Anda di halaman 1dari 28

Pendahuluan

Pengadaan tenaga-kerja merupakan langkah utama guna


mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Beberapa langkah pengadaan yaitu:
a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja atau analisis
jabatan
b. Penarikan (recruitment)
c. Seleksi (selection)
d. Penempatan
Lingkungan eksternal dibagi menjadi 2, yaitu :
1. Lingkungan Mikro
Contoh : Penyedia, Para pesaing, Pasar tenaga kerja.
2. Lingkungan Makro
Contoh : Politik, Teknologi.
Keterkaitan Pengadaan dengan Lingkungan Eksternal

Keterkaitan Tujuan organisasi dengan Lingkungan
Internal
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 74) dalam bukunya MSDM: Konsep,
teori dan pengembangan dalam konteks organisasi public mendifinisikan
bahwa:
Lingkungan internal adalah berbagai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki
oleh organisasi dan juga segala kendala yang ada dalam organisasi. Adapun
lingkungan internal yang dipandang sangat berpengaruh adalah organisasi
sumber daya manusia, kultur organisasi (nilai- nilai organisasi, suasana
organisasi, dan gaya kepemimpinan), penilaian organisasi (tujuan organisasi,
sumber daya finansial, iklim organisasi, dan struktur organisasi.
A N A L I S I S J A B A T A N
Pengertian analisis Jabatan
Manfaat dan Fungsi Analisis Jabatan
Analisis jabatan memiliki beberapa manfaat menurut Alex S.
Nitisemito, 1982 yaitu:

1. Sebagai landasan untuk pelaksanaan mutasi
2. Sebagai landasan untuk pelaksanaan promosi
3. Sebagai landasan untuk pelaksanaan latihan (training)
4. Sebagai landasan untuk pelaksanaan kompensasi
5. Sebagai landasan untuk pelaksanaan spesifikasi-spesifikasi lingkungan kerja
6. Sebagai landasan untuk pelaksanaan pemenuhan kebutuhan peralatan
Metode Analisis Jabatan
Proses Analisis Jabatan
PLANNING THE JOB ANALYSIS
PEREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS
CONDUCTING THE JOB ANALYSIS
DEVELOPING JOB DESCRIPTON AND JOB
SPESIFICATION
MAINTANNING AND UPDATING JOB DESCRIPTION AND JOB ANALYSIS
SPECIFICATION
Hasil Analisis Jabatan
1. Deskripsi Jabatan : penjelasan mengenai suatu jabatan, tugas-tugas,
wewenang, tanggung jawab, dan sebagainya. ( Alex S. Nitisemito,
1982 )
Isi dari deskripsi jabatan antara lain :
a. Tugas-tugas utama
b. Persentase waktu yang didedikasikan untuk tiap tugas/kewajiban
c. Standard kinerja yang harus dicapai
d. Kondisi kerja dan kemungkinan bahaya yang dihadapi
e. Jumlah pekerja yang melakukan suatu pekerjaan dan kepada siapa
harus melapor
f. Mesin dan peralatan yang digunakan dalam bekerja.
2. Spesifikasi Jabatan : Spesifikasi-spesifikasi jabatan adalah suatu informasi
tentang spesifikasi-spesifikasi yang diperlukan bagi setiap pegawai agar
dapat memangku suatu jabatan dengan baik. (Alex S. Nitisemito, 1982)
Spesifikasi yang biasa dibutuhkan :
a. Spesifikasi pendidikan
b. Spesifikasi kesehatan
c. Spesifikasi fisik
d. Spesifikasi-spesifikasi lain
Contoh Analisis Jabatan
Contoh di bidang kesehatan :
a. Asisten Apoteker
b. Deskripsi Pekerjaan
Melakukan kegiatan layanan resep, kegiatan administrasi harian Instalasi
Farmasi.
c. KriteriaPelamar
Pend.min SMF
d. Keterangan
Min. pengalaman 2 thn sbg ass. apoteker di rumah sakit/klinik/apotik.

R E K R U T M E N
Pengertian Rekrutmen
Menurut Edwin B. Flippo
Menurut Ivancevich (2007)
Menurut Noe dan Wright (2007)
Menurut Nawawi (2002:167)
Menurut Mathis (2006:227)
Tujuan rekrutmen yaitu :
1. Menyisihkan pelamar yang tidak tepat
2. Memfokuskan pada calon yang akan dipanggil kembali
3. Membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi
sikap pelamar sedemikian rupa, terlepas dari mereka akan diangkat/tidak
4. Memikat sekumpulan besar pelamar kerja
5. Mempunyai spillover effects, yaitu citra umum organisasi harus meningkat,
bahkan pelamar yang gagal harus mempunyai kesan yang positif terhadap
perusahaan dan produknya.

Fungsi Rekrutmen
Rekrutmen berfungsi untuk mendapatkan persediaan
sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga
organisasi atau perusahaan akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan
terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi atau perusahaan tersebut.
Sumber-sumber Rekrutmen
Sumber Internal
Memanfaatkan Sumber Inter dalam Perusahaan
Menggunakan Jasa Karyawan/Pegawai Lama
Sumber Eksternal
Melalui Lembaga pendidikan
Mengambil dari Perusahaan Lain
Mencari Langsung ke Tempat Sumber Tenaga Kerja
Melalui Advertensi
Memanfaatkan Kantior penempatan Tenaga Kerja
Metode Rekrutmen
Metode Rekrutmen Internal
Job Posting dan Job Bidding Penunjukan Karyawan
Metode Rekrutmen Eksternal (Mondy dan Noe,2005)
Iklan
Agen tenaga kerja
Perekrut
Intership
Executive search firms
Contingency
firm
Asosiasi
profesi
Pelamar sambil lalu
Open house
Proses Rekrutmen SDM
Lingkungan Eksternal
Lingkungan Internal
Perencanaan SDM
Alternatif Rekrutmen
Rekrutmen
Sumber Internal
Metode Internal
Sumber Eksternal
Metode Eksternal
Para Calon Tenaga Kerja
Kendala-kendala dalam Rekrutmen
a. Faktor-faktor organisasi
b. Kebijakan promosi dari dalam
c. Kebijaksanaan tentang imbalan
d. Kebujaksanaan tentang status kepegawaian
e. Rencana sumber daya manusia
f. Kebiasaan pencari tenaga kerja
S E L E K S I
Pengertian Seleksi Karyawan
Menurut Cascio
(2003) dan
Munandar (2001)
Menurut
Munandar (2001)
Tujuan Seleksi Karyawan
Tujuan yang paling dasar dari seleksi adalah menemukan
karyawan yang paling mungkin memenuhi standar kinerja
organisasi dan yang akan dapat puas serta berkembang dalam
jabatan yang bersangkutan. Dengan kata lain,tujuan dari seleksi
adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat
dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam
deskripsi jabatan.
Metode Seleksi
Metode
ilmiah
Metode
non
ilmiah
Proses Seleksi
Lingkungan Eksternal
Lingkungan Internal
Pelamar Terekrut
Wawancara Awal
Review Lamaran
Test
Wawancara Kerja
Cek Latar Belakang
Keputusan Seleksi
Pemeriksaan Fisik
Pelemar Diterima
Pelamar Ditolak
Sumber : Mondy dan Noe
(2005)
Langkah 1 : Penerimaan Pendahuluan
Langkah 2 : Tes-tes Penerimaan
Langkah 3 : Wawancara Seleksi
Langkah 4 : Pemeriksaan Referensi
Langkah 5 : Evaluasi Medis
Langkah 6 : Wawancara Atasan Langsung
Langkah 7 : Keputusan Penerimaan
Pendekatan Seleksi
a. Successive Hurdles Selection Approach
b. Compensatory Selection Approach
Kendala Seleksi
Menurut Malayu SP Hasibuan (MSDM ,1997 : hal 69-70),kendala kendala
seleksi itu antara lain adalah:
a. Tolak Ukur
b. Penyeleksi
c. Pelamar
Faktor Pembeda Rekrutmen Seleksi
Definisi
Merupakan kegiatan yang membangun kontak
atau hubungan antara pengusaha dan pelamar.
Merupakan proses mengambil atau
menentukan karyawan yang lebih kompeten
dan cocok dan sesuai dengan kebutuhan.
Obyek
Mempengaruhi sebagian besar calon penerima
pekerjaan
upaya menolak calon yang tidak cocok atau
tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Proses Sederhana Kompleks
Hambatan atau
kendala
Para calon belum menghadapi banyak
rintangan.
Banyak rintangan harus dihadapi
Pendekatan Pendekatan Positif Pendekatan Negatif
Urutan Bagian dari proses Seleksi Mengikuti Rekrutmen
Ekonomi Menggunakan metode yang ekonomis Menggunakan metode yang mahal
Waktu yang
dibutuhkan
Waktu yang dibutuhkan singkat. Membutuhkan waktu yang lama
Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi