KEDISIPLINAN 

 
 

 
 

MAKALAH 
 
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM 

Yang Dibimbing oleh Bapak Ngatijo, S.Pd, MM 

  Agus Muhardi   

  29.01.207P   
 
 

Jurusan Manajemen 

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Musi Rawas  

November  2009 
 KATA PENGANTAR 
 

  Puji  syukur  Alhamdullilah,  penulis  panjatkan  kehadirat  Allah  SWT,  yang 

telah  melimpahkan  rahmat  dan  karuniaNya,  sehingga  pada  akhirnya  penulis 

dapat  menyelesaikan  tugas  ini  dengan  baik.  Di  mana  tugas  ini  penulis  sajikan 

dalam  bentuk  buku  yang  sederhana.  Adapun  judul  penulisan  Makalah,  yang 

penulis sajikan adalah sebagai berikut : 

KEDISIPLINAN 
 

  Tujuan penulisan makalah ini dibuat sebagai salah satu syarat memenuhi 

tugas  mata  kuliah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  strata  satu  STIE  MURA. 

Sebagai  bahan  penulisan  diambil  berdasarkan  beberapa  sumber  literatur  yang 

mendukung  penulisan  ini.  Penulis  menyadari  bahwa  tanpa  bimbingan  dan 

dorongan  dari  semua  pihak,  maka  penulisan  makalah  ini  tidak  akan    lancar. 

Oleh    karena  itu  pada  kesempatan  ini,  izinkanlah  penulis  menyampaikan 

ucapan terima kasih kepada : 

1. Orang tua tercinta yang telah memberikan dorongan moril maupun materil. 

2. Adik‐adik tersayang yang telah membantu penulisan makalah ini. 

3. Seluruh  teman–teman  yang  telah  memberikan  dukungan  dalam  penulisan 

makalah ini. 

 
 Serta  semua  pihak  yang  terlalu  banyak  untuk  disebut  satu  persatu 

sehingga terwujudnya  penulisan ini. Akhir kata penulis mohon saran dan kritik 

yang membangun demi kesempurnaan penulisan di masa yang akan datang. 

    
Lubuklinggau,    November 2009
       
 
             
   
Agus Muhardi 
  Penulis 
 

 
 DAFTAR ISI 

 
Halaman 

Lembar Judul Makalah  ............................................................................   i 

Kata Pengantar   ........................................................................................   ii 

Daftar Isi   ..................................................................................................   iv 

BAB 8   KEDISIPLINAN   ............................................................   1 

A. Pentingnya Kedisiplinan  ...........................................  1 

B. Indikator – Indikator Kedisiplinan  ..........................  3 

C. Persaingan dan Konflik  .............................................  6 

D. Kepuasan Kerja, Stres, dan Frustasi   ......................  10 

Daftar Pustaka   .......................................................................................   16 

Daftar Riwayat Hidup  ..........................................................................   17 

 
 BAB 8 

KEDISIPLINAN 

A. Pentingnya Kedisiplinan 

Kedisiplinan  adalah  fungsi  operatif  keenam  dari  Manajemen  Sumber  Daya 

Manusia.  Kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif  MSDM  yang  terpenting 

karena    semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang 

dapat  dicapainya.  Tanpa  disiplin  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi 

perusahaan mencapai hasil yang optimal. 

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang 

terhadap  tugas  –  tugas  yang  di  berikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah 

kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan 

masyarakat.  Untuk  memelihara  dan  meningkatkan  kedisiplinan  yang  baik 

adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya. 

Apa yang dimaksud dengan kedisiplinan? 

Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua 

peraturan perusahaan dan norma‐norma sosil yang berlaku. 

Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  menaati  semua 

peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Jadi,  dia  akan 

mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. 

Kesediaan  adalah  suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  seseorang  yang 

sesuai dengna peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. 
 Jadi,  seseorang  akan  bersedia  mematuhi  semua  peraturan  serta 

melaksanakan  tugas‐tugasnya,  baik  secara  sukarela  maupun  karena  terpaksa. 

Kedisiplinan  diartikan  jika  karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat  waktunya, 

mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan 

norma‐norma  sosial  yang  berlaku.  Mengapa  dalam  kedisiplinan  karyawan 

diperlukan peraturan dan hukum? 

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan 

baig  karyawan  dalam  mencapai  tata  tertib  yang  baik  di  perusahaan.  Dengan 

tata tertib yang baeik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja 

karyawan  akan  meningkat.  Hal  ini  akan  mendukung  tercapainya  tujuan 

perusaan, karyawan, dan masyarakat. 

Hukum  diperlukan  dlam  meningkatkan  kedisiplinan  dan  mendidik 

karyawan  supaya  menaati  semua  peraturan  perusahaan.  Pemberian  hukuman 

harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan 

,  sasaran  pemberian  hukuman  akan  tercapai.  Peraturan  tanpa  dibarengi 

pemberian  hukuman  yang  tegas  bagi  pelanggarnya  bukan  menjadi  alat 

pendidikan bagi karyawan. 

Jadi  kedisiplinan  adalah  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam 

mencapai tujuan. 

 
B. Indikator‐Indikator Kedisiplinan 

Pada  dasarnya  banyak  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan 

karyawan suatu organisasi, di antarannya: 

1. Tujuan Dan Kemampuan 

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. 

Tujuan  yang  akan  dicapai  harus  jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal  serta  cukup 

menantang  bagi  kemampuan  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan 

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemapuan 

karyawan bersangkutan. 

Akan  tetapi,  jika  pekerjaan  itu  di  luar  kemampuaanya  atau  jauh  di  bawah 

kemampuannya  maka  kesungguhan  dan  kedisiplinan  karyawan  rendah. 

Misalnya:    Pekerjaan  karyawn  SMU  di  tugaskan  kepada  seorang  Sarjana  atau 

sebaliknya.  Jelas  karyawan  bersangkutan  kurang  berdisiplin  dalam 

melaksanakan pekerjaan itu. Di sinilah letak pentingnya asas the right man in the 

right place and the right man in the right job. 

2. Teladan Pimpinan 

Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam  menentukan  kedisiplinan 

karyawan  karena  pimpinan  dijadikan  teladan  dan  panutan  oleh  para 

bawahannya.  Pimpinan  harus  memberikan  contoh  yang  baik,  berdisiplin  baik, 

jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang 

baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik dan atau sebaliknya. 

Pepatah lama mengatakan kalo guru kencing berdiri, murid kencing berlari. 

 
3. Balas Jasa 

Balas  jasa  (gaji  dan  kesejahteraan)  ikut  mempengaruhi  kedisiplinan 

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dn kecintaan karyawan 

terhadap  perushaan/pekerjaannya.    Jika  kecintaan  karyawan  semakin  baik 

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.  

Jadi balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. 

Artinya  semakin  besar  balas  jasa  semakin  baik  kedisiplinan  karyawan.  Atau 

sebaliknya. 

4. Keadilan 

Keadilan  ikut  mendorong  terwujudnya  kedisiplinan  karyawan,  karena  ego 

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan 

sama dengan manusia lainya. 

Keadilan  yang  dijadikan  dasar  kebijaksanaan  dalam  pemberian  balas 

jasa(Pengakuan)  atau  hukuman  akan  merangsang  terciptanya  kedisiplinan 

karyawan yang baik. 

5. Waskat 

Waskat  (pengawasan  melekat)  adalah  tindakan  nyata  dan  paling  efektif 

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti 

atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, 

dan prestasi kerja bawahannya.  

Jadi,  waskat  menuntut  adanya  kebersaman  aktif  antara  atasan  dengan 

bahawan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.,  karyawan,  dan  masyarakat. 

Dengan  kebersamaan  aktif  antara  atasan  dengan  bawahan,  terwujudlah  kerja 

sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya 

kedisplinan karyawan yang baik. 

6. Sanksi Hukuman 

Sanksi  hukuman  berperan  penting  dalam  memelihara  kedisiplinan 

karayawan. Dengan saksi hukum yang semakin berat, karyawan akan semakin 

takut  melanggar  peraturan‐peraturan  perusahaan,  sikap,  dan  perilaku 

indisipliner karyawan akan berkurang. 

Berat/ringannya  sanksi  hukum  yang  akan  diterapkan  ikut  mempengaruhi 

baik/buruknya kedisiplin karyawan.  

7. Ketegasan 

Ketegasan  pimpinan  dalam  melakukan  tindakan  akan  mempengaruhi 

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak 

untuk  menghukum  setiap  karyawan  yang  indispliner  sesuai  dengan  sanksi 

hukuman yang telah di tetapkan. 

Kesimpulan 

Ketegasan  pimpinan  menegur  dan  menghukum  setiap  karyawn  yang 

indisipliner  akan  mewujudkan  kedisiplinan  yang  baik  pada  perusahaan 

tersebut. 

8. Hubungan Kemanusiaan 

Hubungan  kemanusian  yang  harmonis  di  antara  sesama  karyawan  ikut 

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.  

 
C. PERSAINGAN DAN KONFLIK 

Persaingan  dan  konflik  sering  terjadi  di  antara  para  karyawan  suatu 

perusahaan.  Persaingan  dan  konflik  terjadi  karena  mempunyai  tujuan  yang 

sama,  latar  belakang  yang  heterogen,  sikap  perasaan  yang  sensitif,  perbedaan 

pendapat, dan salah paham. 

Apakah definisi persaingan dan konflik itu? 

Persaingan 

Persaingan  adalah  kegiatan  yang  berdasarkan  atas  sikap  rasional  dan 

emosional dalam mencapai prestasi kerja yang baik. Persaingan dimotivasi oleh 

ambisi  untuk  memperoleh  pengakuan,  penghargaan,  dan  status  sosial  yang 

baik. 

Konflik 

Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap 

emosional  dalam  memperoleh  kemenangan.  Konflik  akan  menimbulkan 

ketegangan,  konfrontasi,  perkelahian,  dan  frustrasi  jika  tidak  dapat 

diselesaikan. 

 
Hal‐hal yang menyebabkan persaingan dan konflik antara lain: 

1. Tujuan 

Tujuan  sama  yang  ingin  di  capai  akan  merangsang  timbulnya  persaingan 

dan konfilik di antara individu atau kelompok karyawan. Hal yang memotivasi 

timbulnya persaingan atau konflik adalah dalam hal memperoleh prestasi yang 

terbaik. 

2. Ego Manusia 

Ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnya 

akan menimbulkan persaingan atau konflik 

3. Kebutuhan 

Kebutuhan  material  dan  nonmaterial  yang  terbatas  akan  menyebabkan 

timbulnya  persaingan  atau  konflik.  Pada  dasarnya  setiap  orang  menginginkan 

pemenuhan  kebutuhan  material  dan  non  material  yang  lebih  baik  dari  orang 

lain sehingga timbullah persaingan atau konflik. 

4. Perbedaan Pendapat 

Perbedaan  pendapat  akan  menimbulkan  persaingan  atau  konflik.  Karena 

setiap  orang  atau  kelompok  terlalu  mempertahankan  bahwa  pendapatnya 

itulah yang paling tepat. 

5. Salah Paham 

Salah paham sering terjadi di antara orang‐orang yang bekerja sama. Karena 

slah paham(salah persepsi ini timbul persaingan atau konflik di antara individu 

karyawan atau kelompok. 
6. Perasaan Dirugikan 

Perasaan  dirugikan  karena  perbuatan  orang  lain  akan  menimbulkan 

persaingan  atu  konflik.  Setiap  orang  tidak  dapat  menerima  kerugian  dari 

perbuatan orang lain. 

7. Perasaan Sensitif 

Perasaan  sensitif  atau  mudah  tersinggung  akan  menimbulkan  konflik. 

Perilaku  atau  sikap  seseorang  dapat  menyinggung  perasaan  orang  lain  yang 

dapat  menimbulkan  konflik  atau  perselisihan,  bahkan  dapat  menimbulkan 

perkelahian di antara karyawan. 

Jadi,  persaingan  dan  konflik  dapat  dirangsang  oleh  internal  dan  eksternal 

organisasi perusahaan. Apa saja kebaikan atau keburukan dari persaingan dan 

konflik itu? 

Kebaikan persaingan 

1. Evaluasi diri/introspeksi diri demi kemajuan 

2. Moral kerja atau prestasi kerja akan meningkat. 

3. Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan. 

4. Memotivasi dinamika organisasi dan kreativitas karyawan. 

Keburukan konflik 

1. Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan. 

2. Menimbulkan sikap apriori karyawan 

3. Memeotivasi sikap‐sikap emosional karyawan. 

4. Meningkatkan absen dan turnover karyawan. 

5. Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat. 
Kesimpulan 

1. Persaingan  sehat  harus  selalu  dicptakan  dan  dibina  agar  dinamika 

organisasi, kreativitas, intropeksi diri, pengembangan diri, moral kerja, dan 

produktivitas  kerja  karyawan  meningkat  sehingga  tujuan  perusahaan, 

karyawan, dan masyarakat tercapai. 

2. Konflik  harus  dicegah  dan  diselesaikan  sedini  mungkin,  supaya  tetap 

terwujud  kerja  sama  yang  baik,  terhindar  dari  ketegangan  dan  perpecahan 

di antara sesama karyawan. 

3. Persaingan  yang  kurang  sehat  akan  menimbulkan  konflik,  sedangkan 

konflik  yang  tidak  dapat  di  selesaikan  akan  mengakibatkan  perpecahan 

sehingga tujuha perusahaan, karyawan, dan masyarakat tidak tercapai 

  Teladan Pemimpin 
dan 
  Kepemimpinannya 
Kompensasi 
 
Kemampuan  ‐ Direct 
  dan   ‐ Indirect 
Tujuan 
 
 
 
Kedisiplinan 
 

 
Ketegasan dan  Pengawasan 
  Sanksi  Melekat atau 
Hukuman  Loyalitas  Waskat 
  Karyawan 
 

 
Gambar Konsep Kedisiplinan
 
D. Kepuasan Kerja, Stres, dan Frustrasi 

Karyawan  adalah  mahluk  sosial  yang  menjadi  kekayaan  utama  bagi  setiap 

perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu 

berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. 

Sikap‐ sikap karyawan dikenal: 

Kepuasan Kerja (Job Statisfaction) 

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai 

pekerjaannya.  Sikap  ini  di  cerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan 

prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan 

kombinasi dalam dan luar pekerjaan. 

Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati 

dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan, 

perlakuan,  peralatan,  dan  susana  lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan  yang 

lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih 

mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. 

Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati 

di  luar  pekerjaan  dengan  besarnya  balas  jasa  yang  akan  diterima  dari  hasil 

kerjanya,  agar  dia  dapat  membeli  kebutuhan‐kebutuhannya.  Karyawan  yang 

lebih  suka  menikmati  kepuasannya  di  luar  pekerjaan  lebih  mempersoalkan 

balas jasa daripada pelaksanaan tugas‐tugasnya. 

 
 Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja 

yang  dicermainkan  oleh  sikap  emosional  yang  seimbang  antara  balas  jasa 

dengan  pelaksanaan  pekerjaanya.  Karyawan  yang  lebih  menikmati  kepuasan 

kerja  kombinasi  dalam  luar  pekerjaan  akan  merasa  puas  jika  hasil  kerja  dan 

balas jasanya dirasak adil dan layak. 

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor‐faktor berikut: 

1. Balas jasa yang adil dan layak. 

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 

3. Berat‐ringannya pekerjaan 

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. 

Kepuasan Kerja dan Kedisiplinan 

Kepuasan  kerja  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan,  artinya  jika 

kepuasan  diperoleh  dari  pekerjaan  maka  kedisiplinan  karyawan  baik  atau 

sebaliknya. 

Kepuasan Kerja dan Umur Karyawan 

Umur  karyawan  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  amsih 

muda,  tuntutan  kepuasan  kerjanya  tinggi,  sedangkan  karyawan  tua  tuntutan 

kepuasan kerjanya relatif rendah. 

 
Kepuasan Kerja dan Organisasi 

Besar‐kecilnya  organisasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan. 

Semakin  besar  organisasi,  kepuasan  kerja  karyawan  semakin  menurun  karena 

peran  mereka  semakin  kecil  dalam  mewujudkan  tujuan.  Pada  organisasi  yang 

kecil  kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin  besar  karena  peranan  mereka 

semakin besar dalam mewujudkan tujuan. 

Kepuasan kerja dan Kepemimpinan 

Kepuasan  kerja  karyawan  banyak  dipengaruhi  sikap  pimpinan  dalam 

kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi 

karyawan  karna  karyawan  ikut  aktif  dalam  memberikan  pendapatnya  untuk 

menentukan kebijaksanaan perusahaan. 

Kesimpulan 

Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, 

dan  prestasi  kerja  karyawan  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan 

perusahaan. 

Stres Karyawan 

Stres  Karyawan  timbul  akibat  kepuasan  kerja  tidak  terwujud  dari 

pekerjaannya. Stres karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar 

hal‐hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi.  

Stres  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses 

berpikir, dan kondisi seseorang. 

 
Faktor‐faktor penyebat stres karyawan, antara lain sebagai berikut: 

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan. 

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar 

3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memedai. 

4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. 

5. Balas jasa yang terlalu rendah. 

6. Masalah‐masalah keluarga seperti anak, istri, merua, dan lain‐lain. 

Untuk  mengatasi  stres  dilakukan  dengan  pendekatan  kejiwaan  dan 

konseling. 

Konseling 

Konseling  adalah  pembahasan  suatu  masalah  dengan  seorang  karyawan, 

dengan  maksud  pokok  membatu  karyawan  tersebut  agar  dapat  mengatsi 

masalah  secara  lebih  baik.  Konseling  bertujuan  untuk  membuat  orang‐orang 

menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah‐masalah mereka. 

Fungsi Konseling 

1. Pemberian  nasihat,  yaitu  dengan  mengarahkan  mereka  dalam  pelaksanaan 

serangkaian kegiatan yang diingginkan. 

2. Penenteraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa dia mampu 

untuk mengerjakan tugas‐tugasnya asalkan dilaksanakan sungguh‐sungguh. 

3. Komunikasi,  yaitu  melakukan  komunikasi  dua  arah,  formal  dan  informal, 

vertikal maupun horizontal dan upan balik harus ditanggapi manejer secara 

positif serta diberikan pejelasan seperlunya. 
4. Pengunduran  ketegangan  emosional,  yaitu  memberikan  kesempatan  bagi 

orang  tersebut  untuk  mengemukakakn  problem  yang  dihadapinya  secara 

gamblang  dan  jangan  diintepusi  sampai  dia  selesai  mengemukakannya. 

Baru  kemudian  kita  berikan  pengharahan  yang  bersifat  rohani  dan 

psikologis. 

5. Penjernihan  pemikiran,  yaitu  pembahasan  problem  secara  serius  dengan 

orang  lain,  membatu  seseorang  untuk  berpikir  realistis  dan  objektif 

mengatasi masalahnya. 

Tipe‐tipe Konseling 

1. Directive  counseling  adalah  proses  mendengarkan  masalah‐masalah 

emosional  karyawan,  memutuskan  apa  yang  seharusnya  dilakukan, 

memberitahukan, dan memotivasi karyawan untuk melaksanakannya. 

2. Nondirective  counseling  (Client‐centred)  adalah  proses  mendengarkan  dengan 

penuh  perhatian  dan  mendorongnya  untuk  menjelaskan  problem  yang 

menyusahkan  mereka,  memahaminya,  dan  menentukan  penyelesaian  yang 

tepat.  Jadi  nondirective  counseling  terpusat  pada  karyawan  (couselee),  bukan 

pada pembimbing (counselor). 

3. Cooperative  counseling  adalah  hubungan  timbal  balik  antara  pembimbing 

dengan  karyawan  dan  mengembangkan  pertukaran  gagasan  secara 

kooperatif untuk membatu pemecahan problem karyawan. 

 
Frustrasi 

Stres  karyawan  yang  tidak  terselesaikan  dengan  baik  akan  mengakibatkan 

timbulnya  frustasi.  Frustasi  akan  menimbulkan  perilaku  yang  aneh‐aneh  dari 

orang tersebut, misalnya marah‐marah, membanting telepon, bhkan memukul‐

mukul kepalanya. 

Fristrasi  adlah  keadaan  emosional,  ketegangan  pikiran  dan  perilaku  yang 

tidak  terkendalikan  dari  seseorang,  bertindak  anah‐aneh  yang  dapat 

membahayakan dirinya atau orang lain. 

Audit Personalia 

Karyawan adlah kekayaan utama perusahaan dan yang selalu berperan aktif 

dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Hal  ini  mendorong  manajer  agar  selalu 

mengaudit  personalianya  untuk  mengetahui  kemampuan,  kedisiplinan,  moral 

kerja, kualitas, dan kuantitas tenaga kerjanya. 

Audit  personalia  adalah  mengevaluasi  kualitas,  kuantitas,  dan  kegiatan‐

kegitan personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi. 

Tujuan  audit  personalia  dalah  mengevaluasi  kegiatan‐kegiatan  personalia 

dengan  maksud  untuk  mengetahui  nilai  efektivitas,  mengenali  aspek‐aspek 

yang  masih  dapat  diperbaiki,  mempelajari  aspek‐aspek,  dan  menujukkan 

perbaikan serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan 

 
DAFTAR PUSTAKA 

Hasibuan, Malayu  S.P. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia.  Bumi Aksara. 

Jakarta. 

Internet. http://www.scribd.com.  

 
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP 

Biodata Mahasiswa 
N I M  : 29.01.207P 

Nama Lengkap  : Agus Muhardi 

Tempat & Tanggal Lahir: Musi Rawas, 29 Agustus 1980 

Alamat Lengkap  :  Jl.  Majapahit  Gg.  Damai  7  Rt.  03  Kel.  Majapahit 

Kec. Lubuklinggau Timur II 

Telepon  : 0856 647 18 999 

Pendidikan 
Formal 

SD Negeri 4 Curup, lulus tahun 1993. 

SMP Negeri 4 Curup, lulus tahun 1996. 

SMK Negeri 1 Curup, lulus tahun 1999. 

AMIK BSI Tangerang, lulus tahun 2003 

Tidak Formal 

Kursus  komputer Paket WS/Lotus 123, lulus tahun 1997. 

Kursus komputer Program dBASE III Plus, lulus tahun 1998. 

Kursus komputer Pakae Microsoft Office 95, lulus tahun 1998. 

 
Riwayat pengelaman berorganisasi / pekerjaan

Dari  tahun  Januari  2006  –  Juni  2006,  Staff  IT.  Di  PT.  DADA  INDONESIA 

Sadang.  

Dari  tahun  2003  ‐2005,  Instruktur  Laboratorium.  Di  Akademi  Manajemen 

Informatika  dan  Komputer  BINA  SARANA  INFORMATIKA           

(AMIK – BSI ) Tangerang 

Dari tahun 1999 ‐ 2001, Operator Komputer. PT. SEO YOUNG INDONESIA 

Tangerang. 

Dari  tahun  1998  ‐  1999,  Asisten  Instruktur.  Pusat  Pendidikan  Komputer 

Citra Info Komputer (C I K O ) Curup. 

       

          Lubuklinggau,    November 2009 

Saya yang bersangkutan 

         Agus Muhardi