KELOMPOK 1

DE ANI CYNTYA
EKY YOHANA
ELLENOOR TASYA


SELEKSI DAN PENEMPATAN
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI
DAFTAR ISI
Pengertian
Perbedaan Individual
Metode dan Strategi
Proses Seleksi

SELEKSI DAN PENEMPATAN
Pengertian
Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi dari komponen
rentang-batas dari sistem. (Munandar, 2001).



seleksi adalah cara atau
prosedur yang di pakai
oleh perusahaan untuk
mencari dan menyaring
calon pegawai untuk
mengisi suatu lowongan
kerja.
penempatan adalah
proses atau cara
suatu perusahaan
untuk menempatkan
calon disuatu
kedudukan atau
jabatan tertentu
Seleksi dan
Penempatan
Seleksi dan penempatan adalah suatu proses yang berisi persyaratan
dari kebijakan suatu perusahaan atau instansi yang bersangkutan untuk
menyaring para pegawai yang akan melamar pekerjaan. Biasanya yang
menyeleksi adalah bagian personalia, cara menyeleksinya
menggunakan alat ukur yaitu dengan tes, kuisioner, wawancara dan lain-
lain.
Tugas seleksi dan penempatan sbb :

Tugas Seleksi
Memilah dan menilai calon dengan alat ukur yang berisi
persyaratan perusahaan atau instansi tersebut dan
menyaring untuk di rekomendasikan kepada perusahaan.
Tugas Penempatan
Menempatkan calon di suatu kedudukan berdasarkan bakat,
minat, dan kecocokan
Perbedaan Individual
Perbedaan Individual sering sekali di golongkan
dan di kaitkan dengan perbedaan kelamin,
perbedaan kebudayaan, status pendidikan,
perbedaan usia, maupun perbedaan agama. Yang
terpenting sebenarnya bukan perbedaannya tetapi
dapat lulus dari persyaratan yang di berikan oleh
perusahaan dan dapat memenuhi kriteria
perusahaan tersebut.

Adapun perbedaan individual berdasarkan kapasitas memori. Studi
meneliti perbedaan individu dalam bekerja kapasitas memori telah
menyarankan bahwa individu dengan kapasitas memori kerja yang
rendah menunjukkan penurunan kinerja pada berbagai perhatian dan
tugas memori dibandingkan dengan individu dengan kapasitas memori
kerja yang tinggi.(Engle, 2007). Kapasitas memori seseorang sangat
berpengaruh penting untuk seorang pekerja dalam mengingat,
memahami, dan mempertahankan informasi apa saja dan dapat
mencapai tujuan dari tugas yang diberikan.
Metode dan Strategi
Ada 2 macam strategi seleksi yang mendasar yaitu (Munandar,
2001) :
1. Pengumpulan data Mekanikal
Data yang dikumpulkan telah berpatokan pada pedoman,
peraturan, dan prosedur yang telah ada. Pengolahan data
mekanikal dapat di lakukan oleh siapa saja atau orang yang
bukan sarjana psikologi
2. Pengumpulan data secara Klinikal
Data yang dikumpulkan boleh keluar dari pedoman yang ada,
data tergantung dari seorang psikolog yang mengumpulkannya.
Pengolahan data klinikal harus dilakukan oleh ahli sarjana
psikologi dan lebih bermanfaat jika dimanfaatkan oleh ahlinya.
Ada 6 strategi diteliti oleh Sawyer dan
hasilnya di ringkas oleh Campbell dkk :

No Strategi Cara Pengumpulan Data Cara Pengolahan Data
1 Gabungan Mekanikal Klinikal dan Mekanikal Mekanikal
2 Statistikal Murni Mekanikal Mekanikal
3 Pengharkatan Perilaku Klinikal Mekanikal
4 Interpretasi Profil Mekanikal Klinikal
5 Gabungan Klinikal Klinikal dan Mekanikal Klinikal
6 Klinikal Murni Klinikal Klinikal
Keuntungan dan kelemahan metode statistikal
menurut (Munandar, 2001)
Keuntungan dari metode statistikal
Kecermatan dalam menyatakan
besarnya kemungkinan timbulnya
satu taraf perilaku kerja tertentu.
Pengetahuan diperoleh dari
belajar melalui pengalaman-
pengalaman yang tepat yang
berkaitan dengan perilaku kerja
yang berbeda-beda.
Kelemahan dari metode stastistikal
Kesulitannya untuk
mengadakan kajian-kajian
validasi dan validasi silang.
Kesulitan untuk
menggunakannya untuk
memperoleh keputusan yang
benar-benar diindividualisasi

Keuntungan dan kelemahan metode
klinikal menurut (Munandar, 2001)
Keuntungan dari metode klinikal
Setiap orang ditangani dengan
cara lebih sesuai dengan
dirinya.
Psikolog menggunakan
keterampilan khusus dan
pengalamannya.

Kelemahan dari metode klinikal
Hanya ada sedikit
pengetahuan sebelumnya
tentang ketepatan
pengambilan keputusan
tetntang di terima atau tolaknya
berdasarkan metode klinis.
Masalah pembentukan kesan-
kesan, dan aturan optimal
untuk mengkombinasikan
informasi dengan bentuk
ramalan.

Proses Seleksi
Tahap-tahap proses seleksi menurut
(Munandar, 2001)

Tahap 1
Pencarian Calon
Tenaga Kerja
Tahap 2
Seleksi Calon Tenaga
Kerja
Pencarian calon tenaga kerja dilakukan
melalui (Munandar, 2001) :
Iklan di harian-harian, media cetak dan lainnya.
Pendekatan langsung kesekolah-sekolah atau
lembaga pendidikan kejuruan.
Para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan
kenalan atau anggota keluarganya yang dapat
mereka jamin kebaikan kerja mereka.
Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-
perusahaan.
Secara garis besar proses seleksi berlangsung
sesuai dengan tahapan-tahapan berikut (Munandar,
2001) :

Tahap 1
Surat Lamaran
Tahap 2
Wawancara Awal
Tahap 3
Ujian Psikotes (Wawancara)
Tahap 4
Penelitian Akhir
Tahap 5
Pemberitahuan Wawancara Akhir
Tahap 6
Penerimaan
Ditolak
Penelitian melaporkan temuan data survei pada
perekrutan dan metode seleksi pra kerja yang
digunakan oleh departemen sumber daya
manusia di Perusahaan-perusahaan besar di
Amerika Serikat. Selain itu, data tentang
penggunaan pra kerja secara online tes ,dalam
waktu dekat ini, akan dikumpulkan. Analisis ini
didasarkan pada tanggapan dari 151 perusahaan.
Temuan menunjukkan bahwa sebagian besar
perusahaan mengandalkan tradisional rekrutmen
dan seleksi tenaga teknik daripada penggunaan
online tes. (Chris Piotrowski, 2006)
Pusat-pusat Penaksiran (Assessment
Centers)
Metode Pusat Penaksiran merupakan prosedur yang
komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik
assessment digunakan dalam kombinasi untuk menilai
orang-orang dengan berbagai tujuan. (Munandar, 2001)
Metode Pusat Penaksiran pada awalnya dilaksanakan
dengan dasar penuh waktu (full time) di satu lokasi khusus.
Sekarang istilah pusat penaksiran digunakan untuk
menguraikan satu situasi dimana metodologi assessment
yang sama digunakan tanpa memperhatikan dari pusat
derajat pelaksanaan atau lokasi dari proses.(Bender, 1973)
Tujuan-tujuan dari pusat penaksiran menurut Kraut
(1976) adalah sebagai berikut :
Seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk
dipromosikan ke kedudukan manajeral.
Penemukenalan (identification) dari tenaga kerja yang
memiliki potensi manajemen pada permulaan dini dari karier
mereka.
Penempatan diri para tenaga kerja ke dalam kedudukan yang
akan menggunakan bakat-bakat mereka, dan untuk
pengembangan para tenaga kerja selanjutnya.
Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja
mengenali kemampuan-kemampuan mereka dan untuk
membantu mereka untuk meningkatkan kemampuan-
kemampuan tersebut.
Assessment Center mengukur kompetensi peserta dengan menggunakan alat-alat
tertentu yaitu, analisis kasus, diskusi kelompok, role play, in basket, presentasi,
pengumpulan fakta, penilaian dan wawancara. Dibawah ini beberapa penjelasan
tentang alat ukur Assessment Center menurut (Aprinto & Jacob, 2013) :

Diskusi
Kelompok
Wawancara
Bermain Peran
(role play)
In Basket
Analisis Kasus
Pengumpulan
Fakta
Presentasi
Penilaian
Kesimpulan
Seleksi dan penempatan pada suatu instansi atau
perusahaan sangat penting karena jika hanya menerima
pegawai saja tanpa ada ada seleksi yang ketat dan
penempatan yang tepat menurut bakat dan minat akan
berdampak buruk bagi suatu perusahaan. Bakat dan ilmu
yang tepat akan membantu memajukan perusahaan yang
bersangkutan. Tentu seleksi dan penempatan harus pada
tahap-tahap dan syarat-syarat yang sesuai dengan
kebijakan perusahaan tersebut. Metode dan proses
seleksi juga sangat penting untuk menyaring para
calon pekerja.
Daftar Pustaka
Chris Piotrowski, T. A. (2006). Current Recruitment and
Selection Practices:A National Survey of Fortune 1000
Firms. North American Journal of Psychology , 8, 489-496.
Engle, N. U. (2007). The Nature of Individual Differences in
Working Memory Capacity:Active Maintenance in Primary
Memory and Controlled Search From. Psychological Review
, 104132.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi.
jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Aprinto, B., & Jacob, F. A. (2013). Pedoman Lengkap
Profesional SDM Indonesia. Jakarta: PPM.