Anda di halaman 1dari 8

1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Pengelolaan manajemen, terutama manajemen sumber daya manusia
merupakan sektor penting dalam penentuan keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya. Fungsi manajemen (Fayol, 1949; Kurniadi, 2013)
yaitu merencanakan, megorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan.
Menurut Stoner (1995; Sutrisno, 2013) manajemen sumber daya manusia
meliputi penggunaan sumber daya manusia secara produktif dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.
Pengelolaan fungsi manajemen sumber daya manusia akan dapat
mempengaruhi tujuan organisasi dan kepuasan kerja para karyawan.

Kepuasan kerja merupakan pandangan karyawan terhadap dirinya maupun
terhadap profesi yang dijalaninya, sehingga kepuasan kerja perlu untuk
mendapat perhatian karena dapat memuaskan kebutuhan psikologis pekerja
yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas organisasi. Hal ini didukung
pernyataan Asad (2004) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
penilaian dari pekerja tersebut tentang seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Menurut Sutrisno (2013)
ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif atau
sebaliknya, akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan
lingkungan sosialnya. Kepuasan kerja akan mempengaruhi pandangan kerja
karyawan secara tidak langsung.

Persepsi perawat terhadap pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
kemampuan dan keterampilan, dirasa perlu untuk diperhatikan demi
meningkatkan kinerja. Karyawan yang puas terhadap pekerjaanya akan
cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula (Baihaqi, 2010). Faktor yang
memotivasi seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan berada pada
pekerjaan itu sendiri, dan apabila hal tersebut tidak dipenuhi atau tidak
2



memuaskan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja (no job satisfaction)
(Gatot & Adisasmito, 2005). Ketidakpuasan kerja yang timbul dapat
dimanifestasikan dengan adanya kinerja yang buruk, hal itu berlaku untuk
semua tenaga kerja, termasuk perawat.

Kinerja perawat dapat mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan di
puskesmas. Menurut WHO 1988, mutu merupakan kesesuaian standar suatu
intervensi yang aman, yang menghasilkan kemampuan masyarakat sehingga
dapat berdampak pada angka kematian, kesakitan, ketidakmampuan dan
kekurangan gizi (Harmiati, 2011). Mutu pelayanan yang buruk akan dapat
mempengaruhi angka kematian, kesakitan, kekurangan gizi pada rumah sakit,
puskesmas, atau bahkan pada Indonesia.

Mutu pelayanan kesehatan penting ditingkatkan oleh tenaga kesehatan demi
kesejahteraan status kesehatan masyarakat. Perawat merupakan tenaga
kesehatan terbanyak dan mereka mempunyai waktu kontak pasien lebih lama
dibandingkan tenaga kesehatan yang lain, sehingga mereka mempunyai
peranan penting dalam menentukan baik buruknya mutu pelayanan kesehatan
di rumah sakit (Hamsyah, 2004). Salah satu prasyarat untuk meningkatkan
mutu keperawatan adalah tersedia dan diterapkannya standar asuhan
keperawatan (Pribadi, 2009). Usaha efektif untuk peningkatan mutu
pelayanan keperawatan salah satunya adalah dengan pengoptimalan kinerja
perawat.

Kinerja perawat berhubungan erat dengan kepuasan perawat, dan kepuasan
perawat penting diperhatikan demi terciptanya kinerja yang baik. Kepuasan
kerja merupakan cara pegawai merasakan kondisi dirinya, yang meliputi
aspek usia, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan, atau kondisi
pekerjaannya, yang meliputi gaji yang diterima, kesempatan pengembangan
karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, jenis pekerjaan, dan
struktur organisasi pekerjaan (Hamsyah, 2004). Newstrom (1989; dalam
Pertiwi, 2004) mengatakan bahwa para pegawai yang lebih puas
3



kemungkinan besar akan lebih lama bertahan dengan majikan mereka,
sedangkan pegawai yang kurang puas biasanya menunjukkan ketidakpuasan
mereka dengan pergantian yang tinggi.

Telah banyak peneliti yang mencoba menemukan faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, dan salah satunya adalah iklim kerja. Iklim
kerja dapat mempemgaruhi pekerja dalam tiga hal yaitu : motivasi, kinerja
dan kepuasan kerja pekerja (Lumbantoruan, 2005). Iklim kerja
mempengaruhi seseorang dalam melakukan pekerjaan (Huda, 2012). Iklim
kerja yang positif akan dibutuhkan dalam meningkatkan kepuasan kerja
perawat.

Persepsi karyawan tentang pekerjaannya tentu akan berdampak positif bila
yang terjadi di lapangan adalah iklim kerja positif. Sebuah iklim kerja yang
positif merangsang motivasi pegawai karena dapat memberikan kondisi-
kondisi dimana orang dapat mengejar tujuan mereka sendiri yang selanjutnya
berusaha menuju tercapainya tujuan organisasi (Bennis & Schein, 2005;
Wiandini, 2010). Munandar & Wati (2011) juga mendukung pernyataan
tersebut dengan menyatakan bahwa iklim kerja yang kondusif merupakan
landasan bagi penyelenggaraan pembelajaran yang efektif dan produktif,
sehingga diharapkan terciptanya suasana yang aman, nyaman, dan tertib.
Terciptanya iklim kerja positif akan berimplikasi pada ekspektasi puskesmas,
yakni lebih meningkatnya kinerja perawat.

Iklim kerja memiliki dimensi-dimensi dalam pengukuran batasannya,
diantaranya adalah tanggungjawab, penghargaan, dan struktur, yang
kesemuanya itu akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pinder (1984; dalam
Baihaqi, 2010) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja ialah sifat penyelia yang tidak mau mendengar keluhan
dan pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan. Blakely
(1993; dalam Baihaqi, 2010) membuktikan bahwa pekerja yang menerima
4



penghargaan dari penyelia yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian
mereka sendiri akan lebih puas.

Farjam, Razak, & Jafar (2013) telah melakukan penelitian yang hasilnya
adalah bahwa kesesuaian, tanggungjawab, penghargaan, kejelasan, dan rekan
kerja secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Instalasi
Rawat Inap RSUD I. A. Moeis Samarinda. Sadiyanto (2001) menemukan
hasil penelitian bahwa terdapat hubungan bermakna antara lingkungan kerja
dengan kepuasan kerja, dan penghargaan dengan kepuasan kerja. Penulis
merasa penting untuk meneliti tentang hubungan dimensi iklim kerja dengan
kepuasan perawat melaksanakan asuhan keperawatan, mengingat dimensi-
dimensi iklim kerja secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja perawat.

Peneliti telah melakukan studi pendahuluan di Puskesmas Kecamatan Ciracas
pada tanggal 20 Mei 2014 dan telah melakukan wawancara terhadap 10
perawat. Terdapat 45 perawat yang bekerja di Puskesmas Ciracas, 42 orang
diantaranya bertugas di ruangan poli, sedangkan 3 orang lainnya bertugas di
bagian administrasi. Hasil wawancara terhadap 10 perawat di Puskesmas
Kecamatan Ciracas memberikan hasil bahwa ada perawat yang bertugas di
luar peran dan fungsinya sebagai pemberi asuhan keperawatan yakni
sebanyak 10 perawat (100%), seperti memberikan pengobatan (diluar
tindakan mandiri keperawatan). Hal ini menyebabkan perawat sering kali
dianggap sama dengan dokter. Bahkan 3 perawat diantaranya (30%) sama
sekali tidak melakukan asuhan keperawatan karena bertugas di bagian
administrasi. 10 perawat (100%) tersebut juga menyatakan bahwa belum
berlakunya jenjang karier keperawatan yang diberlakukan di Puskesmas
Ciracas.

50% (5 dari 10 perawat) menyatakan ketidakpuasan mereka terhadap kinerja
mereka sebagai perawat karena tidak dapat menerapkan keterampilannya
sebagai perawat yang telah didapatkan sewaktu mengenyam bangku
pendidikan.
5




Adanya tuntutan untuk mampu melakukan tugas tenaga kerja lain merupakan
hal yang melanggar peraturan dan fungsi serta peran perawat itu sendiri,
bahkan mungkin dapat berpotensi membahayakan jiwa klien (malpraktik).
Oleh karena itu penting bagi perawat untuk tetap menjalankan peran
utamanya sebagai pemberi pelayanan keperawatan di puskesmas demi
mewujudkan masyarakat yang sehat. Perawat yang bertugas kurang sesuai
dengan fungsi dan perannya pun belum tentu murni dijalankan atas kemauan
sendiri, mengingat struktur organisasi keperawatan di puskesmas tetap
terdapat atasan dan bawahan. Berdasarkan data diatas penulis merasa penting
untuk meneliti tentang hubungan dimensi iklim kerja dengan kepuasan
perawat melaksanakan asuhan keperawatan di Puskesmas Kecamatan
Ciracas.

1.2. Rumusan Masalah


Iklim kerja di Puskesmas Kecamatan Ciracas dapat dikatakan belum baik.
Pernyataan ini dibuktikan dengan hasil wawancara pada 10 perawat
mengatakan belum dapat menjalankan peran dan fungsinya sebagai perawat
secara mandiri (100%), adanya perawat yang bertugas di bagian administrasi
(30%), dan kesemuanya menyatakan belum ada jenjang karier keperawatan
(100%). Kepuasan perawat di Puskesmas ini pun dapat dikatakan kurang
terpenuhi, mengingat terdapat 5 dari 10 perawat (50%) yang mengeluhkan
atas ketidakpuasannya.

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, peneiti ingin
mengetahui tentang:
1. Bagaimana gambaran karakteristik perawat, yang terdiri dari usia, jenis
kelamin, pendidikan dan lama kerja.
6



2. Bagaimana gambaran dimensi iklim kerja, yang terdiri dari
tanggungjawab, penghargaan dan struktur di Puskesmas Kecamatan
Ciracas Jakarta tahun 2014.
3. Bagaimana gambaran kepuasan perawat melaksanakan asuhan
keperawatan di Puskesmas Kecamatan Ciracas Jakarta tahun 2014.
4. Apakah ada hubungan antara tanggungjawab dengan kepuasan perawat
melaksanakan asuhan keperawatan di Puskesmas Kecamatan Ciracas
Jakarta tahun 2014.
5. Apakah ada hubungan antara penghargaan dengan kepuasan perawat
melaksanakan asuhan keperawatan di Puskesmas Kecamatan Ciracas
Jakarta tahun 2014.
6. Apakah ada hubungan antara struktur dengan kepuasan perawat
melaksanakan asuhan keperawatan di Puskesmas Kecamatan Ciracas
Jakarta tahun 2014.

1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan Umum
Penelitian yang akan dilaksanakan ini bertujuan untuk menganalisis
hubungan dimensi iklim kerja dengan kepuasan perawat melaksanakan
asuhan keperawatan di Puskesmas Kecamatan Ciracas Jakarta tahun 2014.
1.3.2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus penelitian ini adalah didapatkan:
1.3.2.1. Gambaran karakteristik perawat yang terdiri dari usia, tingkat
pendidikan, jenis kelamin dan masa kerja di Puskesmas Kecamatan
Ciracas Jakarta tahun 2014.
1.3.2.2. Gambaran dimensi iklim kerja perawat yang terdiri dari
tanggungjawab, penghargaan dan struktur di Puskesmas
Kecamatan Ciracas Jakarta tahun 2014.
1.3.2.3. Gambaran kepuasan perawat melaksanakan asuhan keperawatan di
Puskesmas Kecamatan Ciracas Jakarta tahun 2014.
7



1.3.2.4. Hubungan antara tanggungjawab dengan kepuasan perawat
melaksanakan asuhan keperawatan di Puskesmas Kecamatan
Ciracas Jakarta tahun 2014.
1.3.2.5. Hubungan antara penghargaan dengan kepuasan perawat
melaksanakan asuhan keperawatan di Puskesmas Kecamatan
Ciracas Jakarta tahun 2014.
1.3.2.6. Hubungan antara sttruktur dengan kepuasan perawat melaksanakan
asuhan keperawatan di Puskesmas Kecamatan Ciracas Jakarta
tahun 2014.

1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
berbagai pihak, diantaranya bermanfaat bagi peneliti, institusi pendidikan,
institusi kesehatan dan mahasiswa.
1.4.1. Manfaat Aplikatif
1.4.1.1. Sebagai masukan bagi pihak manajemen Puskesmas untuk
pembuat perencanaan terhadap upaya peningkatan SDM,
terutama yang terkait dengan penerapan iklim kerja sehingga
dapat memberikan kepuasan kepada para perawat dan
meningkatkan produktivitas kerja.
1.4.1.2. Memberi masukan bigi para perawat dalam menciptakan iklim
kerja yang kondusif melalui peningkatan tanggungjawab dan
hubungan kerja sama yang baik.

1.4.2. Manfaat Akademis dan Keilmuan
1.4.2.1. Berkontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan
khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia.
1.4.2.2. Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi baru, atau
menunjang teori-teori yang sudah ada tentang hubungan dimensi
iklim kerja dengan kepuasan perawat melaksanakan asuhan
keperawatan.

8



1.4.3. Manfaat Metodologis
Sebagai bahan penelitian lanjutan dengan metode yang sesuai dalam ruang
lingkup yang lebih luas.

1.5. Ruang Lingkup
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang dilakukan pada perawat
Pukesmas Kecamatan Ciracas Jakarta terkait kepuasan perawat melaksanakan
asuhan keperawatan. Variabel yang diduga mempengaruhi hal tersebut adalah
dimensi iklim kerja, yang meliputi tanggungjawab, penghargaan, dan
struktur.