Menurut Depkes RI (2007), perawat adalah seorang yang telah dipersiapkan melalui pendidikan untuk turut serta merawat dan menyembuhkan orang yang sakit, usaha rehabilitasi, pencegahan penyakit, yang dilaksanakannya sendiri atau dibawah pengawasan dan supervisi dokter atau suster kepala. Perawat adalah seseorang yang lulus pendidikan tinggi keperawatan baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah RI sesuai dengan peraturan perundangan dan telah disiapkan untuk memiliki kompetensi yang ditetapkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia serta teregistrasi. Perawat terdiri dari Perawat Ahli Madya , Ners dan Ners Spesialis (PPNI, 2010) UU RI. No. 23 tahun 1992. Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Perawat Profesional adalah perawat yang bertanggungjawab dan berwewenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan atau berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lain sesuai dengan kewenangannya. (Depkes RI, 2002). Perawat Profesional meliputi Perawat Klinik (PK), Perawat Manajer (PM), Perawat Pendidik (PP), Perawat Peneliti/Riset (PR). Setiap perawat professional memiliki peran masing-masing untuk menyatakan aktifitas perawat dalam praktik, dimana telah menyelesaikan pendidikan formalnya yang diakui dan diberi kewenangan oleh pemerintah untuk menjalankan tugas. Peran ini di kenal dengan Care Giver, peran Perawat dalam memberikan Asuhan Keparawatan secara langsung atau tidak langsung kepada klien sebagai Individu, Keluarga dan Masyarakat, dengan metode pendekatan pemecahan masalah yang disebut proses keperawatan. Dalam melaksanakan peran ini perawat bertindak sebagai comforter, protector, advocate, communicator serta rehabilitator. Menurut konsorsium ilmu kesehatan tahun 1989 peran perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan. Peran ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan. Pemberian asuhan keperawatan ini dilakukan dari yang sederhana sampai dengan kompleks. Sebagai advokat klien, peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga dalam menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan khususnya dalampengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan. Perawat juga berperan dalam mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien meliputi : hak atas pelayanan sebaik-baiknya; hak atas informasi tentang penyakitnya; hak atas privasi; hak untuk menentukan nasibnya sendiri; hak menerima ganti rugi akibat kelalaian. Sebagai educator, peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang diberikan sehingga terjadi perubahan perilaku dari klien setelah dilakukan pendidikan kesehatan. Sebagai coordinator, Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberi pelayanankesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan klien. Sebagai kolaborator, peran ini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapi, ahli gizi dan lain-lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan. Sebagai konsultan, perawat berperan sebagai tempat konsultasi dengan mengadakanperencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan. Sebagai pembaharu, perawat mengadakan perencanaan, kerjasama, perubahan yangsistematis & terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan. VISI : Pelayanan Keperawatan Prima Pilihan utama Masyarakat dan Memberikan pelayanan keperawatan paripurna yang bermutu dan professional dalam rangka menuju pelayanan keperawatan terkemuka di Indonesia. MISI : 1. Menyelenggarakan pelayanan keperawatan prima yang terjangkau seluruh lapisan masyarakat berdasarkan cinta kasih. 2. Menyelenggarakan pelayanan keperawatan berdasarkan proses keperawatan untuk memenuhi kebutuhan bio, psiko, sosio, dan spiritual pasien. 3. Melaksankan pengembangan SDM Keperawatan. 4. Merencanakan dan menyediakan fasilitas keperawatan. 5. Melaksanakan monitoring dan evaluasi pelayanan keperawatan. 6. Mewujudkan tenaga keperawatan yang memiliki kompetensi komprehensif melalui pendidikan berkelanjutan. 7. Menjadi pusat wahana pendidikan, pelatihan dan riset keperawatan bagi tenaga keperawatan maupun peserta didik keperawatan. 8. Mewujudkan sistem manajemen pelayanan keperawatan yang dinamis dan transparan. 9. Mewujudkan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif bagi tenaga keperawatan.
FALSAFAH : 1. Manusia adalah individu yang memiliki kebutuhan bio, psiko, sosio, spiritual yang unik. Kebutuhan ini harus selalu dipertimbangkan dalam setiap pemberian asuhan keperawatan. 2. Keperawatan adalah bantuan bagi umat manusia yang bertujuan untuk meningkatkan derajad kesehatan secara optimal kepada semua yang membutuhkan dengan tidak membedakan bangsa, suku, agama, kepercayaan dan status di setiap tempat pelayanan kesehatan. 3. Tujuan asuhan keperawatan adalah dapat dicapai melalui usaha bersama dari semua anggota tim kesehatan dan pasien atau keluarga. 4. Dalam memberikan asuhan keperawatan perawat menggunakan proses keperawatan dengan lima tahapan untuk memenuhi kebutuhan kesehatan pasien atau keluarga. 5. Perawat bertanggung jawab dan bertanggung gugat, memiliki wewenang melakukan asuhan keperawatan secara utuh berdasarkan standar asuhan keperawatan. 6. Pendidikan keperawatan berkelanjutan harus dilaksanakan secara terus menerus untuk pertumbuhan dan perkembangan staf dalam pelayanan keperawatan
TUJUAN : 1. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pelanggan dan memperbaiki system manajemen keperawatan 2. Terselenggaranya asuhan keperawatan prima melalui proses keperawatan dengan tingkat kepuasan pasien mencapai 100 %. 3. Tersusun dan tersosialisasinya Standar Asuhan Keperawatan di Unit Pelayanan Intensif. 4. Terselenggaranya asuhan keperawatan sesuai Standar Asuhan Keperawatan. 5. Memberikan pelayanan yang cepat, tepat dengan didukung oleh keahlian dan keramahan serta selalu/ terus menerus memperbaiki sistem mutu sesuai dengan kemajuan Rumah Sakit. 6. Meningkatkan pelayanan melalui pemberian informasi tentang hal-hal yang terkait dengan kebutuhan tenaga keperawatan, pengembangan profesi, jenjang karier, kebijakan dan pemantauan mutu keperawatan. 7. Tercapainya peningkatanan jenjang perawat lulusan DIII Keperawatan menjadi lulusan SI Keperawatan minimal 1 orang. NURSE N Nonstop = Tak pernah berhenti memberikan pelayanan prima. U Unsatisfied = Tak pernah puas dengan hasil yang dicapai. R Responsive = Tanggap dalam menindaklanjuti permintaan/ keluhanpelanggan. S Skilled = Meningkatkan kemampuan internal dan koordinasi yang harmonis dengan unit kerja lain guna memenuhi kepuasan pelanggan E Empaty = Memahami kondisi pelanggan sesuai harapan pelanggan.
II. Kebutuhan tenaga, pengembangan karir, dan peningkatan kualiatas SDM Perencanaan tenaga (staffing) keperawatan merupakan salah satu fungsi utama pimpinan organisasi dalam keperawatan. Keberhasilan pemimpin organisasi dalam merencanakan perawat ditentukan oleh kualitas SDM (Arwani & Suprianto, 2006). Perencanaan merupakan fungsi organic manajemen yang merupakan dasar atau titik tolak dan kegiatan pelaksanaan kegiatan tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Apabila proses perencanaan dilakukan dengan baik akan memberikan jaminan pelaksanaan kegiatan menjadi baik sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yang akan diciptakan, pengadaan dan penggunaan tenaga kerja, system dan prosedur yang hendak digunakan serta peralatan yang dibutuhkan untuk kelancaran suatu kegiatan. Perencanaan harus memenuhi prinsip yang sesuai dengan situasi dan kondisi suatu organisasi. Perencanaan tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan pelayanan keperawatan yang optimal dan bermutu tinggi. Perencanaan ketenagaan menjadi permasalahan besar diberbagai organisasi keperawatan seperti di tatanan rumah sakit, perawatan di rumah dan tempat- tempat pelayanan keperawatan lain. Oleh karena itu, perencanaan ketenagaan harus sesuai dengan ketentuan atau pedoman yang berlaku, tenaga yang dibutuhkan dalam memberikan pelayanan keperawatan harus sesuai dengan standart keperawatan yang ada. Perencanaan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain lingkungan (external change), keputusan, organisasi yang dapat berbentuk pension, pemutusan hubungan kerja (PHK) dan kematian. Perencanaan ketenagaan merupakan suatu proses yang komplek yang memerlukan ketelitian dalam menerapkan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi. Jumlah tenaga yang ada perlu ditata atau dikelola dalam melaksanakan kegiatan melalui penjadwalan yang sistematis dan terencana secara matang sehingga kegiatan yang dilakukan secara optimal. PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang pemimpin organisasi, termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh kualitas SDM. Hal ini berhubungan erat dengan bagaimana seorang pimpinan merencanakan ketenagaan di unit kerjanya. Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Gilies 1994 meliputi hal- hal sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan diberikan 2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan pelayanan keperawatan 3. Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang dibutuhkan 4. Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada 5. Melakukan seleksi calon- calon yang ada 6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift 7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya selain perencanaan tenaga keperawatan, maka pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasinya seperti: 1. Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif adalah 1: 1 atau 1:2 2. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah, kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1 3. Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk malam hari du ruang rawat dan lain- lain 1:10 Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan klien.
PERKIRAAN KEBUTUHAN TENAGA Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori yang akan dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien di setiap unit. Beberapa pendekatan dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan berdasarkan ketegori klien yang dirawat, rasio perawat dan klien untuk memenuhi standart praktek keperawatan. Kategori perawatan klien: 1. Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri secara mandiri 2. Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu misalnya pemberian obat intravena, mengatur posisi, dsb 3. Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan bantuan secara penuh dalam perawatan diri dan memerlukan observasi secara ketat 4. Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan obervasi dan tindakan keperawatan yang terus menerus Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai berikut: 1. Rasio perawat klien disesuaikan dengan standart perkiraan jumlah klien sesuai data sensus 2. Pendekatan teknik industri yaitu identitas tugas perawat dengan menganalisis alur kerja perawat atau work flow rata- rata frekuensi dan waktu kerja ditentukan dengan data sensus klien. Dihitung untuk menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan. 3. Sistem approach staffing atau pendekatan sistem ketenagaan dapat menentukan jumlah optimal yang sesuai dengan kategori perawat untuk setiap unit serta mempertimbangkan komponen input- proses-ouutput- umpan balik Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu. Perawatan langsung, waktu perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Perkiraan jumlah tenaga dapat dihitung berdasarkan waktu perawatan langsung yang dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan klien. Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung (direct care adalah berkisar 4-5 jam/klien/hari. Dalam Gillien 1994 waktu yang dibuthhkan untuk perawatan langsung didasarkan pada kategori berikut: 1. Perawatan mandiri (self care) adalah x 4 jam = 2 jam 2. Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/44 jam = 3 jam 3. Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam 4. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam Perkiraan jumlah tenaga juga dapat didasarkan atas waktu perawaan tidak langsung. Berdasarkan penelitian perawatan di rumah sakit menyatakan bahwa rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan tidak langsung adalah 36 menit/ klien/ hari. Di pihak lain, menurut Wolfe dan Yong (1965) dalam buku yang sama menyatakan sebesar 60 menit/klien/ hari. Selain cara diatas, waktu pendidikan kesehatan dapat juga digunakan sebagai dasar perhitungan kebutuhan tenaga. Menurut Gilies, waktu yang dibutuhkan untuk melakukan pendidikan kesehatan berkisar 15 menit/ klien/ hari. Menghitung waktu yang dibuuhkan dalam perawatan klien per hari, perlu menjumlahkan ketiga cara tersebut yaitu waktu perawatan langsung, waktu perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Selanjutnya jumlah tenaga yang dibutuhkan dihitung berdasarkan beban kerja perawat. Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan beban kerja perawat yaitu: 1. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit tersebut 2. Kondisi atau tingkat ketergantungan 3. Rata- rata lama perawatan 4. Pengukuran keperawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan 5. Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien 6. Rata- rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja perawat yaitu masalah komunitas, bencana alam, kemajuan IPTEk, pendidikan konsumen, keadaan ekonomi, iklim/musim, politik dan hukum /perarturan. Dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan kompleksitas pelayanan keperawatan yang dibutuhkan untuk masing- masing unit. Metode penghitungan yang digunakan yaitu metode rasio, metode Gilies, metode lokakarya keperawatan, metode di Thailanda dan Filiphina dan metode penghitungan ISN (indicator staf need) Metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan nomor 262 tahun 1979, kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia di kelas masing- masing. rumah sakit perbandingan kelas A dan B tempat tidur; tenaga medis = 4-7 : 1 tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 4 tempat tidur : tenaga non keperawatan = 3 : 1 tempat tidur : tenaga non medis = 1:1 kelas C tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1 tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 4 tempat tidur : tenaga non keperawatan = 5 : 1 tempat tidur : tenaga non medis = 3:4 kelasD tempat tidur; tenaga medis = 15:1 tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1 tempat tidur : tenaga non medis = 6:1
Metode Gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung tenaga keperawatan dengan menggunakan rumus sbb: Jumlah tenaga = (A x B x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari) Keterangan : A: jumlah kerja tenaga keperawatan per hari B: jumlah pasien rata- rata per hari Metode berikutnya yang dapat digunakan adalah metode lokakarya keperawatan (1989). Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung tenaga keperawatan dengan menggunakan rumus: Jumlah tenaga = A x 52x 7 (TT x BOR) 41 40 Metode keempat adalah metode Thailand dan Filiphina yang didasarkan pada jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien, harm kerja efektif perawat dalam 1 tahun. Jumlah jam perawatan per pasien terbagi dalam unit rawat map selama 24 jam yang terdiri dari penyakit dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam), campuran bedah dan penyakit dalam (3,4 jam). Post partum (3 jam), bayi neonatus (2,5jam) dan anak (4jam) sehingga rata- rata jam perawatan yang dibutuhkan per pasien selama 24 jam adalah 3 jam. Unit rawat jalan yang jam perawatan per pasiennya 0,5 jam. Kamar operasi untuk rumah sakit kels A dan B (5- 8 jam/24 jam) untuk RS tipe C dan D (3 jam) dan kamar bersalin 5-8 jam. Hari kerja efektif perawatan dalam 1 tahun (365 hari), jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun (jumlahan minggu 52 hari, libur nasional 12 hari dan cuti bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu 365- 76 = 289 hari. Dan jumlah hari efektif perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah jam kerja efektif dalam 1 tahun yaitu jam kerja dalam 1 tahun yaitu 41 minggu x 40 jam = 1640 jam/ tahun.
Cara menghitung kebutuhan tenaga perawat dapat menggunakan rumus: 1. Unit rawat inap (URI) Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah TT x BOR koreksi 25% 41 jumlah minggu efektif x 40 jam 1. Unit rawat jalan (URJ) Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 6 hari x jumlah kunjungan koreksi 25% 41 jumlah minggu efektif x 40 jam 1. Kamar bedah/ operasi Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah anggota tim OK koreksi 25% 41 jumlah minggu efektif x 40 jam 1. Kamar bersalin (KB) Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah kunjungan koreksi 10% 41 jumlah minggu efektif x 40 jam Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan dan penjumlahan URI, URJ, KB, OK Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga adalah dengan metode perhitungan ISN (indikator staff need). Dasar yang digunakan setiap metode ini adalah beban kerja dari setiap unit atau institusi. Setiap unit harus memproyeksikan kegiatan atau keluaran yang akan dihasilkan pada masa mendatang. Tida faktor yang mendasari formula ISN yaitu: 1. Indikator beban kerja Indikator ini merupakan pembilang dan sebagai faktor variabel dalam formula ISN yang dihitung berdasarkan hasil pelksanaan yang dicapai oleh masing- masing kategori tenaga selama 1 tahun kalender. Untuk tenaga yang sama yang bertugas pada institusi yang berbeda akan memilikibeban kerja dan kapasias yang berbeda pula. 1. Bobot (weighting) 2. Kapasitas tenaga Contoh: Diketahui kondisi tenaga keperawatan disalah satu RS berdasarkan laporan tahunan tahun 2010 sebagai berikut: bagian UPI rata- rata per hari 2,6 bagian bedah rata- rata per hari 44,7 bagian non bedah/non UPI rata- rata pasien per hari sebesar 211,3 Ditanyakan berapa tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk bagian UPI, bagian bedah dan non bedah berdasarkan data diatas! Jawab: Asumsi A (jumlah jam kerja tenaga keperawatan per hari) untuk bagian UPI adalah 7 jam dan B (jumlah pasien rata- rata per hari ) adalah 2,6; A bedah 5 jam dengan B 44,7 dan A non bedah/ non UPI = 4 jam dengan B= 211,3 Asumsi jumlah hari tidak kerja per tahun sbb: Hari sabtu minggu 104 hari Hari libur nasional 12 hari Cuti tahunan 12 hari Izin/ sakit 12 hari Jadi total keseluruhan adalah 140 hari Asumsi jumlah jam kerja per hari adalah 8 jam Jadi kebutuhan tenaga perawat untuk masing- masing bagian adalah sbb: UPI = (7 x 2,6 x 365) : (365 140) x 8 = 4 orang Bedah = (5 x 44,7 x 365) : (365 140) x 8 = 45 orang Non bedah = (4 x 211,3 x 365) : (365 140) x 8 = 171 orang Dengan demikian jumlah kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan di rumah sakit tersebut adalah 220 orang. 1. Pembagian tenaga keperawatan dan penyusunan jadwal Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruang atau pengawas tetapi lebih diutamakan kepala ruang karena lebih mengetahui tingkat kesibukan ruangan dan karakteristik stafnya. Hal ini akan memudahkan dalam menerapkan orang yang tepat untuk setiap periode jaga (shift) Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip diantaranya harus ada kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf. Misalnya kebutuhan staf untuk rekreasi, memperhatikan siklus jadwal penugasan yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan ringan, harus dilalui oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi serta staf yang mempunyai jam kerja yang sama. Prinsip berikutnya yaitu setiap staf harus terlibat dalam siklus atau rotasi pagi- sore- malam; metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas staf dalam suatu unit kerja; siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang dipakai dan setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur dan shift. Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan formulasi jumlah staf pada setiap shiftnya. 1. Modifikasi kerja mingguan Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas mingguan. Pendekatan tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada dalam tim. Modifikasi tugas mingguan meliputi: 1) Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari kerja per minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam per 24 jam. Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde keperawatan, penyelesaian rencana keperawatan atau kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf yang banyak. 2) Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari kerja. Sistem ini sama dengan sistem yang pertama yang membutuhkan tenaga yang banyak. 3) Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7 hari libur) 4) Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih banyak disukai karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf tetap dapat dipertahankan.
PENINGKATAN DAN PENGEMBANGAN STAF 1. In service education Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan terlibat dalam proses pendidikan melalui berlangsungnya pelayanan kesehatan atau keperawatan yang terus diberikan kepada klien. Hal demikian dapat dilakukan baik di dalam maupun diluar rumah sakit. 2. Orientasi Program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya untuk mengenalkan tugas- tugas yang harus dilakukannya atau mengetahui adanya perkembangan teknologi di bidang kesehatan. 3. Job training Dilakukan melaui program pelatihan bagi staf sesuai bidang penugasannya atau job tertentu 4. Continuing nursing education Program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan sistem pendidikan formal yang berlaku yaitu sistem pendidikan tinggi bagi perawat selaras dengan statusnya sebagai insan profesi. Sesuai dengan kebutuhan pengembangan, seluruh perawat layak untuk mengikuti program ini dengan pertimbangan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada 5. Pelatihan kepemimpinan Hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh sebab itu ia perlu mengembangkan kemampuan leadershipnya sebagai seorang profesional 6. Pengembangan karier Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai dengan sistem yang berlaku. Pimpinan harus mampu merencanakan, melaksanakan dan menilai pengembangan masing- masing stafnya serta melihat semua itu sebagai upaya memotivasi, menstimulasi dan memberikan penghargaan untuk peningkatan prestasi kerja 7. Studi banding Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab itu bukan tidak mungkin unit kerja lain mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan unit kerja sendiri. Rencana untuk tukar pengalaman dan institusi atau unit kerja lain perlu diprogramkan dalam rangka membangun motivasi, pengembangan dan peningkatan prestasi kerja. Bentuk lain yang sekarang sedang menjadi tren aalah melalui kegiatan study branch marking 8. Penilaian kinerja Seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya melalui sistem penilaian yang berlaku. Cakupannya antara lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan, kedisiplinan, kepemimpinan dan kejujuran 9. Pendidikan dan pelatihan Program ini dirancang untuk memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap staf melalui kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dengan target waktu tertentu (waktu, materi, ketrampilan). Pelaksanaan dan program ini adalah melalui kepanitiaan atau lembaga institusi tertentu yang berkompeten 10. Magang di rumah sakit yang lebih maju Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai lebih harus menjadi target untuk mencari serta menambah ilmu. Program ini dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dan kesepakatan kedua belah pihak yang terlibat. 11. Kelompok kerja keperawatan Program ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan sebagai profesi yang telah, tengah dan terus dikembangkan. Produk kelompok kerja ini adalah hasil diskusi pengembangan keperawatan, karya tulis dan prosedur tetap, materi buku ajar, temu ilmiah, penelitian keperawatan, pengembangan sistem pendidikan keperawatan dan masukan untuk organisasi profesi
12. Pengembangan kerja tim di ruangan Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam pelaksanaanya, namun semua komponen dalam tim tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah di lapangan yang dilakukan oleh semua profesi kesehatan yang terlibat. Staf keperawatan dengan otonomi dan kemandiriannya harus lebih proaktif dalam membangun pelaksanaan kerja tim dalam memeberikan asuhan keperawatan secara paripurna.