PERTANYAAN-PERTANYAAN YANG EFEKTIF, STRUKTUR

COACHING DAN PENGATURAN TUJUAN DALAM COACHING

PENDAHULUAN
Coaching berbicara mengenai proses untuk mencapai suatu prestasi kerja dimana ada seorang
yang mendampingi, memberikan tantangan, menstimulasi dan membimbing untuk terus
berkembang sehingga seseorang bisa mencapai suatu prestasi yang diharapkan. Seseorang
yang melakukan coaching disebut coach dan orang yang dicoaching disebut coachee. Pada
dasarnya proses coaching akan sangat menolong seseorang untuk mengaktualisasikan dirinya,
yaitu untuk mancapai satu titik dimana dia tidak hanya dapat mengetahui keberadaannya saat
itu tetapi juga mengetahui potensi kemampuan yang seharusnya dapat dicapai. Dalam
bukunya yang berjudul "Coaching for Performance", John Whitmore mendefinisikan,
"Coaching adalah membuka pintu penyumbat potensi orang dan memaksimalkan
kinerjanya. Membantu mereka untuk belajar dan berkembang, bukan menggurui
mereka."
Coaching yang efektif merupakan suatu pola tingkah laku di mana kita lebih banyak bertanya
dan bukan memerintah, mendengar dan bukan bicara, memberdayakan dan bukan
mengatur. Coaching sebenarnya adalah sebuah mindset, bukan sekadar ketrampilan. erikut
akan dibahas pertanyaan!pertanyaan yang efektif, struktur coaching dan penentuan tujuan
dalam coaching.
A. PERTANYAAN-PERTANYAAN YANG EFEKTIF
Bercerita atau mengajukan pertanyaan tertutup membuat seseorang tidak merasa perlu
berpikir. Sedangkan mengajukan pertanyaan terbuka membuat mereka dapat berpikir
pada dirinya sendiri.
Dalam coaching, pertama yang kita lakukan adalah membimbing agar coachee "orang yang
di!coach# mendapatkan informasi yang lengkap dan dapat menentukan fakta!fakta yang
rele$an dalam menghadapi masalah atau menyelesaikan suatu pekerjaan. %elalui
keterampilan bertanya, seorang coach akan membuat coachee menemukan beberapa pilihan
dan kemungkinan yang sebelumnya tidak dipertimbangkan. Coachee pun dapat menjadi
sadar akan hal!hal yang mempengaruhi kinerjanya. %asukan dari orang lain dan obser$asi
dari coach juga akan meningkatkan kesadaran akan fakta!fakta yang rele$an.
&al kedua yang penting dalam proses choaching adalah membangkitkan rasa tanggung ja'ab
yang timbul atas keinginan sendiri. %emerintah seseorang untuk bertanggung ja'ab tidak
otomatis membuat orang tersebut merasa bertanggung ja'ab. (asa tanggung ja'ab
umumnya timbul atas dasar pilihan. Cara seorang coach bertanya sangat mempengaruhi
timbulnya rasa tanggung ja'ab ini.
Pertanyaan!pertanyaan yang efektif dalam coaching adalah yang dapat membangkitkan
kesadaran dan tanggung ja'ab, bukan sesuatu yang membuat orang diperintahkan dan
diharuskan untuk melakukan sesuatu. )ntuk menjelaskan hal ini, penulis memberikan analogi
1
dari olah raga bola. Perintah yang paling sering digunakan dalam olah raga bola adalah*
+,rahkan mata pada bola-.
Dalam semua olahraga bola tentu sangat penting untuk menonton bola , tetapi bukan perintah
"menonton bola. yang sesugguhnya membuat orang dapat melakukan olah raga bola dengan
baik. Seperti halnya pemain golf yang dapat memukul bola jauh dan lurus ketika dia dalam
keadaan rileks atau santai, bukan dalam situasi yang tegang. /etapi bukan perintah untuk
rileks membuatnya merasa lebih rileks. 0leh karena itu penting untuk mengajukan
pertanyaan yang dapat membangkitkan kesadaran dan tanggung ja'ab.
Dalam olah raga bola, apabila ada yang bertanya kepada kita, +apakah anda menonton bola1.
Ja'aban kita sangat tergantung, mungkin saja kita akan membela diri atau berbohong, seperti
yang kita lakukan misalnya di sekolah ketika guru meminta kita untuk memperhatikan tetapi
kita tidak memperhatikan. ,tau mungkin ketika ada yang menanyakan kepada kita, +2enapa
kau tidak menonton bola1. Ja'aban kita mungkin akan lebih tergantung lagi, bisa saja kita
mengatakan, +,ku tidak tahu., +,ku sedang memikirkan sesuatu. atau mungkin +2arena kau
menggangguku atau membuatku gugup.. Pertanyaan!pertanyaan ini bukan pertanyaan yang
efektif, berbeda dengan pertanyaan yang berikut*
3 " Dengan jalan seperti apa bola berputar ke arahmu1 "
3 " Seberapa tinggi kali ini bola melintasi net1 "
3 ",pakah bola berputar lebih cepat atau lebih lambat setelah memantul, saat ini, tiap 'aktu1"
3 +Seberapa jauh bola dari la'an ,nda ketika ,nda pertama kali melihat bola itu berputar 1"
Pertanyaan!pertanyaan perintah ini sama sekali berbeda dengan pertanyaan tadi. Pertanyaan
ini dapat memberikan pengaruh yang penting dalam menciptakan kesadaran dan tanggung
ja'ab, tidak hanya sekedar perintah.
3 Jenis pertanyaan ini memaksa pemain untuk memperhatikan bola. Dia tidak akan dapat
menja'ab pertanyaan ini kalau dia tidak memperhatikan bola.
3 Pertanyaan ini membuat pemain harus fokus memperhatikan ukuran yang lebih tinggi untuk
membuat bola dapat melintasi net.
3Pertanyaan ini dapat menjadi koreksi diri bagi pemain tetapi tidak mempermalukannya.
3 Pertanyaan ini dapat menjadi umpan balik dan membuat pemain dapat lebih berkonsentrasi
lagi.
)ntuk itu pelatih olah raga bola seharusnya tidak hanya bertahan dengan hanya memberikan
perintah, ",rahkan mata ,nda pada bola " 2alau hanya menuntut menuntut apa yang kita
inginkan dengan memberikan perintah yang harus dilakukan, maka tidak akan berguna bagi
perkembangan pemain. Sangat penting untuk mengajukan pertanyaan yang efektif yang dapat
menciptakan kesadaran dan tanggung ja'ab. 4nilah inti daripada coaching.
2
Demikian juga halnya dalam bisnis, perlu adanya pertanyaan yang dapat memusatkan
perhatian dan membangkitkan kejelasan dalam bisnis, misalnya* " ,dakah stok saat ini1.,
",pa masalah yang paling sulit bagi anda1", "Dengan cara apakah perubahan harga
mempengaruhi pelanggan terbaru kita1". Semua ini adalah pertanyaan khusus yang menuntut
ja'aban yang spesifik juga. Contoh!contoh ini mungkin cukup untuk meyakinkan bah'a
kesadaran dan tanggung jawab jauh lebih bisa kita dapatkan dengan menanyakan daripada
dengan mengatakan atau perintah. 0leh karena itu perlu membangun jenis pertanyaan yang
efektif dalam interaksi $erbal dalam coaching.
%elalui pengajuan pertanyaan yang baik "2as'an, 5675#, coach bisa*
%endorong klien berpikir, memeriksa, melihat, merasa, terlibat
%endorong kejelasan berpikir
%emfokuskan perhatian terhadap perilaku8 'ilayah yang penting
%erangsang ja'aban deskriptif, bukan penilaian "menghindari penurunanya menjadi
mengkritisi diri#.
%engecek pemahaman
%eningkatkan kesadaran diri klien
%eningkatkan tanggung ja'ab klien terhadap penggunaan sumber dayanya dan
mengembangkan solusi.
%enantang klien untuk mengambil tindakan dan memulai perubahan
%emperoleh komitmen
%endapat umpan balik yang berkualitas tinggi yang sangat penting untuk momentum
hubungan coaching ke depan.
Pertanyaan yang efektif dalam coaching memiliki tiga ciri umum*
a. Sederhana. Pertanyaan yang tidak fokus atau yang berbelit!belit bisa membingungkan
dan menghambat proses coaching.
b. Diajukan dengan tujuan khusus
c. Dirancang agar memiliki dampak positif terhadap klien daripada mengendalikan
dirinya.
eberapa poin penting dalam membuat pertanyaan!pertanyaan yang efektif dalam coaching,
yaitu*
3
7. 9ungsi pertanyaan dalam coaching diperlukan untuk mengumpulkan informasi. Coach
perlu mencari deskripsi yang mendalam mengenai klien dan situasi dirinya saat ini
yang akan memberikan informasi bagi coach untuk memberikan kesadaran dan
moti$asi bagi coachee untuk mengambil tindakan menyelesaikan permasalahannya
dalam rangka meningkatkan kinerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
5. Pertanyaan terbuka adalah jauh lebih efektif untuk menghasilkan kesadaran dan
tanggung ja'ab. Pertanyaan terbuka menungkinkan coachee menja'ab dengan
bahasanya sendiri tanpa dipaksa untuk memilih dari ja'aban!ja'aban yang
disediakan oleh coach. Sedangkan pertanyaan tertutup bersifat mutlak, yaitu untuk
mengetahui keakuratan saja. Ja'aban ya atau tidak menutup kesempatan untuk
menggali lebih jauh dan detail dalam coaching, bahkan tidak memberi kesempatan
berpikir untuk menja'abnya.
:. Pertanyaan yang paling efektif untuk meningkatkan kesadaran dan tanggung ja'ab
dalam coaching, yaitu pertanyaan yang dimulai dengan kata!kata yang berusaha untuk
mengukur ataupun mengumpulkan fakta. Contoh seperti kata* +apa. , +kapan.,
+siapa., +berapa banyak.. Sedangkan kata +mengapa. tidak disarankan karena sering
menyiratkan kritik dan memunculkan pembelaan diri. 2ata +mengapa. dan
+bagaimana. dapat membuat coachee berpikir analitis yang sifatnya subyektif, karena
analisis "berpikir# dan kesadaran "obser$asi# adalah mode mental yang berbeda yang
tidak dapat dipakai bersama!sama untuk melihat pengaruh coaching. Seandainya kita
perlu mengajukan kata +mengapa., maka lebih baik dinyatakan dalam kata!kata, ",pa
alasan1" atau " ,pa langkah!langkah1. Pertanyaan yang lebih membangkitkan
ja'aban yang lebih spesifik dan faktual .
;. Pertanyaan harus dimulai secara umum dan semakin terfokus dan detail. Coach perlu
menyelidiki lebih dalam atau lebih detail untuk menjaga keterlibatan coachee yang
memba'a kepada kesadarannya.
<. Pertanyaan dalam coaching harus mengikuti arah pemikiran coachee bukan dari diri
coach saja. Pertanyaan coach jangan sampai merusak rasa tanggung ja'ab dari
coachee. 0leh karena itu coach perlu memperhatikan postur tubuh atau bahasa tubuh
dari coachee, apakah dia menunjukkan perla'anan atau penerimaan dan fleksibilitas,
apakah sesuai antara kata!kata yang dikatakannya dengan bahasa tubuhnya.
Pada akhirnya setelah mendengarkan, memperhatikan dan memahami, coach harus
merefleksikan kembali dan meringkas poin!poin penting untuk mengetahui apa yang perlu
dia lakukan. 4ni akan memastikan dan menyakinkan pemahaman yang benar yang sudah
didapatkan oleh coach.
,khirnya seorang coach yang baik akan menerapkan kesadaran diri untuk memantau dengan
seksama reaksinya sendiri, emosi atau penilaian untuk setiap respon dari coachee yang
mungkin dapat membuat coach merasa terganggu. )ntuk itu coach harus dapat bersikap
objektif .
4
Proyeksi dan transferensi adalah istilah yang diberikan kepada distorsi psikologis bah'a
semua orang yang mengajar, membimbing, melatih atau mengelola orang lain perlu belajar
untuk mengenali dan meminimalkan. Proyeksi berarti memproyeksikan ke atau mengetahui
dalam, sifat!sifat positif atau negti$e atau kualitas diri sendiri atau orang lain. /ransferensi
adalah perpindahan perasaan dan pola perilaku yang dia'ali dengan pengalaman yang
signifikan dari masa kecil seseorangnkepada hubungan indi$idu seseorang saat ini. .
/ransferensi indi$idu akan meningkatkan frustrasi kolektif dan perasaan ketidakberdayaan di
mana ada gaya manajemen membatasi pilihan.
2ontratransferensi, yang merupakan komplikasi lebih lanjut dari transferensi, terjadi ketika
orang yang ber'enang, manajer atau coach, dirinya tidak sadar bereaksi terhadap transferensi
dari sejarahnya sendiri. Seorang manajer atau coach yang baik akan mengenali potensinya
untuk ini dan mengimbangi dampak dari semua manifestasi transferensi dengan secara sadar
berusaha untuk memberdayakan ba'ahan atau coachee. Jika hal ini tidak diperhatikan maka
akan memiliki efek jangka panjang yang dapat merusak gaya manajemen coaching.
erikut adalah beberapa pertanyaan yang dapat membantu dalam coaching*
3 " ,pa lagi 1 ".
3 " Jika ,nda tahu ja'abannya apa itu1".
3 " ,pa konsekuensinya untuk anda atau orang lain1"
3 " 2riteria apa yang anda gunakan1 "
3 " ,pa yang paling sulit8 paling menantang bagi anda pada bagian ini1"
3 " ,pa nasihat yang akan anda berikan kepada seorang teman pada situasi anda 1"
3 " ayangkan berdialog dengan orang bijak yang anda kenal atau pikirkan apa yang akan ia
katakan untuk anda lakukan1 "
3 " Saya tidak tahu ke mana harus pergi selanjutnya dengan ini. 2e mana anda akan pergi1"
3 " Jika seseorang mengatakan 8 melakukan itu kepada ,nda , apa yang akan anda rasakan,
pikirkan dan lakukan1 "
B. STRUKTUR COACHING
2esadaran dan tanggung ja'ab sangat penting dibangun dalam pembelajaran untuk
memperbaiki peningkatan kinerja. 2esadaran yang muncul dari manajemen coaching yang
efektif dapat memberikan masukan untuk meningkatkan kinerja dalam hal kualitas dan
kuantitas yang ditunjukkan dengan kinerja, pembelajaran, kesenangan dalam bekerja.
Sehingga menghasilkan produkti$itas yang tinggi, komunikasi yang baik, hubungan kerja
yang lebih baik dan kepuasan pelanggan yang lebih baik. Sedangkan tanggung ja'ab yang
ditumbuhkan dari manajemen coaching, secara pribadi memberikan pilihan dan kontrol diri
5
yang dapat menumbuhkan sifat keunikan, penghargaan diri dan kepemilikan yang dapat
memunculkan potensi diri, rasa percaya diri dan moti$asi diri. &al ini yang akan menjadi
dorongan untuk menghasilkan produkti$itas yang tinggi, hubungan kerja yang lebih baik,
kualitas kerja yang baik dan kepuasan pelanggan yang menunjukkan peningkatan kinerja.
Sebagaimana yang ditunjukkan dalam bagan berikut*
Penulis menyarankan empat langkah untuk dapat mencapai manajemen coaching yang
efektif, yaitu dengan model struktur coaching =(0W*
Goal. Penentuan tujuan untuk langkah jangka pendek dan jangka panjang. Coach
membantu coachee untuk menetapkan tujuan yang spesifik, dapat diukur dan realistis.
agaimana anda tahu apakah anda sudah mencapai tujuan anda1 agaimana anda
tahu masalah ini sudah terselesaikan1
6
MANAJEMEN COACHING
Membangkitkan
AWARENESS
Quait! an" #uantit! $%
in&ut
RES'ONSI(I)I*+
'e,-$na ./$i.e an" .$nt,$
Q 0 Q $% Re.a Inte,e-t 1ni#uene-
-
Se%2
e-teem
O3ne,-/i&
'e,%$,man
.e
'$tentia

C$n%i"en
.e
Se%2
m$ti4ati$n
)ea,nin
g
En5$!me
nt
Higher productivity
Improved Communication
Better working relationships
Quality of life in the workplace
Greater recognition
More customer care
Realita memeriksa situasi saat ini. Coach menanyakan coachee untuk menjelaskan
situasinya saat ini* ,pa yang sedang terjadi sekarang1 ,pa, siapa, kapan, dan berapa
sering1 ,pa dampak atau hasil dari hal itu1
O!tio". Pilihan dan strategi atau program tindakan alternatif. Coach membantu
coachee untuk mencari pilihan!pilihan yang memungkinkan untuk mencapai tujuan
yang ingin dicapai* ,pa lagi yang dapat anda lakukan1 agaimana jika hambatan ini
disingkirkan1 ,pa benefit dan kelemahan dari setiap pilihan ini1 9aktor!faktor apa
yang akan anda gunakan untuk mempertimbangkan pilihan ini1
#$at %,pa yang harus dilakukan#,When "kapan#, Whom "oleh siapa# , dan Will
"kehendak atau keinginan untuk melakukannya#.Coach membantu dan memoti$asi
coachee menetapkan kemauan8komitmen untuk bertindak melakukan sesuatu yang
spesifik. >alu apa yang akan anda lakukan sekarang dan kapan1 ,pa yang dapat
menghambat anda untuk melangkah selanjutnya1 agaimana anda akan
mengatasinya1 ,pakah ini akan membantu mencapai tujuan anda1 agaimana
sepertinya pilihan ini akan sukses1 ,pa yang akan anda lakukan kemudian1
>angkah!langkah dalam struktur di atas dapat membantu coachee dalam menangani masalah
yang berhubungan dengan kinerja coachee. /ujuan dibentuk dengan memastikan solusi
jangka panjang yang ideal, kemudian menentukan langkah!langkah yang realistis menuju
yang ideal. >angkah!langkah yang mumnya jauh lebih inspiratif , kreatif , dan memoti$asi.
Dalam training bisnis ada yang disebut dengan SP4?, S%,(/, =(4/ dan struktur coaching
=(0W yang kadang!kadang disalah artikan sebagai obat mujarab untuk semua penyakit
bisnis. Semuanya itu mempunyai manfaat dan bernilai tinggi apabila dilakukan dalam
konteks kesadaran dan tanggung ja'ab. Struktur =(0W juga tanpa keahlian membuat
pertanyaan dalam coaching yang dapat membangkitkan kesadaran dan tanggung ja'ab akan
memberikan manfaat dan nilai yang kecil.
C. PENENTUAN TUJUAN DALAM COACHING
Proses penetapan tujuan sangat penting dalam coachig. Setiap sesi coaching perlu dimulai
dengan menetukan tujuan untuk sesi itu sendiri. Coachee perlu menentukan apa tujuan
coaching itu bagi dirinya, apa yang ingin dia dapatkan dari situ. Sekalipun coach atau
manager yang meminta sesi coaching ini diadakan untuk menyelesaikan
permasalahanspesifik yang ada pada kinerja coachee. Penentuan tujuan dari coachee dapat
dilakukan dengan mengajukan pertanyaan!pertanyaan berikut
,pa yang akan anda harapkan dari sesi ini 1
,pa hal yang paling membantu bagi anda untuk mengambil dari sesi ini1
,kan menimbulkan ja'aban seperti berikut *
3 Sebuah outline untuk bulan ini yang saya bisa mengembangkan .
6
3 Sebuah gagasan yang jelas dan komitmen untuk dua langkah tindakan saya
kemudian.
3 Sebuah keputusan yang memberikan cara untuk mele'ati masalah
3 sebuah pemahaman tentang prinsip dari masalah yang ada
3 Sebuah anggaran yang disepakati untuk pekerjaan
,pabila kita sudah mendapatkan tujuan dari permasalahan yang ada, maka kita harus bisa
membedakan tujuan akhir dari tujuan kinerja .
3 Sebuah tujuan akhir. /ujuan 9inal ! untuk menjadi pemimpin pasar , untuk
diangkat direktur penjualan , untuk memenangkan medali emas. /ujuan akhir, jarang
benar!benar ada dalam kendali anda sendiri . ,nda tidak dapat mengetahui atau
mengendalikan apa yang anda akan lakukan dalam persaingan.
3 Sebuah tujuan kinerja. %engidentifikasi tingkat kinerja yang anda yakini akan
memberikan kesempatan yang sangat baik untuk mencapai tujuan akhir . &al ini
sebagian besar ada dalam kendali anda dan umumnya menyediakan sarana untuk
mengukur pencapaiannya . Sebuah tujuan akhir sedapat mungkin harus didukung oleh
tujuan kinerja. /ujuan akhir dapat memberikan inspirasi , tetapi tujuan kinerja
mendefinisikan spesifikasi .
/ujuan akhir dan tujuan kinerja bukan tujuan yang sesungguhnya, kadang!kadang perlu
didukung oleh dua komponen lainnya. Sebagai contoh (ebecca Ste$ens , 'anita 4nggris
pertama yang mendaki =unung @$erest. Dia memberikan ceramah bagi prestasi bisnis dan
juga sekolah!sekolah . Dia mengatakan bah'a mimpi pribadi kitamerupakan $isi yang
memicu tindakan yang kita lakukan. ,da kalanya kita perlu diingatkan pada hal!hal yang
dapat menginspirasi kita untuk melakukan apa yang kita inginkan "mimpi pribadi kita#.
%elalui beberapa pengalaman pendakian yang cukup , (ebecca Ste$ens mengatakan untuk
mencapai tingkat keterampilan mendaki @$erest yang tampaknya menjadi tujuan akhir yang
'ajar bagi kita, namun pada a'alnya keinginan itu merupakan sesuatu yang tidak masuk
akal. )ntuk melakukan itu dia melakukan pekerjaan yang besar , persiapan latihan,
pencapaian yang harus dilakukan untuk itu. (ebecca rasanya tidak dapat melalui proses
tersebut tapi dia diingatkan bah'a @$erest adalah mimpi. 4tulah yang mendorongnya untuk
dapat mencapai e$erest. &al inilah yang sering ditanyakan dalam tahap penentuan tujuan
coaching dan disebut sebagai proses dalam tujuan kinerja.
%eskipun direksi perusahaan bebas menentukan tujuan mereka sendiri, namun sering
mele'ati tujuan yang sudah digariskan dan itu tidak dipertanyakan. &al 4ni menyangkal
kepemilikan mereka yang diharapkan dapat memenuhi target dan kinerja mereka yang sesuai.
Direksi yang bijaksana akan berusaha untuk mempertahankan detasemen sehat dari tujuan
mereka sendiri ketika mereka berusaha untuk memoti$asi manajernya, dan akan selalu
mendorong mereka untuk menetapkan tujuan yang menantang mereka. ?ilai pilihan dan
tanggung ja'ab dalam hal moti$asi diri tidak boleh diremehkan.
7
)ntuk mendukung kualitas tujuan akhir dengan tujuan kinerja yang baik, tidak cukup hanya
S%,(/ "Specific, %easurable, ,greed, (ealistic, /ime phased# tapi juga P)(@ "Positi$ely
stated, )nderstood, (ele$ant, @thical# dan C>@,( "Challenging, >egal, @n$ironmentally
sound, ,ppropriate, (ecorded#
/ujuan harus disepakati antara semua pihak yang terlibat * bos yang berpikir dia harus
mengatur mereka , manajer penjualan , dan tim yang harus melakukan pekerjaan. /anpa
kesepakatan, dari kepemilikan dan tanggung ja'ab dari semua tim maka kinerja akan
berkurang. Penetapan tujuan yang baik harus dimoti$asi oleh tujuan akhir dan didukung oleh
tujuan kinerja yang jelas.
Da&ta' P(ta)a*
7. Jhon Whitmore, 5665, Coaching for Performance: Growing People, Performance
and Purpose, ?icholas realay Publishing
5. 2as'an, 5675, Coaching dan Mentoring untuk Pengembangan SM dan
Peningkatan !inerja "rganisasi, ,lfabeta, andung
8