Anda di halaman 1dari 10

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

KARYAWAN PT.ANGKASA PURA I


Tugas dibuat
Dalam rangka mengikuti
mata kuliah Keselamatan dan Kesehatan Kerja(K3)

Disusun oleh:
Nama : Usman Fadli
NIM : 21060112060036

Jurusan Teknik Elektro
Program Studi Diploma III Fakultas Teknik
Universitas Diponegoro
Semarang
2013


KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang atas seizin-Nya
penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) Karyawan Angkasa Pura I. Penulis menyadari makalah ini
masih terdapat banyak kekurangan, sehingga penulis berharap akan mendapat
masukan dari semua pihak (dosen, rekan-rekan dari kelompok lain, dan
pembaca) guna perbaikan di masa-masa yang akan datang. Dalam penulisan
makalah ini penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak
yang membantu dalam menyelesaikan penelitan ini, khususnya kepada Fko
selaku dosen mata Kuliah Keselamatan dan Kesehatan Kerja(K3). Semoga apa
yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi pengembangan diri penulis
dan bagi siapa saja yang membacanya.






Semarang , 25 April 2013


Usman Fadli








BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang pada beberapa
tahun yang lalu merupakan suatu kegiatan yang sangat ditakut oleh
karyawan yang masih aktf bekerja. Hal ini dikarenakan kondisi kehidupan
politk yang goyah, kemudian disusul dengan carut marutnya kondisi
perekonomian yang berdampak pada banyak industri yang harus gulung tkar,
dan tentu saja berdampak pada pemutusan hubungan kerja yang dilakukan
dengan sangat tdak terencana.
Begitu halnya dengan salah satu dari perusahaan BUMN di
Indonesia,PT.Angkasa Pura yang mem-PHK para karyawanya pada tahun 2008
silam dikarenakan ada suatu masalah antara PT.Angkasa Pura dengan
karyawan.

1.2 Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah :
1. Apa Defnisi dari Pemutusan Hukuman Kerja?
2. Jelaskan Mekanisme dan Penyelesaian PHK?
3. Bagaimana bentuk Penyelesaian Kompensasi PHK?
4. Apa yang menyebabkan PT.Angkasa Pura mem-PHK para karyawanya?
5. Bagaimana

1.3 Tujuan Masalah
1. Mengetahui dengan jelas defnisi dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
2. Mengetahui Jenis-jenis dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
3. Mengetahui Mekanisme pemberian PHK kepada karyawan dan cara
penyelesaian perselisihan yang akan tmbul setelah Pemutusan Hubungan
Kerja dilakukan.
4. Mengetahui penyebab PHK oleh PT.Angkasa Pura
5. Mengetahui







BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pemutusan Hubungan Kerja(PHK)
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan
perusahaan. Apabila kita mendengar istlah PHK, yang biasa terlintas adalah
pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan karyawan.
Karenanya, selama ini singkatan PHK memiliki konotasi negatf. Padahal,
kalau kita tlik defnisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang
Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab.
Intnya tdak persis sama dengan pengertan dipecat.
Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006,
perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panita
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panita Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara.
Beberapa alasan Pemutusan Hubungan Kerja :
Undang-Undang
Keinginan perusahaan
Keinginan karyawan
Pensiun
Kontrak kerja berakhir
Kesehatan karyawan
Meninggal dunia
Perusahaan dilikuidasi.
Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena:
1. kemauan karyawan,
2. kemauan perusahaan, atau
3. kemauan kedua belah pihak.
Alasan pemutusan hubungan kerja antara lain:
1. Undang-Undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus
diberhentkan dari suatu perusahaan, misalnya karyawan anak-anak,
karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2. Keinginan Perusahaan:
-karyawan tdak mampu menyelesaikan pekerjaannya
-perilaku dan disiplinnya kurang baik
-melanggar peraturan-peraturan dan tata tertb perusahaan
-tdak dapat bekerja sama dan terjadi konfik dengan karyawan lain
-melakukan tndakan amoral dalam perusahaan
3. Keinginan karyawan
Pemberhentan atas keinginan karyawan sendiri dengan
mengajukan
permohonan untuk berhent dari perusahaan tersebut. Pada umumnya
karyawan mengajukan permohonan berhent karena beberapa alasan,
antara lain:
-Pindah ke tempat lain
-Kesehatan yang kurang baik
-Untuk melanjutkan pendidikan
-Berwiraswasta
-Turnover karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
jika banyak karyawan berhent atas keinginan sendiri, maka
manajemen perusahaan dapat dikatakan kurang baik dan perlu
dilakukan instrospeksi diri dari manajer. (Hasibuan, 2001: 208-209).
4. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentan karyawan atas keinginan
perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri.
Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan karena produktvitas
kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fsik, kecelakaan
dalam melaksanakan pekerjaan, dsb.
5. Kontrak kerja berakhir
Pemberhentan berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tdak
menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam
perjanjian saat mereka diterima.
6. Kesehatan karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentan
karyawan. Inisiatf pemberhentan bisa berdasarkan keinginan
perusahaan ataupun keinginan karyawan.
7. Meninggal dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomats putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau
uang pensiun bagi keluarga yang ditnggalkan sesuai dengan pearturan
yang ada.
8. Perusahaan dilikuidasi
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup
karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan
ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas
harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.

2.2 JENIS-JENIS PHK
2.2.1. PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela)
Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan
menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. Setelah
menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan
perusahaan, dan pengabdian kepada perusahaan maka tba saatnya
seseorang untuk memperoleh penghargaan yang tnggi atas jerih payah
dan usahanya tersebut.Akan tetapi hal ini tdak terpisah dari
bagaimana pengalaman bekerja dan tngkat kepuasan kerja seseorang
selama memainkan peran yang dipercayakan kepadanya. Ketka
seseorang mengalami kepuasan yang tnggi pada pekerjaannya, maka
masa pensiun ini harus dinilai positf, artnya ia harus ikhlas
melepaskan segala atribut dan kebanggaan yang disandangnya selama
melaksanakan tugas, dan bersiap untuk memasuki masa kehidupan
yang tanpa peran.
Kondisi yang demikian memungkinkan pula munculnya perasaan
sayang untuk melepaskan jabatan yang telah digelutnya hampir lebih
separuh hidupnya. Ketka seseorang mengalami peran dan perlakuan
yang tdak nyaman, tdak memuaskan selama masa pengabdiannya,
maka ia akan berharap segera untuk melepaskan dan meninggalkan
pekerjaan yang digelutnya dengan susah payah selama ini. Orang ini
akan memasuki masa pensiun dengan perasaan yang sedikit lega,
terlepas dari himpitan yang dirasakannya selama ini.
Selain itu ada juga karyawan yang mengundurkan diri. Karyawan
dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan secara tertulis
tanpa paksaan/intmidasi. Terdapat berbagai macam alasan
pengunduran diri, sepert pindah ke tempat lain, berhent dengan
alasan pribadi, dan lain-lain. Untuk mengundurkan diri, karyawan harus
memenuhi syarat : (a) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari
sebelumnya, (b) tdak ada ikatan dinas, (c) tetap melaksanakan
kewajiban sampai mengundurkan diri.
Undang-undang melarang perusahaan memaksa karyawannya
untuk mengundurkan diri. Namun dalam prakteknya, pengunduran diri
kadang diminta oleh pihak perusahaan. Kadang kala, pengunduran diri
yang tdak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi
karyawan maupun perusahaan. Di satu sisi, reputasi karyawan tetap
terjaga. Di sisi lain perusahaan tdak perlu mengeluarkan pesangon
lebih besar apabila perusahaan harus melakukan PHK tanpa ada
persetujuan karyawan. Perusahaan dan karyawan juga dapat
membahas besaran pesangon yang disepakat.
Karyawan yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas
kompensasi sepert sisa cut yang masih ada, biaya perumahan serta
pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4). Karyawan
mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk
biaya perumahan terdapat silang pendapat antara karyawan dan
perusahaan, terkait apakah karyawan yang mengundurkan diri berhak
atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja.

2.2.2 PHK Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela)
Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh lingkungan
dimana perusahaan beroperasi dan memperoleh dukungan agar
dirinya tetap dapat survive (Robbins, 1984). Tuntutan yang berasal dari
dalam (inside stakeholder) maupun tuntutan dari luar (outside
stakeholder) dapat memaksa perusahaan melakukan perubahan-
perubahan, termasuk di dalam penggunaan tenaga kerja. Dampak dari
perubahan komposisi sumber daya manusia ini antara lain ialah
pemutusan hubungan kerja. Pada dewasa ini tuntutan lebih banyak
berasal dari kondisi ekonomi dan politk global, perubahan nilai tukar
uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran suatu produk di
luar negeri, dan berimbas pada kemampuan menjual barang yang
sudah jadi, sehingga mengancam proses produksi.

2.3 MEKANISME DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN PHK
2.3.1 Mekanisme PHK
Karyawan, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan
segala upaya untuk menghindari PHK. Apabila tdak ada kesepakatan
antara pengusaha karyawan/serikatnya, PHK hanya dapat dilakukan
oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).
Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini,
PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian
Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah :
a. Karyawan masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah
dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya.
b. Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis
atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intmidasi dari
pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja
waktu tertentu untuk pertama kali.
c. Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau
peraturan perundang-undangan.
d. Karyawan meninggal dunia.
e. Karyawan ditahan.
f. Pengusaha tdak terbukt melakukan pelanggaran yang dituduhkan
karyawan melakukan permohonan PHK. Selama belum ada penetapan
dari LPPHI, karyawan dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala
kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat
melakukan skorsing, dengan tetap membayar hak-hak karyawan.

2.3.2 Perselisihan PHK
Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial
bersama perselisihan hak, perselisihan kepentngan dan perselisihan
antar serikat karyawan. Perselisihan PHK tmbul karena tdak adanya
kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.
Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tdaknya alasan PHK,
dan besaran kompensasi atas PHK.

2.3.3 Penyelesaian Persilisihan PHK
Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang.
1. Perundingan Bipartt
Perundingan Bipartt adalah forum perundingan dua kaki antar
pengusaha dan karyawan atau serikatpe kerja. Kedua belah pihak
diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah
mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.
Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para
Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai
kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang
mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didafarkan
pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama
dilakukan. Perlkunya menddafarkan perjanjian bersama, ialah untuk
menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar. Bila hal ini terjadi,
pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi. Apabila
gagal dicapai kesepakatan, maka karyawan dan pengusaha mungkin
harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui
Perundingan Tripartt.

2. Perundingan Tripartt
Dalam pengaturan UUK, terdapat tga forum penyelesaian yang
dapat dipilih oleh para pihak:
a. Mediasi
Forum Mediasi difasilitasi oleh insttusi ketenagakerjaan. Dinas
tenagakerja kemudian menunjuk mediator. Mediator berusaha
mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar
keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta
perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tdak
dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran.
b. Konsiliasi
Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para
pihak. Sepert mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para
pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tdak dicapai
kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.
c. Arbitrase
Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan
tdak mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-
satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah
permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya
kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

3. Pengadilan Hubungan Industrial
Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator, dapat
mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Pengadilan ini untuk pertamakalinya didirikan di tap ibukota
provinsi. Nantnya, PHI juga akan didirikan di tap kabupaten/ kota.
Tugas pengadilan ini antara lain mengadili perkara perselisihan
hubungan industrial, termasuk perselisihan PHK, serta menerima
permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama
yang dilanggar.
Selain mengadili Perselisihan PHK, Pengadilan Hubungan
Industrial (PHI) mengadili jenis perselisihan lainnya: Perselisihan
yang tmbul akibat adanya perselisihan hak, perselisihan
kepentngan dan perselisihan antar serikat karyawan.
2.8 KOMPENSASI PHK
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan
membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja
(UPMK) dan uang penggantan hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP,
UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.
Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :
Masa Kerja Uang Pesangon
Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.
Masa kerja 1 2 tahun, 2 (dua) bulan upah.
Masa kerja 2 3 tahun, 3 (tga) bulan upah.
Masa kerja 3 4 tahun 4 (empat) bulan upah.
Masa kerja 4 5 tahun 5 (lima) bulan upah.
Masa kerja 5 6 tahun 6 (enam) bulan upah.
Masa kerja 6 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
Masa kerja 7 8 tahun 8 (delapan) bulan upah.
Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai
berikut :
Masa Kerja UPMK
Masa kerja 3 6 tahun 2 (dua) bulan upah.
Masa kerja 6 9 tahun 3 (tga) bulan upah.
Masa kerja 9 12 tahun 4 (empat) bulan upah.
Masa kerja 12 15 tahun 5 (lima) bulan upah.
Masa kerja 15 18 tahun 6 (enam) bulan upah.
Masa kerja 18 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
Masa kerja 21 24 tahun 8 (delapan) bulan upah.
Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.
Uang penggantan hak yang seharusnya diterima (UPH) meliput :
Cut tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya
ketempat dimana karyawan/buruh diterima bekerja.
Penggantan perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan
15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi
yang memenuhi syarat.
Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Anda mungkin juga menyukai