Anda di halaman 1dari 10

Dasar-dasar Mankom 1

Handout
Mata Kuliah : Dasar-dasar Manajemen Komunikasi
Materi 5 : Manajemen Konflik
Dosen : Eva Rizka Ammalia

Organisasi tidak dapat terhindar dari konflik, karena organisasi menghimpun banyak orang yang
masing-masing memiliki perbedaan, sehingga setiap orang berpotensi konflik. Oleh karena itu,
konflik merupakan satu kenyataan yang harus dihadapi oleh para pimpinan organisasi, dan yang
lebih penting lagi ialah mengerti dan terampil bagaimana mengendalikan konflik-konflik yang
terjadi dalam organisasi.
Konflik dapat bersifat destruktif jika merusak hubungan kerja atau bisa juga bersifat
produktif jika menciptakan daya pendorong bagi perubahan dan pengembangan organisasi.

Pengertian
Konflik adalah sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok,
yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga
mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
Putnam dan Poole (1987) mengembangkan sebuah definisi yang berguna dalam
menyoroti beberapa komponen kritis konflik dalam arena organisasional. Mereka
mendefinisikan konflik sebagai interaksi dari orang-orang yang saling bergantung yang
merasakan adanya sasaran-sasaran, tujuan-tujuan, dan nilai-nilai yang berlawanan, dan melihat
pihak lain berpotensi mengganggu dalam mewujudkan tujuan-tujuan tersebut.
Dari definisi tersebut, Putnam dan Poole menyoroti tiga karakteristik umum konflik, yaitu
tujuan yang bertentangan (incompatible goals), saling bergantung (interdependence), dan
interaksi (interaction). Karakteristik tujuan yang bertentangan (incompatible goals) merupakan
pusat atau inti dari sebagian besar definisi konflik. Dalam latar organisasional, sifat dari tujuan
yang bertentangan ini dapat berbeda-beda secara substansial, misalnya berasal dari adanya ide
atau gagasan yang bertentangan, kekacauan prosedur organisasi, atau perbedaan orientasi nilai.
Menurut Putnam dan Poole, komunikasi merupakan esensi dari konflik karena konflik
terjadi melalui formasi-formasi isu-isu yang berlawanan, persepsi dari konflik yang dirasakan,
mewujudkan emosi dan persepsi ke dalam perilaku konflik, dan rangkaian tahapan konflik
berikutnya. Jadi, komunikasi merupakan instrumen dalam setiap aspek konflik termasuk
menghindari atau menekan konflik, ekspresi berlawanan yang terbuka, dan evolusi isu-isu
(Miller, 1995:233).
Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of
tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering
menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak
yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya
kebutuhan dan tujuan masing masing.

Jenis-jenis konflik dalam organisasi:
Substantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok,
pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan
prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan.
Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik,
takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).

Dasar-dasar Mankom 2

Aliran Pemikiran Konflik
Konflik dapat dipandang secara berbeda-beda oleh setiap orang. Ada beberapa perspektif yang
memandang konflik secara berbeda-beda, yaitu:
Pandangan Tradisional (1930-1940an)
Mengandaikan bahwa semua konflik buruk. Konflik didefinisikan sebagai merugikan dan
harus dihindari.
Pandangan Hubungan Manusia (1940-pertengahan 1970)
Konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi.
Adakalanya konflik bermanfaat pada kinerja kelompok. Sehingga pandangan ini
menerima baik konflik.
Pandangan Interaksionis (setelah tahun 1970)
Mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang, damai dan
serasi cenderung menjadi statis, apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan atau
perubahan dan inovasi. Konflik mutlak diperlukan untuk suatu kelompok agar dapat
bekerja efektif.

Level-level Konflik
Menurut Katherine Miller (1995), level konflik terdiri dari:
1) Konflik antarpribadi, misalnya konflik antara individu anggota organisasi.
2) Konflik antarkelompok, misalnya konflik antara dua divisi atau bagian dalam organisasi.
3) Konflik antarorganisasional, misalnya konflik antara dua atau lebih organisasi,

Fase-fase dalam Konflik Organisasional
Individu-individu dalam organisasi tidak berkonflik secara tiba-tiba, tetapi melalui tahapan atau
fase-fase dari mulai berkembangnya sampai mereda. Louis R. Pondy mengajukan Lima fase yang
mencirikan konflik organisasional, yaitu:
1. Konflik yang tersembunyi (latent conflict). Meliputi suatu situasi dimana munculnya
kondisi siap untuk berkonflik karena dasar dari munculnya konflik ialah adanya
pertentangan dan saling bergantung diantara kedua belah pihak yang berkonflik.
2. Konflik yang dipercayai (perceived conflict). Ketika salah satu atau kedua belah pihak
mempercayai bahwa pertentangan dan saling bergantung tersebut memang ada. Hal ini
dikarenakan siuasi mereka ditandai oleh adanya pertentangan dan saling bergantung
tersebut.
3. Konflik yang dirasakan (felt conflict). Pihak-pihak mulai mempersonalisasi konflik dengan
memfokuskan pada isu-isu konflik dan merencanakan strategi manajemen konflik
mengenai bagaimana menghadapi konflik serta memikirkan hasil-hasil yang akan dapat
atau tidak dapat diterima.
4. Konflik yang nyata (manifest conflict). Strategi-strategi dan tujuan-tujuan tersebut
dilakukan melalui komunikasi, dimana interaksi meliputi siklus peningkatan dan
penurunan cara berkomunikasi karena penggunaan berbagai strategi.
5. Akibat dari konflik (aftermath conflic). Peristiwa konflik memiliki konsekuensi yang
berefek jangka pendek dan jangka panjang. Hal ini dikarenakan setelah konflik
diselesaikan dapat mengubah individu-individu, hubungan mereka dan fungsi dalam
organisasi.


Dasar-dasar Mankom 3

Manajemen Konflik
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar
dalam suatu konflik. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-
langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke
arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa
penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif,
kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan
masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak
ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada
pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Gaya-gaya Manajemen Konflik
Kenneth Thomas mengkonseptualisasi gaya konflik pada dua dimens, yaitu kepentingan bagi diri
sendiri (concern for self) dan kepentingan bagi orang lain (concern for others). Kemudian, ia
mengidentifikasi lima gaya konflik yang diilustrasikan dalam gambar berikut.



















1) Avoidance. Orang yang menggunakan gaya ini disebut penghindar atau penurut
impersonal yang cenderung memandang konflik sebagai tidak produktif dan sedikit
menghukum, karenanya penghindar menjauhi situasi yang tidak nyaman dengan menolak
untuk terlibat. Strategi ini jarang efektif dalam mengelola konflik.
2) Accomodation. Orang yang menggunakan gaya ini disebut akomodator atau penolong
ramah yang kurang tegas dan cukup kooperatif dengan mengabaikan kepentingannya
sendiri demi kepentingan orang lain. Merasa bahwa keselarasan harus dibina.
Kemenanganlah satu-satunya tujuan yang layak, yang merupakan prestasi dan
kebahagiaan.
High
Concern for others
Low
Concern
for self
High
Compromise
Accomodation
Collaboration
Avoidance
Competition
Gambar 1
Gaya Manajemen
Konflik
Thomas (Dalam Miller,
1995: 236-237)
Dasar-dasar Mankom 4

3) Competition. Disebut sebagai pesaing atau pejuang gigih yang mengejar kepentingannya
sendiri secara agak zalim. Mengejar kepentingannya sendiri, memandang kekalahan
sebagai tanda kelemahan.
4) Compromise. Masing-masing pihak saling mengorbankan sebagian keinginannya untuk
menyelesaikan masalah. Disebut sebagai kompromiser atau pendamai penyiasat yang
berasumsi bahwa setiap orang yang terlibat dalam suatu pertentangan mampu
menerima kekalahan, dan ia berusaha membantu menemukan suatu posisi yang dapat
dijalankan.
5) Collaboration. Gaya konflik dengan cara duduk bersama untuk berpikir keras dan cerdas
menemukan solusi masalah yang dapat diterima semua pihak dan saling menguntungkan
kedua belah pihak. Disebut juga sebagai taktik integratif. Orang yang menggunakan gaya
ini disebut kolaborator atau pemecah masalah yang berusaha menciptakan situasi yang
memungkinkan tujuan semua kelompok dapat dicapai.

Dasar-dasar Mankom 5

Handout
Mata Kuliah : Dasar-dasar Manajemen Komunikasi
Materi 9 : Kepemimpinan dan Motivasi
Dosen : Eva Rizka Ammalia


Dasar-dasar Mankom 6

Handout
Mata Kuliah : Dasar-dasar Manajemen Komunikasi
Materi 10 : Manajemen Media Cetak dan Elektronik
Dosen : Eva Rizka Ammalia

Dasar-dasar Mankom 7

Handout
Mata Kuliah : Dasar-dasar Manajemen Komunikasi
Materi 11 : Wirausaha dan Manajemen Event Organizing
Dosen : Eva Rizka Ammalia

Dasar-dasar Mankom 8

Handout
Mata Kuliah : Dasar-dasar Manajemen Komunikasi
Materi 12 : Komunikasi Pemasaran
Dosen : Eva Rizka Ammalia

Dasar-dasar Mankom 9

Handout
Mata Kuliah : Dasar-dasar Manajemen Komunikasi
Materi 13 : Penerapan Komunikasi Pemasaran
Dosen : Eva Rizka Ammalia

Dasar-dasar Mankom 10

Handout
Mata Kuliah : Dasar-dasar Manajemen Komunikasi
Materi 14 : Negosiasi
Dosen : Eva Rizka Ammalia