1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Struktur organisasi menyediakan pola hubungan yang stabi, logis, dan jelas
sehingga manajer dan karyawan dapat bekerja kearah sasaran organisasi. Tetapi ini
hanya kerangka kerja. Struktur tidak berjalan dengan sendirinya. Orang yang beraksi
lewat struktur organisasi memerlukan peraturan untuk membuat struktur itu
membuat secara efektif.
Manajer menentukan dan menerapkan peraturan agar orang bertindak
dalam sebuah struktur organisasi disebabkan oleh wewenang dan kekuasaan
mereka. Wewenang formal, salah satu tipe kekuasaan, adalah apa yang biasanya kita
hubungkan dengan struktur organisasi dan manajeman. Tetapi kedua istilah ini saling
berkaitan. Sejauh mana efektifitas manajer dapat menggunakan wewenang mereka
sebagian tergantung pada bagaimana pengertian mereka mengenai kekuasaan dan
menggunakannya, yang dalam dasar ini, merupakan kemampuannya untuk
mempengaruhi pengaruh pada orang lain.
Bagaiman mendistribusikan wewenang formal keseluruh struktur organisasi
merupakan keputusan kunci dalam pengorganisasian. Manajer jelas tidak mungkin
melakukan segala sesuatu yang harus dikerjakan untuk melaksanakan rencana
strategis untuk sebuah organisasi. Oleh karena itu, mereka mereka harus
memutuskan seberapa banyak wewenag yang akan didelegasika.
Saat ini penting bagi kita untuk mengetahui lebih jauh tentang wewenang,
delegasi dan desentralisasi. Hal ini disebabkan dalam suatu organisasi kita
diharuskan untuk beradaptasi dan menghadapi berbagai macam watak dan tingkah
laku seseorang. Untuk itu, pemahaman dalam masalah diatas diperlukan untuk
menjalin kerjasama dalam menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
Terkadang banyak orang salah mengartikan posisi atau jabatannya dalam
suatu organisasi yang tentunya dapat merugikan orang lain. Hal ini dapat
menimbulkan masalah antar individu ataupun antar organisasi. Tentunya hal
tersebut tidak diinginkan oleh kita, sehinnga kita dapat mengetahui batasan-batasan
yang tidak dapat dilanggar serta cara berkomunikasi dengan baik.
2


Sehingga kami menyuguhkan berbagai macam hal dalam berinteraksi dengan
orang-orang didalam suatu organisasi, serta hal-hal seputar wewenang dan
kekuasaan yang dimiliki oleh setiap orang atau pemimpinyang tentunya berbeda-
beda cakupan luasnya.
1.2 Tujuan
1. Mengetahui pengertian mengenai wewenang.
2. Mengetahui cara seorang manajer dalam mendelegasikan wewenang.
3. Mengetahui pengertian mengenai desentralisasi.
4. Mengetahui penyusunan SDM atau personalia dalam suatu perusahaan atau
organisasi.












3

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Wewenang
2.1.1 Pengertian Wewenang
Wewenang (authority) adalah hak-hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah
orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.
Sebagai contoh, seorang manager suatu organisasi mempunyai hak untuk memberi perintah
dan tugas, serta menilai pelaksanaan kerja karyawan dibawahnya. Wewenang ini
merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari posisi atasan ke bawahan dalam
organisasi. Kalau kita mendengar bahwa seseorang tertuduh kriminal telah tertangkap oleh
yang berwenang, kita berfikir meeka yang memegang kekuasaan sah dari pemerintah
untuk mempertahankan pemerintahan sipil. Bila kriminal dinyatakan bersalah, hakim
mempunyai wewenang atau kekuasaan memaksa untuknmengukur hukuman. Ada dua
pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu teori formal (atau
sering disebut pandanga klasik) dan teori penerimaan. Pandangan wewenang formal
menyebutkan bahwa wewenang adalah dianugrahkan, wewenang ada karena seseoang
diberi atau dilimpahi atau diwarisi hal tersebut. Jadi, pandangan ini menelusuri sumber
tertinggidari wewenang keatas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi
perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.

4


Gb: 1.1 Dua pandangan wewenang formal
2.1.2 Dasar wewenang formal memiliki dua pandangan, yaitu:
1) Pandangan Klasik
Pandangan klasik wewenang menunjukkan bahwa wewenang berasal dari
tingkat yang amat tinggi, dan kemudian secara hukum diteruskan kebawah melalui tingkat
demi tingkat. Menurut pandangan klasik mengenai wewenang formal dalam organisasi
Amerika, manajemen mempunyai hak memberikan perintah berdasarkan hukum dan
karyawan mempunyai kewajiban untuk mematuhinya. Kewajiban ini, sebenarnya,
dibebankan pada diri sendiri.


5

2) pandangan Teori Penerimaan (acceptance theory of authority)
Prespektif kedua menegnai asal dari wewenang formal, pandangan
penenrimaan, mengatakan dasar wewenang terletak dalam diri orang yang dipengaruhi
bukannya orang yang mempengaruhi. Menyanggah pendapat bahwa wewenang dapat
dianugrahkan. Teori penerimaan (aliran perilaku) berpendapat bahwa wewenang seseorang
timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang
tersebut dijalankan. Jadi, wewennag itu ada atau tidak tergantung pada penerima (receiver),
yang memutuskan untuk menerima atau menolak. Pandangan ini dimulai dengan
pengamatan bahwa tidak semua hukum atau perintah sah dipatuhi dalam semua keadaan.
Kuncinya adalah penerima memutuskan apakah akan menurut atau tidak. Misalnya, bila
seorang supervisior marah marah disepanjang lini perakitan berteriak-teriak kepada siapa
pun agar bekerja lebih keras, karyawan mungkin tidak mempertanyakan hak supervisior
untuk berlaku demikian, tetapi dengan marah atau sikap acuh tak acuh makin memilih
untuk tidak menurut perintah tersebut. Kebanyakan wewenang formal, kenyataannya,
diterima oleh anggota organisasi. Chester 1, Barnard : seorang pengusul pandangan
penerimaan yang kuat, telah mendefinisikan kondisi seseorang akan menurut kepada
wewenang yang lebih tinggi:
Seseorang dapat dan menerima suatu komunukasi sebagai mengandung wewenang.
Hanya kalau empat kondisi secara bersama-sama ada:
a. dia dapat dan memahami komunikasi tersebut .
b. pada waktu dia memutuskan dia yakin bahwa komunikasi itu tidak bertentangan
dengan tujuan organisasi.
c. Pada waktu dia memutuskan dia yakin bahwa hal itu sesuai dengan kepentingan
pribadi secara keseluruhan. Dan,
d. dia secara metal an fisik mampu menurti komunikasi tersebut.


6




Gb: 1.2 Pandangan Barnard mengenai pandangan penerimaan wewenang formal

7


Gb: 1.3 kisaran wewennag yang dapat diterima
Barnard dan Herbert simon menambahkan perspektif dan transaksional ini pada
wewennag formal ketika mereka mengusulkan bahwa individual menerima perintah dan
dengan demikian, memberikan wewenang kepada pemberi perintah berada dalam batas-
batas kondisi yang dapat diterima. Barnard menambahkan ini sebagai Zona tidak penting
dari seseorang. Imon menamakan keadaan tersebut sebagai bidang penerimaan seseorang.
2.1.3 Kekuasaan
Kekuasaan (power) sering dicampur adukkan dengan wewenang. Meskipun
kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila
wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk
melakukan hak tersebut. Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu,
kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa
ewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

8

Menurut Amitai Etzioni, seorang pemimpin dapat mempengaruhi 2 perilaku adalah:
1. kekuasaan Posisi (position power) didapat dari wewenang formal suatu
organisasi. Besarnya, kekuasaan ini tergantung seberapa besar wewenang
didelegasikan kepada individu yang menduduki posisi tersebut. Kekuasaan
posisi akan semakin besar bila atasan telah mempercayai individu itu.
2. kekuasaan pribadi (personal power), dilain pihak, didapatkan dari para
pengikut dan didasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi,
respek dan merasa terikat pada seorang pemimpin.

Kekuasaan sah Kekuatan paksaan Kekuasaan balas jasa



Kekuasaan informasi Kekuasaan panutan Kekuasaan ahli
Gb: 1.4 Sumber-sumber kekuasaan manajerial

2.1.4 Keluasaan wewenang dan kekuasaan.
Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-batasan
tertentu pada wewenangnya.
Internal Eksternal
Anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga organisasi
Undang0undang dan peraturan-
peraturan pemerintah
Anggaran (budget) Perjanjian kerja kolektif
Kebijaksanaan, peraturan, dan
prosedur
Perjanjian dengan dealer, sup-plier,
dan pelanggan
Deskripsi jabatan
Manajer
9

Tabel: 1.1 Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan.
Persamaan wewenang dan tanggung jawab. Salah satu prinsip organisasi penting
adalahbahwa individu-individu seharusnya diberi wewennag untuk melaksanakan tanggung
jawabnya. Sebagai contoh, bila tanggung jawab seorang manajer adalah mmpertahankan
kapasitas produksi tertentu, maka dia harus diberi kebebasan secukupnya untuk membuat
keputusan-keputusan yang mempengaruhi kapasitas produksi. Secara ringkas dapat
disimpulkan , wewewnang dan tanggung jawab adalah sama dalam jangka panjang (in the
long run). Dalam jangka pendek (in the short run), bagaimanapun juga, tanggung jawab
seorang manajer hampir selalu lebih besar dari wewenangnya, karena ini merupakan ciri
delegasi.
2.1.5 Wewenang Lini dan Staf
Dalam banyak organisasi, manajer menggunakan dengan membaginya dengan
wewenang lini, wewenang staf, dan wewenang fungsional. Wewenang dengan jenis ini
berbeda menurut jenis kekuasaan yang menjadi dasarnya.
1. Wewenang Lini
Wewenang Lini (Line Authority) adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas
bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam wewenang perintah dan secara langsug
tercermin sebagai rantai perintah, serta diturunkan kebawah melalui tingkatan
organisasi. Karena aktivitas lini ditentukan dalam bentuk sasaran perusahaan,
aktivitas yang digolongkan sebagai lini akan berbeda dalam setiap organisasi. Sebagai
contoh manajer diperusahaan manufaktur mungkin membatasi fungsi lini pada
produksi dan penjualan, sedangkan manajer departemen store, dengan elemen
kunci adalah pembelian, akan mempertimbangkan departemen pembelian dan
penjualan sebagai aktivitas lini.
2. Wewenang Staf
Wewenang staf (staff authority) adalah hak yang dipunyai oleh satu-satuan staf atau
para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada
personalia lini. Ini tidak memberikan wewenang kepada anggota staf untuk
memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu. Wewenang staf terutama
didasarkan pada kekuasaan keahlian. Staf dapat menawarkan manajer lini saran
10

perencanaan lewat penelitian,analisis, dan pengembangan pilihan. Misalnya, rekan
dalam banyak kantor pengacara menambah anggota staf untuk melaksanakan sisi
bisnis dari kantor tersebut. Kehadiran dari spesialis ini membebaskan pengacara
untuk mempraktekkan ilmu hukum.
3. Wewenang Staf Fungsional
Wewenang staf fungsional (functional staff authority) adalah hubungan terkuat yang
dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila dilimpahi wewenang fungsional
oleh manajemen puncak, spesialis mempunyai hak untuk memerintah satuan lini
sesuai kegiatan fungsional dimana hal itu merupakan spesialisasi dari staf
bersangkutan. Sebagai contoh, seorang spesialis keamanan mungkin mempunyai
wewenang untuk memerintah manajer laboratorium bila gas berbahaya mencapai
tingkat tertentu, atau departemen scheduling produksi mungkin diberi wewenang
untuk menentukan pekerjaan departemen produksi mana yang harus dikerjakan
terlebih dahulu. Seperti yang ditunjukkan gambar . . , wewenang fungsinoal dapat
melanggar prinsip kesatuan perintah dan menyebabkan berbagai konflik organisasi.
Untuk itu, wewenang fungsional seharusnya dilimpahkan kepada staf untuk
dijalankan hanya bagi kejadian-kejadian khusus.
11



Gambar: 1.5 bagan organisasi dengan wewenang fungsional staf.

2.2 Delegasi
2.2.1 Pengertian Delegasi
Delegasi dapat didefinisikan sebgai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal
kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses
dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawaha orang-orang yang melaporkan
kepadanaya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1. pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau
tugas.
3. Penerimaan delegasi, baik Implisit atau explisit, menimbulkan kewajiban atau
tanggung jawab.
4. Pendelegasi meneripa pertanggung jawaban bawahan untuk hasil-hasil yang
dicapai.
12

Efektivitas delegasi merupakan factor pertama yang mebedakan manajer sukses dan
manajer tidak sukses.
2.2.2 Alasan-alasan pendelegasian
ada beberapa alasan mengapa perlu pendelegasian. Pertama, pendelegasian
memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dari bila mereka menangani setiap tugas
sendiri. Delegasi wewenang dari atasan kebawahan merupaka proses yang diperlukan agar
organisasian dapat berfungsi lebih efisien. Delegasi juga memungkinakna menajer
memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting. Dilain pihak, delegasi
memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat digunakan sebgai
alat untuk belajar dari kesalahan.
Delegasi dibutuhkan karena manaje rtidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang
dibuthkan untuk membuat keputusan. Sehingga, agar organisasi dapat menggunakan
sumber daya-sumber dayanya lebih efisien maka pelaksanaan tugas-tugas tertentu
didelegasika kepada tingkatan organisasi yang serendah mungkin dimana terdapat cukup
kemampuan dan informasi untuk menyelesaikanya.
2.2.3 Pedoman Klasik untuk Delegasi Efektif
Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah:
1. prinsip scalar. Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas
mengalir setingkat demi setingkat dari setingkat organisasi paling atas ketingkatan
paling bawah. Garing wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap
enggota organisasi untuk mengetahui: (a) kepada siapa dia dapat mendelegasikan,
(b) dari siapa dia akan menerima delegasi, dan (c) kepada siapa dia harus meberikan
pertanggung jawaban. Dalam proses pembuatan garis wewenang dibutuhkan
delegasi penuh, yang berarti bahwa semua organisasi yang diperlukan harus dibagi
habis. Proses ini untuk menghindari terjadinya (a) gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak
ada penanggung jawanya, (b) overlaps, yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama
diberikan kepada lebih dari satu orang individu, dan (c) slpits, yaitu tanggung jawab
atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu satuan organisasi.bila hal-hal
ini terjadi akan menimbulkan kebalauan wewenang dan akuntabilitas.
13

2. Prinsip kesatuan perintah, prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap
bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan
pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan
untuk mengetahui kepada siapa pertanggung jawaban diberikan dan instruksi mana
yang harus diikuti. Bawahan dapat menghindari tagging jawab atas pelaksanaan
tugas yang tidak bagus dengan alasan banyaknya tugas dari atasan yang lain.
3. Tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas. Prinsip ini menyatakan bahwa (a)
agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien, tanggung
jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ketingkatan organisasi yang paling
bawah. (b) konsekwensi peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam
organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya dengan efektif.
(c) bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah penerimaan
tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima
tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas.

2.2.4 Mengapa manajer Gagal Mendelegasikan
Delegasi adalah factor kritis bagi manajemen yang efektif, tertapi banyak manajer
yang gagal untuk mendelegasikan, atau mendelegasikan dengan lemah, karena beberapa
alasan. Alasan-alasan tersebut antara lain:
1. manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuat keputusan.
2. Manajer tidak bersedia menghadapi risiko bahwa bawahan akan melaksanakan
wewenangya dengan salah atuau gagal.
3. Manajer tidak atau kurang mempunya kepercayaan akan kemampuan bawahanya.
4. Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan
keputusan yang luas.
5. Manajer takut bahwa bawahan akan melaksanakan tugasnya dengan efektif
sehingga posisinya sendiri terancam.
6. Atau manajer tidak mempunyai kemampuan manajerial untuk mendelegasikan
tugasnya.


14

2.2.5 Mengapa Bawahan Tidak Menerima Delegasi
Hambatan-hambatan proses pendelegasian tidak semuanya berasal dari manajer.
Para bawahan mungkin juga menolak adanya delegasi wewenang. Pertama, delegasi berarti
bawahan menerima tambahan tanggung jawab dan akuntabilitas. Kadang-kadang lebih
mudah pergi ke manajer untuk memecahkan suatu masalah daripada membuat keputusan
sendiri. Kedua, selalu ada persaan bahwa bawahan akan melaksanakan wewenang barunya
dengan salah dan menerima kritik. Ketiga, banyak bawahan kurang mempunyai
kepercayaan diri dan merasa tekanan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang
lebih besar.

2.2.6 Keuntungan Delegasi
Kalau digunakan tepat, delegasi mempunyai beberapa kauntungan. Pertama dan
paling jelas adalah semakin banyak tugas manajer dapat didelegasikan, semakin besar
peluang mereka untuk mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer
tingkat yang lebih tinggi. Jadi manajer akan mencoba mendelegasikan tidak hanya masalah
rutin, tetapi juga tugas yang memerlukan pemikiran dan inisiatif, dengan demikian mereka
akan terbebas untuk berfungsi efektifitas maksimal untuk organisasi.
Keuntungan lain dari delagsi adalah tindakan ini seringkali membaut keputusan yang
lebih baik, karena karyawan berada paling dekat dengan: tempat tindakan dilaksanakan
kemungkinan mempunyai pandangan yang lebih jelas megenai fakta.

2.2.7 Hambatan Terhadap Delegasi
Walupun ada berbagai keuntungan diatas, manajer mungkin enggan mendelegasikan
wewenang. Manajer seringkali mempunyai sejumlah alasan untuk tidak mendelgasikan :
saya dapat melakukanya sendiri dengan lebih baik, karyawan saya tidak cukup mampu,
terlalu banyak waktu untuk menjelaskan apa yang saya ingin untuk dikerjakan. Hambatan
lain untuk mendelagsikan adalah rasa tidak tentram dan binggung mengenai siapa yang
bertanggung jawab untuk tugas spesifik manajer atau karyawan. Manajer tidak dapat
menyerahkan tanggung jawab kepada atasanya dengan mendelegasikan tugas yang sulit yang
tidak menyenangkan mereka selalu bertanggung jawab terhadap tuindaka karyawanya, fakta
bahwa membuat beberapa manajer enggan mengambil kesempatan untuk mendelagasikan.

15

2.2.8 Penanggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi
Agra proses pendelegasian berjalan dengan efektif diperlukan berbagai cara untuk
mengatasi atau menanggulangi hambatan-hambatan tersebut diatas. Persyaratan utama
untuk delegasi efektif adalah kesediaan manajemen untuk memberikan kepada bawahan
kebebasan yang sesungguhnya untuk melaksakan tugas yang dilimpahkan kepadanya.
Manajer harus menerima perbedaan cara pemecahan suatu masalah dan kemungkinan
bawahan akan membuat kesalahan dalam pelaksanaan tugasnya. Dan mereka harus dibiarkan
untuk mengembangkan pemecahan masalahnya sendiri dan belajar dari kesalahan mereka.
Kesalahan bawahan seharusnya tidak menyebabkan manajer mengurangi delegasi tetapi
memberikan latihan atau dukungan yang lebih kepada bawahan.
Louis Allen telah mengemukakan beberapa teknik khusus untuk membantu manajer
melakukan delegasi dengan efektif:
1. Tetapkan tujuan; bawahan harus diberi tahu maksud dan pentingnya tugas-tugas
yang didelegasikan kepada mereka.
2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenagng; bawahan harus diberi informasi
dengan jelas tentang apa yang mereka harus pertanggung jawabkan dan bagian
dari sumber daya- sumber daya organisasi mana yang ditempatkan dibawah
wewenangnya.
3. Berikan motivasi kepada bawahan ; manajer dapat mendorong bawahan melalui
perhatian pada kebutuhan dan tujuang mereka yang sensitive.
4. Meminta penyelsaina kerja; manajer memberikan pedoman, bantuan dan
informasi kepada bawahan, sedangkan para bawahan harus melaksanakan
pekrjaan sesungguhnya yang telah didelegasikan.
5. Berika latihan ; manajer perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan
pelaksaan kerjanya.
6. Adakah pengawasan yang memadai; system pengawasan yang teerpercaya
(seperti laporan mingguan) dibuat agar manajer tidak perlu menghabiskan
waktunya dengan memeriksa pekerjaan bawahan terus menerus.




16

2.3 DESENTRALISASI
2.3.1 Pengertian Desentralisasi
Seberapa jauh wewenang formal didelegasikan oleh manajer diseluruh
organisasi terbentang dalam konntinum dan desentralisasi sampai sentralisasi.
Dalam sebuah organisasi terdentralisasi, wewenang dan tangguung jawab dalam
jumlah yang cukup besar diteruskan ke bawah lewat hirarki oganisasi. Desentralisasi
adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan
keputusan ke tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.
Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah sama dengan keuntuungan-
keuntungan delegasi, yaitu mengurangi manajemen puncak, memperbaiki
pembuatan keputusan karena dilakukan dekat dengan permasalahan, meningkatkan
latihan, moral dan inisiatif manajemen bawah, dan membuat lebih fleksibel dan
lebih cepat dalam pembuatan keputusan.

Winick melaporkan bahwa desentralisasi adalah, dalam pendapat banyak
orang, cara terbaik untuk mengembangkan dan mempetahankan hubungan yang
erat dengan pelanggan. Dia membuat daftar keuntungan dari desentralisasi sebagai
berikut :
a. Kedekatan dengan pasar
Dengan orang yang sama mendapatkan pelanggan, menerima pembayaran,
dan menangani penagihan dan perpanjangan menyediakan pelayanan
dengan tingkat yang lebih pribadi bagi pelanggan.
b. Pengetahuan Lokal
Pengetahuan seorang karyawan mengenai masyarakat dapat terbukti amat
penting dalam keputusan untuk memberikan pinjaman.
c. Penerimaan dan Pengetahuan Pelanggan
Karyawan lokal juga mempunyai pemahaman yang lebih baik mengenai
kebutuhan pelanggan karena kecenderungan ekonomi setempat.
d. Kenyamanan Penyalur
Penyalur juga merasa lebih nyaman melakukan bisnis dengan orang yang
akan melayani pelanggan dari penyalur.

17

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat Desentralisasi
Desentralisasi mempunyai nilai hanya bila dapat membantu organisasi mencapai
tujuannya dengan efisien. Penentuan derajat desentralisasi sangat dipengaruhi oleh
faktor-faktor sebagai berikut :
1. Filsafat manajemen
Banyak manajer puncak yang sangat otokratik dan menginginkan pengawasan
pusat yang kuat. Hal ini akan mempengaruhi kesediaan manajemen untuk
mendelegasikan wewenangnya.
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi
Organisasi tidak mungkin efisien bila semua wewenang pembuatan keputusan
ada pada satu atau beberapa manajer puncak saja. Suatu organisasi yang tumbuh
semakin besar dan kompleks, ada kecenderungan untuk meningkatkan
desentralisasi.
3. Strategi dan lingkungan organisasi
Strategi organisasi akan mempengaruhi tipe pasar, lingkungan teknologi, dan
persaingan yang harus dihadapinya.
4. Penyebaran geografis organisasi
Semakin menyebar satuan-satuan organisasi secara geografis, organisasi akan
cenderung melakukan desentralisasi, karena pembuatan keputusan akan lebih
sesuai dengan lokal masing-masing.
5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
Organisasi yang kekurangan peralatan peralatan efektif untuk melakukan
pengawasan satuan-satuan tingkat bawah akan cenderung melakukan
sentralisasi bila manajemen tidak dapat dengan mudah memonitor pelaksanaan
kerja bawahannya.
6. Kualitas manajer
Desentralisasi memerlukan lebih banyak manajer-manajer yang berkualitas,
karena mereka harus membuat keputusan sendiri.
7. Keanekaragaman produk dan jasa
Makin beraneka ragam produk atau jasa yang ditawarkan, organisasi cenderung
melakukan desentralisasi.
8. Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya
18

Seperti biaya dan risiko yang berhubungan dengan pembuatan keputusan,
sejarah pertumbuhan organisasi, kemampuan manajemen bawah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat sentralisasi dan desentralisasi dalam suatu
organisasi, mungkin berbeda dengan berbedanya divisi atau departemen organisasi atau
perubahan lingkungan internal maupun eksternal. Jadi, pendekatan yang paling logik yang
dapat digunakan organisasi adalah mengamati segala kemungkinan yang terjadi
(contingency approach).
















19

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Wewenang merupakan hak-hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang
lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.
Wewenang ini merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari posisi atasan ke
bawahan dalam organisasi ,Dasar wewenang formal memiliki dua pandangan yaitu
pandangan klasik dan pandangan Teori Penerimaan. Kekuasaan sering dicampur adukkan
dengan wewenang. Meskipun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi
keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah
kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Kekuasaan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang ada 3 yaitu
wewenang lini,staf dan wewenang staf fungsional. Delegasi dapat didefinisikan sebgai
pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan
kegiatan tertentu. pendelegasian memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dari bila
mereka menangani setiap tugas sendiri. Delegasi wewenang dari atasan kebawahan
merupaka proses yang diperlukan agar organisasian dapat berfungsi lebih efisien.tetapi
delegasi juga mempunyai hambatan-hambatan dan cara penanggulangan hambatan-
hambatan tersebut. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas
kekuasaan dan pembuatan keputusan ke tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.
Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah sama dengan keuntuungan-keuntungan
delegasi dan ada beberapa factor yang mempengaruhi desentralisasi jadi wewenang deligasi
dan desentralisasi sanggat berkaitan antara yang satu dengan yang lainya.