Anda di halaman 1dari 7

Metode Penjelasan Kelebihan Kelemahan

1. Past Based
Methods
Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Dalam hal prestasi kerja yang
telah dilakukan dan telah
teljadi dan sampai batas
tertentu, dapat diukur.
Prestasi kerja dimasa lalu tidak
dapat diubah, tetapi dengan
mengevaluasi prestasi kerja
dimasa lalu, maka para karyawan
mendapatkan bahan masukan
mengenai upaya-upaya mereka
untuk memperbaiki prestasi kerja
mereka.
a. Rating Scale - evaluasi subyektip dilakukan oleh
penilaian terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala waktu tertentu
dari rendah sampai tinggi.
- evaluasi hanya di dasarkan pada
pendapat penilai
- penilai membandingkan
- hasil pekerjaan karyawan dengan
faktor-faktor (kriteria) yang dianggap
penting
- terhadap pelaksanaan pekerjaan
tersebut.
- diberikan dengan nilai-nilai numerik agar
memungkinkan skor
- rata-rata dihitung, kemudian
diperbandingkan diantara para
karyawan.
Dalam penyusunan dan
administrasinya tidak mahal,
latihan yang diperlukan
penilai hanya sedikit, tidak
memakan waktu, dan dapat
digunakan terhadap jumlah
karyawan yang besar.
1. Kesulitan dalam menentukan
kriteria yang relevan terhadap
pelaksanaan kerja, dan apabila
kalau formulir akan digunakan
untuk semua pekerja.
2. Adakalanya suatu kriteria adalah
penting bagi pekerja tertentu,
tetapi mungkin tidak tercakup
dalam formulir penilaian.
3. Apabila kriteria prestasi kerja
tertentu sulit untuk
didefinisikan, maka formulir
isian bisa jadi berisi variabel-
variabel kepribadian-
kepribadian yang tidak relevan,
juga dapat mengurangi arti
penilaian.
4. Hasil yang diperoleh dari
formulir dan prosedur yang di
standarisasikan tidak selalu
berhubungan dengan
pelaksanaan kerja.
b. Checklist - penilai adalah atasan langsung
- menggunakan kalimat-kalimat atau kata-
kata yang menggambarkan prestasi kerja
- Dapat memberikan suatu
gambaran prestasi kerja
secara akurat.
Penggunaan kalimat-kalimat yang
umum, dapat mengurangai
keterkaitannya dengan pekerjaan.
dan karakter-karakter karyawan,
sehingga penilai tinggal memilihnya.
- terdapat item-item yang masing-masing
diberi bobot, dan pemberian bobot ini
memungkinkan penilai dapat
dikwantifikasikan sehingga skor total
dapat ditentukan.
- Praktis dan
terstandardisasi.
c. Metode
Pristiwa Kritis
(Critical
Incident
Method)
Metode penilaian yang berdasarkan pada
catatan-catatan penilaian yang
memperhatikan perilaku karyawan yang
sangat baik atau sangat jelek di dalam hal
pada saat pelaksanaan kerja.
Metode ini sangat berguna
untuk bahan masukan
kepada karyawan, sehingga
dapat mengurangi kesalahan-
kesalahan yang pernah
dilakukan.
Para atasan sering tidak berminat
mencatat peristiwa-peristiwa atau
cenderung mangada-ada, dan
bersifat subyektip.
d. Metode
Peninjauan
Lapangan (Field
Revie Method)
- Pada metode ini, dimana tenaga ahli
yang diwakilkan dari personalis turun ke
lapangan dan membantu para atasan
langsung dalam penilaian mereka.
- Tenaga ahli dari personalia mendapatkan
informasi khusus dari atasan langsung
tentang prestasi kerja karyawan.
- Kemudian tenaga ahli ini
mempersiapkan evaluasi atas dasar
- informasi tersebut.
- Evaluasi dikirim kepada si atasan
langsung untuk review, perubahan,
persetujuan dan pembahasan dengan
karyawan yang dinilai. Tenaga ahli
personalia dapat mencatat penilaian
pada tipe formulir penilaian apapun yang
digunakan perusahaan.

e. Tes dan
Observasi
Prestasi Kerja
- Didasarkan pada tes pengetahuan dan
keterampilan.
- Tes yang dilakukan dapat berupa tes
tertulis atau peragaan keterampilan.

f. Metode
Evaluasi
Kelompok
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh
atasan langsung.
Untuk pengambilan
keputusan kenaikan upah,
promosi dan berbagai
bentuk penghargaan
organisasional karena dapat
menghasilkan rangking
karyawan dari yang terbaik
sampai terjelek, dengan
membandingkan karyawan
yang satu dengan yang
lainnya.

2. Future Based
Methods
- Metode Penilaian Berorientasi Masa
Depan
- Penilaian yang berorientasi masa depan
dilakukan melalui penilaian potensi
karyawan untuk menentukan prestasi
kerja diwaktu yang akan datang atau
penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja
dimasa mendatang.
Keakuratannya, karena tidak ada
yang bisa memastikan 100%
bagaimana kinerja seseorang pada
masa datang.

a. Penilaian Diri
(Self-Appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk
pengembangan diri.
Apabila karyawan menilai
dirinya sendiri, maka perilaku
defensip cenderung tidak
akan terjadi, sehingga upaya
untuk perbaikan cenderung
untuk dapat dilakukan.

b. Penilaian
Psikologis
(Psychological
Appraisal)
- Penilaian psikologis terdiri dari
wawancara, tes-tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung, dan penilaian-
penilaian langsung lainnya.
- Penilaian mengenai psikologi biasanya
dilakukan oleh para psikolog, dan
penilaian mengenal intelektual, emosi,
motivasi karyawan dan lainnya,
diharapkan dapat untuk menentukan
Untuk penempatan dan
pengembangan karyawan.

prestasi kerja dimasa yang akan datang.
c. Pendekatan
Management
by Objective
(MBO)
Setiap karyawan dan penilai secara
bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan
atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan dtang . Kemudian
dengan menggunakan sasaran sasaran
tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan
secara bersama pula.

3. Metode
tradisional

a. Rating scale - Graphic Rating Scales (menggunakan
skala dalam mengukur faktor-faktor
kinerja (performance factor)
- Multiple steps
- Behaviourally Anchored Rating Scales
(BARS) : teknik penilaian kinerja yaitu
evaluator menilai pegawai berdasarkan
beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan
membuat skalanya

b. Employee
comparison
- Alternation banking
- Faired comparison
- Forced distribution

c. Checklist - Weight checklist
- Forsed choise

d. Fressform essay
Written Essays
Teknik penilaian kinerja yaitu evaluator
menulis deskripsi mengenai kekuatan
pekerja, kelemahannya, kinerjanya pada
masa lalu, potensinya dan memberikan
saran-saran untuk pengembangan pekerja
tersebut.

e. Interview
f. Critical
Incidents
teknik penilaian kinerja yaitu evaluator
mencatat mengenai apa saja

perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk
(extremely good or bad behaviour)
pegawai.
4. Metode
modern

a. Assessment
centre

b. Management
By Objectives
Metode ini juga merupakan penilaian
kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan
pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik
yang telah ditentukan sebelumnya.

c. Human asset
accounting

d. Multiperson
Comparison
- Merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
seorang pegawai dibandingkan dengan
rekan kerjanya.
- Biasanya dilakukan oleh supervisor.
Ini sangat berguna untuk
menentukan kenaikan gaji
(merit system), promosi, dan
penghargaan perusahaan.

Metode Penilaian
kategori :
a. Skala penilaian
grafis
Ada dua jenis skala penilaian grafis yang
digunakan, biasanya keduanya digunakan
bersama.
Jenis pertama memberikan daftar kriteria
pekerjaan seperti kuantitas kerja, kualitas
kerja, kehadiran dan lain-lain.
Jenis kedua menilai aspek-aspek perilaku,
seperti pengambilan keputusan,
pengembangan karyawan, dan lain-lain
disertai daftar perilaku spesifik dan
efektifitas nilai yang dinilai
- Sederhana
- mudah dikembangkan
- factor yang berbeda
dikelompokkan bersama
- perbedaan pembacaan
pernyataan
b. Checklist

Penilaian kinerja menggunakan daftar
pernyataan. Penilai memberi tanda
pernyataan yang paling representative dari
karakteristik dan kinerja karyawan.
- dapat dimodifikasi

- perbedaan pembacaan
pernyataan
- hasil tidak dapat langsung dilihat
Metode komparatif
a. Penentuan
Penilaian kinerja semua karyawan
diurutkan dari yang tertinggi sampai
- - ukuran perbedaan antar individu
tidak dijelaskan secara jelas
peringkat terendah.
b. Distribusi paksa Teknik untuk mendistribusikan penilaian
yang dapat dihasilkan dengan metode
apapun, namun membutuhkan
perbandingan diantara orang orang
dalam kelompok kerja yang dinilai.
- - Supervisor / penilai menolak
mengelompokkan individu dalam
kelompok terbawah/teratas

Metode naratif
a. Kejadian penting

Manajer menyimpan cacatan tertulis
mengenai tindakan dalam kinerja karyawan
baik yang menguntungkan maupun yang
merugikan selama periode penilaian.
dapat digunakan bersama
dengan metode lainnya
- tidak semua supervisor/penilai
mendefinisikan dengan cara yang
sama
- membutuhkan waktu yang lebih
lama
- karyawan menjadi mudah
khawatir atas apa yang ditulis
oleh manajer
b. Esai

Metode ini mengharuskan seorang
manajer untuk menuliskan esai pendek
yang menguraikan kinerja setiap karyawan
selama periode penilaian. Penilai biasanya
mengkategorikan komentar dibawah
beberapa judul umum.
- dapat dikombinasikan
bersama dengan metode
lain
- fleksibilitas lebih dari
metode lain
- supervisor tidak dapat
mengekspresikan diri dengan
baik sehingga penilaian terhadap
pekerja menjadi kurang baik
- efektifitas tergantung kepada
kemampuan menulis supervisor.
c. Tinjauan
lapangan

Penilaian ini lebih berfokus pada siapa yang
melakukan evaluasi dalam penggunaan
metode ini. Departemen SDM menjadi
peninjau dari dalam dan terdapat peninjau
dari luar organisasi. Dalam tinjauan
lapangan peninjau dari luar berperan
sebagai rekaman aktif dalam proses
penilaian.
- dapat memberikan penilaian
yang lebih akurat dan
menyeluruh

- kerja dari penilaian ini mejadi
lebih rumit karena terdapat
peninjau dari luar dan dari
dalam.
Metode
perilaku/tujuan
1. pendekatan
penilaian
perilaku

Metode ini menilai karyawan perilaku
karyawan dibandingkan karakteristik
lainnya. Beberapa pendekatan perilaku
adalah: skala penilaian perilaku yang
diharapkan (behaviorally anchored rating
scales-BARS), skala observasi perilaku
- - Dibutuhkan berbagai formulir
penilaian

(behavioral observation scale-BOS), dan
skala perilaku yang ditunjukkan pada suatu
pekerjaan (BES).
BOS menghitung jumlah berapa kali
perilaku tertentu yang diperlihatkan. BES
mengurutkan perilaku pada rangkaian
kesatuan untuk mendefinisikan kinerja
yang menonjol, rata-rata, dan tidak dapat
diterima.
2. manajemen
berdasarkan
tujuan

Management by Objectives-MBO,
memntukan tujuan kinerja yang disepakati
oleh seorang karyawan dan manajernya
untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.
- efektif untuk personel dan
karyawan manajerial yang
mempunyai fleksibilitas dan
kendali yang cukup besar
atas pekerjaan mereka.
- Jika dipaksakan pada system
manajemen yang kaku dan
otokratis, MBO sering gagal.