Soalan 1

Keluk Perubahan Kubler-Ross

Elizabeth Kübler-Ross merupakan seorang doktor dalam bidang Pakar Jiwa di

Switzerland. Beliau juga penulis sebuah buku yang bertajuk “On Death and Dying”
iaitu kajian tentang emosi yang berhubung dengan kematian orang yang disayangi
serta cara untuk menghadapi situasi tersebut. Berikut adalah peringkat-peringkat
perubahan emosi yang dilalui oleh manusia, tetapi tidak semua yang akan melalui
setiap peringkat yang dinyatakan.

Denial

Huraian Contoh

Penafian adalah penolakan dalam keadaan Terdapat kalangan guru-guru di

sedar atau tidak, untuk menerima fakta, beberapa buah sekolah tidak setuju
maklumat, realiti dan sebagainya terhadap dengan dasar yang dilaksanakan oleh
segelintir Pengetua dalam
situasi tertentu. Ianya adalah satu helah
pentadbiran Kewangan Ketua Panitia.
bela diri dan dianggap normal. Setengah
orang terlalu tertakluk dalam situasi ini bila
berhadapan dengan perubahan trauma
yang boleh diabaikan. Ajal tentunya bukan
mudah untuk dielak atau dikuasai secara
mutlak.

Contoh:

“Saya rasa okay...”

“Ini tidak mungkin terjadi terhadap diri

saya...”

Anger
 Huraian Contoh

Kemarahan boleh terjadi dalam pelbagai Kawalan ketat untuk membelanjakan

keadaan. Orang yang dalam emosi yang kewangan Panitia menimbulkan
sedih boleh jadi marah dengan diri sendiri kemarahan guru-guru untuk
merancang kewangan yang ada.
atau dengan orang lain, terutama yang
rapat dengan mereka. Memahami ini boleh
membantu kita mengenepikan atau
menghukum seseorang yang marah kerana
dalam keadaan kesedihan.

Contoh:

Mengapa aku?

Ini tidak adil. Macammana ini boleh terjadi?

Siapa patut disalahkan?

Bargaining
 Huraian Contoh

Secara tradisinya, tahap tawar menawar Guru-guru cuba berusaha

bagi orang yang berdepan dengan maut mengadakan sesi perbincangan
bergantung kepada kepercayaan agama dengan Pengetua berkaitan dengan
barang atau peralatan yang
masing-masing. Orang yang berdepan
diperlukan oleh Panitia.
dengan trauma yang kurang serius
membuat tawaran atau berunding untuk
kebaikannya. Sebagai contoh “ Boleh kah
kita terus menjadi kawan?” apabila
berhadapan perpisahan atau penceraian.
Tawar-menawar ini jarang mempunyai
penyelesaian yang boleh digunapakai
terutama bila berhadapan dengan soal
hidup atau mati.

Contoh:

“Biarlah aku hidup sehingga anak-anakku

tamat pengajian...”

“Aku akan lakukan apa saja untuk beberapa

tahun lagi...”

“Aku akan beri semua wang simpanan aku

jika…”

Depression

Huraian Contoh
Dikenali juga sebagai saat berduka. Boleh Guru-guru berasa tertekan dengan
diibaratkan sebagai pakaian atau kostum pentadbiran di sekolah. Masalah ini
selepas sesuatu kejadian walaupun menjadikan guru-guru hilang sikap
hormat dan tanggungjwab terhadap
maksudnya berbeza bergantung kepada
pentadbiran Pengetua.
siapa yg terlibat. Ia seperti penerimaan
dengan perasaan yang bercampur baur.
Adalah sesuatu yang biasa merasa sedih
dan kecewa, takut, ragu dan sebagainya. Ini
setidaknya menunjukkan seseorang itu
dapat menerima hakikat sebenar.

Contoh:

“Aku sangat sedih, kenapa nak hirau

dengan hal lain?

”Aku dah kehilangan orang yang tersayang,

kenapa nak teruskan?

Acceptence

Huraian Contoh
 Tahap ini sememangnya berbeza Kini, guru-guru terpaksa juga untuk
bergantung kepada situasi seseorang itu. menerima cara serta dasar yang
Biarpun secara meluasnya ini adalah dilaksanakan oleh Pengetua kerana
mereka tidak diberi pilihan untuk
tanda-tanda berlakunya pelepasan emosi
membuat sebarang keputusan
ataupun objektif. Orang yang akan mahupun perbincangan.
menghadapi maut melalui tahap ini lebih
lama dan dahulu daripada orang-orang
yang akan ditinggalkannya. Orang-orang
inilah yang pastinya akan berdepan dengan
kesedihan.

Contoh :

“tidak apa...semuanya akan ok”

“Aku dah tak berdaya untuk melawannya,

biarlah aku bersedia untuknya...”

Setelah mengetahui kelima-lima peringkat, kita akan lebih memahami diri kita sendiri
dan orang lain yang melalui proses kesedihan. Dengan mengetahui peringkat-
peringkat ini, dapat meningkatkan rasa empati dan sokongan kepada orang lain dan
memberi kebenaran kepada diri sendiri untuk melalui proses itu dengan cara dan
masa kita sendiri.

Soalan Dua

Keluk Perubahan Kubler-Ross

Carta Keluk Perubahan dalam rajah di bawah menunjukkan, penglibatan emosi
manusia daripada pasif ke aktif secara gulungan ombak. Rajah ini juga
menggambarkan manusia telah berusaha sedaya upaya untuk mengubah diri dari
berlakunya sebarang perubahan.

Berikut adalah peringkat-peringkat perubahan yang berlaku terhadap manusia. Di

mana pada peringkat awal, emosi manusia adalah dalam keadaan stabil. Apabila
individu mendapat reaksi atau berita yang tidak baik, emosi mula berubah seperti
kecewa, marah, tertekan dan sebagainya.

Jadual dibawah menerangkan peringkat-peringkat perubahan emosi manusia

dengan lebih jelas.

Peringkat Perubahan Contoh

 Saya mendapat berita buruk tentang kematian nenek
Penafian tersayang. Saya rapat dengan arwah nenek dan tidak
dapat menerima hakikat dengan pemergiannya. Beliau
telah menjaga saya sejak kecil hingga dewasa.
Saya masih trauma dan tertekan dengan kejadian yang
Kemarahan berlaku. Emosi menjadi tidak stabil dan sentiasa dalam
keadaan berang serta cepat naik angin terhadap orang
lain.
Saya meminta pertolongan daripada rakan-rakan bagi
Penawaran mengatasi masalah emosi yang berlaku. Melalui nasihat
rakan-rakan, saya telah berjumpa dan menjalani sesi
kaunseling untuk mengatasi masalah ini.
Sepanjang tempoh sesi kaunseling, saya masih lagi berada
Kemurungan dalam kemurungan. Berat badan semakin lama semakin
susut akibat kurang selera makan. Selain itu, saya tidak
dapat tidur lena setiap malam sehingga menyebabkan
keadaan fizikal saya kelihatan kusut dan tidak bermaya.
Selepas beberapa bulan menjalani sesi kaunseling,
Penerimaan keadaan saya semakin pulih dan kembali tenang. Saya
mampu mengawal emosi dan perasaan terhadap
pemergian nenek tersayang. Kini saya menjalani
kehidupan seharian seperti biasa dan sentiasa berdoa agar
arwah nenek dapat bersemadi dengan aman.

Soalan 3

Pengenalan
 Menurut Carzo dan Yanouzas, perubahan ialah satu pola penukaran
kelakuan ataupun status yang stabil kepada satu pola kelakuan dan status stabil
yang lain. Ini bermakna perubahan tidak dapat dielakkan apabila sudah tiba
masanya. Pihak yang ingin membuat perubahan secara lansung akan berhadapan
dengan pelbagai rintangan. Perubahan yang ingin dilakukan melibatkan pelbagai
implikasi positif, implikasi negatif yang dijangka dan tidak dapat diramalkan.
Sekiranya perubahan yang ingin dilakukan tidak telus, penolakan dan sabotaj akan
terjadi.

Selain itu, menurut Carnall ( 1991 ) perkara yang pasti akan berlaku untuk
setiap organisasi adalah perubahan. Perubahan adalah satu keperluan dan setiap
organisasi pasti akan menghadapinya, mahu atau tidak mahu. Perubahan adalah
agenda khas dalam pengurusan di alaf baru. Perubahan terpaksa dilakukan kerana
wujudnya globalisasi, negara tanpa sempadan, peningkatan teknologi komputer dan
internet di hujung jari dan persaingan antara kelompok atau negara semakin
meningkat.

Oleh itu, pengurus yang berjaya perlu memahami setiap fungsi organisasi dan
melihat bagaimana ianya akan berubah dan kesan sampingan daripada perubahan
tersebut. Perancangan perubahan pula melibatkan rekabentuk, operasi,
penggunaan teknologi dan pengurusan organisasi. Terdapat faktor luaran dan
dalaman yang mendesak dan menekan untuk melakukan perubahan. Kurt Lewin
sseorang ahli Psikologi telah mencipta “Teori Perubahan Kurt Lewin”. Pendekatan
yang dikemukakan oleh Lewin mencakupi tiga proses perubahan, iaitu:

 Pencairan (Unfreezing)

 Perubahan (Changing)

 Pembekuan (Refreezing)

Peringkat pencairan
Peringkat ini merupakan proses kesedaran tentang perlunya berlaku sesuatu
perubahan. Perlu mencipta sebanyak mungkin motivasi untuk melakukan
perubahan. Meminimumkan segala rintangan yang menghalang. Jika wujud
perasaan tidak selesa dengan situasi sekarang, bermakna satu perubahan perlu
dilakukan untuk menangani perasaan tersebut. Contoh- pelajar bersikap biadap dan
tidak mendengar arahan guru, maka guru tersebut perlu melakukan sesuatu untuk
mengatasi masalah sikap pelajar tersebut.

Peringkat perubahan

Peringkat ini adalah peringkat berlakunya sesuatu perubahan itu. Perubahan yang
berlaku melibatkan penerimaan maklumat baru, semua pihak didedahkan kepada
konsep baru dan lebih telus atau melihat pada situasi dari sudut pandangan yang
berlainan. Selain itu, perubahan yang dilakukan dapat membangunkan tingkah laku,
nilai serta sikap yang baru. Contoh- corak pentadbiran sekolah akan berubah
apabila menerima pentadbir yang baru.

Peringkat pembekuan semula

Peringkat ini merupakan peringkat untuk menstabilkan sesuatu perubahan.

Perubahan yang berlaku perlu melibatkan penyedaran tentang keyakinan untuk
berubah, mempertahankan sesuatu perubahan dan kembali kepada keseimbangan
yang baru. Perubahan yang berlaku banyak melibatkan kelakuan manusia dimana
jika perubahan tidak sejajar dengan sikap, kemungkinan perubahan yang dibuat
tidak menjadi atau tidak berkesan. Oleh itu pengukuhan kelakuan baru amatlah
penting. Contoh- guru melarang pelajar merokok di kawasan sekolah, tetapi guru
tersebut tetap melakukannya.

Pertimbangan untuk memulakan perubahan iaitu :

 Mengenapasti tujuan atau tujuan-tujuan perubahan yang dicadangkan oleh

orang lain.
 Menjangkakan dan mengenalpasti masalah atau peluang yang mungkin
memerlukan perubahan
  Meninjau keputusan-keputusan lain – keputusan untuk membuat perubahan
utama membawa kepada hasil dan hasil sampingan.

Halangan Perubahan

Zaman sentiasa berubah dan beredar dengannya. Mereka yang gagal untuk
berubah akan ketinggalan zaman. Tidak ada bangsa atau negara yang boleh
mengasingkan diri daripada melakukan perubahan, menerima perubahan, baik
perubahan dari luar, mahupun perubahan dari dalam. Terdapat banyak sebab
mengapa manusia menolak sesuatu perubahan. Penolakan perubahan ini dapat
dikategorikan kepada beberapa faktor iaitu masyarakat, kepentingan politik dan
agama. Halangan perubahan ini boleh dibahagikan kepada dua kumpulan iaitu
halangan perubahan berkaitan dengan organisasi keseluruhan dan halangan yang
melibatkan faktor manusia. Halangan yang berkaitan dengan oraganisasi adalah:

 Struktur pentadbiran yang tidak sesuai

 Misi dan visi yang tidak jelas untuk dijadikan panduan membina strategi

 Komunikasi yang lemah

 Prasarana

 Mandat dari pihat atasan

 Takut kepada ketidaktentuan

 Ancaman kepada kuasa dan pengaruh

 Ancaman kepada peruntukan sumber sedia ada

Halangan yang berkaitan dengan faktor manusia adalah:

 Halangan pemikiran (minda)

  Halangan pengetahuan dan kemahiran

 Pengaruh kumpulan

 Halangan tabiat

 Konflik personaliti

 Kepentingan diri sendiri

Contoh mengapa individu takut untuk menghadapi sesuatu perubahan:

 Faktor persekitaran tempat kerja dan masa yang tidak sesuai kerana
merasakan perubahan adalah suatu yang kompleks
 Konsep perubahan yang bertentangan dengan naluri dan kehendak
manusia
 Tidak yakin dengan hasil perubahan yang akan datang dan mungkin
menghasilkan pengurangan faedah atau kehilangan kuasa.
 Selesa dengan keadaan lama kerana perubahan memerlukan tindakan
dan pembelajaran yang baru. Zon selesa ialah suatu keadaan di mana
individu berada dalam keadaan tenang, terjamin dan selamat.
 Tidak memahami konsep perubahan dan sering berfikiran negatif
 Tidak merasa kepentingan dan kebaikan sesuatu perubahan
 Wujud perbezaan pendapat dan pandangan di kalangan individu
 Perubahan memerlukan kepada tempoh masa yang panjang kerana ianya
melibatkan penstrukturan semula yang besar dan menyebabkan
seseorang tidak pasti akan kesannya kepada pekerjaan.

Kesimpulan

Berfikir secara positif dan kreatif. Anggap dan lihat setiap situasi yang muncul
dengan tiba-tiba dan memerlukan perubahan sebagai satu peluang. Sebarang
perubahan memerlukan keseimbangan baru di dalam sistem itu , ia akan ditentang
tetapi secara relatif tidak sering berlaku. Apabila perubahan berlaku, haluan
perubahan itu akan ditentang dengan kuat.

Soalan 4

Pengenalan

Perubahan adalah merupakan sebahagian dari kehidupan kita seharian. Tiada

sesuatu di dunia ini yang kekal atau tidak berubah. Tekanan arus perubahan telah
meningkat secara dramatik dalam tahun-tahun kebelakangan ini dan menunjukkan
tanda akan berterusan meningkat. Perubahan persekitaran sama ada dalaman dan
luaran organisasi yang menuntut dan mendesak kepada perubahan pengurusan
dengan lebih kerap, tetapi bentuk dan cara perubahan mungkin lebih bertambah
kompleks. Oleh itu adalah agak sukar untuk membuat semua jenis perubahan
berjalan dengan lancar sebagaimana yang dirancang dan mampu memberi
pengalaman yang menarik kepada semua orang. Oleh yang demikian, setiap pihak
pengursan dan pentadbir perlu menyediakan diri untuk mengambil bahagian dan
memimpin perubahan tersebut. Dengan lain perkataan, persediaan minda untuk
menerima perubahan dan berubah adalah titik mula kepada proses mengurus
perubahan dengan cemerlang.

Faktor-faktor Yang Membawa Kepada Kejayaan

Sesuatu perubahan mungkin boleh bermula dengan pihak pentadbir menyediakan

hala tuju dan dasar yang jelas. Perlaksanaan dasar ini mungkin melibatkan
perubahan sikap individu kepada satu situasi yang baru. Sebagai contoh, Pengetua
telah bersetuju untuk mewujudkan mata pelajaran elektif baru iaitu Pengetahuan
Sains Sukan Tingkatan 4 dan 5. Antara faktor penting dalam menentukan kejayaan
dalam sesuatu perubahan adalah hubungan baik dan saling memahami diantara
pihak pentadbir dan pekerja. Oleh itu, latihan yang mencukupi bagi setiap perubahan
yang dicadangkan adalah penting kepada pekerja. Ini kerana latihan akan
membantu setiap pekerja memahami cara dan budaya kerja baru disamping
menambah pengetahuan serta kemahiran dengan lebih cekap dan berkesan.
Sebagai contoh, perkara yang perlu dilakukan oleh Pengetua adalah menyediakan
guru-guru opsyen Sains Sukan atau Pendidikan Jasmani untuk melaksanakan
dasar baru yang telah dirancangkan. Seterusnya, faktor paling penting untuk
memastikan sesuatu perubahan membawa kepada kejayaan adalah dokumentasi
perancangan perubahan secara strategik. Pihak pentadbir perlu memastikan
perancangan isu strategik dan matlamat adalah jelas selaras dengan hala tuju
sesebuah organisasi. Contohnya, Pengetua atau Guru Penolong perlu menyediakan
kertas kerja yang lengkap serta mengadakan perbentangan dengan guru-guru yang
terlibat supaya perancangan yang dirancang dapat difahami dengan jelas.

Kesimpulan

Perubahan yang berjaya mesti melibatkan komitmen yang tinggi dari pihak
pentadbir. Perubahan yang terbaik mesti disokong oleh budaya kerja berpasukan
dan penglibatan menyeluruh semua pekerja. Kegagalan mengenal pasti masalah
atau isu strategik untuk berubah boleh menjejaskan keberkesanan sesuatu
perubahan. Setiap perubahan mesti melalui proses penyesuaian. Semasa proses
penyesuaian, pihak pentadbir perlu memahami halangan-halangan yang boleh
menjejaskan pelaksanaan perubahan baru.
Lampiran

Elisabeth Kübler-Ross

Born July 8, 1926

Zürich, Switzerland

Died August 24, 2004 (aged 78)

Scottsdale, Arizona, USA

Fields psychiatry

Known for Kübler-Ross model

Elisabeth Kübler-Ross, M.D. (July 8, 1926 – August 24, 2004) was a Swiss-

born psychiatrist and the author of the groundbreaking book On Death and Dying,
where she first discussed what is now known as the Kübler-Ross model. She is a
2007 inductee into the National Women's Hall of Fame. She was the recipient of
twenty honorary degrees and by July 1982 had taught, in her estimation, 125,000
students in death and dying courses in colleges, seminaries, medical schools,
hospitals, and social-work institutions

Kubler-Ross Grief Cycle

Elisabeth Kubler-Ross developed a model of personal change after spending time

analysing the emotional responses to grief by terminally ill patients. This model,
commonly called the "Kubler-Ross Grief Cycle", identifies the human emotional
response to change over time in a cycle that includes denial, anger, bargaining,
depression and acceptance.

EMOTIONAL
RESPONSE
RESPONSE

* Suggest problem has corrected itself and it will soon be

Denial over

* Exhibit apathy and numbness

* Rationalise change away

Anger * Sabotage the change effort

* Play "shoot the messenger"

* Withdraw from society

Bargaining * Cut a deal to spare others harm

* Suggest other concerns to redirect problem solving

Depression * Express a loss of control

* Withdraw from society

Acceptance * Express ownership for solutions

* Focus on achieving benefits

This emotional cycle is not exclusive to the terminally ill, it also affects people and
communities impacted by bad news. The important factor is not that the change is
good or bad, but that the person or community perceives it as a significantly negative
event.

The Five Stages of Kubler-Ross

1) Denial:

 Denial is usually only a temporary defence for the individual. This feeling is
generally replaced with heightened awareness of situations and individuals
that will be left behind after death. [1]
Example - "I feel fine."; "This can't be happening, not to me."

2) Anger:

 Once in the second stage, the individual recognizes that denial cannot
continue. Because of anger, the person is very difficult to care for due to
misplaced feelings of rage and envy. Any individual that symbolizes life or
energy is subject to projected resentment and jealousy. [1]
Example - "Why me? It's not fair!"; "How can this happen to me?"; "Who is to
blame?"

3) Bargaining:

 The third stage involves the hope that the individual can somehow
postpone or delay death. Usually, the negotiation for an extended life is
made with a higher power in exchange for a reformed lifestyle.
Psychologically, the person is saying, "I understand I will die, but if I could
just have more time..." [1]
Example - "Just let me live to see my children graduate."; "I'll do anything for
a few more years."; "I will give my life savings if..."

4) Depression:

 During the fourth stage, the dying person begins to understand the
certainty of death. Because of this, the individual may become silent,
refuse visitors and spend much of the time crying and grieving. This
process allows the dying person to disconnect them self from things of
love and affection. It is not recommended to attempt to cheer an individual
up that is in this stage. It is an important time for grieving that must be
processed. [1]
Example - "I'm so sad, why bother with anything?"; "I'm going to die . . .
What's the point?"; "I miss my loved one, why go on?"
 5) Acceptance:

 This final stage comes with peace and understanding of the death that is
approaching. Generally, the person in the fifth stage will want to be left
alone. Additionally, feelings and physical pain may be non-existent. This
stage has also been described as the end of the dying struggle. [1]
Example - "It's going to be okay."; "I can't fight it, I may as well prepare for it."
Lewin's Change Model

Most theories of organizational change originated from the landmark work of social
psychologist Kurt Lewin. Lewin developed a three stages model of planned change which
explained how to initiate, manage, and stabilize the change process. The three stages are
unfreezing, changing, and refreezing. Before reviewing each stage, it is important to highlight
the assumptions that underlie this model:

1. The change process involves learning something new, as well as discontinuing current
attitudes, behaviors, or organizational practices.
2. Change will not occur unless there is motivation to change. This is often the most difficult
part of the change process.
3. People are the hub of all organizational changes. Any change, whether in terms of
structure, group process, reward systems, or job design, requires individuals to change.
4. Resistance to change is found even when the goals of change are highly desirable.
5. Effective change requires reinforcing new behaviors, attitudes, and organizational
practices.

Let us now consider the three stages of change.

Unfreezing

The focus of this stage is to create the motivation to change. In so doing, individuals are
encouraged to replace old behaviors and attitudes with those desired by management.
Managers can begin the unfreezing process by disconfirming the usefunless or
appropriateness of employees' present behaviors or attitudes.

Changing

Because change involves learning, this stage entails providing employees with new
information, new behavioral models, or new ways of looking at things. The purpose is to help
employees learn new concepts or points of view. Role models, mentors, experts,
benchmarking the company against world-class organizations, and training are useful
mechanisms to facilitate change

Refreezing

Change is stabilized during refreezing by helping employees integrate the changed

behavior or attitude into their normal way of doing things. This is accomplished by first giving
employees the chance to exhibit the new behaviors or attitudes. Once exhibited, positive
reinforcement is used to reinforce the desired. Additional coaching and modeling also are
used at this point to reinforce the stability of the change.

Resistance to Change

Individual Sources of Resistance

 Fear of the Unknown

 Self-Interest
 Habit
 Personality Conflicts
 Differing Perceptions
 General Mistrust
 Social Disruptions

Organizational Sources of Resistance

 Structural Inertia
 Bureaucratic Inertia
 Group Norms
 A Resistant Organizational Culture
 Threatened Power
 Threatened Expertise
 Threatened Resource Allocation

UNDERSTANDING AND MANAGING RESISTANCE TO CHANGE

We are all creatures of habit. It generally is difficult for people to try new ways of doing
things. It is precisely because of this basic human characteristic that most employees do not
have enthusiasm for change in the workplace. Rare is the manager who does not have
several stories about carefully cultivated changes that died on the vine because of
resistance to change. It is important for managers to learn to manage resistance because
failed change efforts are costly. Costs include decreased employee loyalty, lowered
probability of achieving corporate goals, a waste of money and resources, and difficulty in
fixing the failed change effort. This section examines employee resistance to change,
relevant research, and practical ways of dealing with the problem.

Why People Resist Change in the Workplace?

 An individual's predisposition toward change.

 Surprise and fear of the unknown.
 Climate of mistrust.
 Fear of failure.
 Loss of status and/or job security.
 Peer pressure.
 Disruption of cultural traditions and/or group relationships.
 Personality conflicts.
 Lack of tact and/or poor timing.
 No reinforcing reward systems.
Rujukan

elisabeth_kubler_ross_five_stages_of_grief -
http://www.businessballs.com/elisabeth_kubler_ross_five_stages_of_grief.htm#
elisabeth_kubler-ross_five_stages_of_grief

Kubler-Ross – www.elisabethkublerross.com

Mekanisme Perubahan Sosial-

http://learning-of.slametwidodo.com/2008/02/01/mekanisme-perubahan-
sosial-mekanisme-interaksional-dan-sumber-sumber-struktural/

Change Management -
http://changingminds.org/disciplines/change_management/lewin_change/lewi
n_change.htm

Elisabeth Kubler-Ross – http://en.wikipedia.org/wiki/Elisabeth_Kübler-Ross