Anda di halaman 1dari 19

PENILAIAN PRESTASI KERJA

By : Kelompok 7
ANGGOTA KELOMPOK 7 :

KELOMPOK 7

FADLAN NURUL F. (100810027)
RAFIKA ADILA (100810103)
SANTI WAHYUNI (100810346)
NURHIDAYATI N. (100810347)
NOVI TURENDAH (100810365)
SEPTA LINDA R. (100810367)
AMELIA WINDA (100810370)
SISCA MAYANG P. (100810385)
ANDRA SYAHPUTRA (100810445)

Prestasi ?
Prestasi kerja ??
DEFINISI

Prestasi kerja
a) Bernardin & Russel : catatan dari hasil yang diperoleh
melelui suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.
b) Rahmanio : tingkat pelaksanaan tugas yang dicapai dengan
menggunakan kemampuan yang ada.

Penilaian Prestasi kerja
a) Rogers Belows : penilaian periodik atas nilai seorang
karyawan bagi organisasinya dalam posisi untuk
mengamati prestasi kerjanya
b) Dale S. Beach : penilaian sistematis atas karyawan
mengenai prestasi dan potensinya untuk pengembangan.
c) Bernardin dan Russel : cara mengukur kontribusi individu
kepada organisasi tempatnya bekerja.
d) Cascio : diskripsi sistematis tentang kekuatan dan
kelemahan yang terkait dengan pekerjaan
seseorang/kelompok.
DAPAT DISIMPULKAN BAHWA :

Penilaian preestasi kerja merupakan cara
sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi,
potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh
pimpinannya.
Tujuannya??
Evaluasi terhadap tujuan :
Feedback,untuk mengetahui posisi organisasi
Pengembangan data yang valid
Membantu manajer mengambil keputusan

o Pengembangan tujuan :
Pelatihan & pengembangan potensi kerja
Mengembangkan komitmen organisasi
Motivasi kerja
Memperkuat hubungan pimpinan&karyawan
Diagnosis problem
Metode.??
A. METODE PENILAIAN KERJA KEPERILAKUAN
Untuk mendefinisikan perilaku seseorang agar efektif di
tempat kerja

Tekniknya :
a) Checklist (Daftar pertanyaan)
untuk merefleksikan perilaku yang berhubungan
dengan pekerjaan.

b) Daftar pernyataan tertimbang (Checklist Weighted)
memberikan bobot pada setiap pernyataan

c) Skala penilaian grafis (Graphic Rating Scale)
sering digunakan dan mudah diaplikasikan

A. METODECONT,

d) Skala penilaian non-grafis
memuat deskripsi ringkas setiap poin pada skala
daripada sekedar angka.

e) Skala standar (mixed-standard scale)
variasi dari skala penilaian grafis, dengan
memberikan 3 pertanyaan yang secara konseptual
menggambarkan perilaku pada tingkat yang tinggi,
sedang dan rendah.

f) Force Choice Scale
memilih dari sepasang perilaku individu yang efektif
dan tidak efektif.
bertujuan untuk mengurang subjektifitas (bias
penilaian).
A. METODECONT,

g) Critical Incidents
deskripsi tertulis dari kinerja yang efektif dan sangat
tidak efektif, dengan wawancara, kuisioner, ataun
formulir untuk menghimpun data.

h) Behavioral Anchored Rating Scale (BARS)
menggunakan perilaku yang dapat diamati daripada
karakter, pengetahuan dan keahlian sebagai dimensi
evaluatif.

i) Behavior Observation Scales (BOS)
berbeda dengan BARS, BOS lebih spesifik, untuk
menentukan kinerja positif.
A. METODECONT,

j) Essay
Karakter yang harus diperhatikan :
- Penilaian keseluruhan atas kinerja karyawan
- Promobilitas karyawan
- Kekuatan dan kelemahan karyawan
- Kemampuan yang dapat dikerjakan karyawan
- Kebutuhan training tambahan
B. METODE PENILAIAN KERJA PERBANDINGAN
PERSONALIA
a) Rankings
memberikan peringkat yang merefleksikan seluruh
kinerja pekerjaan.

b) Force Distribution
evaluator menempatkan presentase-presentase
tertentu berdasarkan kinerja keseluruhan

c) Point Allocation Method
mengalokasikan jumlah poin-poin dalam kelompok.

d) Paired Comparisonmembandingkan seorang karyawan
dengan sebuah populasi karyawan

C. METODE PENILAIAN KINERJA BERORIENTASI
MASA DEPAN
a) Penilaian mandiri
tujuannya untuk pengembangan diri
selanjutnya, serta menetapkan tujuan pribadi
untuk masa depan.

b) Managements by Objectives (MBO)
proses penjabaran tujuan organisasi ke dala
sasaran individual
ada 6 langkah (siklus manajemen berdasarkan
sasaran)

Mengidentifik
asikan
sasaran unit
Menyusun
rencana
kewajiban
karyawan
Menyatukan
sasaran
dengan
bawahan
Membuat
lembar kerja
tahunan
Menelaah
sasaran
berkala
Evaluasi &
mengawali
siklus kembali
C. METODE.CONT,

c) Objective Indices
indeks sasaran membantu penilaian selain
karakter, perilaku dan tugas.

d) Penilaian Psikologis
secara psikologis, seorang individu dapat dinilai
potensinya di masa depan, bukan atas kinerjanya
di masa lalu.
terdiri dari wawancara, tes psikologis, diskusi
dengan penyelia, dan telaah evaluasi lainnya.
Faktor penilaian kerja??
TIGA FAKTOR
YANG PALING BERPENGARUH :
Gaya kepemimpinan

Iklim organisasional

Pelatihan prisedur penilaian