk mengatasi masalah
tersebut maka perlu adanya model pengembangan pola karir pegawai di PT.
Telkom Divre V Jawa Timur, agar sesuai kembali dengan hirarki piramid.
Kerangka pikir yang sudah penulis buat haruslah dinyatakan dalam
kerangka kerja agar dalam melaksanakan penelitian ini penulis dapat bekerja
secara runtut. Adapun kerangka kerja tersebut tertuang pada bagan 3.2. di
bawah ini :
Bagan 3.2
Kerangka Kerja Model Pengembangan Pola Karir


Fakta di PT. Telkom :
Penggelembungan
jumlah SDM pada
band individu tertentu
Teori Pengembangan
Karir dan Model
ManajemenKarir
Masalah
(adanya kesenjangan antara fakta di PT.Telkom
dan Teori Pengembangan Karir dan Model
Manajemen Karir)
FGD
(Focus Group Discussion )
pada tingkat manajerial
membahas model
pengembangan pola karir
pegawai
Identifikasi masalah :
1. Survey karyawan
dan manajer
(berpikir induktif)
2. Review pola karir
yang dijalankan
(berpikir deduktif)

Model Hipotetik
Model Pengembangan Pola Karir
di PT. Telkom Divre V meliputi :
1. Jalur karir berdasar
Kompetensi
2. Sistem imbal jasa berdasar
kompetensi
3. Restrukturisasi organisasi
4. Pengkaryaan pegawai pada
anak perusahaan



80

Pada kerangka kerja penelitian tersebut dapat dijelaskan bahwa untuk
mengatasi masalah yang ada di PT. Telkom diperlukan adanya model
pengembangan pola karir pegawai yang diperoleh melalui Focus Group
Discussion (FGD) sehingga kondisi pegawai di PT. Telkom berada pada posisi
ideal yang sesuai dengan hirarki piramid dapat terealisasi. Adapun model
pengembangan pola karir yang disajikan terdiri dari unsur-unsur :
1. Jalur karir berdasar kompetensi
2. Sistem imbal jasa berdasar kompetensi
3. Restrukturisasi organisasi
4. Pengkaryaan pegawai pada anak perusahaan

Berdasarkan dokumen Pola Karir Pegawai PT. Telkom dapat diketahui
bahwa jenjang pendidikan dan usia pegawai mempunyai andil yang besar
dalam tahapan karir yang dilalui setiap pegawai disamping syarat lainnya yang
ditetapkan perusahaan. Padahal berdasarkan teori di atas disebutkan bahwa
untuk menghadapi globalisasi, perkembangan teknologi (baik informasi atau
yang lainnya) yang berubah dengan cepat, perubahan demografi, fluktuasi
ekonomi, perubahan hubungan pekerjaan, pekerjaan berbasis pada tim, dan
kecenderungan yang lainnya seharusnya ada perubahan cara pandang terhadap
pengembangan karir.
Keempat unsur dalam model hipotetik pengembangan karir tersebut
pada dasarnya mengarah pada penilaian dan evaluasi diri pegawai melalui uji
kompetensi sehingga setiap individu akan menempati jenjang dan jalur karir
yang sesuai dengan pengetahuan, pengalaman pekerjaan, spesialisasi (keahlian)



81

dan skill-nya dan bukan sekedar berdasar pada pendidikan formal maupun
nonformal.
Seorang pegawai yang berkompeten patut mendapatkan penghargaan
berupa penghargaan finansial sesuai dengan spesialisasi (keahlian) dan skill-
nya. Dalam organisasi yang fleksibel dan dinamis, pengembangan band
individu tidak hanya dilakukan secara vertikal melainkan juga ke arah
horizontal dan keahlian seseorang akan dilihat dari deskripsinya, bukan dalam
jabatan organisasi semata.
Restrukturisasi organisasi dilakukan dengan menyesuaikan strategi
organisasi dan budaya karir dengan konsep karir individual dan organisasional
di masa datang seiring dengan perubahan-perubahan keadaan yang begitu cepat
dan juga untuk efektivitas organisasi.
Sebagaimana yang telah dituliskan dalam model pengembangan karir
kontemporer bahwa belajar sepanjang hidup dan pengembangan pribadi adalah
pusat pengembangan karir. Sebagai akibatnya, karir seseorang kemungkinan
terbentuk dari tahapan belajar cepat dengan menggali, mencoba, menguasai,
dan menghasilkan/mengeluarkan sesuatu pada saat seseorang keluar dari area
produk yang beragam, teknologi, fungsi, organisasi dan lingkungan pekerjaan
yang lain. Kesetiaan pada suatu pekerjaan mengarah pada pengembangan
pengetahuan dan keterampilan (skill) yang terspesialisasi, lebih banyak
melakukan pemagangan untuk menguasai pengetahuan dan keahlian yang
termotivasi oleh keinginan menguasai kompetensi, sehingga individu-individu
tersebut setiap saat siap ditempatkan dimana saja sesuai dengan kompetensinya.