CAPITULO I

RECURSOS HUMANOS
Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio
laboral, hoy en da se acostumbra destinar un sector directamente especializado en la
organizacin de tales recursos. Este sector cuenta con el mismo nombre y por lo general se
compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones la
seleccin de trabajadores, la ubicacin de los mismos en las distintas reas de la empresa, el
mantenimiento de buenos y apropiados lazos de comunicacin entre las diferentes reas,
el establecimiento de pautas de trabajo, la conduccin y desarrollo de equipos de trabajo y
la planificacin de tcticas y actividades especficas para cada sector.

1.1 QUE ES RECURSOS HUMANOS?

Segn Ortega, A. (2006): Generalmente es una de las claves para el buen funcionamiento
eso tiene que ver con la nocin de adecuacin de cada uno a las necesidades de la empresa
de modo de asegurar que los resultados tanto a nivel general como especifico sean los
esperados. (p.6)
De lo propuesto por el autor podemos entender que, las claves para el buen funcionamiento
de una empresa u organizacin radica en que sepamos las necesidades que demanda la
empresa, de modo tal que aseguremos a travs de los resultados, que se darn en trminos
de eficiencia y eficacia, logrando la inclusin y participacin de todos los niveles de la
empresa. Sin duda alguna, los colaboradores de una empresa se convierten en muchas
situaciones en la ventaja ante las amenazas que enfrentan pues no garantiza el xito de las
funciones del puesto a garantizar.
A su vez afirma que: Es el proceso aplicativo del acercamiento del esfuerzo las
experiencias que puede desempear a una persona o departamento en concreto los
profesionales en recursos humanos. (p.6)
De esta cita podemos extraer que los recursos humanos dentro de las empresas, resultaran
del proceso aplicativo de los esfuerzos combinados con experiencias, que puede
desempear a una persona o departamento especfico en el rea de recursos humanos.
Finalmente la planificacin de los recursos humanos es una actividad propia de las
funciones que alcanza su mxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos
individuales de los empleados dentro de los objetivos dentro de sus funciones propias y el
de la empresa


1.2 CONDUCCIN DE RECURSOS HUMANOS
Al respecto; Ulrich, D (2008) La conduccin se relaciona con la manera en que se
desempea el trabajo. El trabajo por lo general ha sido dentro de los lmites legales
de una firma sin embargo, en el futuro, la direccin puede adoptar muchas formas.
En nuestros das, las organizaciones han sido definida como redes o conjuntos y
descritas como virtuales y sin fronteras. (P.400)
Con esto se quiere dar a entender que, la conduccin de los recursos humanos est
estrechamente relacionada con el desempeo que se da da con da en el trabajo, en
el mbito laboral. Detalla tambin que el trabajo desde tiempos remotos ha estado
sujeto a lmites legales que se han tenido que acatar cabalmente, mas sin embargo,
en estos tiempos, en el largo plazo, las directrices pueden adoptar nuevas formas de
conduccin. Acabamos interpretando la cita, que las organizaciones del siglo XXI
han sido definidas como redes y/o conjuntos, descritas como virtuales y sin
fronteras, abarcando todo lo mximo posible, que est al alcance de todo y todos.
Ulrich, D (2008) nos reafirm La direccin de recursos humanos es plausible que
la comunidad de RR.HH, con especialistas internos en la formacin de plantillas,
capacitacin, evaluacin, compensacin, beneficios, comunicaciones, diseo
organizativo y adems se convierta en una organizacin virtual en la que el
trabajo sea fijar polticas y administrar prcticas de RR.HH.(P.400)
De la cita en mencin, extraemos principalmente que la direccin de recursos humanos
cuenta con especialistas internos altamente capacitados en la formacin de plantillas,
capacitacin, evaluacin del desempeo, compensacin, beneficios, comunicaciones, diseo
organizacional, con la finalidad inmediata que se convierta en una organizacin virtual,
preparada para enfrentar y afrontar los retos y desafos de un mundo globalizado, en la que
el trabajo sea fijar polticas correctamente redactadas y administrar las prcticas de recursos
humanos.

1.3 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1.3.1INDUCCION A LA EMPRESA
Por otra lado Delgado, S y Ena, B (2008) nos da a conocer que: Estas empresas
trabajan como agencias de colocacin de carcter y con nimo lucrativos, son
contratados por las empresas para ejercer de intermediarios en el proceso de
seleccin planificado su tarea fundamental consiste en asesorar a la empresa
contratista sobre la capacidad profesional y las actitudes. (p.230)
Entendemos entonces que estas empresas, trabajan como agencias, como
departamentos de colocacin de carcter y con nimos netamente lucrativos, y as u
vez son contratadas como agentes intermediaros para encargarse de la seleccin del
personal idneo, preparado, selecto, donde su funcin principal es la de asesorar a la
empresa que contratada sobre la capacidad profesional y actitudes presente en el
proceso de seleccin; antes, durante y despus.
Delgado, S y Ena, B (2008) afirman que: La induccin, pensaba como una
estrategia de retencin, debe incluir aspectos nuevos, diferentes y superiores a los
que la teora clsica nos ha acostumbrado, es preciso hallar nuevos elementos que
transmiten al recin llegado la seguridad de tal manera que sea un espacio donde
sentir que tendr y no solamente tareas que cumplir. (p.230).
Extraemos que, la induccin se pensaba que era como una estrategia de retencin,
hoy en da debe incluir aspectos nuevos, diferentes y altamente superiores a los que
la teora clsico nos ha enseado, se pretende con ello hallar nuevos elementos que
transmiten al profesional seleccionado la seguridad, de tal manera que sea un
espacio donde sentir que tendr un reconocimiento, adaptacin, comodidad,
bienestar al nuevo lugar y donde no solo vea que el acudir es solamente para
cumplir tareas.
Concluimos entonces, que la induccin s un proceso de vital importancia dentro de
una organizacin a pesar de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a travs de
ella se pueden implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la
mayora; que es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los
compaeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus
polticas, manuales que existe dentro de la empresa.
1.3.2INDUCCION AL PUESTO
Segn Chiavenato, I (2009) nos quiere dar a conocer que: Si el puesto se expande con
el nico objetivo de que el ocupante desempee una mayor variedad de tareas o
ms operaciones, el puesto recibe un enriquecimiento horizontal o lateral. S en
cambio, el ocupante participa en la planeacin, organizacin y supervisin, adems
de realizar su labor, el puesto recibe un enriquecimiento vertical. (p.198)
De esta cita podemos afirmar que, se brinda toda la informacin general de empresa,
en la induccin al puesto se le brinda toda la informacin referente al puesto que va
a desempear en el trabajo y cualquier otra instruccin que sea fundamental para
que se desempee sus actividades.
Tambin Chiavenato, I (2009) nos dice que: La finalidad de la inducciones brindar
informacin general, ampliar y suficiente para el puesto que va a desempear
presentacin con su jefe inmediato y compaeros de trabajo. (p.198).es una parte
para definir las actividades que uno quiere desempear por otra parte permite
controlar la realizacin de las actividades de un lapso apropiado.(p.198)
De esta manera podemos extraer que, es una parte para definir las actividades que
uno quiere desempear por otra parte permite controlar la realizacin de las
actividades de un lapso apropiado.
Finalmente, la induccin al puesto es es el proceso en donde se le proporciona al
trabajador una introduccin a la empresa y a su puesto, buscando desarrollar
una imagen positiva de la misma y facilitar la adaptacin del trabajador.

1.3.3 CONTRATACION
Por otro lado segn Chiavenato, I (2009) nos dice que Es necesario que el
empresario tenga informacin correcta sobre el contrato individual de trabajo que
celebra con sus empleados porque de otro modo no tienes sealado o descritos los
requisitos que estableces con toda claridad cules son las condiciones de trabajo,
es decir la duracin de la jornada, los descansos legales de salario y la manera de
fijarlo y sobre todo la duracin del contrato. (p.239).
Ante lo expuesto podemos afirmar que, es importante formalizar la relacin de
trabajo para garantizar los intereses derechos y deberes tanto del trabajador como
de la empresa, las organizaciones pueden llevar a cabo dos tipos de contrato, segn
las condiciones bajo las cuales se contrat al trabajador.
Tambin nos reafirma Chiavenato, I (2009) que: Con la decisin en firme de la
autoridad correspondiente, el responsable de recursos humanos convoca al
candidato seleccionado para la entrevista final y acordar las condiciones de la
contratacin. (p.239).
Esta cita hace referencia a que la contratacin el responsable de recursos humanos
se encarga de ver si esta en lo que requiere una empresa para ser contratado.
Se concluye, que la contratacin dentro de las empresas es por parte del personal de
recursos humanos, adems que la contratacin de personal esta entendida como una
inversin que la empresa hace para hacer crecer su productividad y su rendimiento
por medio de mano de obra o de creatividad que aporten las nuevas personas
contratadas en la empresa.

1.3.4 RECLUTAMIENTO
Segn Chiavenato, I (2009) sostiene El reclutamiento puede ser interno y externo: el
reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir
a los empleados, para promoverlos o transferidos a otras actividades ms complejas o ms
innovadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que ests en el mercado de
recursos humanos fuera de la organizacin, para someterlos al proceso de seleccin de
personal. (p.129).
Podemos afirmar que el reclutamiento dentro de las organizaciones se divide en interno y
externo; el reclutamiento interno se da cuando es aplicado a los mismos aspirantes que
trabajan dentro de la organizacin que ostentan un puesto dentro de la organizacin en la
cual desempean todas sus actividades, y el reclutamiento externo refiere a candidatos que
estn fuera de la empresa, que estn en el mercado, y que por sus perfiles, habilidades,
actitudes con evaluados, pasan una serie de evaluaciones, donde se espera que renan los
requisitos necesarios para cubrir ese puesto.
Sostiene tambin: Toda la serie de actividades de atraer la atencin de candidatos con
objeto de ocupar los puestos de una organizacin de hecho el reclutamiento trata de
conseguir una cantidad suficiente de candidatos sobre los que posteriormente se realizar
el procedimiento de seleccin. (p.129)
Esta cita hace referencia a que el reclutamiento comprende toda una serie de actividades de
atraer la atencin de los candidatos, con la finalidad de ocupar el o los puestos que son
ofertados por la empresa. Trata tambin que el reclutamiento persigue un objetivo
inmediato, que es la de conseguir una cantidad mnima y suficiente de candidatos sobre
quienes posteriormente se realizara la seleccin pertinente.
Finalmente, el reclutamiento se caracteriza por ser un proceso muy selectivo, ya que
mientras mejor sea el reclutamiento ms y mejores candidatos se presentarn para el
proceso de seleccin.

1.4 RECURSOS HUMANOS. GLOBALES
1.4.1PROFUNDIDAD DEL LIDERAZGO
Segn Ulrich, D (2008):
El lder del futuro no es el que conocemos el en presente, definir y crear el lder
del futuro desafo mayor para el profesional de RR.HH; Hesbein, Marshall
Goldmith y Richard Beckhard han editado un libro maravillo, el lder del futuro, en
el que varios terico prominentes en la cuestin del liderazgo plantean sus puntos
de vista. Estos ensayos revelan una cantidad de aspectos en los que el lder del
futuro diferir del lder de hoy. (p.388).
Podemos afirmar que, el lder del futuro no es el que conocemos en el vivir del da a
da, sino que depende de nosotros mismos y de la sociedad en sus conjunto el
definir, crear el lder del futuro, preparado para los retos y desafos que se le
presenten en el camino; y obviamente saber afrontar y enfrentarlos.
Los lderes buscaran y aceptaran menos soluciones simples, y tendrn una mayor
tendencia a identificar y vivir las paradojas.
Ulrich, D (2008) afirma que: Los profesionales de RR.HH. deben establecer
sistemas que permitirn crear o descubrir estos lderes del futuro. Estos sistemas
pueden incluir el diseo utilizacin de modelos de competencia, el seguimiento
de calidad de liderazgo actual. (p.288).
Podemos entender que, los lderes del futuro tendrn la facilidad de poder resolver
los problemas mediante estrategias y sistemas que puedan la solucin de
problemas y plantear posibles soluciones para la toma de decisiones.

1.4.1 TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTOS
As como redacta Ulrich, D (2008) sobre la transferencia de conocimiento decimos que:
Hay dos factores primordiales que caracterizan la organizacin capaz de
aprender: la posibilidad de generar ideas de impacto y habilidad de generalizarlas.
Normalmente, la mayora de las firmas grandes generan un flujo continuo de ideas.
Donde estn en vigencia prcticas innovadoras existen reservas de excelencias.
(P.389)
Ante esta acotacin, podemos decir que dos factores trascendentales que
caracterizan a la organizacin que sea capaz de aprender, estas son: La posibilidad
de generar ideas nuevas que impacten y la habilidad de generalizarlas. Las
empresas innovadoras buscan la excelencia en las mismas mediante los flujos
constantes de ideas lo cual genera que estas sean competitivas en el mercado.
Tambin reafirma Ulrich, D (2008) que: La transferencia de conocimientos aporta
los mismos beneficios que aporta la organizacin capaz de aprender: hace
posible aprender ms rpido que los competidores y responder ms gilmente a las
condiciones del mercado para prender velozmente de los fracasos y xitos
y desarrollar el capital intelectual y humano. (P.389)
De esta cita podemos extraer que , las empresas estudian a sus competidores con el
fin de buscar los puntos dbiles, para crear de esta manera posibles soluciones que
beneficien a la empresa con el fin de lograr el xito.




1.4.2 CAPACIDADES DE RR.HH
Las capacidades de segn Ulrich, D (2008) dice que:
Las organizaciones tienes capacidades, es decir procesos particulares que son
bien realizados. Las comunidades de RR.HH. tambin deben mostrar capacidades,
procesos y prcticas que sirvan como criterio de evaluacin de su xito.
Tradicionalmente, la efectividad de las funciones de RR.HH. se media por su
precisin y su eficiencia administrativa. Para responder a esos criterios, los
RR.HH, lograron coherencia mediante la precisin, rutinas y procedimientos
fiables. (P.396)
De lo expuesto podemos manifestar que, las empresas deben gestionar bien los
recursos humanos ya que des estos depende el xito de la empresa mediante
procesos precisin y procedimientos confiables.
Tambin afirma Ulrich, D (2008) que: Los recursos humanos debe de desarrollar
nuevas capacidades. Estas capacidades a su vez requerirn la creacin de equipos
en toda la comunidad de RR.HH el aprovechamiento de la tecnologa, que se
corran riesgos, que se compartan en cuanto al impacto en los negocios del trabajo
de RR.HH. (P.396)
Ante lo expuesto, podemos afirmar que el rea de recursos humanos deber
aprovechar la tecnologa ya que actualmente vivimos en una era digital lo cual es
muy beneficiosa para la empresa.
Finalmente llegamos a la conclusin que un eje fundamental del xito de las
empresas son las personas, pero no las personas por s solas, sino que con el apoyo y
gestin de una buena direccin del rea de Recursos Humanos. Dicha rea debe
estar integrada en la organizacin como un pilar fundamental, la cual aportar a
todas las dems reas con herramientas para una eficiente gestin de los Recursos
Humanos. Nos referimos a la direccin de Recursos Humanos analizada desde una
perspectiva estratgica ya que una estrategia implantada por la empresa es la de
lograr ventajas competitivas con respecto a las dems sino que tambin lograr tener
una gran ventaja competitiva al obtener un personal comprometido con los objetivos
de la empresa, y si ste es de alta calidad porque se encuentra bien gestionado