metodology

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh faktor individu dan organisasi terhadap
penyesuaian ekspatriat dan prestasi kerja. Data dikumpulkan dari 230 ekspatriat yang bekerja di
Malaysia dan supervisor mereka. Untuk tujuan ini dua kuesioner yang berbeda dikembangkan dan
responden (ekspatriat dan pengawas mereka) diminta untuk menanggapi beberapa pernyataan sesuai
tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan. Kuesioner 1 terdiri dari 182 pernyataan yang berhubungan
dengan faktor-faktor individu dan organisasi dan penyesuaian (interaksi, bekerja dan umum) dan
dibagikan kepada ekspatriat. Kuesioner terdiri dari 2 pernyataan terkait dengan kinerja kerja ekspatriat
dan dibagikan kepada ekspatriat supervisor. Secara total, 230 kuesioner dibagikan kepada ekspatriat dan
supervisor mereka dan 207 kuesioner kembali setelah selesai. Enam kuesioner dibuang karena
tanggapan tidak logis. Akhirnya, 201 kuesioner digunakan untuk analisis (Gambar 1).
1 . pengukuran
Dalam rangka untuk mengukur faktor organisasi ( dukungan langsung dan tidak langsung ) skala baru
dikembangkan berdasarkan saran dari Andreason ( 2003). Sebanyak 24 item ( keandalan 0,821 )
dikembangkan untuk mengukur dukungan langsung dan tidak langsung . Contoh item meliputi "
Perusahaan saya menyediakan on- akan konsultasi mengenai kerja dan non - kerja masalah " dan "
Perusahaan saya menyelenggarakan program budaya yang berbeda " . Faktor ini diukur dengan skala
Likert lima poin . Reliabilitas dan validitas skala ini dilaporkan dalam bagian berikut . Alasan untuk
mengembangkan skala baru berdasarkan Andreason ( 2003 ) adalah bahwa hal itu mencakup dimensi
dukungan sebagian besar langsung dan tidak langsung dibandingkan dengan Jaap et al . ( 2009) dan Toh
dan DeNisi (2005) skala . Sebagai contoh, Jaap et al . (2009) mengukur dukungan hanya dalam hal karir
sedangkan Toh dan DeNisi (2005) mendukung ukuran dalam hal informasi , kerjasama dan dukungan
emosional . Dibandingkan dengan dua skala ini Andreason ( 2003 ) mengemukakan bahwa dukungan
langsung dan tidak langsung memberikan multi dimensi untuk mengukur faktor ini . Sebagai contoh, ini
termasuk bantuan pra-keberangkatan , pengembangan karir , pelatihan bahasa dan budaya , bantuan
logistik , mentoring keluarga , konseling psikologis , bantuan pencarian pekerjaan , pengembangan diri
dan kegiatan sosial .
Pengalaman internasional sebelumnya diukur dengan menggunakan dua item ( keandalan 0,749 )
yang dikembangkan oleh Takeuchi et al . (2005) . Jejaring sosial diukur dengan enam item ( keandalan
0.826 ) yang dikembangkan oleh Manev dan Stevenson ( 2001) . Self-efficacy diukur dengan lima item (
keandalan 0.842 ) dikembangkan byManer dan Steveson Lo ( 2004) . Sensitivitas budaya diukur
dengan tiga item ( keandalan 0,859 ) yang dikembangkan oleh Costa dan McRae . Penyesuaian asing
diukur dengan ( 12 item ) dengan menggunakan Hitam ( 1988) skala . Hitam ( 1988) diklasifikasikan
penyesuaian ekspatriat menjadi tiga kategori dan diukur sebagai penyesuaian umum ( empat item )
(reliability 0.737 ) , penyesuaian interaksi ( empat item ) (reliability 0,896 ) dan penyesuaian kerja (
empat item ) (reliability 0,818 ) . Akhirnya , kinerja ekspatriat melalui pengawas diukur dengan
sembilan item yang dikembangkan oleh Kraimer andWayne (2004 ) . Analisis faktor barang-barang
tersebut dibagi menjadi dua skala sub - skala disebut sebagai kinerja tugas ( lima item ) (reliability
0,849 ) dan kinerja kontekstual ( empat item ) (reliability 0,831 ) .
2 . Data demografi responden
Data dikumpulkan dari para sarjana yang bekerja di universitas-universitas Malaysia . Sebagai bagian
dari rencana Malaysia 2020 ( untuk menjadi bangsa yang maju pada tahun 2020 ) , pemerintah Malaysia
sedang bekerja pada sektor pendidikan di negara ini . Dalam hal ini , universitas Malaysia mengundang
para sarjana dari seluruh dunia untuk membantu up-grade sistem pendidikan mereka . Daftar
mengunjungi sarjana diperoleh dari 8 universitas terkenal . Kuesioner dikirim ke semua 302 sarjana
mengunjungi dan supervisor mereka ( sebagian besar dekan perguruan tinggi ) dengan surat pengantar
yang menjelaskan tujuan dan pentingnya penelitian. 201 kuesioner ( 66 per tingkat respons persen )
yang kembali dari ekspatriat kolam renang yang termasuk 153 laki-laki dan 48 perempuan. Angka yang
lebih rendah dari responden perempuan mungkin karena perempuan enggan untuk pergi untuk tugas
internasional . Semua responden bekerja di organisasi saat ini lebih dari dua tahun . Secara total , 192
responden memiliki pengalaman internasional sebelumnya . Ekspatriat adalah warga negara dari 12
negara yang termasuk Australia , Bangladesh , Kanada , China , Inggris , Jerman , Hong Kong , India ,
Indonesia , Jepang , Pakistan dan Thailand . Jumlah yang sama dari kuesioner yang kembali dari
supervisor ekspatriat ' yang termasuk 98 perempuan dan 103 laki-laki. Tingginya jumlah responden
perempuan mungkin disebabkan karena tingginya jumlah tenaga kerja perempuan di negara ( Malaysia )
. Seluruh kelompok pengawas bekerja dengan ekspatriat selama lebih dari dua tahun .
Analisis dan hasil
Pemodelan persamaan struktural dengan Amos-16 digunakan untuk menguji model yang diusulkan.
Pada langkah pertama, model pengukuran (faktor) analisis mengevaluasi kontribusi masing-masing item
ke konstruk (variabel laten) yang dinilai. Kemudian pada tahap kedua, model struktural diuji untuk
menentukan kekuatan hubungan hipotesis antara konstruk. Tabel I menunjukkan bahwa keandalan dan
konsistensi internal dari semua skala di atas 0,7 (Hair et al., 2007) yang menunjukkan bahwa semua
skala memiliki tingkat konsistensi internal yang tinggi.
Validitas konvergen
Fornell dan Larcker (1981) mengemukakan bahwa validitas konvergen dari semua skala harus minimal
0,50. Semua variabel memiliki nilai minimal 0,50 atau 40.50 yang menunjukkan bahwa semua skala
memiliki validitas konvergen yang memadai.
Validitas diskriminan
Semua item dalam hasil kuadrat kovarian lebih besar dari 0,60 seperti yang diusulkan oleh (Hair et al.,
2007) yang menunjukkan bahwa semua variabel membedakan satu sama lain dan secara statistik
signifikan.
Catatan untuk model
Tabel II-IV menunjukkan model pengukuran fit. Enam indikator ini dipilih untuk menjelaskan model fit.
Dalam model ini indeks fit komparatif (CFI) dari 0.954 lebih tinggi dari baseline diterima (CFIX0.90) yang
menunjukkan fit yang memadai (Cleveland et al., 2009). Dengan mengacu pada kebaikan disesuaikan fit
index (AGFI) nilai adalah 0.849 yang memenuhi dasar yang dapat diterima (AGFIX0.80) dan menunjukkan
cocok Cheng 2007. Selain itu, root mean square error dari pendekatan (RMSEA) adalah 0,041 yang
menunjukkan nilai fit Model yang harus beo0.05 untuk menunjukkan cocok (Byrne, 2001, hal. 85)
sedangkan nilai yang lebih tinggi hingga 0,10 dapat menunjukkan rata-rata fit (Chen et al., 2008) tetapi
di atas nilai 0,10, pas dikatakan miskin (Byrne, 2001, hal. 89). The w2/degree kebebasan (CMIN / df) dari
1.568 juga mengindikasikan cocok CMIN/dfo3 Cheng 2007; Byrne, 2001; Chau, 1997). Selain itu, indeks
Tucker-Lewis (TLI) adalah 0,957 menunjukkan fit yang memadai (Loibl et al., 2009). Akhirnya, IFI adalah
0.961 yang juga dianggap cocok memadai (Lai, 2009) (Tabel V).
Tabel di atas menunjukkan model standar fit. Enam indikator ini dipilih untuk menjelaskan model fit.
Dalam model ini CFI adalah 0,949 untuk model yang diusulkan yang menyentuh dasar dapat diterima
(CFIX0.90) yang menunjukkan fit yang memadai (Cleveland et al, 2009;. Chan et al, 2008;. Cheng 2007;
Chau, 1997).
Dengan mengacu pada nilai AGFI adalah 0,812 untuk model yang diusulkan yang memenuhi dasar yang
dapat diterima (AGFIX0.80) dan menunjukkan cocok Cheng 2007; Chau, 1997). Selanjutnya, RMSEA
adalah 0.041 yang harus beo0.05 untuk menunjukkan cocok (Byrne, 2001, hal. 85) dan lebih tinggi
hingga 0,10 dapat menunjukkan rata-rata fit (Chen et al., 2008) tetapi di atas nilai 0,10, yang cocok
dikatakan miskin (Byrne, 2001, p, 89). The CMIN / df adalah 1,647 yang juga menunjukkan baik fit
CMIN/dfo3 Cheng 2007; Byrne, 2001; Chau, 1997). Selain itu, TLI adalah 0,954 untuk model yang
diusulkan menunjukkan fit yang memadai (Loibl et al., 2009). Akhirnya, IFI adalah 0,971 yang juga
dianggap cocok memadai (Lai, 2009).
Tabel VI menjelaskan bahwa dukungan langsung dan tidak langsung memiliki efek langsung yang lebih
kuat (0.319, 0.364 dan 0.202) pada penyesuaian ekspatriat (umum, interaksi dan kerja penyesuaian)
dibandingkan dengan efek tidak langsung (0.210, 0,257 dan 0,101) terhadap kinerja ekspatriat (kinerja
tugas, hubungan bangunan dan kinerja secara keseluruhan), masing-masing. Oleh karena itu, hasil
penelitian menyimpulkan bahwa penyesuaian ekspatriat (umum, interaksi dan penyesuaian kerja)
memediasi hubungan antara dukungan langsung dan tidak langsung dan kinerja ekspatriat (tugas,
membangun hubungan dan kinerja secara keseluruhan).
Dengan mengacu pada pengalaman internasional sebelumnya , efek langsung ( 0.425 , 0.159 dan 0.401 )
pada penyesuaian ekspatriat (umum , interaksi dan penyesuaian kerja ) dibandingkan dengan efek tidak
langsung ( 0,309 , 0,012 dan 0,154 ) terhadap kinerja ekspatriat ( kinerja tugas , membangun hubungan
dan kinerja secara keseluruhan ) , masing-masing. Dengan kata lain, hasil penelitian menunjukkan bahwa
penyesuaian ekspatriat (umum , interaksi dan penyesuaian kerja ) memediasi hubungan antara
pengalaman internasional sebelumnya dan kinerja ekspatriat ( tugas , membangun hubungan dan
kinerja secara keseluruhan ) .
Tabel VI lebih lanjut menunjukkan bahwa self-efficacy memiliki efek yang lebih kuat langsung ( 0,316 ,
0,319 dan 0,154 ) pada penyesuaian ekspatriat (umum , interaksi dan penyesuaian kerja ) dibandingkan
dengan efek tidak langsung ( 0.256 , 0.161 dan 0.150 ) terhadap kinerja ekspatriat ( kinerja tugas ,
hubungan bangunan dan kinerja secara keseluruhan ) , masing-masing. Oleh karena itu , hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa penyesuaian ekspatriat (umum , interaksi dan penyesuaian kerja ) memediasi
hubungan antara self-efficacy dan kinerja ekspatriat ( tugas , membangun hubungan dan kinerja secara
keseluruhan ) .
Tabel VI juga menunjukkan bahwa jaringan sosial memiliki efek yang kuat langsung ( 0,249 , 0,463 dan
0,418 ) pada penyesuaian ekspatriat (umum , interaksi dan penyesuaian kerja ) dibandingkan dengan
efek tidak langsung ( 0.101 , 0.127 dan 0.354 ) terhadap kinerja ekspatriat ( kinerja tugas , membangun
hubungan dan kinerja secara keseluruhan ) , masing-masing. Oleh karena itu , hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa penyesuaian ekspatriat (umum , interaksi dan penyesuaian kerja ) memediasi
hubungan antara jaringan sosial dan kinerja ekspatriat ( tugas , membangun hubungan dan kinerja
secara keseluruhan ) .
Akhirnya , kepekaan budaya menunjukkan pengaruh langsung yang kuat ( 0.490 , 0,356 dan 0,264 ) pada
penyesuaian ekspatriat (umum , interaksi dan penyesuaian kerja ) dibandingkan dengan efek tidak
langsung ( 0.051 , 0.048 dan 0.049 ) terhadap kinerja ekspatriat ( kinerja tugas , membangun hubungan
dan kinerja secara keseluruhan ) , masing-masing. Oleh karena itu , hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa penyesuaian ekspatriat (umum , interaksi dan penyesuaian kerja ) menengahi hubungan antara
sensitivitas budaya dan kinerja ekspatriat ( tugas , membangun hubungan dan kinerja secara
keseluruhan ) ( Gambar 2 ) .
Semua konstruksi secara statistik signifikan dengan p - value o0.05 ( po0.05 ; . Hair et al , 2007) . Untuk
melihat efek dari faktor individu dan organisasi terhadap penyesuaian ekspatriat dan prestasi kerja ,
peneliti telah menjelaskan parameter jalur signifikan . Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa faktor
individual ( pengalaman internasional sebelumnya , self-efficacy , jaringan sosial dan kepekaan budaya )
dan faktor organisasi ( dukungan langsung dan tidak langsung ) pengaruh prestasi kerja asing melalui
penyesuaian ekspatriat . Dengan kata lain, penyesuaian asing memainkan peran mediasi antara faktor
individu dan organisasi dan prestasi kerja ekspatriat .
The t-value ( t 3,267 ; t41.96 ; . Hair et al , 2007) menunjukkan penyesuaian yang memediasi hubungan
antara self-efficacy dan kinerja ekspatriat dan didukung H1 . Self-efficacy langsung mempengaruhi
penyesuaian (umum , interaksi dan kerja ) (efek 0,316 , 0,319 , 0,154 ) . P- nilai ( p 0,020 ; po0.05 ,
Garver dan Williams , 2009 ) menunjukkan bahwa jalan ( self-efficacy mempengaruhi penyesuaian )
secara statistik signifikan . Dengan kata lain, self-efficacy diberikan efek tidak langsung pada kinerja
ekspatriat dimediasi oleh penyesuaian .
Hasil H2 menunjukkan penyesuaian yang memediasi hubungan antara sensitivitas budaya dan kinerja
ekspatriat ( t 4,598 , t41.96 ; . Hair et al , 2007) . The t-value ( t41.96 ; . Hair et al , 2007; t 1,96 )
menunjukkan bahwa penyesuaian ekspatriat memediasi hubungan antara pengalaman internasional
sebelumnya dan prestasi kerja asing ( H3 ) . Dengan kata lain, kepekaan budaya secara langsung
mempengaruhi penyesuaian ekspatriat (efek 0.425 , 0.159 , 0.401 ) . P-value ( po0.05 ; Garver dan
Williams , 2009; p 0,005 ) menunjukkan bahwa jalan ( pengalaman internasional sebelumnya
berhubungan positif dengan penyesuaian asing ) secara statistik signifikan .
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penyesuaian ekspatriat memediasi hubungan antara jaringan sosial
dan prestasi kerja asing ( t41.96 ; . Hair et al , 2007; t 4,201 ) dan didukung H4 . Selain itu , hasilnya
juga menjelaskan bahwa pengaruh jaringan sosial penyesuaian ekspatriat (efek 0,249 , 0,463 , 0,418 )
dan p - value ( po0.05 ; Garver dan Williams , 2009; p 0,009 ) menunjukkan bahwa jalan ( jaringan
sosial positif terkait dengan ekspatriat ) secara statistik signifikan . Akhirnya , hasil didukung H5 dan
menunjukkan bahwa penyesuaian ekspatriat memediasi hubungan antara dukungan langsung dan tidak
langsung dan kinerja ekspatriat . t - value ( t 3,25 ; t41.96 ; . Hair et al , 2007) . Hasil penelitian
menunjukkan bahwa dukungan langsung dan tidak langsung secara langsung mempengaruhi
penyesuaian ekspatriat (umum , interaksi dan kerja ) (efek 0,319 , 0,425 , 0,316 ) . Hasil penelitian ini
juga memberikan bukti ( p 0,011 ; po0.05 : Garver dan Williams , 2009 ) yang menunjukkan bahwa
jalan ( dukungan langsung dan tidak langsung memiliki hubungan yang positif dengan penyesuaian )
secara statistik signifikan .
Diskusi dan penelitian masa depan arah
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ekspatriat self-efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja
mereka dengan cara penyesuaian ekspatriat . Selain itu , ekspatriat dengan tinggi self-efficacy
memfasilitasi penyesuaian yang lebih baik dibandingkan dengan yang rendah self-efficacy . Temuan
penelitian ini konsisten dengan gagasan teoritis masa lalu dan penelitian empiris . Bandura ( 1997 )
berpendapat bahwa individu dengan tinggi self-efficacy mengambil lebih banyak inisiatif dan usaha terus
menerus untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dan memecahkan masalah . Ini pandangan yang
sama mungkin berlaku untuk ekspatriat selama penugasan internasional dan ekspatriat dengan tinggi
self-efficacy mengembangkan interaksi yang lebih baik dengan warga negara tuan rumah ( penyesuaian
interaksi ) , mengambil inisiatif untuk memecahkan masalah ( penyesuaian kerja ) dan upaya terus-
menerus ( penyesuaian umum) . Jika kita meneliti Bandura ( 1997) argumen dalam terang temuan
penelitian saat ini , dapat disimpulkan bahwa self-efficacy memfasilitasi interaksi asing , umum dan
penyesuaian kerja . Temuan penelitian ini juga konsisten dengan sudut pandang teoritis peneliti masa
lalu lain dan hasil empiris " self-efficacy meningkatkan kinerja pekerjaan asing " ( Osman - Gani dan
RockstuhI , 2008; Stajkovic dan Luthans , 1998) .
Temuan penelitian ini juga menunjukkan bahwa sensitivitas budaya positif mempengaruhi kinerja
pegawai melalui penyesuaian ekspatriat . Sesuai definisi Chen dan Starosta (2000) orang-orang dengan
sensitivitas budaya mengembangkan perasaan positif tentang perbedaan budaya lain dan
mengembangkan komunikasi antarbudaya yang lebih baik . Kemampuan ini seperti yang didefinisikan
oleh Chen dan Starosta (2000) dapat membantu ekspatriat untuk memfasilitasi interaksi dan
penyesuaian umum . Selain itu , Shin et al . (2007 ) mengemukakan bahwa sensitivitas budaya
mengurangi stres dan ketidakpastian pekerjaan yang berarti bahwa ekspatriat memfasilitasi
penyesuaian pekerjaan dengan sensitivitas budaya . Temuan penelitian ini " kepekaan budaya pengaruh
kerja , penyesuaian umum dan pekerjaan " juga mendukung gagasan teoritis dari sejumlah peneliti (
Chen dan Starosta , 2000; Shin et al , 2007; . Javidan et al , 2010; . Claus et al . , 2011) .

Temuan dari studi ini menunjukkan bahwa pengalaman internasional sebelumnya berpengaruh positif
terhadap kinerja kerja ekspatriat itu dengan cara penyesuaian ekspatriat . Pengalaman internasional
sebelumnya memungkinkan ekspatriat untuk mengembangkan interaksi yang lebih baik dengan warga
negara tuan rumah , menjaga penyesuaian umum dan bekerja karena pengalaman masa lalu mereka
selama tugas internasional . Peneliti masa lalu gagal memberikan hasil yang konsisten untuk mendukung
sudut pandang teoritis mereka . Beberapa peneliti menemukan pengalaman internasional sebelumnya
berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan sementara yang lain tidak menemukan hubungan .
Temuan penelitian ini konsisten dengan Mol et al . (2005) karena mereka menyarankan bahwa
pengalaman internasional sebelumnya mempengaruhi kinerja pegawai melalui penyesuaian .
Temuan dari studi ini menunjukkan bahwa jaringan sosial positif mempengaruhi penyesuaian
ekspatriat dan pengaruh lebih lanjut kinerja . Jaringan sosial membantu ekspatriat untuk
mendapatkan informasi mengenai budaya , bahasa dan perilaku warga negara tuan rumah yang
memfasilitasi interaksi ekspatriat dan penyesuaian umum . Selain itu , hubungan baik dengan
orang-orang ekspatriat terkenal dapat memberikan informasi yang berguna tentang budaya ,
bahasa dan perilaku warga negara tuan rumah dan jika ekspatriat mengembangkan hubungan
yang sama dengan setiap karyawan dalam organisasi itu dapat memfasilitasi penyesuaian kerja
ekspatriat . Dalam hal ini , Jassawalla et al . ( 2003) berpendapat bahwa informasi dari jaringan
sosial tentang pekerjaan dan kehidupan non - kerja memfasilitasi penyesuaian ekspatriat di
negara tuan rumah . Seibert et al . ( 2001) lebih lanjut menemukan bahwa ekspatriat
meningkatkan keberhasilan karir mereka dengan mengakses informasi , sumber daya , dan
sponsor karir dari jaringan sosial mereka . Temuan penelitian ini juga didukung logis sudut
pandang ( Osman - Gani dan RockstuhI , 2008; . Claus et al , 2011; Wang dan Nayir , 2006;
Harrison dan Shaffer , 2005) di mana mereka berpendapat bahwa jaringan sosial membantu
ekspatriat untuk menyesuaikan di negara tuan rumah .

Akhirnya , hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh dukungan langsung dan tidak langsung
kinerja ekspatriat melalui penyesuaian ekspatriat . Jika organisasi memberikan pelatihan pra-
keberangkatan , on the job training , pelatihan bahasa , informasi tentang negara tuan rumah , paket
kompensasi yang baik dan mengatur program budaya , dapat membantu ekspatriat untuk menyesuaikan
di negara tuan rumah dan meningkatkan kinerja mereka . Dalam hal ini , Kraimer et al . ( 2003 )
menyatakan bahwa organisasi dapat membantu ekspatriat untuk menyesuaikan di negara tuan rumah
dengan memberikan pelatihan bahasa dan peluang sosial untuk berinteraksi dengan warga negara tuan
rumah . Temuan penelitian ini konsisten dengan teori sudut pandang Toh dan DeNisi (2005) di mana
mereka menyatakan bahwa informasi , kerjasama dan dukungan emosional mungkin memfasilitasi
penyesuaian ekspatriat di negara tuan rumah .
Sebagai kesimpulan, penelitian ini menunjukkan bahwa faktor individu dan organisasi membantu
ekspatriat untuk menyesuaikan di daerah tuan rumah dan berhasil menyelesaikan tugas internasional
mereka . Mirip dengan organisasi lokal di mana organisasi kinerja karyawan membantu meningkatkan
kinerja mereka dan mencapai tujuan , kinerja ekspatriat juga membantu MNEs untuk mendapatkan
keunggulan kompetitif di pasar internasional . MNEs telah menyadari bahwa peran ekspatriat adalah
penting dalam operasi internasional yang sukses mereka. Oleh karena itu, MNEs berinvestasi sumber
daya maksimum untuk meningkatkan kinerja ekspatriat . Operasi internasional yang sukses dari MNEs
mendorong organisasi domestik lainnya untuk memperluas bisnis mereka di seberang perbatasan .
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk lebih memahami faktor-faktor individu dan organisasi
yang meningkatkan penyesuaian ekspatriat dan prestasi kerja. Studi masa depan harus menguji model
ini dalam pengaturan budaya yang berbeda dalam rangka untuk mereplikasi temuan studi Malaysia ini.
Selanjutnya, para peneliti harus menyoroti faktor individu lain untuk lebih memahami penyesuaian
ekspatriat dan prestasi kerja. Dalam studi ini, kami telah mengumpulkan data dari pengawas asing
tentang kinerja pekerjaan mereka. Penelitian selanjutnya dapat mengumpulkan informasi ini dari rekan-
rekan ekspatriat atau bawahan untuk memahami lebih lanjut faktor individu dan organisasi dan
pengaruhnya terhadap penyesuaian ekspatriat dan prestasi kerja.
Implikasi praktis
Temuan penelitian ini akan membantu para profesional HR yang berhubungan dengan kinerja
ekspatriat, manajemen MNC dan ekspatriat yang bekerja pada tugas internasional. Pertama, temuan
penelitian ini menunjukkan bahwa manajer SDM dan manajemen MNC harus memberikan dukungan
langsung dan tidak langsung kepada ekspatriat dan keluarga mereka dalam hal pelatihan bahasa dan
budaya, komunikasi terus-menerus dengan ekspatriat selama tugas internasional, pengembangan karir,
bantuan logistik, mentoring keluarga , konseling psikologis, mencari pekerjaan, pengembangan diri dan
kegiatan sosial. Dukungan langsung dan tidak langsung ini akan membantu ekspatriat dan keluarga
mereka untuk melakukan kegiatan kerja mereka dalam lingkungan yang nyaman, berinteraksi dengan
warga negara tuan rumah dengan mudah dan memfasilitasi penyesuaian umum. Dukungan langsung
dan tidak langsung tidak hanya akan membantu para ekspatriat untuk menyesuaikan di negara tuan
rumah dengan mengacu bekerja, interaksi dan penyesuaian umum tetapi juga akan membantu
ekspatriat untuk mencapai tujuan pekerjaan mereka, membangun hubungan yang lebih baik dengan
warga negara tuan rumah dan meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan. Selain itu, dukungan
langsung dan tidak langsung akan menciptakan lingkungan yang sehat bagi para ekspatriat dan warga
negara tuan rumah bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.
Temuan penelitian ini juga menunjukkan bahwa individu faktor self-efficacy , pengalaman internasional
sebelumnya , jaringan sosial dan kepekaan budaya mempengaruhi kinerja ekspatriat ( tugas ,
membangun hubungan dan kinerja secara keseluruhan ) melalui penyesuaian ( kerja , interaksi dan
umum) . Oleh karena itu , manajer rekrutmen dan manajemen MNC harus mempertimbangkan faktor-
faktor ini sebelum menunjuk setiap karyawan untuk tugas internasional . Jika karyawan memiliki low
self-efficacy , jaringan sosial yang terbatas , kurangnya pengalaman internasional sebelumnya atau
sensitivitas budaya maka ini dapat over- datang dengan menawarkan sesi pelatihan yang berbeda ,
misalnya pelatihan budaya dan bahasa , konseling psikologis dan mentoring . Semua kegiatan ini akan
memfasilitasi ekspatriat dalam hal pekerjaan , umum dan penyesuaian interaksi yang selanjutnya akan
membantu mereka untuk meningkatkan kinerja mereka dalam hal pencapaian tugas , membangun
hubungan dan kinerja secara keseluruhan . Selain itu, semua inisiatif ini tidak hanya akan membantu
para ekspatriat untuk melakukan lebih baik , tetapi juga akan meningkatkan kinerja organisasi .
Akhirnya , temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja ekspatriat yang lebih baik membantu
perusahaan multinasional untuk melakukan lebih baik dalam operasi internasional mereka yang pada
akhirnya akan memperbaiki situasi ekonomi rumah dan negara tuan rumah . Kinerja yang lebih baik dari
perusahaan multinasional dalam operasi internasional mereka melalui kinerja ekspatriat yang efektif
akan mendorong organisasi domestik lainnya untuk memperluas operasi mereka secara global . Selain
itu, jika perusahaan multinasional menyadari bahwa operasi bisnis internasional bisa sukses dengan
memanfaatkan keterampilan asing , pengetahuan dan keahlian , mereka akan terlibat ekspatriat yang
lebih dalam operasi bisnis internasional mereka dan ini hanya mungkin bila ekspatriat berhasil
menyelesaikan tugas internasional mereka . Operasi global MNC tidak hanya akan meningkatkan
investasi asing langsung di negara tuan rumah tetapi juga membantu ekonomi lain untuk mengontrol
tingkat pengangguran . Selain itu , perekrutan ekspatriat untuk operasi internasional akan meningkatkan
tingkat pengetahuan , keterampilan dan berbagi budaya antara ekonomi-ekonomi yang berbeda .
Keterampilan budaya dan berbagi melalui ekspatriat akan membuka jalan bisnis baru bagi perusahaan
multinasional .
Implikasi teoritis
Makalah ini memberikan dasar teoritis untuk faktor individu dan organisasi, ekspatriat penyesuaian dan
kinerja kerja dan menjelaskan bahwa faktor individu dan organisasi memainkan peran penting dalam
ekspatriat penyesuaian dan prestasi kerja. Peneliti harus mempertimbangkan faktor-faktor individu dan
organisasi sebagai prediktor penyesuaian ekspatriat yang lebih meningkatkan prestasi kerja ekspatriat.
Selanjutnya, makalah ini menunjukkan bahwa peneliti harus mengklasifikasikan penyesuaian ekspatriat
sebagai pekerjaan, umum dan interaksi penyesuaian dalam rangka untuk lebih memahami peran faktor
individu dan organisasi dalam kinerja kerja ekspatriat. Akhirnya, penelitian ini membuka jalan baru bagi
para peneliti untuk menyelidiki faktor individu lainnya seperti ciri-ciri kepribadian (Big Five), faktor
organisasi dan faktor sosial terhadap penyesuaian ekspatriat dan prestasi kerja.

Keterbatasan
Keterbatasan pertama penelitian ini adalah terkait dengan pengumpulan data. Data dikumpulkan dari
ekspatriat yang bekerja di universitas-universitas Malaysia. Ada dapat perbedaan antara industri
pendidikan dan organisasi bisnis lainnya dalam hal lingkungan kerja, proses seleksi dan dukungan
manajemen. Penelitian di masa depan dengan mengacu pada pengumpulan data dari organisasi bisnis
dapat membantu untuk lebih menyamaratakan temuan penelitian ini. Keterbatasan kedua penelitian ini
berkaitan dengan responden. Seperti disebutkan sebelumnya, responden warga berbagai negara di
seluruh dunia yang mencakup Asia, Eropa dan Timur Tengah. Meskipun Malaysia adalah masyarakat
multikultural yang mewakili 49 persen Muslim (Melayu), 25 persen Christen ( Cina ) , 8 persen Hindu
( Tamil ) dan 18 persen lainnya , maka banyak ekspatriat dari bagian lain dunia dapat
menemukan kesamaan yang berhubungan dengan budaya mereka . Penelitian ini tidak kelompok
responden dalam hal perbedaan budaya dan kesamaan dengan budaya Malaysia . Sebagai contoh,
seorang ekspatriat dari Timur Tengah mungkin mengalami kesulitan untuk menyesuaikan
dengan Hindu atau pengawas Kristen ( Dekan sekolah ) dibandingkan dengan supervisor Muslim
. Sebaliknya , seorang ekspatriat dari Eropa mungkin menghadapi kesulitan dalam penyesuaian
dengan supervisor Muslim dibandingkan dengan orang lain . Oleh karena itu , penelitian ini tidak
mengukur perbedaan budaya antara ekspatriat dan supervisor mereka . Penelitian di masa depan
harus mempertimbangkan faktor ini terutama di negara di mana mayoritas penduduk milik satu
ras dan agama yang sama . Secara keseluruhan , temuan-temuan penelitian ini akan membantu
para manajer SDM dan manajemen MNC untuk secara efektif mengelola dan meningkatkan
ekspatriat penyesuaian dan prestasi kerja .