I.

Visi, Misi, Filosofi dan Tujuan Keperawatan

Menurut Depkes RI (2007), perawat adalah seorang yang telah dipersiapkan
melalui pendidikan untuk turut serta merawat dan menyembuhkan orang yang sakit,
usaha rehabilitasi, pencegahan penyakit, yang dilaksanakannya sendiri atau dibawah
pengawasan dan supervisi dokter atau suster kepala.
Perawat adalah seseorang yang lulus pendidikan tinggi keperawatan baik di
dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah RI sesuai dengan peraturan
perundangan dan telah disiapkan untuk memiliki kompetensi yang ditetapkan oleh
Persatuan Perawat Nasional Indonesia serta teregistrasi. Perawat terdiri dari Perawat
Ahli Madya , Ners dan Ners Spesialis (PPNI, 2010)
UU RI. No. 23 tahun 1992. Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan
dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki
diperoleh melalui pendidikan keperawatan.
Perawat Profesional adalah perawat yang bertanggungjawab dan
berwewenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan atau
berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lain sesuai dengan kewenangannya. (Depkes
RI, 2002). Perawat Profesional meliputi Perawat Klinik (PK), Perawat Manajer (PM),
Perawat Pendidik (PP), Perawat Peneliti/Riset (PR). Setiap perawat professional
memiliki peran masing-masing untuk menyatakan aktifitas perawat dalam praktik,
dimana telah menyelesaikan pendidikan formalnya yang diakui dan diberi
kewenangan oleh pemerintah untuk menjalankan tugas.
Peran ini di kenal dengan Care Giver, peran Perawat dalam memberikan
Asuhan Keparawatan secara langsung atau tidak langsung kepada klien sebagai
Individu, Keluarga dan Masyarakat, dengan metode pendekatan pemecahan masalah
yang disebut proses keperawatan. Dalam melaksanakan peran ini perawat bertindak
sebagai comforter, protector, advocate, communicator serta rehabilitator.
Menurut konsorsium ilmu kesehatan tahun 1989 peran perawat
sebagai pemberi asuhan keperawatan. Peran ini dapat dilakukan perawat dengan
memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui
pemberian pelayanan keperawatan. Pemberian asuhan keperawatan ini dilakukan dari
yang sederhana sampai dengan kompleks. Sebagai advokat klien, peran ini dilakukan
perawat dalam membantu klien dan keluarga dalam menginterpretasikan berbagai
informasi dari pemberi pelayanan khususnya dalampengambilan persetujuan atas
tindakan keperawatan. Perawat juga berperan dalam mempertahankan dan melindungi
hak-hak pasien meliputi : hak atas pelayanan sebaik-baiknya; hak atas informasi
tentang penyakitnya; hak atas privasi; hak untuk menentukan nasibnya sendiri; hak
menerima ganti rugi akibat kelalaian.
Sebagai educator, peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam
meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang
diberikan sehingga terjadi perubahan perilaku dari klien setelah dilakukan pendidikan
kesehatan. Sebagai coordinator, Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan,
merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga
pemberi pelayanankesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan klien.
Sebagai kolaborator, peran ini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim
kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapi, ahli gizi dan lain-lain dengan
berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan.
Sebagai konsultan, perawat berperan sebagai tempat konsultasi dengan
mengadakanperencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai
dengan metode pemberian pelayanan keperawatan. Sebagai pembaharu, perawat
mengadakan perencanaan, kerjasama, perubahan yangsistematis & terarah sesuai
dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.
VISI :
Pelayanan Keperawatan Prima Pilihan utama Masyarakat dan Memberikan
pelayanan keperawatan paripurna yang bermutu dan professional dalam rangka
menuju pelayanan keperawatan terkemuka di Indonesia.
MISI :
1. Menyelenggarakan pelayanan keperawatan prima yang terjangkau seluruh lapisan
masyarakat berdasarkan cinta kasih.
2. Menyelenggarakan pelayanan keperawatan berdasarkan proses keperawatan
untuk memenuhi kebutuhan bio, psiko, sosio, dan spiritual pasien.
3. Melaksankan pengembangan SDM Keperawatan.
4. Merencanakan dan menyediakan fasilitas keperawatan.
5. Melaksanakan monitoring dan evaluasi pelayanan keperawatan.
6. Mewujudkan tenaga keperawatan yang memiliki kompetensi komprehensif
melalui pendidikan berkelanjutan.
7. Menjadi pusat wahana pendidikan, pelatihan dan riset keperawatan bagi tenaga
keperawatan maupun peserta didik keperawatan.
8. Mewujudkan sistem manajemen pelayanan keperawatan yang dinamis dan
transparan.
9. Mewujudkan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif bagi tenaga
keperawatan.

FALSAFAH :
1. Manusia adalah individu yang memiliki kebutuhan bio, psiko, sosio, spiritual yang
unik. Kebutuhan ini harus selalu dipertimbangkan dalam setiap pemberian asuhan
keperawatan.
2. Keperawatan adalah bantuan bagi umat manusia yang bertujuan untuk
meningkatkan derajad kesehatan secara optimal kepada semua yang membutuhkan
dengan tidak membedakan bangsa, suku, agama, kepercayaan dan status di setiap
tempat pelayanan kesehatan.
3. Tujuan asuhan keperawatan adalah dapat dicapai melalui usaha bersama dari
semua anggota tim kesehatan dan pasien atau keluarga.
4. Dalam memberikan asuhan keperawatan perawat menggunakan proses
keperawatan dengan lima tahapan untuk memenuhi kebutuhan kesehatan pasien
atau keluarga.
5. Perawat bertanggung jawab dan bertanggung gugat, memiliki wewenang
melakukan asuhan keperawatan secara utuh berdasarkan standar asuhan
keperawatan.
6. Pendidikan keperawatan berkelanjutan harus dilaksanakan secara terus menerus
untuk pertumbuhan dan perkembangan staf dalam pelayanan keperawatan


TUJUAN :
1. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pelanggan dan memperbaiki system
manajemen keperawatan
2. Terselenggaranya asuhan keperawatan prima melalui proses keperawatan dengan
tingkat kepuasan pasien mencapai 100 %.
3. Tersusun dan tersosialisasinya Standar Asuhan Keperawatan di Unit Pelayanan
Intensif.
4. Terselenggaranya asuhan keperawatan sesuai Standar Asuhan Keperawatan.
5. Memberikan pelayanan yang cepat, tepat dengan didukung oleh keahlian dan
keramahan serta selalu/ terus menerus memperbaiki sistem mutu sesuai dengan
kemajuan Rumah Sakit.
6. Meningkatkan pelayanan melalui pemberian informasi tentang hal-hal yang terkait
dengan kebutuhan tenaga keperawatan, pengembangan profesi, jenjang karier,
kebijakan dan pemantauan mutu keperawatan.
7. Tercapainya peningkatanan jenjang perawat lulusan DIII Keperawatan menjadi
lulusan SI Keperawatan minimal 1 orang.
NURSE
N Nonstop = Tak pernah berhenti memberikan pelayanan prima.
U Unsatisfied = Tak pernah puas dengan hasil yang dicapai.
R Responsive = Tanggap dalam menindaklanjuti permintaan/ keluhanpelanggan.
S Skilled = Meningkatkan kemampuan internal dan koordinasi
yang harmonis dengan unit kerja lain guna memenuhi kepuasan pelanggan
E Empaty = Memahami kondisi pelanggan sesuai harapan pelanggan.



II. Kebutuhan tenaga, pengembangan karir, dan peningkatan kualiatas SDM
Perencanaan tenaga (staffing) keperawatan merupakan salah satu fungsi utama
pimpinan organisasi dalam keperawatan. Keberhasilan pemimpin organisasi dalam
merencanakan perawat ditentukan oleh kualitas SDM (Arwani & Suprianto, 2006).
Perencanaan merupakan fungsi organic manajemen yang merupakan dasar
atau titik tolak dan kegiatan pelaksanaan kegiatan tertentu dalam usaha mencapai
tujuan organisasi. Apabila proses perencanaan dilakukan dengan baik akan
memberikan jaminan pelaksanaan kegiatan menjadi baik sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi yang akan diciptakan, pengadaan dan penggunaan tenaga kerja,
system dan prosedur yang hendak digunakan serta peralatan yang dibutuhkan untuk
kelancaran suatu kegiatan. Perencanaan harus memenuhi prinsip yang sesuai dengan
situasi dan kondisi suatu organisasi.
Perencanaan tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kebutuhan dan
tujuan pelayanan keperawatan yang optimal dan bermutu tinggi. Perencanaan
ketenagaan menjadi permasalahan besar diberbagai organisasi keperawatan seperti di
tatanan rumah sakit, perawatan di rumah dan tempat- tempat pelayanan keperawatan
lain. Oleh karena itu, perencanaan ketenagaan harus sesuai dengan ketentuan atau
pedoman yang berlaku, tenaga yang dibutuhkan dalam memberikan pelayanan
keperawatan harus sesuai dengan standart keperawatan yang ada.
Perencanaan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain
lingkungan (external change), keputusan, organisasi yang dapat berbentuk pension,
pemutusan hubungan kerja (PHK) dan kematian. Perencanaan ketenagaan merupakan
suatu proses yang komplek yang memerlukan ketelitian dalam menerapkan jumlah
tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuan
organisasi. Jumlah tenaga yang ada perlu ditata atau dikelola dalam melaksanakan
kegiatan melalui penjadwalan yang sistematis dan terencana secara matang sehingga
kegiatan yang dilakukan secara optimal.
PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN
Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang
pemimpin organisasi, termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi
salah satunya ditentukan oleh kualitas SDM. Hal ini berhubungan erat dengan
bagaimana seorang pimpinan merencanakan ketenagaan di unit kerjanya.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Gilies 1994 meliputi hal- hal
sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan diberikan
2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan
pelayanan keperawatan
3. Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang dibutuhkan
4. Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada
5. Melakukan seleksi calon- calon yang ada
6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan
Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan
tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya selain perencanaan tenaga
keperawatan, maka pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu
dalam organisasinya seperti:
1. Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif adalah 1: 1
atau 1:2
2. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah, kebidanan, anak
dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
3. Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk malam hari du
ruang rawat dan lain- lain 1:10
Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan klien.



PERKIRAAN KEBUTUHAN TENAGA
Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori yang akan
dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien di setiap unit. Beberapa pendekatan dapat
digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan berdasarkan ketegori klien
yang dirawat, rasio perawat dan klien untuk memenuhi standart praktek keperawatan.
Kategori perawatan klien:
1. Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan minimal dalam
melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas
perawatan diri secara mandiri
2. Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan bantuan sebagian dalam
tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu misalnya pemberian obat intravena,
mengatur posisi, dsb
3. Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan bantuan secara penuh dalam
perawatan diri dan memerlukan observasi secara ketat
4. Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan obervasi dan tindakan
keperawatan yang terus menerus
Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai berikut:
1. Rasio perawat klien disesuaikan dengan standart perkiraan jumlah klien sesuai data
sensus
2. Pendekatan teknik industri yaitu identitas tugas perawat dengan menganalisis alur
kerja perawat atau work flow rata- rata frekuensi dan waktu kerja ditentukan dengan
data sensus klien. Dihitung untuk menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan.
3. Sistem approach staffing atau pendekatan sistem ketenagaan dapat menentukan
jumlah optimal yang sesuai dengan kategori perawat untuk setiap unit serta
mempertimbangkan komponen input- proses-ouutput- umpan balik
Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu. Perawatan langsung, waktu
perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Perkiraan jumlah tenaga dapat
dihitung berdasarkan waktu perawatan langsung yang dihitung berdasarkan tingkat
ketergantungan klien. Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung (direct
care adalah berkisar 4-5 jam/klien/hari. Dalam Gillien 1994 waktu yang dibuthhkan untuk
perawatan langsung didasarkan pada kategori berikut:
1. Perawatan mandiri (self care) adalah x 4 jam = 2 jam
2. Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/44 jam = 3 jam
3. Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam
4. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam
Perkiraan jumlah tenaga juga dapat didasarkan atas waktu perawaan tidak langsung.
Berdasarkan penelitian perawatan di rumah sakit menyatakan bahwa rata- rata waktu yang
dibutuhkan untuk perawatan tidak langsung adalah 36 menit/ klien/ hari. Di pihak lain,
menurut Wolfe dan Yong (1965) dalam buku yang sama menyatakan sebesar 60 menit/klien/
hari.
Selain cara diatas, waktu pendidikan kesehatan dapat juga digunakan sebagai dasar
perhitungan kebutuhan tenaga. Menurut Gilies, waktu yang dibutuhkan untuk melakukan
pendidikan kesehatan berkisar 15 menit/ klien/ hari.
Menghitung waktu yang dibuuhkan dalam perawatan klien per hari, perlu
menjumlahkan ketiga cara tersebut yaitu waktu perawatan langsung, waktu perawatan tidak
langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Selanjutnya jumlah tenaga yang dibutuhkan
dihitung berdasarkan beban kerja perawat.
Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan beban kerja perawat yaitu:
1. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit tersebut
2. Kondisi atau tingkat ketergantungan
3. Rata- rata lama perawatan
4. Pengukuran keperawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
5. Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien
6. Rata- rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja perawat yaitu
masalah komunitas, bencana alam, kemajuan IPTEk, pendidikan konsumen, keadaan
ekonomi, iklim/musim, politik dan hukum /perarturan.
Dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan kompleksitas pelayanan
keperawatan yang dibutuhkan untuk masing- masing unit. Metode penghitungan yang
digunakan yaitu metode rasio, metode Gilies, metode lokakarya keperawatan, metode di
Thailanda dan Filiphina dan metode penghitungan ISN (indicator staf need)
Metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan nomor 262 tahun 1979,
kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia di kelas masing- masing.
rumah sakit perbandingan
kelas A dan B
tempat tidur; tenaga medis = 4-7 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3
4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 3 :
1
tempat tidur : tenaga non medis = 1:1
kelas C
tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3
4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 5 :
1
tempat tidur : tenaga non medis = 3:4
kelasD
tempat tidur; tenaga medis = 15:1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 6:1

Metode Gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung tenaga keperawatan dengan
menggunakan rumus sbb:
Jumlah tenaga = (A x B x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari)
Keterangan :
A: jumlah kerja tenaga keperawatan per hari
B: jumlah pasien rata- rata per hari
Metode berikutnya yang dapat digunakan adalah metode lokakarya keperawatan (1989).
Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung tenaga keperawatan dengan menggunakan
rumus:
Jumlah tenaga = A x 52x 7 (TT x BOR)
41 40
Metode keempat adalah metode Thailand dan Filiphina yang didasarkan pada jumlah jam
perawatan yang dibutuhkan per pasien, harm kerja efektif perawat dalam 1 tahun. Jumlah jam
perawatan per pasien terbagi dalam unit rawat map selama 24 jam yang terdiri dari penyakit
dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam), campuran bedah dan penyakit dalam (3,4 jam). Post partum
(3 jam), bayi neonatus (2,5jam) dan anak (4jam) sehingga rata- rata jam perawatan yang
dibutuhkan per pasien selama 24 jam adalah 3 jam. Unit rawat jalan yang jam perawatan per
pasiennya 0,5 jam. Kamar operasi untuk rumah sakit kels A dan B (5- 8 jam/24 jam) untuk
RS tipe C dan D (3 jam) dan kamar bersalin 5-8 jam. Hari kerja efektif perawatan dalam 1
tahun (365 hari), jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun (jumlahan minggu 52 hari, libur
nasional 12 hari dan cuti bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu 365- 76 =
289 hari. Dan jumlah hari efektif perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah jam kerja efektif
dalam 1 tahun yaitu jam kerja dalam 1 tahun yaitu 41 minggu x 40 jam = 1640 jam/ tahun.


Cara menghitung kebutuhan tenaga perawat dapat menggunakan rumus:
1. Unit rawat inap (URI)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah TT x BOR koreksi 25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
1. Unit rawat jalan (URJ)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 6 hari x jumlah kunjungan koreksi
25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
1. Kamar bedah/ operasi
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah anggota tim OK koreksi 25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
1. Kamar bersalin (KB)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah kunjungan koreksi
10%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan dan penjumlahan URI, URJ,
KB, OK
Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga adalah
dengan metode perhitungan ISN (indikator staff need). Dasar yang digunakan setiap metode
ini adalah beban kerja dari setiap unit atau institusi. Setiap unit harus memproyeksikan
kegiatan atau keluaran yang akan dihasilkan pada masa mendatang. Tida faktor yang
mendasari formula ISN yaitu:
1. Indikator beban kerja
Indikator ini merupakan pembilang dan sebagai faktor variabel dalam formula ISN yang
dihitung berdasarkan hasil pelksanaan yang dicapai oleh masing- masing kategori tenaga
selama 1 tahun kalender. Untuk tenaga yang sama yang bertugas pada institusi yang berbeda
akan memilikibeban kerja dan kapasias yang berbeda pula.
1. Bobot (weighting)
2. Kapasitas tenaga
Contoh:
Diketahui kondisi tenaga keperawatan disalah satu RS berdasarkan laporan tahunan tahun
2010 sebagai berikut: bagian UPI rata- rata per hari 2,6 bagian bedah rata- rata per hari 44,7
bagian non bedah/non UPI rata- rata pasien per hari sebesar 211,3
Ditanyakan berapa tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk bagian UPI, bagian bedah dan
non bedah berdasarkan data diatas!
Jawab:
Asumsi A (jumlah jam kerja tenaga keperawatan per hari) untuk bagian UPI adalah 7 jam dan
B (jumlah pasien rata- rata per hari ) adalah 2,6; A bedah 5 jam dengan B 44,7 dan A non
bedah/ non UPI = 4 jam dengan B= 211,3
Asumsi jumlah hari tidak kerja per tahun sbb:
Hari sabtu minggu 104 hari
Hari libur nasional 12 hari
Cuti tahunan 12 hari
Izin/ sakit 12 hari
Jadi total keseluruhan adalah 140 hari
Asumsi jumlah jam kerja per hari adalah 8 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat untuk masing- masing bagian adalah sbb:
UPI = (7 x 2,6 x 365) : (365 140) x 8 = 4 orang
Bedah = (5 x 44,7 x 365) : (365 140) x 8 = 45 orang
Non bedah = (4 x 211,3 x 365) : (365 140) x 8 = 171 orang
Dengan demikian jumlah kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan di rumah sakit
tersebut adalah 220 orang.
1. Pembagian tenaga keperawatan dan penyusunan jadwal
Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruang atau pengawas tetapi
lebih diutamakan kepala ruang karena lebih mengetahui tingkat kesibukan ruangan dan
karakteristik stafnya. Hal ini akan memudahkan dalam menerapkan orang yang tepat untuk
setiap periode jaga (shift)
Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip diantaranya harus ada
kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf. Misalnya kebutuhan staf
untuk rekreasi, memperhatikan siklus jadwal penugasan yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan
ringan, harus dilalui oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi serta staf yang mempunyai
jam kerja yang sama. Prinsip berikutnya yaitu setiap staf harus terlibat dalam siklus atau
rotasi pagi- sore- malam; metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas
staf dalam suatu unit kerja; siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang
dipakai dan setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur dan shift.
Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan formulasi jumlah staf pada setiap shiftnya.
1. Modifikasi kerja mingguan
Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas mingguan. Pendekatan
tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada dalam tim. Modifikasi tugas mingguan
meliputi:
1) Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari kerja per
minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam per 24 jam. Dimana jam-
jam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde keperawatan, penyelesaian rencana
keperawatan atau kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf yang banyak.
2) Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari kerja. Sistem
ini sama dengan sistem yang pertama yang membutuhkan tenaga yang banyak.
3) Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7 hari libur)
4) Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih banyak disukai
karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf tetap dapat dipertahankan.

PENINGKATAN DAN PENGEMBANGAN STAF
1. In service education
Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan terlibat dalam proses pendidikan
melalui berlangsungnya pelayanan kesehatan atau keperawatan yang terus diberikan
kepada klien. Hal demikian dapat dilakukan baik di dalam maupun diluar rumah sakit.
2. Orientasi
Program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya untuk mengenalkan tugas-
tugas yang harus dilakukannya atau mengetahui adanya perkembangan teknologi di
bidang kesehatan.
3. Job training
Dilakukan melaui program pelatihan bagi staf sesuai bidang penugasannya atau job
tertentu
4. Continuing nursing education
Program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan sistem pendidikan formal
yang berlaku yaitu sistem pendidikan tinggi bagi perawat selaras dengan statusnya
sebagai insan profesi. Sesuai dengan kebutuhan pengembangan, seluruh perawat layak
untuk mengikuti program ini dengan pertimbangan harus disesuaikan dengan situasi dan
kondisi yang ada
5. Pelatihan kepemimpinan
Hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh sebab itu ia perlu mengembangkan
kemampuan leadershipnya sebagai seorang profesional
6. Pengembangan karier
Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai dengan sistem yang berlaku.
Pimpinan harus mampu merencanakan, melaksanakan dan menilai pengembangan
masing- masing stafnya serta melihat semua itu sebagai upaya memotivasi, menstimulasi
dan memberikan penghargaan untuk peningkatan prestasi kerja
7. Studi banding
Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab itu bukan tidak
mungkin unit kerja lain mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan unit kerja sendiri.
Rencana untuk tukar pengalaman dan institusi atau unit kerja lain perlu diprogramkan
dalam rangka membangun motivasi, pengembangan dan peningkatan prestasi kerja.
Bentuk lain yang sekarang sedang menjadi tren aalah melalui kegiatan study branch
marking
8. Penilaian kinerja
Seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya melalui sistem penilaian yang berlaku.
Cakupannya antara lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan, kedisiplinan,
kepemimpinan dan kejujuran
9. Pendidikan dan pelatihan
Program ini dirancang untuk memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap staf melalui
kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dengan target waktu tertentu (waktu, materi,
ketrampilan). Pelaksanaan dan program ini adalah melalui kepanitiaan atau lembaga
institusi tertentu yang berkompeten
10. Magang di rumah sakit yang lebih maju
Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai lebih harus menjadi target
untuk mencari serta menambah ilmu. Program ini dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan
dan kesepakatan kedua belah pihak yang terlibat.
11. Kelompok kerja keperawatan
Program ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan sebagai profesi yang telah,
tengah dan terus dikembangkan. Produk kelompok kerja ini adalah hasil diskusi
pengembangan keperawatan, karya tulis dan prosedur tetap, materi buku ajar, temu
ilmiah, penelitian keperawatan, pengembangan sistem pendidikan keperawatan dan
masukan untuk organisasi profesi


12. Pengembangan kerja tim di ruangan
Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam pelaksanaanya, namun semua
komponen dalam tim tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah di lapangan yang
dilakukan oleh semua profesi kesehatan yang terlibat. Staf keperawatan dengan otonomi
dan kemandiriannya harus lebih proaktif dalam membangun pelaksanaan kerja tim dalam
memeberikan asuhan keperawatan secara paripurna.