DERECHO LABORAL

UNIDAD 1.
TRABAJO HUMANO.
El Trabajo Humano es:
En sentido amplio : toda actividad creadora y productiva realizada por el hombre, con
su esfuerzo fsico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto
convertir las cosas, es decir, transformar la realidad.
En sentido estricto desde el p!nto de "ista le#al : toda actividad lcita, basada en la
actividad productiva y creadora del hombre en s, prestada a otro persona fsica o
jurdica empleador individual o empresa! a cambio de una remuneraci"n.
El Trabajo Humano es una actividad creadora de utilidad que tiene valor social. #onstituye el
lazo de uni"n entre el hombre y la sociedad: trabajar es crear utilidad$ el producto del trabajo
realizado sirve a otros: es un servicio social, un acto de solidaridad humana.
%as relaciones de trabajo se centran en satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su
desarrollo como persona. &ara ello el hombre est' dotado de capacidad de acci"n sus manos
act(an como herramientas! y de inteli)encia puede dominar su mundo y convertir las cosas!.
El Trabajo Humano ha evolucionado a lo lar)o del tiempo, pasando de un trabajo
esencialmente fsico a uno b'sicamente intelectual. En la historia, el hombre utiliz" para
trabajar: sus propias fuerzas, los animales, las m'quinas$ finalmente, el avance de la tecnolo)a
incorpora al trabajo la computadora, la rob"tica, la cibern*tica, etc.
E$OLUCI%N.
En la evoluci"n hist"rica del trabajo humano cabe distin)uir dos *pocas que resultan
claramente diferenciables. El punto de infle+i"n lo marc" el movimiento social,econ"mico de
car'cter mundial denominado -.evoluci"n /ndustrial0, con el cual comienzan a aparecer las
prestaciones laborales en relaci"n de dependencia y por cuenta ajena.
&rimera Etapa Evolutiva: Etapa Preindustrial: abarca el perodo que corre desde las
prestaciones rudimentarias de la .oma #l'sica hasta la aparici"n de los primeros
emprendimientos industriales del si)lo 12///. En este perodo no e+isten relaciones
laborales como las conocidas actualmente, sino meras prestaciones rudimentarias.
3e)unda Etapa Evolutiva : Etapa Industrial propiamente dicha: en ella hay que
incluir las distintas formas de prestaci"n laboral que se han ido verificando desde la
.evoluci"n /ndustrial hasta hace al)unos a4os.
En los (ltimos a4os ha sur)ido una Tercera Etapa que se puede llamar Etapa
Posindustrial y que presenta caractersticas propias. 5 partir de la d*cada del 67, se
va conformando un nuevo orden econ"mico y poltico posindustrial,.
Esta etapa se caracteriza por los si)uientes factores: la informatizaci"n, la
robotizaci"n, la electr"nica aplicada, la automatizaci"n de los procesos de producci"n y
la b(squeda de la eficiencia y el bajo costo. 3e materializa en los procesos de
)lobalizaci"n, fle+ibilizaci"n laboral y precarizaci"n del empleo.
RE&'MENE(.
PRIMERA ETAPA: LAS PRESTACIONES LABORALES PREINDUSTRIALES
(OCIEDAD TRIBAL.
En la 5nti)8edad el trabajo humano se caracterizaba por atender solamente elementales
niveles de subsistencia en la que cada familia procuraba satisfacer sus propias necesidades.
%a or)anizaci"n social estaba compuesta por clanes y tribus donde la caza, la pesca y la
recolecci"n de frutos que espont'neamente se producan constituan la forma de trabajar. El
hombre era n"mada, viva a e+pensas de la naturaleza, de ella tomaba lo necesario para su
subsistencia.
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DERECHO LABORAL
El avance de la civilizaci"n y la aparici"n de or)anizaciones sociales caracterizada por el
asentamiento de familias, impuso la realizaci"n de tareas a)rcolas y )anaderas, lo que los
llev" a una vida sedentaria.
%os instrumentos de producci"n que se utilizaban dependan de la fuerza fsica del hombre,
que era ayudado por los animales, a los que haba lo)rado domesticar. El jefe de familia era
secundado por todos los miembros y trabajaban mientras hubiese luz solar, por cuanto vida y
trabajo se confundan en un mismo concepto: el campesino construa su vivienda, fabricaba y
reparaba su enceres y herramientas y se procuraba la alimentaci"n.
%a sociedad tribal primitiva era una sociedad en la que no se daba la propiedad privada de los
medios de producci"n, sino la propiedad colectiva. %as relaciones sociales establecidas eran
relaciones de colaboraci"n y los medios de trabajo y los productos obtenidos pertenecan a la
sociedad.
E(CLA$ITUD.
En forma paralela y como resultado de las continuas )uerras de conquista, se fue )enerando
la esclavitud. %os derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos en
minas, talleres o reparaci"n de caminos. En esa *poca lo habitual para evitar peli)ros y
molestias era matar al prisionero, por lo cual la esclavitud lle)" a ser considerado como un acto
humanitario, que incluso fue re)lamentado por el derecho romano. Es decir: la esclavitud era
una pena de muerte conmutada en cautiverio. %os esclavos eran considerados como una cosa
u objeto a la manera de bestias de car)a! y no como seres humanos, y como tal su fuerza era
alquilada, siendo la utilidad de la locaci"n para el due4o del esclavo.
El esclavo formaba parte del inventario de un predio urbano o fundo rural y no se lo
diferenciaba como un ser humano que realizaba una actividad creativa, sino que se lo asociaba
con las cosas y se lo consideraba al)o e+tra4o al )rupo social, o ubicado en el (ltimo escal"n
posible.
E+istan )rupos muy valorados, como artesanos, escultores, que tenan trato preferencial por
dominar un arte u oficio. &ara ellos se dan normas muy claras sobre salarios mnimos,
jornadas, descanso, el aprendizaje, y las obli)aciones del artesano frente a la obra
comprometida.
%as relaciones sociales en el r*)imen esclavista son: de dominio y sometimiento.
#on el tiempo se fue restrin)iendo el poder absoluto del amo o se4or, mejorando la condici"n
de esclavo poda lle)ar a comprar su libertad!.
TRABAJO LIBRE.
Haba libre contrataci"n laboral y los juristas romanos hicieron dos diferencias al considerar el
trabajo libremente contratado y lo asimilaron as:
Locatio Cond!ctio Operis )o Arrendamiento o Locaci*n de o+ras, : contrato
consensual mediante el cual una de las partes es obli)ada a efectuar una obra
determinada, por encar)o de otra, y *sta a pa)ar un precio por ella. Tiene su ori)en en
el trabajo del artesano libre de .oma. #onsista en pa)ar a un artesano para que
realizara una obra o cosa. 3e refera al trabajo material. 9o tenan vnculo al)uno de
obediencia con quien ordenaba hacer la obra$ )ozaban de libertad para comprometerse
en su trabajo y requeran una remuneraci"n.
Locatio Cond!ctio Operar!m )o Contrato de Arrendamiento de (er"icios,-
contrato consensual que tiene lu)ar cuando una de las partes se obli)a a prestar un
servicio y la otra a pa)arle por *ste un precio en dinero. %a persona contratada estaba
obli)ada a la obediencia de quien lo contrataba y estaba bajo su inmediata vi)ilancia y
direcci"n$ el servicio era a cambio de una remuneraci"n.
Mandat!m- consista en la realizaci"n de una labor de orden intelectual, no material,
es decir era propia de los profesionales del derecho$ la realizaci"n de esta labor era
)ratuita, no e+ista vnculo al)uno de obediencia entre el mandatario y el mandante.
.EUDALI(MO. (IER$O DE LA &LEBA. COR/ORACIONE( DE O.ICIO(.
5l lle)ar la Edad :edia perodo comprendido desde la cada del /mperio .omano de
;ccidente, a4o <6=, hasta la cada de #onstantinopla en poder de los turcos otomanos, a4o
><?@! las costumbres se modifican: la or)anizaci"n feudal de la sociedad aten(a las
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caractersticas de la esclavitud al sustituirla por la servidumbre y las prestaciones que las
prestaciones que venan efectuando los romanos libres fueron asumidas por los artesanos.

(er"id!m+re )(ier"os de la &le+a,.
%os nuevos siervos herederos de los primitivos esclavos del mundo cl'sico! continuaron
desarrollando las tareas encomendadas por sus amos sr. Aeudal! de manera infrahumana, ya
que se)uan siendo considerados como cosas y no como personas o sujetos de derecho. Estos
siervos, que en su mayora realizaban tareas de siembra y cosecha, eran parte imprescindible
de los fundos de los se4ores feudales para los cuales trabajaban.
3"lo a manera de rudimentaria contraprestaci"n era permitido a los siervos conservar una
peque4a porci"n de lo obtenido del suelo para su subsistencia y la de su familia. %a sociedad
medieval era una or)anizaci"n de estamentos y clases, dominada por el clero y la nobleza. %os
campesinos quedaban e+cluidos de cualquier derecho de car'cter poltico y estaban por su
condici"n de siervos ane+ados a la tierra del se4or para el cual trabajaban, conformando lo
que se podra llamar una economa natural.
Artesanado.
&aulatinamente y como consecuencia del desarrollo de las ciudades se van formando )rupos
de personas que pertenecan a un mismo )remio: herrero, talabartero, platero, etc.
constituy*ndose as las corporaciones de oficios, instituciones caractersticas del medioevo
ori)inadas en el si)lo once y que se desarrollan notablemente en el si)lo doce, en las cuales se
establecan condiciones de trabajo minuciosas y obli)atorias para todo el )remio.
%a producci"n se realizaba fundamentalmente en forma familiar y aquellos que no pertenecan
a la familia del maestro vivan con *l como si lo fueran. %os inte)rantes de las corporaciones
trabajaban en peque4os talleres y de acuerdo a ri)urosas re)las del oficio, siendo la jornada de
trabajo de sol a sol. %a caracterstica principal del artesanado radicaba en que el productor era
propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y qui*n pona su esfuerzo de trabajo.
5dem's era m's importante la pericia del trabajador que la acci"n de los instrumentos, a tal
punto que la cantidad y calidad de la obra dependan de la aptitud del artesano.
Es en esta *poca que sur)en los primeros elementos de la divisi"n de capital y trabajo, que
habr'n de acentuarse en la etapa si)uiente: las materias primas las adquira qui*n efectuaba la
primera fase del proceso por ej. el pa4ero en la industria te+til!, y lue)o pasaban por manos de
quienes completaban las etapas subsi)uientes hilanderos, tejedores, limpiadores, tintoreros!
hasta lle)ar el empresario que colocaba el producto en el mercado vendi*ndolo al mejor postor.

Corpora!iones de O"i!ios: son sucesoras de los cole)ios romanos y las )uildas )erm'nicas.
%as #orporaciones de ;ficios son asociaciones laborales que a)rupaban a los maestros de los
talleres corporativos que establecan en los Estatutos normas re)uladoras de: las relaciones de
trabajo, los precios de venta de los productos manufacturados, la calidad de los productos, la
perfecci"n de los productos elaborados y, las sanciones con respecto al fraude, a la
especulaci"n, y los conflictos de trabajo con el fin de ase)urar el monopolio del oficio.
Alorecieron en a Edad :edia.
%as #orporaciones de ;ficios van form'ndose a partir del si)lo 1//, en /talia, Arancia y Espa4a
con or)anizaci"n propia, de actividad com(n, de hondo sentimiento reli)ioso descanso
dominical por razones reli)iosas! y jerarquizado por escala )remial, que parta del aprendiz
discipuli!, ascenda por el oficial o compa4ero y conclua por el maestro ma)istri!: el pelda4o
superior en lo t*cnico y en ese proceso laboral. 3e re)lamenta las relaciones laborales para
prote)er al maestro. 9o hay trabajo en domicilio para no crear competencia. 3e fijan las tasas
de salarios para que los compa4eros no pida aumentos.
Estas corporaciones se establecieron alrededor del castillo feudal o en los arrabales de las
ciudades para realizar actividades artesanales. En su apo)eo tuvieron )ran influencia poltica y
social. &rolon)aron su e+istencia hasta fines del si)lo 12///.
#re$ios: conjunto de personas que ejercen la misma profesi"n u oficio o poseen los mismos
estados sociales constituidos por maestros, oficiales y aprendices de un mismo arte, oficio o
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profesi"n, re)ida por estatutos particulares, que tienden a enaltecer la com(n labor y a la mejor
moral y material de sus inte)rantes. %os Bremios se constituyen con la finalidad de re)lamentar
las #orporaciones de ;ficios a trav*s de los Estatutos.
Estatutos: normas rectoras de desenvolvimiento y or)anizaci"n interna de las #orporaciones
de ;ficios que re)ulaban las condiciones de trabajo y de aplicaci"n )eneral a sus miembros
que tenan el fin de ase)urar el monopolio de oficio pero que respetaban libertad individual al
compa4ero y a aprendiz.
%os Estatutos establecan:
la jerarqua maestro, compa4ero, aprendiz!
las relaciones de trabajo para prote)er al maestro$ no al compa4ero ni al aprendiz!
la prohibici"n de trabajo nocturno para que no se fabricara productos defectuosos a
falta de luz!
la e+i)encia del descanso dominical por razones reli)iosas!
la prohibici"n del trabajo en el domicilio para no crear competencia!
la fijaci"n de:
, las tasas de salarios para que los compa4eros no pidan aumento!
, los precios de venta de los productos manufacturados.
3anciones con respecto al fraude y a la especulaci"n.
El fin de los Estatutos era ase)urar el monopolio de las #orporaciones de ;ficios, porque el
r*)imen corporativo era contrario a la autonoma individual y a la libertad de comercio e
industria independientes. %os Estatutos restaban libertad personal y profesional, aunque,
devolva en otros valores, moralidad que implantaba: lealtad en las transacciones y beneficios
no e+a)erados.
Manu"a!turas: talleres artesanales a car)o de los maestros unidos en #orporaciones de
;ficios, donde se fabricaban toda clase de bienes de consumo. Alorecen en la Edad :edia.
En s2ntesis- en esta *poca preindustrial, cabe observar tres etapas bien diferenciadas:
La Antigua (hasta el siglo X) : caracterizada por el trabajo esclavista, por las industrias
familiares y por el a)rupamiento de artesanos en cole)ios.
La Medieval (siglo X a XV): las comunas se liberan de la tirana feudal y comienzan a
aparecer, y lue)o a afianzarse, los )remios de practicantes de oficios y las
corporaciones.
La Monrquica (siglo XVI a XVIII) : los monarcas, reforzados en su poder tras la
decadencia y disoluci"n del sistema feudal, trataron de desarrollar al)(n tipo de
industria rudimentaria y emitieron re)lamentaciones para los )remios.
SE#UNDA ETAPA: LAS PRESTACIONES LABORALES EN LA ETAPA INDUSTRIAL
CA/ITALI(MO. TRABAJO DE/ENDIENTE.
Hacia fines del si)lo 12///, tanto la .evoluci"n Arancesa como la .evoluci"n /ndustrial
transformaron de marea definitiva las estructuras sociales y las formas tradicionales de
prestaci"n laboral
#on la aparici"n de las primeras m'quinas, de la consecuente producci"n en serie y de la
iluminaci"n de )as de carb"n que permita el trabajo nocturno!, comienza una etapa de
-industrializaci"n0, en la cual se verific" una mutaci"n de los tpicos papeles de artesano,
vasallo,propietario hasta lo que hoy se conoce como obrero,empleador.
5 diferencia de lo que ocurra en las etapas anteriores, en las cuales el fundo o el peque4o
taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador ya que all no s"lo trabajaba, sino que
adem's viva junto a su familia!, en la Etapa /ndustrial los obreros abandonaron los campos y
comenzaron a desplazarse en movimientos mi)ratorios internos para asentarse en las tpicas
a)lomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las f'bricas que se iban
instalando.
El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las )randes ciudades y, como
consecuencia de ello, el e+ceso de mano de obra ofrecida a cada establecimiento fabril,
ori)inaron nuevas relaciones de abuso, en las cuales el empresario naciente someti" a sus
obreros a condiciones infrahumanas de labor.
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DERECHO LABORAL
En cuanto a la jornada, el trabajo era realizado esencialmente de da y se descansaba el
s'bado o el domin)o por razones reli)iosas. %as jornadas de trabajo eran e+tenuantes, ya que
se e+tendan hasta >= horas diarias$ s"lo a fines del si)lo 12///, en /n)laterra, se redujeron a >C
horas, y a fines del si)lo 1/1 se intentaba reducirlas a >7 horas.
%as primeras leyes sobre la jornada datan de la mitad del si)lo 1/1 e /n)laterra, Arancia y
5ustralia. 3in embar)o, la jornada de D horas diarias y <D semanales, a nivel internacional, fue
establecida lue)o de la finalizaci"n de la &rimera Buerra :undial en el Tratado de 2ersalles,
que cre" la ;r)anizaci"n /nternacional del Trabajo >E>E!. En la 5r)entina se le)isl" sobre la
jornada de trabajo en la ley >>?<<, que data de >ECE y ri)e actualmente.
El trabajo, en la primera mitad del si)lo 1/1, se caracteriz" por jornadas e+tenuantes en
lu)ares carentes de se)uridad e hi)iene, el trabajo de ni4os de corta edad y mujeres en
cualquier actividad, la e+i)ua retribuci"n salarial y la ine+istencia de los descansos semanales.
Esta nueva concepci"n del trabajo, en un marco de maquinismo y de liberalismo poltico y
econ"mico, trajo como consecuencia la conformaci"n de una construcci"n que presentaba las
si)uientes caractersticas:
%a aplicaci"n al trabajo de una ener)a distinta de la del hombre.
%a propiedad de los medios de producci"n y la apropiaci"n del producto del trabajo por
los patrones.
El trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera insuficiente.
%a producci"n en )ran escala y estandarizada.
%a concentraci"n industrial.
%a divisi"n del trabajo.
%a formaci"n de monopolios y sindicatos.
%a disociaci"n entre los factores de producci"n.
%a divisi"n de la sociedad en clases.
El anta)onismo profundo entre los patrones como elementos fundadores de una nueva
forma de capitalismo y los trabajadores, que comenzaban a considerarse como una
verdadera clase.
#omo consecuencia de lo e+puesto, se puede afirmar que hacia fines del si)lo 12/// y
comienzos del 1/1 la situaci"n de los trabajadores fue peor que en cualquiera de las *pocas
anteriores, ya que pr'cticamente se haban transformado en una nueva e+presi"n de la
esclavitud de los si)los pasados.
En tanto, con el advenimiento de la .evoluci"n /ndustrial y el uso de las m'quinas, los
accidentes y ries)os en el trabajo se multiplicaron. #omenzaron a producirse muertes,
mutilaciones y enfermedades ori)inadas por el trabajo realizado en los centros donde la
.evoluci"n /ndustrial se haba asentado.
Era la *poca de la consa)raci"n a ultranza del liberalismo econ"mico,jurdico.
%a necesidad de terminar con las altas tasas de mortalidad entre las mujeres, ni4os y obreros
en )eneral, por un lado, y los socialistas ut"picos y cientficos, el levantamiento de la #omuna
de &ars >D<D y >D67! y los pensadores cat"licos franceses de mediados del si)lo 1/1, por
otro, conformaron un hecho social de suficiente ma)nitud como para e+i)ir una le)islaci"n que
contemplara la siniestralidad del trabajo.
#on la aparici"n de la doctrina de Fosserand se lo)r" dicta las primeras leyes sobre accidentes
de trabajo. %a Teora de Fosserand responsabiliza al due4o de un establecimiento por haber
)enerado el ries)o y repara el da4o hasta determinado monto: la indemnizaci"n no era inte)ral,
sino tarifada, lo cual fue aplicado a la mayora de los pases de Europa. &ero la posici"n de
5lemania fue consa)rar los se)uros obli)atorios para supuestos de accidente, enfermedad,
muerte y otras consecuencias emer)entes de los siniestros laborales.
En sntesis, en esta se)unda *poca dominaba el sistema capitalista de producci"n, que cobr"
fuerza en Arancia con la disoluci"n de las corporaciones y las re)ulaciones y con la libertad de
contratar, de comerciar y trabajar.
La Cuesti%n So!ial: solu!iones te%ri!o&"il%so"i!as
5 esta delicada situaci"n descripta de abusos y de avance desmedido del capitalismo, se la
conoce como cuestin social . %as soluciones para paliarla fueron variadas y dismiles.
Li+eralismo- teora de 5dam 3mith. &ropone la re)ulaci"n natural de las relaciones
sociales nacidas del nuevo industrialismo. Es decir, que propu)na la normalizaci"n sin
intervenci"n de ente al)uno! de las relaciones obrero,patrono.
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DERECHO LABORAL
El liberalismo es anti,intervencionista por definici"n. &ostula que cualquier re)ulaci"n
conspira contra las leyes naturales de la divisi"n del trabajo, de la moneda y de la oferta y
la demanda.
El Estado s"lo debe limitarse a preservar el discurrir normal de dichas leyes naturales
removiendo de manera coercitiva, si fuera necesario! los obst'culos que puedan
presentarse. Ge all que la concepci"n liberal del Estado se la caracteriza como Estado
Bendarme.
(ocialismo- teora de 3ismondi. #onsidera que el Estado tiene la obli)aci"n de
intervenir para evitar los abusos, poner lmites a las iniciativas individuales y mantener
el equilibrio de los distintos factores de producci"n.
Com!nismo- teora de #arlos :ar+ y Aederico En)els e+puesta en el :anifiesto
#omunista. &roclame que los instrumentos de producci"n deben ser puestos en manos
de los obreros proletariado!, mediante la lucha de clases, propuesta como soluci"n
para la eliminaci"n de la bur)uesa.
3ostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresi"n violenta de todo el orden
social tal como est' or)anizado en ese momento.
&ara el pensamiento de :ar+ y En)els, las clases son irreconciliables y la lucha no
termina hasta que se instalada una verdadera -dictadura del proletariado0.
%os comunistas tambi*n teorizaron acerca de concepto de -&lusvala0. 3ostienen que
la sociedad capitalista se funda en la producci"n de mercancas, que son producto del
trabajo humano, al cual consideraban como creador de valor.
&ara ellos, el poseedor del dinero compra -fuerza del trabajo0 como si comprase
cualquier otra mercanca por el valor equivalente al tiempo de trabajo socialmente
necesario para su producci"n$ por lo cual al obrero le cuesta subsistir y mantener a su
familia.
Gespu*s de la compra de dicha fuerza laboral, el propietario del dinero es tambi*n
destinatario del derecho de consumirla: obli)arla a trabajar durante toda la jornada.
&ero, quiz' en la mitad de tiempo de la jornada, el obrero produce una mercanca que
cubre los )astos de su manutenci"n, y en la se)unda mitad crea un producto
suplementario que el sistema capitalista no retribuye al obrero y cuyo beneficio el
patrono se )uarda para s. 5 esta producci"n suplementaria, no retribuida al obrero, y
con cuyo valor se queda el propietario de la f'brica, es lo que los comunistas
denominan -plusvala0.
Doctrina (ocial de la I#lesia- esta soluci"n te"rico,filos"fica reconoce sus or)enes
en las ense4anzas de Fesucristo, en las de los padres de la /)lesia entre otros, 3anto
Tom's de 5quino! y en las Encclicas &apales.
%a doctrina 3ocial:
, #ondena al #apitalismo porque, en un pretendido sistema idlico de libertad y de
libre competencia, se produce el triunfo del m's fuerte y una e+plotaci"n del
trabajador tan dura que lo reduce al pauperismo$
, #ondena al #omunismo porque, adem's de ser profundamente materialista y
anticristiano, propicia la lucha de clases y la instalaci"n de una dictadura estatal
f*rrea en manos del proletariado.
%os te"ricos de la Goctrina 3ocial sostienen que la sociedad tiene como finalidad
primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una inte)ralidad,
que no puede ser dividida en -hombre,poltico0 y en -hombre,social0 como lo hacen las
otras posiciones filos"ficas. &ara esta posici"n, el hombre es un ser (nico e indivisible,
que debe dedicarse a la b(squeda de su propio bien pero sin desatender el bien com(n
social.
DERECHO DEL TRABAJO- conjunto de principios y normas jurdicas que re)ula las
relaciones, pacficas y conflictivas, que sur)en del hecho social del trabajo dependiente, y las
emanadas de las asociaciones sindicales, c'maras empresariales y )rupo de empleadores,
entre s y con el Estado.
RELACI%N CON OTRA( CIENCIA(.
El Gerecho de Trabajo se vincula con otras ciencias:
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Gerecho #ivil: capacidad de las personas, formaci"n de los contratos.
Gerecho #omercial: concursos y quiebras.
3ociolo)a del Trabajo: e+plica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huel)a y
las relaciones colectivas.
Economa: en la inteli)encia de que el capital y trabajador tienen i)ual importancia.
:edicina: ya que en ella se bas" para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones,
descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades.
&sicolo)a: en las pericias, an'lisis del car'cter y )ustos del trabajador.
Er)onoma: que busca la adaptaci"n del hombre al trabajo y su medio para aumentar el
rendimiento.
/n)eniera: en las pericias, estudio del 'mbito de trabajo, ruidos, m'quinas y elementos
de se)uridad.
#iencias E+actas: en las pericias, determinaci"n de salarios y an'lisis de los libros de
la empresa.
3e)uridad 3ocial: coinciden porque ambos son derechos protectorios. El de la
3e)uridad 3ocial tiende a satisfacer las necesidades que puede sufrir cualquier
individuo por padecer determinadas contin)encias accidente, embarazo, etc!.
INTER$ENCIONI(MO E(TATAL .RENTE A LA DE(I&UALDAD DE LA( /ARTE(.
Gebido a la presi"n del movimiento obrero, partidos polticos y sindicatos, se produce la
intervenci"n del Estado.
El Gerecho laboral tiene un marcado car'cter tuitivo, protector del sujeto m's d*bil de la
relaci"n laboral: El Trabajador.
El Gerecho %aboral parecera no cumplir con el principio de i)ualdad ante la ley. &ero, lo que
se hace es establecer es una diferencia jurdica para equiparar la diferencia de condiciones de
las partes.
/RINCI/IO( DEL DERECHO DEL TRABAJO.
/rincipio /rotectorio. )ART.6 LCT,
El principio protectorio es el principio m's importante del Gerecho laboral. Es el que lo
diferencia del Gerecho civil. &arte de una desi)ualdad, donde el trabajador es la parte m's
d*bil en la relaci"n de trabajo, dado que mientras los empleadores tienen los recursos
suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores s"lo cuentan
a la hora de ne)ociar, con su fuerza de trabajo, por lo que el Gerecho laboral trata de prote)er
a una de las partes del contrato de trabajo: el trabajador, para equipararla con la otra, a
diferencia del principio de igualdad jurdica del Gerecho privado.
El principio protector contiene tres re)las:
Re'la de la nor$a $(s "a)ora*le : determina que en caso de que haya m's de una
norma aplicable a un caso concreto, el juez deber' inclinarse por aquella que resulte
m's favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior.
Este principio encuentra, sin embar)o, un l2mite que es importante se4alar y son las
E7I&ENCIA( DE ORDEN /8BLICO.
5s, se aplicar' la norma m's favorable siempre que no e+ista ley prohibitiva del
Estado. Esto e+iste cuando el bien com(n e+i)e sacrificios de ventajas aparentes de
los trabajadores en )eneral.
Re'la de la !ondi!i%n $(s *ene"i!iosa : #onstituye el criterio por el cual la aplicaci"n
de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones m's
favorables en que pudiera hallarse un trabajador.
Esta re)la supone la e+istencia de una situaci"n m's beneficiosa anterior, concreta
9 determinada que debe ser respetada en la medida que sea m's favorable. 5s, si
una condici"n m's beneficiosa ha sido otor)ada provisionalmente, con vida limitada en
el tiempo, no puede ser invocada.
Re#la : in du*io pro operario ;- Es el criterio que debe utilizar el juez o el int*rprete
para ele)ir entre los varios sentidos posibles de una norma, el que sea m's favorable
al trabajador.
3"lo se puede recurrir a este principio en caso de que e+ista una GHG5 .5I;95J%E,
para determinar el sentido correcto cuando una norma o situaci"n en)endra en s
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DERECHO LABORAL
misma varios sentidos. 9o es posible utilizar el principio para corre)ir ni para inte)rar
una norma.
Ge este modo, cuando no e+ista norma, no es posible recurrir a *l para sustituir la
voluntad del le)islador, ni tampoco para apartarse del si)nificado claro de la norma.
%a re)la debe ser aplicada en casos de aut*ntica duda para valorar el verdadero
alcance de la norma o de los hechos, esco)iendo entre ellos el sentido que m's le
favorezca al trabajador. 9o si)nifica ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones
ni mucho menos para suplir la voluntad del le)islador$ o el sentido claro y preciso de la
norma$ o cuando de los hechos no pueda v'lidamente aducirse la duda.
/rincipio de la Irren!ncia+ilidad de Derec=os.
Este principio establece la imposibilidad de privarse, a(n por voluntad de parte, de los
derechos concedidos por la le)islaci"n laboral.
5(n a voluntad de parte e+presada libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la
ley otor)a, en raz"n de ser de orden p(blico, se entiende que es NULA AB(OLUTAMENTE:
no es permitido privarse, a(n por voluntad, de las posibilidades o ventajas establecidas en su
provecho por la ley
laboral.
%a irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio 8NICO /RO/IO >
E(/EC'.ICO del Gerecho del Trabajo.
5s, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo
establecido por el ordenamiento.
Establecido en los 5rts. >C y >? de la %.#.T.
Art. 10 L.C.T.- K3er' nula y sin valor toda convenci"n de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya
sea al tiempo de su celebraci"n o de su ejecuci"n o del ejercicio de derechos provenientes de
su e+tinci"nK.
Art. 14 L.C.T.: 3e refiere a la celebraci"n de acuerdos transaccionales, liberatorios o
conciliatorios. Gice que para que estos tipos de acuerdo ten)an validez deben ser efectuados
ante la autoridad administrativa ministerio de trabajo o subsecretaria de trabajo! o judicial del
trabajo y homolo)ado aprobaci"n que da a entender que se ha lle)ado a un justo acuerdo! por
*sta.
E+cepciones:
Transa!!i%n: es un acto jurdico bilateral por el cual las partes, haci*ndose
concesiones recprocas, e+tin)uen obli)aciones liti)iosas o dudosas: cada una cede
parte de sus derechos.
Con!ilia!i%n: consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y
homolo)ado por autoridad judicial o administrativa 5rt. >? %.#.T!. En el derecho laboral
es una forma habitual de finalizaci"n de las controversias$ la ley de procedimiento
laboral otor)a al juez la facultad y el deber de intentar que las partes arriben a un
acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa, mientras se alcance una justa
composici"n de los derechos e intereses de las partes.
Renun!ia al E$pleo : la %.#.T fija requisitos especiales de forma que se relacionan
con la validez de la renuncia. En este sentido el 5rt. C<7 refiere que: - la e+tinci"n del
contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito
para su validez, deber' formalizarse mediante despacho tele)r'fico colacionado,
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo0.
Pres!rip!i%n: es una forma de e+tinci"n de la acci"n por el transcurso del tiempo. %a
inactividad o desinter*s durante un perodo determinado, produce la e+tinci"n de la
acci"n. En materia laboral ese t*rmino es de dos a4os desde que el cr*dito es e+i)ible.
Cadu!idad: es la p*rdida del derecho por el transcurso de un plazo le)al$ si el
trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se e+tin)ue y se
pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.
Desisti$iento de a!!i%n + de dere!,o: el desistimiento de la acci"n requiere la
conformidad del demandado, ya si bien pone fin al proceso permite volver a interponer
la misma pretensi"n con posterioridad. El de acci"n y derecho produce la renuncia a
?
DERECHO LABORAL
ejercer el derecho en el cual se fund" la pretensi"n y por ello requiere conformidad del
demandado. En ambos es necesaria la ratificaci"n personal del trabajador y la
homolo)aci"n judicial.
/rincipio de Contin!idad.
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relaci"n laboral no se a)ota
mediante la realizaci"n instant'nea de un acto, sino que dura en el tiempo. Esa duraci"n y
estabilidad es la que pretende prote)er el principio de la continuidad.
El contrato perdura en el tiempo las prestaciones y obli)aciones se suceden en el tiempo$
prestaciones repetidas en el tiempo!.
Establece que cuando e+ista duda entre la continuaci"n o no del contrato de trabajo, o
respecto de su duraci"n, se debe resolver a favor de la e+istencia de un contrato por tiempo
indeterminado.
Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocaci"n de
permanencia, lo que otor)a cierta se)uridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista
econ"mico y psicol")ico, y se relaciona con el concepto de Estabilidad, esto es, la e+pectativa
de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con la obli)aciones contractuales a
su car)o.
Art. 1@ L.C.T.- KEn caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o
subsistencia del contratoK.
&or ejemplo: Guraci"n del contrato LM re)la )eneral.,M tiempo indeterminado, los contratos por
tiempo determinado son e+cepciones. Nui*n celebre este tipo de contratos debe probarlo, de lo
contrario es considerado por tiempo indeterminado.
el contrato de trabajo admite que se modifiquen elementos objetivos del mismo, sin que
este desaparezca por ejemplo: cambio en la jerarqua!
la ley admite la subsistencia del #ontrato de trabajo a(n cuando cambiare la fi)ura del
empleador.
%a ruptura injustificada sin causa le)al! del contrato de trabajo por parte del empleador
)enera la obli)aci"n, al empleador, de abonar una indemnizaci"n.
!"#A$ILI%A%
Es la )aranta de permanencia en el empleo. %a ley puede otor)ar a cada trabajador diferentes
)rados de estabilidad, se)(n el puesto que ocupe:
>. E3T5J/%/G5G 5J3;%HT5 : Hn despido sin causa le)al no produce efectos es un acto
nulo!. El trabajador puede reclamar y obtener judicialmente su reincorporaci"n. El
empleador debe pa)ar las remuneraciones correspondientes desde que lo ech", hasta
su reincorporaci"n!. Bozan de este tipo de estabilidad: , empleados p(blicos y
representantes sindicales.
C. E3T5J/%/G5G .E%5T/25
a. &.;&/5 : se asemeja a la estabilidad absolutael despido sin causa no produce
efectos! con una sola diferencia, el trabajador no cuenta con una acci"n judicial para
obtener su reincorporaci"n. 5ctualmente no e+iste en nuestro r*)imen le)al.
b. /:&.;&/5: el despido sin causa le)al produce sus efectos, pero )enera la obli)aci"n
de abonar una indemnizaci"n. Este es el tipo de estabilidad que ri)e para la mayora de
los trabajadores en el r*)imen de empleo privado.
/rincipio de /rimac2a de la Realidad.
#uando haya diferencia o discordancia entre la realidad de los hechos lo que ocurra en la
pr'ctica! y las formalidades que las partes hayan adoptado lo que surja de los documentos
suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos! se deber' dar preferencia a lo real,
los hechos y no lo formal.
3imulaci"n : se da cuando a un acto se le da una apariencia distinta, es decir, darle a la
relaci"n laboral contractual una forma e+tracontractual. &or ejemplo: los profesionales
que facturan honorarios en lu)ar de cobrar como el resto de los empleados.
Araude : es toda maniobra tendiente a eludir el cumplimento de las obli)aciones le)ales.
&or ejemplo: el trabajo en Kne)roK y la interposici"n de personas hacer aparecer a otra
persona en la fi)ura del empleador consa)rado en los 5rts. CD a @> de la %.#.T.!.
6
DERECHO LABORAL
Este principio est' consa)rado en el Art. 13 de la L.C.T.: K3er' nulo todo contrato por el cual
las partes hayan procedido con simulaci"n o fraude a la ley labora, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposici"n de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la
relaci"n quedar' re)ida por esta leyK.
/rincipio de B!ena .e.
%a %#T toma este principio como b'sico, en cuanto a la conducta que deben tener las partes
en cumplimiento de sus obli)aciones. Gicho principio comprende el deber de actuar con
fidelidad, desde la celebraci"n, ejecuci"n y e+tinci"n de la relaci"n honesto, leal, prudente, fiel,
etc.!
E+i)e que las partes act(en con lealtad, sin 'nimo de perjudicar y con la dili)encia que sera
e+i)ible a todo buen trabajador o empleador.
Art. 51 L.C.T.- K %as partes est'n obli)adas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
e+tin)uir el contrato o la relaci"n de trabajo.K
%a relaci"n de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lo)rar fines meramente
econ"micos, no crea derechos y obli)aciones meramente patrimoniales, sino tambi*n
personales. 3e e+i)e la #;9A/59I5 .E#/&.;#5, para el debido cumplimiento de esas
obli)aciones se e+i)e que las partes act(en de buena fe.
3e refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber, supone una
actuaci"n ejecutada en forma honesta y honrada.
/rincipio de RaAona+ilidad.
&or este principio entendemos la afirmaci"n esencial de que el ser humano en sus relaciones
laborales, procede y debe proceder conforme a la raz"n.
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obli)aciones de acuerdo
a razonamientos l")icos de sentido com(n, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de
cada uno.
El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de
decisiones que involucren el desempe4o de las funciones o tareas contratadas con el
trabajador.
Es principio tiene )ran aplicaci"n en casos de:
, JU( $ARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de
trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero sin que ello si)nifique una
arbitrariedad: Gebe justificar razonablemente ese cambio.
, /ODER DI(CI/LINARIO nadie puede ne)ar el poder disciplinario del empleador, pero la
medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando
razonablemente.
/rincipio de No Discriminaci*n e I#!al Trato.
3e encuentra contenido en el 5rt. >= de la #.9, que consa)ra el principio de i)ualdad ante la
ley y hace alusi"n al la -i)ualdad entre i)uales y en i)ualdad de situaciones0, se e+tiende al
plano salarial a trav*s del te+to del 5rt. >< bis de la #.9, que establece el principio de -/)ual
remuneraci"n por i)ual tarea0.
En la %.#.T hay distintos artculos referidos a este principio, que comprenden la obli)aci"n del
empleador de no discriminar por razones de se+o, reli)i"n, estado civil, raza, ideas polticas,
razones )remiales, edad, etc. arts. >6, 67, 6C, 6@, D>, >6C, >D6 %.#.T!$ tambi*n se puede hacer
e+tensivo al aspecto fsico y a la discapacidad.
#abe aclarar que lo que prohbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal,
ordenando que se otor)ue i)ual trato en situaciones i)uales, pero no impide que el empleador
otor)ue un trato diferente en situaciones desi)uales $ la empresa puede demostrar que el trato
desi)ual ale)ado por el trabajador respondi" a causas objetivas , no resultando arbitrario ni
discriminatorio.
/rincipio de EB!idad.
3e la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto. El principio est' consa)rado en
el 5rt. >> de la %.#.T, resultando de trascendental importancia, ya que evita el desamparo que
podra )enerarse por la aplicaci"n estricta y ri)urosa de una norma cuando produzca una
1@
DERECHO LABORAL
situaci"n -desvaliosa0 o no querida por el propio le)islador. 5l interpretar la norma usando
como filtro el principio de equidad, se humaniza su aplicaci"n y se corri)en los resultados
injustos.
%a equidad posibilita que el juez, ante una soluci"n desvaliosa en un caso concreto por
aplicaci"n estricta de la norma, no se transforme en un -esclavo0 de la letra de la ley.
5nte la posibilidad de una soluci"n desvaliosa de una situaci"n por aplicaci"n escrita de la
norma, el juez tiene la facultad de apartarse de la escritura. Esto no como un acto de
arbitrariedad, sino para lo)rar una soluci"n m's justa y arm"nica que se resuelve al mar)en del
te+to le)al, sin poner en duda la autoridad de *ste.
/rincipio de J!sticia (ocial.
Tambi*n est' consa)rado en el 5rt. >> de la %.#.T, cuando establece que -cuando una
cuesti"n no pueda resolverse por aplicaci"n de las normas que ri)en el contrato de trabajo o
por las leyes an'lo)as, se decidir' conforme a los principios de la justicia social, a los
)enerales del derecho de trabajo, la equidad y la buena fe0. 3e trata un concepto amplio
consistente en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lo)rar el bien com(n. 3e vincula
con la protecci"n de la di)nidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente
en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.
/rincipio de &rat!idad.
3u esencia es )arantizar el acceso )ratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por
sus derechos. Gurante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir
intimaciones tele)r'ficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo al)uno, y durante
el proceso, en la e+imici"n a los trabajadores del pa)o de la tasa de justicia y en la )ratuidad
del procedimiento.

Art. 0@ )&rat!idad,- -El trabajador o sus derechohabientes )ozar'n del beneficio de la
)ratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicaci"n de esta
ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
3u vivienda no podr' ser afectada al pa)o de costas en caso al)uno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetici"n ine+cusable, las costas
deber'n ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.0
#on esta protecci"n se trata de evitar que los trabajadores resi)nen sus derechos por falta de
recursos econ"micos. Esta )ratuidad se e+tiende tambi*n a los procedimientos administrativos.
%a ley C@.6DE J;, @>O6O>EE7! establece para los trabajadores dependientes y para los
jubilados y pensionados! un servicio de tele)rama y carta documento )ratuito para el remitente.
Este servicio puede ser utilizado para cualquier comunicaci"n, vinculada con el contrato de
trabajo, diri)ida a un empleador. El )asto que demanda el sistema se car)a en una cuenta del
:inisterio de Trabajo.
/rincipio de /ro#resi"idad.
5punta a que las )arantas constitucionales de los trabajadores en virtud de la protecci"n
establecida en el 5rt. >< bis de la #.9, no se vean condicionadas por eventuales normas
re)resivas que atenten contra el orden p(blico laboral.
Tambi*n sustenta la adquisici"n de los derechos consa)rados por las #onstituciones 9acional
y &rovinciales, los Tratados y #onvenios de la ;/T, Estatutos &rofesionales, y dem's fuentes
normativas por las que los trabajadores obten)an mayores derechos. Establece que una vez
adquiridos revisten car'cter obli)atorios, indero)ables e irrenunciables, bajo la pena de la
nulidad de los actos que se contrapon)an, ya que disponer de los beneficios del trabajador una
vez obtenidos confi)ura un comportamiento ilcito. 3u esencia es el sentido prospectivo de las
normas constitucionales que deben direccionarse en id*ntico sentido que las declaraciones,
convenciones y tratados sobre derechos humanos a los cuales nuestro pas ha adherido.

L'MITE( DE LA AUTONOM'A DE LA $OLUNTAD.
&ara lo)rar equiparar la relaci"n laboral, la ley impone a las partes la %#T act(a como norma
imperativa, es decir, como norma de obli)ado cumplimiento, lo cual si)nifica un lmite a la
autonoma de la voluntad. 9o sera as si se tratara de normas dispositivas, que son normas
que sirven para suplir la autonoma de la voluntad en aquellos sitios en d"nde la autonoma de
11
DERECHO LABORAL
la voluntad no haya establecido al)o e+presamente!, con car'cter de orden p(blico, un mnimo
de condiciones indero)ables. 9o se suprime la autonoma de voluntad 3on los propios
individuos los que dictan sus propias normas para re)ular sus relaciones privadas.! , sino que
se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines.
Esto si)nifica que el empleador puede contratar a un trabajador libremente: impone los
requisitos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que,
se)(n su parecer los cumplimenta$ pero desde el inicio de la relaci"n laboral el empleador debe
respetar las condiciones mnimas fijadas por la %.#.T, o, en su caso, en el #onvenio #olectivo
5plicable.
ORDEN /8BLICO.
Orden /C+lico La+oral- conjunto de normas de car'cter imperativo que forman un piso
mnimo indero)able in pejes y que debe ser respetado por las partes individuales, o, en otros
t*rminos, el conjunto de normas imperativas de ley o de convenio colectivo! que se imponen a
la voluntad de las partes en tanto *stas no establezcan condiciones m's favorables al
trabajador. Es un marco heter"nomo, ajeno y cambiante, que debe ser respetado por las partes
del contrato.
Nor$as de orden P-*li!o: Hna norma es considerada de orden p(blico cuando est'
e+cluida de las disponibilidades de las partes no pueden dejarlas de lado!. 3on
normas: imperativas e indispensables. &rote)en valores esenciales de cada sociedad.
&or ejemplo: , las normas que prote)en la di)nidad y la libertad de las personas
%a violaci"n del orden p(blico acarrea la nulidad del acto.
En dere!,o la*oral : las normas de ;rden &(blico establecen lmites, mnimos o
m'+imos. Entonces lo que no se puede hacer es violar esos lmites establecidos$ los
mismos se encuentran colocados siempre en protecci"n al trabajador.
&or ejemplo: , la norma que establece el salario mnimo vital y m"vil.
%a violaci"n de estas normas no acarrea la nulidad del acto, sino que deben
reemplazare las cl'usulas violadoras por las normas de orden correspondientes.
El ;rden &(blico %aboral implica que en la relaci"n laboral el empleador debe respetar las
condiciones mnimas establecidas en la %.#.T, o, en su caso, en el convenio colectivo aplicable:
el empresario puede pactar con el dependiente condiciones m's favorables para el trabajador
pero no m's perjudiciales.
Estas normas son inmodificables por las partes en sentido ne)ativo: se produce una limitaci"n
de la autonoma de la voluntad y se establece un mnimo de )aranta social con car'cter
necesario e imperativo.
I&UALDAD.
El Gerecho del Trabajo parte del presupuesto de que no e+iste un pie de i)ualdad entre las
partes, es decir que no hay paridad en el cambio. 5l no e+istir i)ualdad entre las partes, prote)e
al trabajador, que es la parte m's d*bil en la relaci"n de trabajo. Es decir, que mientras los
empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los
trabajadores s"lo cuentan con su fuerza capacidad de trabajo!.
2er %imitaci"n a la 5utonoma de la 2oluntad -&ara lo)rar equipararP0!.
(INDICALI(MO.
3istema de or)anizaci"n obrera por medio de asociaciones de trabajadores sindicatos! para la
defensa de los intereses econ"micos, polticos y sociales que le son comunes. %as primeras
or)anizaciones de obreros, coincidieron pr'cticamente con el ori)en de la .evoluci"n /ndustrial
que se inici" en Bran Jreta4a.
%os sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles y lle)ar a acuerdos previos o tomar
conciencia de las necesidades del momento, ne)ocian en nombre de estos ne)ociaci"n
colectiva! los salarios y condiciones de trabajo jornada, descansos, vacaciones, licencias,
capacitaci"n profesional, etc.! dando lu)ar al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir ase)urar
condiciones di)nas de se)uridad e hi)iene laboral y )enerar mediante la unidad, la suficiente
capacidad de ne)ociaci"n como para establecer una din'mica de di'lo)o social entre el
10
DERECHO LABORAL
empleador y los trabajadores. %a libertad sindical de los trabajadores para crear, or)anizar,
afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, cambiar de sindicato es libre y sin injerencias del Estado,
patrones, empleadores u otros sindicatos.
DE(OCU/ACI%N.
3tatus Nuo estado del momento actual! que sufre una persona que normalmente trabaja en
relaci"n de dependencia a cambio de un salario para tender las necesidades propias y de su
familia, que se encuentra sin la posibilidad de ocuparse en un empleo conveniente por causas
ajenas a su voluntad y control, a pesar de encontrarse apto y disponible.
Hn desempleado es aquel sujeto que forma parte de la poblaci"n activa se encuentra en edad
de trabajar! y que busca empleo sin conse)uirlo. Esta situaci"n se traduce en la imposibilidad
de trabajar pese a la voluntad de la persona.
TRABAJO NO RE&I(TRADO.
3e entiende que la relaci"n o contrato de trabajo no ha sido re)istrada cuando el empleador no
hubiere inscripto al trabajador: a! en el libro especial del art. ?C de la %#T o en la
documentaci"n laboral que ha)a sus veces, se)(n lo establecido en los re)menes jurdicos
particulares$ b! en los re)istros mencionados en al art. >D, inc. a.
%a situaci"n del trabajador no re)istrado es de total desprotecci"n: no est' cubierto por la
le)islaci"n laboral ni por la se)uridad social, carece de cobertura m*dico,asistencial para *l y
su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, se)uro de desempleo ni accidentes
de trabajo. %a falta de re)istraci"n es un desvalor que se proyecta a todo el orden social,
)enerando evasi"n fiscal y provisional, competencia desleal con los empleadores que cumplen
sus obli)aciones, y p*rdida de in)reso de los sindicatos por la falta de pa)o de las cuotas
sindicales.
%a ley C<.7>@ sanciona el trabajo en ne)ro, es decir, la falta de re)istraci"n del trabajador y del
contrato, y el trabajo re)istrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de in)reso o el
salario denunciados no son los verdaderos. Ge presentarse al)uno de estos casos, el
trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de @7 das normalice su situaci"n: la
intimaci"n debe ser realizada por escrito tele)rama o carta documento! y mientras est* vi)ente
el vnculo laboral, consi)nando las irre)ularidades de su re)istraci"n.
El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el tele)rama o
la carta documento y la car)a de la prueba de la realizaci"n en tiempo oportuno e dicha
intimaci"n pesa sobre el trabajador$ ante el desconocimiento del empleador de la prueba
instrumental, se demuestra con prueba informativa consistente en el libramiento de oficio
enviado al correo para determinar la autenticidad y recepci"n del tele)rama o carta documento.
Le9 03.@11
ARTICULO ?- -El empleador que no re)istrare una relaci"n laboral abonar' al trabajador
afectado una indemnizaci"n equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones deven)adas
desde el comienzo de la vinculaci"n, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vi)ente.
En nin)(n caso esta indemnizaci"n podr' ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicaci"n del artculo C<? de la %ey de #ontrato de Trabajo t.o.
>E6=!0.
ARTICULO 6- -el empleador que consi)nare en la documentaci"n laboral una fecha de in)reso
posterior a la real, abonar' al trabajador afectado una indemnizaci"n equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones deven)adas desde la fecha de in)reso hasta la fecha
falsamente consi)nada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vi)ente.0
11
DERECHO LABORAL
ARTICULO 1@- -El empleador que consi)nare en la documentaci"n laboral una remuneraci"n
menor que la percibida por el trabajador, abonar' a *ste una indemnizaci"n equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones deven)adas y no re)istradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenz" a consi)narse indebidamente el monto de la
remuneraci"n0.
ARTICULO 11- -%as indemnizaciones previstas en los artculos D, E y >7 proceder'n cuando el
trabajador o la asociaci"n sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a
fin que proceda a la inscripci"n, establezca la fecha real de in)reso o el verdadero monto de las
remuneraciones.
#on la intimaci"n el trabajador deber' indicar la real fecha de in)reso y las circunstancias
verdicas que permitan calificar a la inscripci"n como defectuosa. 3i el empleador diera total
cumplimiento a la intimaci"n dentro del plazo de los treinta @7! das, quedar' e+imido del pa)o
de las indemnizaciones antes indicadas
5 los efectos de lo dispuesto en los artculos D, E y >7 de esta ley, s"lo se computar'n
remuneraciones deven)adas hasta los dos C! a4os anteriores a la fecha de su entrada en
vi)encia0.

DERECHO DE HUEL&A.
Gerecho colectivo de los trabajadores de abstenerse de cumplir con su prestaci"n con los
da4os que ello implica en la or)anizaci"n y en la producci"n.
%a huel)a es la suspensin o a&stencin colectiva ' te(poral de la prestacin de tra&ajo)
concertada por la asociacin dotada de personera gre(ial a fin de presionar ' convencer a los
e(pleadores so&re la conservacin) o&tencin) o (odificacin de condiciones la&orales en
procura de &eneficios profesionales
Este derecho, como todo otro, no es absoluto, y es susceptible de razonable re)lamentaci"n
que no altere su espritu conf. art. >< y CD de la #onstituci"n 9acional!. 3in embar)o, esta
premisa aparece sistem'ticamente vulnerada en la materia.
El ejercicio del derecho de huel)a, debe ser pacfico. 9o puede implicar la realizaci"n de actos
de violencia sobre el obrero, o sobre los bienes del patrono, ni la ocupaci"n de
establecimientos de trabajo.
En cuanto al sujeto activo de la huel)a, debemos decir que la misma no constituye un derecho
individual de los trabajadores, sino un derecho )arantizado a los )remios. %a doctrina nacional
entiende que el te+to hace referencia al )remio or)anizado jurdicamente, es decir, al sindicato
con personera )remial. Esta postura, sin embar)o, no )oza de total adhesi"n dado que varios
autores interpretan que el titular del derecho de huel)a es simplemente el )remio, aunque no
ostente personera )remial.
En cuanto a los fines de la huel)a, debemos decir que el resultado pretendido, es el de influir
en la voluntad de los dadores de trabajo, para ha)an lu)ar a los reclamos )remiales, otor)ando
beneficios de tipo profesional.
%a huel)a, es susceptible de calificaci"n, por parte de la autoridad administrativa, pudiendo
*sta ser declarada le)al o ile)al, se)(n si se han cumplido o no los procedimientos previstos
tanto por el estatuto del sindicato que la declar", como por las leyes y decretos que re)ulan la
especie, y teniendo en cuenta la finalidad profesional perse)uida por los huel)uistas.
%a huel)a calificada como le)al, suspende la obli)aci"n de prestaci"n laboral, sin e+tin)uir el
contrato de trabajo. Esta conservaci"n de la relaci"n laboral suspendida, no obli)a al
empleador a abonar a los huel)uistas el salario correspondiente a perodos en que *stos se
han abstenido de trabajar. Gistinta soluci"n merece el caso del trabajador que sin acatar la
huel)a, se vio impedido de realizar la prestaci"n laboral debido a que la actividad huel)uista
imposibilit" su cumplimiento.
5nte una huel)a declarada ile)al, los dadores de trabajo se encuentran facultados a intimar a
sus empleados a que reanuden sus tareas, y a despedirlos con justa causa, si dicha intimaci"n
no es debidamente satisfecha.
&ara el caso que, fracasada la conciliaci"n, la medida de fuerza se llevare a cabo sin respetar
la prestaci"n de servicios mnimos establecida, el conflicto ser' sometido en forma inmediata al
arbitraje obli)atorio. 5nte el incumplimiento de los procedimientos previstos en las leyes ><.6D=
y >=.E@= o de *ste mismo decreto, la autoridad de aplicaci"n declarar' la ile)alidad de las
medidas de acci"n directa adoptadas.
13
DERECHO LABORAL
INTERNACIONALIDACI%N. TRATADO DE $ER(ALLE(. NACIMIENTO DE LA O.I.T.
CON(TITUCIONALI(MO (OCIAL.
%a necesidad de unas disposiciones y re)lamentaciones de car'cter universal, sur)en como
consecuencia de los beneficios resultantes para la clase trabajadora obtenidos con la
promul)aci"n de leyes nacionales tendientes a re)ular las relaciones entre patronos y obreros.
9ace con el Tratado de &az de 2ersalles, firmado al finalizar la primera )uerra mundial, la
;r)anizaci"n :undial del Trabajo ;./.T., que son re)las adoptadas por pases para re)ir de
modo m's uniforme las relaciones jurdicas laborales de cada uno de ellos.
%a influencia cada vez mayor de la clase trabajadora en el destino econ"mico, social y poltico
de las naciones, los problemas laborales y la iniciativa de or)anizaciones cientficas, institutos
de derecho, de i)lesia cat"lica, etc. quienes estaban convencidos de que la justicia social es la
base sobre la que descansa la paz, y por ello lucharon sobre la internacionalizaci"n de este
derecho.
Tratado de $ersalles.
Aue un tratado de paz firmado al final de la &rimera Buerra :undial que oficialmente puso fin
al estado de )uerra entre 5lemania y los &ases 5liados. Aue firmado el CD de junio de >E>E en
el "aln de los !spejos del &alacio de 2ersalles, e+actamente cinco a4os despu*s del
asesinato del archiduque Arancisco Aernando, uno de los principales acontecimientos que
haban desencadenado la )uerra. 5 pesar de que el armisticio fue firmado meses antes >> de
noviembre de >E>D! para poner fin a los combates en el campo de batalla, se necesitaron seis
meses de ne)ociaciones en la #onferencia de &az de &ars para concluir el tratado de paz. El
Tratado de 2ersalles entr" en vi)or el >7 de enero de >EC7.
Ge las muchas disposiciones del tratado, una de las m's importantes y controvertidas
estipulaba que 5lemania y sus aliados aceptasen toda la responsabilidad moral y material de
haber causado la )uerra y, bajo los t*rminos de los artculos C@>,C<D,
Q>R
deberan desarmarse,
realizar importantes concesiones territoriales a los vencedores y pa)ar enormes
indemnizaciones econ"micas a los estados victoriosos. El Tratado de 2ersalles fue socavado
tempranamente por acontecimientos posteriores a partir de >ECC y fue ampliamente violado en
5lemania en los a4os treinta con la lle)ada al poder de 5dolf Hitler.
Estr!ct!ra del Tratado
&arte / ,#l'usulas financieras artculos C<D al C=@!.
&arte // , %as Aronteras de 5lemania artculos C6 al @7!.
&arte /// , #l'usulas para Europa artculos @> al >>6 y ane+os!.
&arte /2 , Gerechos e intereses alemanes fuera de 5lemania artculos >>D al >?D y
ane+os!.
&arte 2 , #l'usulas militares, navales y a*reas artculos >?E al C>@!.
&arte 2/ , &risioneros de )uerra y cementerios artculos C>< al CC=!.
&arte 2// , 3anciones artculos CC6 al C@7!.
&arte 2/// , .eparaciones artculos C@> al C<6 y ane+os!.
&arte /1 , El &acto de la 3ociedad de 9aciones artculos > al C= y ane+o!.
&arte 1 , #l'usulas econ"micas artculos C=< al @>C!.
&arte 1/ , 9ave)aci"n a*rea artculos @>@ al @C7 y ane+os!.
&arte 1// , &uertos, vas martimas y vas f*rreas artculos @C> al @D=!.
Parte .III & Or'ani/a!i%n Interna!ional del Tra*a0o 1art2!ulos 345 al 3667
&arte 1/2 , &rocedimientos artculos <77 al <C6 y ane+o!.
&arte 12 , Barantas artculos <CD al <@@!.
&arte 12/ , &revisiones, miscel'neas artculos <@< al <<7 y ane+o!.
ClE!s!las la+orales del Tratado de $ersalles.
El Tratado de 2ersalles estableci" principios universales y esenciales respecto del hombre que
trabaja. %os principales son:
>. El trabajo humano no es una mercanca ni puede ser objeto de actos de comercio.
C. Gerecho de asociaci"n de los trabajadores y de los empresarios.
14
DERECHO LABORAL
@. &a)o de salarios di)nos.
<. Fornadas de D horas o <D semanales.
?. Gescanso semanal, de un mnimo de C< horas.
=. 5bolici"n del trabajo infantil.
6. %imitaci"n en el trabajo de los j"venes para permitir su normal desarrollo.
D. /)ual salario, o i)ual valor de trabajo para ambos se+os.
E. Tratamiento equitativo para los trabajadores en cada pas.
>7. 3ervicio de inspecci"n laboral en cada Estado con participaci"n de la mujer.
Or#aniAaci*n Internacional del Tra+aFo- O.I.T.
Es a partir de >E>E y con la creaci"n de la ;./.T., que comienza la etapa jurdica de la
/nternacionalizaci"n del Gerecho %aboral.
%a ;/T fue creada en >E>E, como parte del Tratado de 2ersalles que termin" con la &rimera
Buerra :undial, y reflej" la convicci"n de que la justicia social es esencial para alcanzar una
paz universal y permanente.
3u #onstituci"n fue elaborada entre enero y abril de >E>E por una #omisi"n del Trabajo
establecida por la #onferencia de &az, que se reuni" por primera vez en &ars y lue)o en
2ersalles. El &re'mbulo establece que el objetivo es propiciar la justicia social, y a trav*s de las
condiciones de trabajo neutralizar las situaciones de abuso o de pobreza, a fin de mejorarlas
como uno de los factores que contribuir'n a la paz universal.
%a #onstituci"n de la ;./.T, fue varias veces reformada, pero quiz's el acto m's importante fue
su ratificaci"n hacia >E<< en la Geclaraci"n de Ailadelfia, que estableci" adem's una serie de
principios, a saber:
el trabajo no es una mercadera$
la libertad de e+presi"n y de asociarse son esenciales para el pro)resos constante$
la pobreza, en cualquier parte, constituye un peli)ro para la prosperidad de todos$
la lucha contra la necesidad debe prose)uirse con incesante ener)a dentro de cada
9aci"n y mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los
representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de
i)ualdad con los representantes de los )obiernos, participen en discursos libres y en
decisiones de car'cter democr'tico, a fin de promover el bienestar com(n.
Tiene por "inalidad brindar protecci"n a los trabajadores, para lo cual promueve entre todas
las naciones del mundo:
, &lenitud de empleo y elevaci"n de los niveles de vida.
, &rotecci"n adecuada de la vida y salud de los trabajadores.
, 3uministro de alimentos, viviendas y facilidades de recreaci"n y cultura adecuada.
, Gisposiciones relativas a la duraci"n, condiciones de trabajo, salarios, utilidades y salarios
mnimos.
, Baranta de i)uales oportunidades educativas y profesionales.
, .econocimiento del derecho al contrato colectivo.
, &rotecci"n de la infancia y la maternidad.
, E+tensi"n de las medidas de se)uridad social y asistencia m*dica completa.
%a oficina internacional del trabajo es el "r)ano administrativo. Est' inte)rada por =7 personas,
nombradas en forma tripartita: C7 representantes del )obierno, C7 representantes de los
trabajadores y C7 representantes de patronos. #ada pas nombra dos dele)ados: uno patronal
y otro sindical. 3e e+i)e que por lo menos la mitad de sus miembros sean pases importantes
dentro del campo industrial con el fin de que sus decisiones ten)an cierto peso y fuerza.
/rincipales .!nciones.
Tradicionalmente se distin)uen las si)uientes funciones: consultiva, de apoyo y cooperaci"n
t*cnica, de investi)aci"n y estudio, y normativa. E+cepcionalmente, interviene por va de los
comit*s o comisiones a fin de resolver conflictos internos. 2eamos.
15
DERECHO LABORAL
a7"un!i%n !onsulti)a: es una funci"n orientadora de la ;/T a trav*s de todos sus
instrumentos, como son verbi)racia: las investi)aciones, los informes especiales, las
recomendaciones y los informes a pedido de los pases miembros$
*7"un!i%n de !oopera!i%n t8!ni!a: todos los pases tienen un nivel diverso de actualizaci"n
respecto de su le)islaci"n laboral de modo que es frecuente que se requieran estudios
especiales para orientar su desarrollo y proceso de cambio. &ara ello se elaboran proyectos
especiales sobre formaci"n profesional, empleo, relaciones laborales, relaciones sindicales y
le)islaci"n de fondo$
!7 "un!i%n nor$ati)a: es tal vez la m's importante actividad de la ;/T mediante la aprobaci"n
de convenios y de recomendaciones, las primeras de car'cter obli)atorio para los si)natarios,
las se)undas de car'cter orientativo o consultivo$
d7"un!i%n de in)esti'a!i%n + estudio: sin una aplicaci"n pr'ctica determinada, la ;/T realiza
estudios que profundizan sobre temas ya e+istentes o sobre proyectos para el futuro, y los
publica y difunde a trav*s de numerosas publicaciones e informes.
e7 inter)en!i%n en !on"li!tos internos: no es una funci"n propia de la ;/T intervenir en
cuestiones internas de los pases, pero a menudo se solicita el apoyo t*cnico para que con ello
se diriman eventuales conflictos internos, sin que dichos informes resulten obli)atorios. En
)eneral, son s"lo orientativos.
Con)enios + Re!o$enda!iones
%a ;/T produce normas laborales internacionales en la forma de #onvenios y
.ecomendaciones, estableciendo las condiciones mnimas de los derechos fundamentales en
el trabajo: libertad sindical, derecho a la or)anizaci"n, ne)ociaci"n colectiva, abolici"n del
trabajo forzoso, i)ualdad de oportunidades y trato, y otras normas que se refieren a todos los
temas relacionados con el mundo del trabajo.
%a ;/T sanciona convenios internacionales y recomendaciones. 5mbos requieren una
mayora de dos tercios para ser aprobadas por la #onferencia /nternacional.
Con)enios de la OIT: son normas vinculadas al derecho del trabajo y a ciertos temas de la
se)uridad social, que obli)an a los pases que las ratifican a aplicar las normas en su derecho
interno, informar sobre la aplicaci"n y aceptar los controles que dispon)a el or)anismo
internacional.
Re!o$enda!iones de la OIT- son propuestas o consejos sobre temas centrales que se
interpretan como opini"n indicativa, sin el deber de incorporar su contenido al derecho interno
del pas que la ratifica.
%os convenios, en la mayora de los casos, son propuestas le)islativas aceptadas y
reconocidas por la comunidad internacional como razonables, y por ello los pases que los
ratifican se comprometen a incorporar las normas en la le)islaci"n local. En cambio, en los
temas donde no hay consenso como para confi)urar un convenio, se los suele ane+ar como
una recomendaci"n.
%os convenios internacionales constituyen tratados internacionales obli)atorios para sus
miembros una vez ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son obli)atorias, y
constituyen su)erencias a los pases para ir pro)resando en las relaciones laborales.
Beneralmente a todo convenio sancionado, corresponde una recomendaci"n que contiene una
normativa m's avanzada.
En )eneral estos instrumentos nacen de una propuesta para que se incorpore el tema en el
orden del da a trav*s del #onsejo de 5dministraci"n. %a ;ficina /nternacional del Trabajo es la
encar)ada de realizar los estudios t*cnicos y de elevar un informe. 3e distribuyen estos
informes entre los Estados miembros, en el marco de la estructura tripartita. #ada uno de ellos
podr' hacer lle)ar sus observaciones a la ;ficina /nternacional del Trabajo, que receptar' las
inquietudes y preparar' un informe. %as decisiones son adoptadas por la #onferencia con el
voto de los dos tercios de los dele)ados.
En ambos casos, los instrumentos son aprobados por la #onferencia /nternacional del Trabajo
en donde son sometidos a votaci"n y, una vez aceptados, son notificados a cada uno de los
pases miembros a los fines de su ratificaci"n.
Con)enios "unda$entales
El #onsejo de 5dministraci"n de la ;/T ha establecido que ocho convenios son
KfundamentalesK. Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos
1<
DERECHO LABORAL
fundamentales en el trabajo: la libertad de asociaci"n y la libertad sindical, y el reconocimiento
efectivo del derecho de ne)ociaci"n colectiva$ la eliminaci"n de todas las formas de trabajo
forzoso u obli)atorio$ la abolici"n efectiva del trabajo infantil$ y la eliminaci"n de la
discriminaci"n en materia de empleo y ocupaci"n. Estos principios tambi*n est'n incluidos en
la Geclaraci"n de la ;/T relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo >EED!.
En >EE?, la ;/T lanz" una campa4a para lo)rar la ratificaci"n universal de estos ocho
convenios. E+isten en la actualidad m's de >.C77 ratificaciones de estos convenios, lo que
representa el D=S del n(mero posible de ratificaciones.
Con"enios G!ndamentales
*+(, -. #ra&ajo for/oso) 0.12
Gispone la eliminaci"n del trabajo forzoso u obli)atorio en todas sus formas. 3e admiten
al)unas
e+cepciones, tales como el servicio militar, el trabajo penitenciario adecuadamente controlado y
el
trabajo obli)atorio en situaciones de emer)encia, tales como )uerras, incendios, terremotos,
etc.
*+(, 34 Li&ertad sindical ' proteccin del derecho de sindicacin) 0.53
Establece el derecho de todos los trabajadores y los empleadores a constituir las
or)anizaciones que estimen convenientes y a afiliarse a ellas, sin autorizaci"n previa, y dispone
una serie de )arantas para el libre funcionamiento de tales or)anizaciones, sin la injerencia de
las autoridades p(blicas.
*+(, .3 %erecho de sindicacin ' de negociacin colectiva) 0.5.
Estipula la protecci"n contra todo acto de discriminaci"n tendiente a menoscabar la libertad
sindical, la protecci"n de las or)anizaciones de trabajadores y de empleadores contra actos de
injerencia de unas respecto de otras, y medidas de promoci"n de la ne)ociaci"n colectiva.
*+(, 022 Igualdad de re(uneracin) 0.60
&rev* la i)ualdad de remuneraci"n y de prestaciones entre hombres y mujeres por un trabajo
de i)ual valor.
*+(, 026 A&olicin del tra&ajo for/oso) 0.64
&rohbe el uso de toda forma de trabajo forzoso u obli)atorio como medio de coerci"n o de
educaci"n polticas$ como casti)o por tener o e+presar determinadas opiniones polticas o
posturas ideol")icas$ como m*todo de movilizaci"n de la mano de obra$ como medida de
disciplina en el trabajo$ como casti)o por haber participado en una huel)a, o como medida de
discriminaci"n.
*+(, 000 %iscri(inacin (e(pleo ' ocupacin)) 0.63
&rev* la formulaci"n de una poltica nacional que elimine toda discriminaci"n en materia de
empleo,
formaci"n profesional y condiciones de trabajo basada en motivos de raza, color, se+o, reli)i"n,
opini"n poltica, ascendencia nacional u ori)en social, y que promueva la i)ualdad de
oportunidades
y de trato.
*+(, 013 !dad (ni(a) 0.41
Tiene por finalidad la abolici"n del trabajo infantil y estipula que la edad mnima de admisi"n al
empleo no debera ser inferior a la edad en que cesa la ense4anza obli)atoria.
*+(, 03- 7eores for(as de tra&ajo infantil) 0...
&rev* inmediatas y efectivas medidas para ase)urar la prohibici"n y la eliminaci"n de las
peores
formas de trabajo infantil, que incluye la esclavitud y pr'cticas similares, reclutamiento forzoso
para
conflictos armados, utilizaci"n en prostituci"n y porno)rafa, y cualquier actividad ilcita, as
como el
1?
DERECHO LABORAL
trabajo que pueda perjudicar a la salud, se)uridad y moral de los ni4os.
Constit!cionalismo (ocial.
El constitucionalismo social es una consecuencia de la revoluci"n industrial, la aparici"n de la
clase obrera, y su or)anizaci"n en sindicatos y partidos obreros, para reclamar por los
derechos especficos del trabajo. El constitucionalismo social y la constituci"n del Estado de
Jienestar que caracteriz" al si)lo 11 son proceso indisolubles. El Gerecho del Trabajo se
constituy" en el eje central del Estado de Jienestar. En Estados Hnidos el proceso fue m's
conocido como 9eT Geal, t*rmino que traducido literalmente si)nifica K9uevo &actoK, pero que
se apro+ima m's a la idea de 8nuevo contrato social8.
#orriente de opini"n que ha introducido en las #onstituciones de los Estados, en forma
e+plcita, derechos y )arantas de contenido social cl'usulas sobre salario justo i)ual
remuneraci"n por i)ual tarea, derecho de huel)a, vivienda di)na, etc., que en las constituciones
cl'sicas estaban implcitos.
Es el movimiento de inclusi"n en la #onstituci"n escrita de las naciones de los derechos
sociales, o de se)unda )eneraci"n. El constitucionalis(o social es un movimiento universal
iniciado con la sanci"n de la 9onstitucin de M:;ico de 0.04 , resultado directo de la
.evoluci"n me+icana y, en 5lemania, con la 9onstitucin de la <ep+&lica de =ei(ar en 0.0. ,

:*+ico fue el primer pas que incluy" en forma or)'nica en un te+to constitucional los principios
)enerales del derecho del trabajo. #abe destacar lo establecido respecto del contrato de
trabajo, de la jornada laboral de D horas, del descanso semanal de > da, del salario mnimo,
vital e inembar)able, del pa)o diferenciado de las horas e+traordinarias de labor y de la
inembar)abilidad de los bienes declarados como patrimonio familiar del trabajador.
% a #onstituci"n de Ueimar consa)ra la protecci"n estatal para el trabajo en todas sus formas,
la libertad y el derecho del trabajo, el derecho a la huel)a, la libertad de a)remiaci"n, el control
de las condiciones del trabajo y de la producci"n en beneficio del obrero.
En la .ep(blica 5r)entina, el principal antecedente del #onstitucionalismo 3ocial fue la
#onstituci"n de >E<E, que consa)r" en su te+to el derecho al trabajo, la retribuci"n justa, la
capacitaci"n del trabajador, las condiciones di)nas de trabajo, el cuidado de la salud, el
bienestar personal y familiar del trabajador, la se)uridad social el pro)reso econ"mico y la
a)remiaci"n.
El art. 13 +is de la Constit!ci*n Nacional.
&roducido el )olpe de estado de >E??, qued" suprimida la #onstituci"n de >E<E y retom"
vi)encia la de >D?@ con las reformas introducidas hasta ese momento.
3in embar)o, los derechos sociales y la protecci"n al trabajador eran valores que ya estaban
definitivamente instalados no s"lo a nivel nacional, sino en el plano internacional. Ge all que
los redactores de la reforma de la #onstituci"n incorporaran, en >E?6, el art. >< bis, que otor)"
ran)o constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los derechos
emer)entes de la se)uridad social.
El art. >< bis consa)ra las )arantas mnimas del trabajo en la 5r)entina en los si)uientes
aspectos:
a, Dere!,os del Tra*a0ador en el Contrato del Tra*a0o: condiciones di)nas y equitativas
de labor$ jornada limitada y descanso y vacaciones pa)as, r*)imen remuneratorio
remuneraci"n justa, salario mnimo, vital y m"vil, i)ual remuneraci"n por i)ual tarea y
participaci"n en las )anancias con control de la producci"n y colaboraci"n en la
direcci"n!$ protecci"n contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del
empleado p(blico$ estabilidad del representante sindical$ compensaci"n econ"mica
familiar asi)naciones familiares!.
b, Dere!,os Sindi!ales: derecho a la or)anizaci"n sindical libre y democr'tica reconocida
por la simple inscripci"n en un re)istro especial$ derecho de los sindicatos a concertar
convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliaci"n, al arbitraje y a la huel)a$
protecci"n especial a los representantes )remiales para el ejercicio de su )esti"n, en
especial la relacionada con la estabilidad en su empleo.
16
DERECHO LABORAL
c, Dere!,os E$anados de la Se'uridad So!ial: otor)amiento de los beneficios de la
se)uridad social con car'cter de inte)ral e irrenunciable$ se)uro social obli)atorio a car)o
de entidades nacionales o provinciales con autonoma econ"mica$ jubilaciones y
pensiones m"viles$ protecci"n inte)ral de la familia defensa del bien de familia,
compensaci"n econ"mica familiar y acceso a una vivienda di)na!.
UNIDAD 0.
DERECHO LABORAL. OBJETO. TRABAJO EN RELACI%N DE DE/ENDENCIA.
/RINCI/IO( EN NUE(TRA NORMATI$A.
Derec=o La+oral.
Es la rama del derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre
los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de re)lar sus derechos y deberes.
#onjunto de principios y normas jurdicas que re)ula las relaciones, pacficas y conflictivas,
que sur)en del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones
sindicales, c'maras empresariales y )rupo de empleadores, entre s y con el Estado.
El derecho laboral contiene normas imperativas, que restrin)en la autonoma de la voluntad,
porque las partes se encuentran en una evidente desi)ualdad, debido a la hiposuficiencia,
desi)ualdad e inferioridad prene)ocial del trabajador.
.in- prote)er a los trabajadores$ se constituye as en un medio, una herramienta, para i)ualar
a trabajadores y empleadores: de esta manera )enera desi)ualdades para compensar las
diferencias pree+istentes.
Elementos /rincipales-
el trabajo humano libre y personal
la relaci"n de dependencia, caracterizada por la subordinaci"n y el trabajo efectuado
por cuenta ajena
el pa)o de la remuneraci"n como contraprestaci"n.
El derecho de trabajo puede dividirse en < partes:
>, Derec=o Indi"id!al del Tra+aFo : se ocupa de las relaciones de los sujetos
individualmente considerados: por un lado, el trabajador persona fsica! y, por el otro,
el empleador persona fsica o jurdica!.
C, Derec=o Colecti"o del Tra+aFo- se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos
que representan a los trabajadores )remios o sindicatos! y la representaci"n colectiva
del empleador un empleador, un )rupo de empleadores o una entidad representativa
de empleadores!$ por un lado, la asociaci"n sindical de trabajadores sindicatos! y, por
el otro, los )rupos o entidades representativas de los empleadores )rupo de
empleadores, c'maras empresariales!, y tambi*n el Estado como "r)ano de aplicaci"n
y control.
0@
DERECHO LABORAL
@, Derec=o Internacional del Tra+aFo- est' constituido por los tratados internacionales
celebrados entre distintos pases Tratados multinacionales! y esencialmente por los
convenios y recomendaciones de la ;./.T.
<, Derec=o Administrati"o 9 /rocesal del Tra+aFo- se ocupa del procedimiento
administrativo, esencialmente ante el :inisterio del Trabajo, que act(a como veedor,
mediador o 'rbitro en los conflictos individuales. Tambi*n se refiere al procedimiento en
la "rbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto respecto de conflictos individuales
como colectivos.
Contenido.
a, En c!anto al Derec=o Indi"id!al del Tra+aFo- la %ey de #ontrato de trabajo
%.#.T, %ey C7.6<<, modificada por la ley C>.CE6! constituye el cuerpo normativo
principal. .i)e todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pas o en
el e+terior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
%a %.#.T establece las condiciones mnimas de trabajo de todo contrato ejecutado en
el territorio ar)entino, sin que importe el lu)ar de celebraci"n ni la nacionalidad de las
partesprincipio de territorialidad!.
Est'n e+cluidos de su 'mbito de e+plicaci"n los dependientes de la 5dministraci"n
&(blica 9acional, &rovincial o :unicipal, e+cepto que por acto e+preso se los incluya e
ella o en el r*)imen de convenios colectivos de trabajo los trabajadores del servicio
dom*stico dec.,ley @C=O>E?= y su re)lamento: dec. 6E6EO>E?=!. En las actividades
que tienen una re)ulaci"n particular estatuto especial o convenio colectivo! opera
como norma supletoria.
b, Respecto del Derec=o Colecti"o- las dos leyes fundamentales son: la ley ><.C?7
modificada por ley C?.D66, de convenios colectivos de trabajo, y la ley C@.??> de
asociaciones sindicales$ tambi*n resultan trascendentes la ley ><.6D= de conciliaci"n
obli)atoria, la ley C@.?<= procedimiento de la ne)ociaciones colectivas! y la %ey de
;rdenamiento %aboral C?.D66.
01
DERECHO LABORAL
VVVVVVV
00
DERECHO LABORAL
Caracteres.
Es !n Derec=o DinEmico- se trata de un derecho en permanente formaci"n y
constante evoluci"n. #onstantemente se discuten proyectos de reformas de distintos
institutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.
Es !n Derec=o de Inte#raci*n (ocial- sus principios y normas principio protectorio,
de irrenunciabilidad, normas de orden p(blico, limitaci"n de la autonoma de la
voluntad! obedecen al inter*s )eneral y se vinculan con la realidad social.
Es /roGesional- se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
Es T!iti"o- protector, tutelar del trabajador que es la parte m's d*bil en la relaci"n
laboral.
Es Imperati"o- limita el 'mbito de autonoma de la voluntad, recurriendo a
determinados medios t*cnicos que )arantizan el cumplimiento de la normativa
considerada irrenunciable.
Es !n Derec=o Especial- se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del
derecho civil, que tienen car'cter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas
en tanto no est*n en pu)na con el principio protectorio.
Es A!t*nomo- tiene autonoma cientfica, le)islativa y did'ctica que le permite resolver
motus propio el objeto de la materia.
;bviamente, esa -independencia0 no es absoluta ni se trata de un derecho de
e+cepci"n: la autonoma es relativa, ya que el derecho est' interrelacionado entre sus
distintas partes.
O+Feto.
El Gerecho %aboral tiene como objeto la re)ulaci"n jurdica del intercambio de trabajo por
salario, es decir, el trabajo en relaci"n de dependencia.
%a %.#.T no re)ula todo tipo de trabajo, sino que se ocupa s"lo del trabajo en relaci"n de
dependencia.
Tra+aFo en Relaci*n de Dependencia.
Es el trabajo realizado por el trabajador por cuenta ajena, y consiste en haber puesto a
disposici"n del empleador su fuerza de trabajo, en la que presta servicios, realiza actos o
ejecuta obras, a cambio de una remuneraci"n.
%a dependencia es s"lo una forma de relaci"n jurdica: el trabajador pone a disposici"n del
empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del
01
DERECHO LABORAL
trabajo, y el empleador se compromete a pa)arle la remuneraci"n pactada y a otor)arle
condiciones de trabajo di)nas, se)uras e hi)i*nicas para su condici"n humana.
%os caracteres del trabajo dependiente son:
/ersonal InG!n#i+le e IntransGeri+le- el trabajo dependiente es intuito personae, es
decir que es personal, e+clusivamente realizado por la persona del trabajador, es a la
vez, intransferible, condici"n *sta esencial de la prestaci"n, puesto que se califica y
valora la actividad, idoneidad, capacitaci"n y talento de cada sujeto en particular.
$ol!ntario 9 Li+re- el trabajo dependiente es voluntario, ya que nadie est' obli)ado a
trabajar, y cada trabajador opta entre oportunidades y opciones, c"mo, cu'ndo, d"nde
y con qui*n trabajar. El trabajo forzoso est' s"lo reservado en la actualidad a las
condenas por delitos penales, en las cuales est' previsto el trabajo obli)atorio como un
medio de recuperaci"n social del condenado.
/or c!enta aFena- el producido del trabajo del dependiente redunda en beneficio del
empleador, y es por ello que se afirma que *sta es una forma de actividad por cuenta y
orden de un tercero, que es en este caso dicho empleador. 5 su vez, la
contraprestaci"n que recibe el trabajador es el salario que es totalmente independiente
del resultado de la e+plotaci"n o actividad de la empresa.
El producto del trabajo se pasa a otra persona distinta al que lo realiza.
Dependiente o (!+ordinado- la subordinaci"n o dependencia es una nota que
caracteriza al trabajo en relaci"n de dependencia. 3u desarrollo del trabajo en relaci"n
de dependencia! est' sometido al poder de direcci"n del empresario.
%o determinante para establecer si e+iste trabajo dependiente no es la tarea
encomendada sino c"mo y en qu* condiciones se la efect(a$ es decir: la nota
e+cluyente es la e+istencia de subordinaci"n efectiva de una parte respecto de la otra.
%a relaci"n de dependencia se caracteriza por la subordinaci"n, que se manifiesta en
varios sentidos:
>! "u&ordinacin >urdica: en funci"n de la cual la preeminencia del empleador por
sobre el trabajador sur)e de las mismas normas jurdicas y del sistema le)al. El
trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre *l
facultades de direcci"n, control y poder disciplinario.
C! "u&ordinacin #:cnica: est' fundada en el conocimiento que tiene el empleador
de la tecnolo)a. El trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos
se4alados por el empleador$ resulta m's amplia respecto de los trabajadores con
menor calificaci"n, y menor en relaci"n con los m's capacitados profesionalmente.
@! "u&ordinacin !con(ica: el trabajador est' bajo la dependencia del empleador
por la superioridad econ"mica de *ste y las carencias e insolvencias del trabajador o
dependiente.
<! "u&ordinacin >errquica: el trabajador cumple las "rdenes e instrucciones
emanadas del empleador que a su vez las ejerce fundado en el principio de
autoridad.
Rem!nerado- el trabajo dependiente )enera como contraprestaci"n e salario, que es
ajena a los resultados de la empresa que tiene el deber de pa)arlo.
/rincipios en n!estra normati"a.
3on las re)las o pautas que ri)en la materia y que tienen por fin salva)uardar la di)nidad del
trabajador y prote)erlo de los eventuales abusos del empleador.
9ombrados en la Hnidad >!.
(UJETO( INDI$IDUALE( > COLECTI$O(.
(!Fetos Indi"id!ales-
Trabajador
a!5u+iliares del Trabajador.
b!3ocio,Empleado.
Empleador
a!Empresa
b!Empresario
c!Establecimiento
d!Empresas relacionadas, controladas y controlantes.
03
DERECHO LABORAL
El Estado: puede asumir tambi*n el car'cter de empleador en relaciones re)idas por la
normativa laboral. 3in embar)o, su funci"n esencial dentro del contrato de trabajo no
es como empleador sino como autoridad p(blica, al intervenir como "r)ano de control y
de aplicaci"n tanto en las relaciones individuales como colectivas, por medio del
:inisterio de Trabajo.
(!Fetos Colecti"os.
%as asociaciones sindicales sindicatos o )remios! entre s.
%as asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores #'maras
Empresariales ,$
%as asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.
El derecho colectivo del trabajo re)ula las relaciones entre sujetos colectivos$ por un lado, la
asociaci"n sindical e+i)i*ndose para las principales cuestiones la personera )remial! y, por
otro lado, un )rupo de empleadores o una entidad representativa #'mara Empresarial!. El
Estado asume el papel de control como autoridad administrativa :inisterio de Trabajo! y, en
al)unos casos, el de empleador.
EL E(TADO COMO (UJETO DE DERECHO. .UNCI%N EN RELACIONE( INDI$IDUALE( >
COLECTI$A(.
Wnicamente act(a dentro de la "rbita del Gerecho %aboral, cuando el Estado pasa a ejercer
una actividad privada a trav*s de las empresas del Estado. En este caso el Estado no est'
ejerciendo el poder p(blico, sino que est' brindando un servicio, y quienes trabajan all s
tienen una relaci"n de trabajo con la empresa.
El Estado interviene en el aspecto administrativo, como moderador de los conflictos y si es
necesario como 'rbitro. 5dem's controla el cumplimiento de las normas mnimas fijadas en la
le)islaci"n de trabajo o en las convenciones colectivas.
En el orden federal, act(a a trav*s del :inisterio de Trabajo y 3e)uridad 3ocial y esta a sus
a)encias en su 'mbito.
.!nciones-
Ejerce la poltica del cumplimiento de las normas laborales a trav*s de la inspecci"n
laboral.
2erifica el cumplimiento de disposiciones sobre hi)iene y se)uridad.
En las relaciones colectivas, realiza las acciones pertinentes relativas a la )esti"n de
las ne)ociaciones.
#ontrola la actividad de las asociaciones profesionales tanto de empleados como de
empleadores.
.!nciones en relaciones indi"id!ales 9 colecti"as
El Gerecho %aboral re)ula las relaciones jurdicas de acuerdo a los diversos planos que se dan
en la realidad laboral.
>! .e)ula la relaci"n Trabajador,Empleador: se apoya en la fi)ura del #ontrato de Trabajo. En
este plano se re)ulan las relaciones
C! El Gerecho del Trabajo tambi*n atiende a un fen"meno colectivo, es decir, un conjunto de
cosas que pasan, relaciones de )rupo, necesidades y an)ustias de los trabajadores, que ante
las desventajas en las que se encuentran individualmente frente a su empleador, los
trabajadores se a)rupan tras un inter*s colectivo enfrentando al de la empresa: adoptan la
forma de or)anizaci"n sindical. Estas ser'n las que ne)ociar'n con los empleadores, y no el
trabajo individual. El fen"meno #olectivo tiene tres etapas: asociaci"n, ne)ociaci"n y conflicto.
&ara evitar lle)ar a la etapa del conflicto se busca lle)ar a un acuerdo, con lo que nacen los
#onvenios #olectivos de Trabajo.
.UENTE( DEL DERECHO LABORAL. CON(TITUCIONALE( > LE&ALE(. /RO/IA(.
CON$ENIO( > LAUDO( ARBITRARIALE(. U(O > CO(TUMBRE. .UENTE(
INTERNACIONALE(. CON$ENIO( > RECOMENDACIONE( DE LA O.I.T.
.!entes del derec=o del tra+aFo
04
DERECHO LABORAL
3e denominan fuentes a lo que da ori)en a las normas jurdicas como a aquellas que producen
normas yOo re)las jurdicamente relevantes.
E+iste una cl'sica distinci"n entre fuentes for(ales ' fuentes (ateriales,
a7 9uentes $ateriales o reales
3e denominan as a los hechos sociales, intereses sectoriales, factores, circunstancias y
elementos que provocan y son las bases para que los "r)anos del Estado creen las normas
jurdicas.
*7 9uentes "or$ales
3e ori)inan en las fuentes materiales, y son las normas le)ales que reflejan una necesidad
social o sectorial, y tienen por fin re)lar sus deberes y derechos
Es por ello, que ambas fuentes est'n ntimamente relacionadas, en el marco del hecho y
social, en la medida que ha sido correctamente interpretado, dentro del conte+to de un modelo
que se plasma en una ley, estamos en presencia del vnculo natural que e+iste entre ambas y
es en definitiva, la secuencia l")ica de la creaci"n del derecho dentro de un sistema jurdico.
E+isten otras clasificaciones de las fuentes.
3e)(n su al!an!e las fuentes formales de pueden clasificar en:
a, .!entes Especiales- tienen un alcance reducido, pues sus destinatarios son un )rupo
reducido de personas por ej. el Estatuto de Fu)adores de A(tbol &rofesionales, se aplica
e+clusivamente a esos trabajadores, y no al resto!.
+, .!entes &enerales- su alcance es amplio, abarcando a la )eneralidad de los trabajadores
por ej. la %.#.T, que se aplica, en principio, a la mayra de los trabajadores en relaci"n de
dependencia!
3e)(n su rela!i%n !on el Dere!,o del Tra*a0o:
a, .!entes ClEsicas- son aquellas comunes a todas las ramas del derecho. Entran en esta
cate)ora, por ejemplo: la #onstituci"n 9acional, los Tratados con las 9aciones E+tranjeras, las
%eyes y sus .e)lamentaciones, la Furisprudencia, los Hsos y #ostumbres$ voluntad de las
partes.
+, .!entes /ropias o Espec2Gicas- son aquellas e+clusivas del Gerecho %aboral. 3e incluyen:
los #onvenios #olectivos, los Estatutos &rofesionales, los laudos arbtrales voluntarios y
obli)atorios, los convenios de la ;./.T, y los usos y costumbres de los empresarios,
re)lamentos de las empresa.

En!meraci*n 9 FerarB!2a
El art. > de la %#T enuncia las si)uientes fuentes: la %#T, las leyes y estatutos profesionales,
los convenios colectivos y los laudos con la fuerza de tales, la voluntad de las partes y por
(ltimo, los usos y costumbres.
.esulta obvio, que esta enumeraci"n es insuficiente y meramente enunciativa, ya que se
omitieron fuentes muy importantes, entre las que podemos destacar: la #onstituci"n 9acional,
los tratados internacionales, las constituciones provinciales, las leyes no laborales, las normas
re)lamentarias, las leyes provinciales, los principios )enerales del derecho, la doctrina y la
jurisprudencia.
05
DERECHO LABORAL
La Constit!ci*n Nacional- si bien desde su redacci"n ori)inal >D?@! nuestra #.9 ampar" el
derecho a trabajar y ejercer toda industria lcita 5rt. ><!, reci*n con la incorporaci"n en >E?6
del art. >< bis sur)e formalmente el #onstitucionalismo 3ocial en la 5r)entina y el mandato de
ran)o constitucional para el Estado de respetar los derechos de los trabajadores, los derechos
sindicales y los emer)entes de la se)uridad social, no s"lo absteni*ndose de asumir cualquier
conducta que lesione esos derechos sino tambi*n ejerciendo su tutela.
El art. >< bis consa)ra las )arantas mnimas del trabajo en la 5r)entina en los si)uientes
aspectos:
%entro del 9ontrato de #ra&ajo: consa)ra el derecho del trabajador a condiciones
di)nas y equitativas de labor$ jornada limitada y descanso y vacaciones pa)as$ r*)imen
remuneratorio remuneraci"n justa$ salario mnimo, vital y m"vil$ i)ual remuneraci"n por
i)ual tare y participaci"n en las )anancias con control de la producci"n y colaboraci"n
en la direcci"n!$ protecci"n contra el despido arbitrario del empleado privado y
estabilidad del empleado p(blico$ estabilidad del representante sindical$ y
compensaci"n econ"mica familiar asi)naciones familiares!.
!n lo que hace al %erecho 9olectivo: consa)ra el derecho a la or)anizaci"n sindical
libre y democr'tica reconocida por la simple inscripci"n en un re)istro especial$
derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la
conciliaci"n, al arbitraje y a la huel)a$ protecci"n especial a los representantes
)remiales para el ejercicio de su )esti"n, en especial la relacionada con la estabilidad
en su empleo.
!n (ateria de seguridad social: eleva a ran)o constitucional el otor)amiento de los
beneficios de la se)uridad social con car'cter de inte)ral e irrenunciable$ se)uro social
obli)atorio a car)o de entidades nacionales o provinciales con autonoma econ"mica$
jubilaciones y pensiones m"viles$ y la protecci"n inte)ral de la familia, materializada en
la defensa del bien de familia, la compensaci"n econ"mica familiar y el acceso a una
vivienda di)na.
Tratados Internacionales- a partir de la (ltima reforma constitucional >EE<!, los tratados
internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pas son aplicables en el derecho interno.
3e modific" la redacci"n del art. 6?, atribuciones del con)reso, que ahora en su inciso CC,
primer p'rrafo, establece que corresponde al #on)reso de la 9aci"n ?Apro&ar o desechar
0<
DERECHO LABORAL
tratados concluidos con las de(s naciones ' con las organi/aciones internacionales ' los
9oncordatos con la "anta "ede, Los tratados ' concordatos tienen jerarqua superior a las
le'es@A$ asimismo, el se)undo p'rrafo enumera los tratados relativos a los derechos humanos
que tienen jerarqua constitucional, y el tercer p'rrafo el modo en que futuros tratados podr'n
)ozar de dicha jerarqua constitucional.
&ueden distin)uirse dos tipos de tratados:
los referidos a los derechos humanos enumerados en e l se)undo y tercer p'rrafos,
que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la #onstituci"n$ por ej,
el &acto de 3an Fos* de #osta .ica #onvenci"n 5mericana sobre Gerechos
Humanos!.
%os dem's tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la 3anta
3ede, que tienen jerarqua superior a las leyes pero inferior a la #.9.
Le9es 9 s!s Re#lamentaciones- la ley, en sentido amplio, es toda norma jurdica con cierto
)rado de )eneralidad. %a %.#.T en su art. >X menciona como fuente a -esta ley0 la %.#.T! y a
las leyes y estatutos profesionales. %a %.#.T es una ley )eneral, y constituye el cuerpo
normativo b'sico al cual se debe recurrir cuando no e+ista otra re)ulaci"n del contrato m's
especfica por ej, en caso de no e+istir un convenio colectivo o un estatuto profesional! o en
aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de al)una de las normas imperativas
que constituyen el orden p(blico laboral.
5parte de la %.#.T, se destacan las leyes C<.7>@, C?.@C@ y C?.D66 J;, >EO@OC77<!. En materia
de derecho colectivo, las leyes ><.C?7 reformada por la ley C?.D66! y C@.??>, entre otras$ las
referidas a materias determinadas, como la %ey de .ies)os del Trabajo ley C<.??6!, la de
jornada de Trabajo ley >>.?<<! y la de Hi)iene y 3e)uridad ley >E.?D6!. 5 ellas se suman
decretos re)lamentarios, cuya funci"n es aclarar las normas y adecuarlas a situaciones
concretas. %as resoluciones administrativas sur)en de facultades normativas limitadas y
especficas que otor)an las leyes a determinados or)anismos administrativos para interpretar
normas o re)lamentarlas sin alterar su esencia.
J!rispr!dencia- la conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los
tribunales superiores c'maras de apelaciones, supremas cortes provinciales, corte suprema,
etc.!, que frecuentemente constituyen una fuente para la sanci"n de nuevas normas y la
interpretaci"n y modificaci"n de las e+istentes, ya que la reiteraci"n de sus fundamentos en un
determinado sentido y su aceptaci"n consolida doctrinas jurisprudenciales con alcance )eneral,
las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes.
Usos 9 Cost!m+res- son la repetici"n de actos o conductas socialmente aceptadas a lo lar)o
del tiempo. 3e utilizan en forma supletoria$ se confi)uran cuando en una actividad las partes
reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la ten)a por incorporada al
contrato de trabajo.
%os usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o
mejoran las condiciones mnimas de trabajo$ o bien cuando se ocupan de aspectos no
le)islados, pero no puede ser considerada fuente del derecho cuando viola normas imperativas
que constituyen el orden p(blico laboral.
$ol!ntad de las /artes- El art. >X de la %#T enuncia como una de las fuentes del derecho del
trabajo
a la voluntad de las partes, es decir, a lo que sur)e de dicha voluntad en el conte+to del
contrato individual del trabajo y de la relaci"n laboral.
Trat'ndose de un contrato informal y consensual, la ley Ysalvo e+cepcionesY no e+i)e la
forma escrita y el contrato se perfecciona simplemente con el intercambio del consentimiento
de las partes. 3in embar)o, del comportamiento inequvoco de ellas, y de la documentaci"n
informal que se suscribe en la din'mica de una relaci"n laboral, pueden sur)ir las
estipulaciones especiales que ri)en la relaci"n individual. 5 su vez, son obviamente elementos
de prueba los recibos de salarios y el libro especial art. ?C, %#T! y la instrumentaci"n formal de
ciertos actos como la renuncia del trabajador que e+i)e un tele)rama, o la realizaci"n del acto
ante la autoridad administrativa!, o la e+tinci"n del contrato de trabajo de com(n acuerdo que
debe suscribirse ante escribano p(blico, o frente a la autoridad de aplicaci"n!. En definitiva, las
estipulaciones especiales que complementan la ley, los estatutos especiales y los convenios
colectivos, son fuente del derecho del trabajo.
0?
DERECHO LABORAL
%a voluntad de las partes tiene un 'mbito restrin)ido, ya que s"lo puede operar m's all' de las
normas imperativas indero)ables, de orden p(blico! que no pueden ser objeto de acuerdo
entre los contratantes en perjuicio de las )arantas establecidas por la ley, los estatutos y los
convenios colectivos. Gentro de este marco, el que e+cede los mnimos indero)ables, las
partes tienen libertad
para contratar, pactando tanto en perjuicio como en beneficio del trabajador condiciones
especiales.
Con"enios Colecti"os de Tra+aFo- son acuerdos celebrados entre los representantes
colectivos de los trabajadores asociaciones sindicales con personera )remial! y de los
empleadores ej, c'maras empresariales o una asociaci"n de empleadores!, y est'n sometidos
al control estatal, a trav*s del acto administrativo de aprobaci"n, que se denomina
homolo)aci"n, por parte del :inisterio de Trabajo para cobrar obli)atoriedad.
3u objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada cate)ora profesional:
respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Hna vez recada la
homolo)aci"n ministerial, son obli)atorios no s"lo para los firmantes, sino tambi*n para todos
los trabajadores y empleadores comprendidos en su 'mbito de aplicaci"n.
%os convenios suelen dividirse en convenios de actividad y de empresa, aun cuando hoy se
admiten distintas formas y modalidades que pueden lle)ar a crear convenios de
establecimiento o de un sector de *l, o convenios inte)rados por otras circunstancias de hecho,
diversas de la actividad que a)lutina a las partes, como convenios re)ionales, e inclusive
convenios,macro como son los acuerdos,marco donde las partes y el contenido representan a
todo el pas, sin diferenciaci"n de actividades, empresas o sectores lo celebran el Bobierno
nacional, la #BT y las centrales empresarias!.
Estat!tos /roGesionales- son leyes o decretos,ley que se ocupan e+clusivamente del personal
de determinada actividad, arte, oficio o profesi"n$ re)ulando sus relaciones laborales y que
suelen contener mecanismos antifraude. 3e clasifican, por al 'mbito, en estatutos de actividad
construcci"n!, de profesi"n m*dicos!, de especialidad viajantes!. Ge arte u oficio
radiotele)rafistas, peluqueros!, o se)(n la empresa &ymes!.
La!dos Ar+2trales O+li#atorios 9 $ol!ntarios- son formas tendientes a posibilitar la soluci"n
de conflictos colectivos de trabajo, ya un convenio colectivo, ya no por la voluntad libre de las
partes sino a trav*s de la intervenci"n de un tercero, ele)ido por las partes en conflicto o
impuesto, que es el arbitro, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto
entre las representaciones paritarias. 3urten el mismo efecto que los convenios colectivos.
Los Con"enios 9 Recomendaciones de la O.I.T- son normas de validez internacional. %os
convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la le)islaci"n laboral de los pases
miembros$ desde la reforma constitucional de >.EE<, los convenios de la ;./.T, suscriptos y
ratificados por nuestro pas, son aplicables en el derecho interno.
%as recomendaciones establecen mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a
la acci"n las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparaci"n de la
le)islaci"n laboral.
Re#lamentos de las Empresas- son los tambi*n llamados -acuerdos internos de empresa0 o
-re)lamentos de taller0. :ediante ellos las empresas tienen la posibilidad de or)anizar,
mediante un ordenamiento escrito, la prestaci"n laboral y las cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo, estableciendo obli)aciones y prohibiciones propias de la
actividad yOo la forma habitual de efectuar las tareas.
3us disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando
sus cl'usulas no se contrapon)an con lo normado en la %.#.T., ni con las disposiciones del
convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni con lo pactado en el contrato
individual de trabajo.
Usos de Empresas- se trata de usos frecuentes y )eneralizados de la empresa respecto de su
personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la or)anizaci"n del trabajo, las conductas a
asumir en determinadas ocasiones, etc, y tienen un alcance similar al re)lamento de empresa
en tanto de pruebe su e+istencia mediante la repetici"n de los actos y la aceptaci"n reiterada
de tales conductas. %a diferencia esencial con el re)lamento es que las condiciones de la
prestaci"n laboral no est'n fijadas en forma escrita.
06
DERECHO LABORAL
UNIDAD 1.
OR&ANIDACI%N ADMINI(TRATI$A EN TRABAJO > (E&URIDAD (OCIAL.
Derec=o administrati"o del tra+aFo
El derecho administrativo del trabajo se ocupa tambi*n del control del cumplimiento de las
normas laborales, a trav*s de la autoridad administrativa )eneralmente representada por el
:inisterio de Trabajo, Empleo y Aormaci"n de .ecursos Humanos de la 9aci"n. En efecto, en
ejercicio del poder de polica, a trav*s de los cuerpos de inspectores y de los procedimientos
especiales para instar el cumplimiento o para sancionar los incumplimientos, debe velar por el
cumplimiento formal y material de las normas le)ales y convencionales, ya sea de oficio o a
petici"n de parte interesada.
El &oder Ejecutivo, en funci"n del ejercicio del poder de polica laboral, tiene el deber de velar
por el cumplimiento de las normas laborales, tanto en el plano individual como en el colectivo.
En principio, la autoridad de aplicaci"n natural es el :inisterio de Trabajo, Empleo y Aormaci"n
de .ecursos Humanos de la 9aci"n. 3in embar)o, las provincias ejercen funciones de polica a
trav*s de las secretaras, subsecretaras o direcciones de trabajo.
5 causa del caos e+istente en materia de contralor laboral en los 'mbitos provinciales, se
firmaron convenios entre cada provincia y la 9aci"n a fin de ajustar las competencias y
deslindar las funciones y atribuciones. En dichos convenios las atribuciones en el 'mbito
provincial de polica laboral est'n referidas a las relaciones laborales individuales, mientras que
la 9aci"n tiene a su car)o principalmente las de la "rbita del 'mbito colectivo.
Ministerio de Tra+aFo 9 (e#!ridad (ocial 9 (ecretar2a de Estado de la /ro"incia de (anta
.e.
Es el "r)ano con competencia y jurisdicci"n para entender en materia de trabajo en la
provincia de 3anta Ae.
.!nciones-
Con"li!to Indi)idual: ante un conflicto individual de trabajo suscitado entre el trabajador y el
empleador, la parte que se sintiera perjudicada en la mayora de los casos el trabajador!
puede instar tanto a la acci"n judicial como a la acci"n administrativa. 3i opta por la primera, no
puede lue)o accionar administrativamente, en tanto que si opta por la acci"n administrativa, en
caso que esta fracase puede iniciar la acci"n judicial.
%a 3ecretara act(a a pedido de parte o a pedido de la 5sociaci"n &rofesional de
Trabajadores, en cuyo caso el trabajador debe ratificar el pedido.
%ue)o el funcionario de la 3ecretara convoca a audiencia, notificando por escrito$ el
empleador debe asistir bajo apercibimiento de ser trado por la fuerza p(blica esto no se da en
la pr'ctica! o ser sancionado con una multa. %as partes deben comparecer personalmente con
o sin patrocinio letrado.
En la audiencia las partes pueden arribar a un acuerdo, que se homolo)a y tiene fuerza de
cosa juz)ada. En el caso que lue)o no se cumpla con lo acordado puede llevarse adelante la
ejecuci"n, con m's la multa al incumplidor.
3i las partes no arriban a acuerdo, la 3ecretaria le ofrece 5rbitraje del 3ecretario de Trabajo, si
lo aceptan, el laudo que dicte el funcionario tambi*n tiene fuerza de cosa juz)ada.
3i al)una de las partes no lo acepta se archivan las actuaciones administrativas, quedando
abierta la va judicial$ para este caso la 3ecretara puede ofrecer al trabajador asesoramiento
jurdico.
1@
DERECHO LABORAL
Con"li!to Cole!ti)o: este tipo de conflicto puede darse entre una asociaci"n profesional de
trabajadores y un empleador o )rupo de empleadores o una asociaci"n de empleadores.
%a 3ecretara act(a conciliando a las partes para evitar la iniciaci"n o consecuci"n de medidas
de acci"n directa huel)a, paro, boicot, locZ out!. %a 3ecretara act(a por pedido de al)una de
las partes pero tambi*n puede hacerlo de oficio.
5s cuando el funcionario toma conocimiento del conflicto cita a las partes a una audiencia y
propone las medidas conciliatorias. 3i no hay acuerdo se le ofrece 5rbitraje que las partes
pueden o no aceptarlo arbitraje facultativo!. 3i lo aceptan firman un compromiso arbitral en
donde se e+ponen cuales son los puntos de conflicto sobre los cuales caer' la decisi"n arbitral.
El funcionario dicta laudo con efectos obli)atorios para las partes y que s"lo puede ser atacado
por vicio de nulidad ante las #'maras del Trabajo.
3i al)una o ambas partes no aceptan el arbitraje facultativo se realiza un informe especificando
que parte no lo acept" y cuales fueron los motivos.
&ara los casos en donde se encuentre afectada la 3alud &(blica, la 3e)uridad &(blica o los
3ervicios &(blicos, el arbitraje es obli)atorio.
Inspe!!i%n + :i'ilan!ia: %a 3.T desi)na funcionarios para efectuar la inspecci"n y vi)ilancia
laboral. Estos funcionarios se encuentran habilitados para realizar inspecciones en los lu)ares
de trabajo. &ueden actuar de oficio a petici"n de parte, y pueden efectuar las inspecciones
acompa4ados por un miembro de la 5sociaci"n )remial, correspondiente a la materia que se
inspecciona.
Geben verificar el cumplimiento de las leyes laborales, las convenciones colectivas de trabajo,
las re)lamentaciones de trabajo, etc.
El funcionario puede in)resar libremente a los lu)ares de trabajo pudiendo solicitar el au+ilio de
la fuerza p(blica para el caso de impedimento.
3i se detecta al)una infracci"n a las leyes laborales debe labrar un acta donde se hace constar
la infracci"n cometida. El acta deber ser firmada por los atendientes o bien si se ne)aren, el
funcionario debe anotar esa conducta. El funcionario debe )uardar secreto del contenido del
acta.
%os inspectores tambi*n est'n facultados para realizar notificaciones y clausuras de
establecimiento cuando e+ista orden previa del Girector.
;i'iene + Se'uridad: la 3ecretara de Estado de Trabajo verificar' a trav*s de su servicio de
inspecci"n laboral el cumplimiento de las normas vi)entes en materia de hi)iene, salubridad y
se)uridad de los trabajadores en los lu)ares de trabajo, de oficio o a pedido de partes, estar'
facultada a requerir asesoramiento de los or)anismos t*cnicos oficiales, cole)ios profesionales
o Hniversidades sobre las medidas necesarias para )arantizar la salubridad de las condiciones
de trabajo.
%a 3ecretara de Estado de Trabajo ser' competente para declarar insalubres el o los lu)ares
de trabajo que no se ajusten a las normas b'sicas sobre se)uridad, salubridad e hi)iene,
siempre que esta facultad no haya sido dele)ada. 5dem's estar' facultada, con la
colaboraci"n de los or)anismos t*cnicos competentes, para e+i)ir la adopci"n de las medidas
necesarias para transformar en salubres los lu)ares y condiciones de trabajo.
R8'i$en + San!iones: la 3.T aplica sanciones dentro de su competencia y jurisdicci"n a los
empleadores que incumplan sus obli)aciones laborales.
/rocedimiento de (anciones- comprobada por el funcionario la violaci"n ala norma
u obli)aci"n laboral, levantar' acta haciendo constar todos los datos relativos a la
infracci"n.
El presunto infractor ser' citado con entre)a de copia del acta, con una antelaci"n
no inferior a ? das, a una audiencia para que efect(e su descar)o y ofrezca o
produzca la prueba que sea procedente. En esta audiencia deber'n interponerse
todas las defensas y e+cepciones de que pretenda valerse.
Hna vez producida la prueba la 3.T dicta resoluci"n. 3i se determina la e+istencia
de un tras)resor a las normas vi)entes en materia laboral, en la misma disposici"n
se condenar' a *ste al pa)o de una multa. 3e lo intimar' para que ha)a efectivo su
importe en el plazo perentorio improrro)able! de ? das.
El empleador infractor tiene @ opciones:
, &a)ar dentro de los ? das.
11
DERECHO LABORAL
, 5pelar ante la #'mara de Trabajo.
, 9o pa)ar.
3i no pa)a, la 3.T podr' promover, por ante el Fuz)ado de &rimera /nstancia de
Gistrito en lo laboral, el cobro de aquella mediante el juicio de apremio. 3in perjuicio
de ello, podr' disponerse la clausura del establecimiento por un t*rmino que oscile
entre >C horas y ? das.
RH#imen de /a#o de las (anciones /ec!niarias- los infractores, aun cuando se
encuentre un juicio iniciado podr' solicitar abonar su deuda e cuotas, mensuales y
consecutivas, depositando previamente el C7S del total adeudado y el saldo en >D
cuotas con inter*s del >S mensual sobre saldo. 3i el saldo supera los [>77.777 el
plan de pa)os deber' )arantizarse por un tercero.
/rescripci*n- prescriben a los dos a4os de la acci"n y la sanci"n emer)ente de
infracciones a las leyes de trabajo.
(anciones Le"es- el pa)o de las remuneraciones fuera del plazo le)al$ no e+poner
en un lu)ar visible del establecimiento los anuncios relativos a la distribuci"n de
horas de trabajo$ etc. O 5percibimiento para la primera infracci"n leve. En caso de
reincidencia , multas de [D7 a [C?7.
(anciones &ra"es- la falta en los libros de re)istro de los trabajadores de al)uno de
los datos esenciales el contrato o relaci"n de trabajo$ descanso semanal$ vacaciones$
licencias$ feriados$ etc.O [C?7 a [>777 por cada trabajador afectado por la infracci"n.
(anciones M!9 &ra"es- discriminaci"n en el empleo o la ocupaci"n por motivos de:
raza, color , ascendencia nacional, reli)i"n, se+o, etc$ la violaci"n de las normas
relativas al trabajo de menores$ etc.O [>777 a [?777 por cada trabajador afectado por
la infracci"n y hasta clausura del establecimiento.
/rocedimiento /re"enti"o de Crisis de la Le9 03.@11.
;ri)inalmente la jurisdicci"n corresponda al :inisterio de Trabajo de la 9aci"n, pero lue)o se
dele)" dicha facultad en la 3ecretara de Trabajo de la pcia. Ge 3anta Ae por convenio con la
9aci"n.
Es un mecanismo de ne#ociaci*n previsto por la %ey C<.7>@ %ey de Empleo! como
reB!isito pre"io o+li#atorio para aquellas empresas que hayan decidido despidos o
suspensiones por razones de fuerza mayor, causas econ"micas o tecnol")icas, que afecten:
a m's del >? S del plantel en empresas de menos de <77 trabajadores.
a m's del >7S en empresas de entre <77 y >.777 trabajadores.
a m's del ? S en empresas con m's de >.777 trabajadores.
C! El procedimiento se tramita ante el :inisterio de Trabajo a instancia del empleador o de la
or)anizaci"n sindical.
@! Hecha la presentaci"n, el :inisterio debe notificar dentro de las <D horas a la otra parte y
citar a ambas partes a una primera audiencia dentro de los cinco das.
<! En caso de no e+istir acuerdo, se abre un perodo de ne)ociaci"n por un plazo de diez das.
?! %a empresa que inicia procedimiento de crisis debe acompa4ar con su pedido amplia
informaci"n sobre su situaci"n econ"mica artculo EE de la ley!. El :inisterio, a pedido de la
or)anizaci"n sindical, puede recabar informaci"n aclaratoria o ampliatoria, realizar
investi)aciones, pedir dict'menes y asesoramiento, y cualquier otra medida tendiente a obtener
un mayor conocimiento de la situaci"n por la que atraviesa la empresa artculo >7C!.
=! Entre otras cuestiones, la empresa deber' informar qu* tipo de medidas propone para
superar la crisis o atenuar sus efectos decreto C.76COE<!. 3i la propuesta incluye despidos,
deber' indicar el n(mero y cate)ora de trabajadores que se propone despedir y cuantificar la
oferta indemnizatoria diri)ida a cada uno de los trabajadores afectados.
6! Gurante la tramitaci"n del procedimiento la empresa no puede concretar las suspensiones o
los despidos propuestos, ni los trabajadores podr'n ejercer la huel)a u otras medidas de acci"n
sindical.
D! %a violaci"n de esta medida por parte de la empresa, determina que los trabajadores
afectados manten)an su relaci"n de trabajo y deba pa)'rseles los salarios cados. 3i los
trabajadores ejercieren al)una acci"n de protesta )remial se les aplicar' la ley ><.6D=
conciliaci"n obli)atoria!.
10
DERECHO LABORAL
E! Trat'ndose de un proceso de ne)ociaci"n, las partes no est'n obli)adas a lle)ar a un
acuerdo. 3i arriban a *ste, debe ser homolo)ado por la autoridad administrativa siempre y
cuando no se vulneren derechos esenciales de los trabajadores involucrados.
>7! 3i no se lle)a a acuerdo al)uno, se da por finalizado el procedimiento y las partes
recuperan su libertad de acci"n.
>>! #abe se4alar que el hecho de haber recurrido a un previo procedimiento de crisis, no e+ime
a la empleadora en caso de proceder a despidos de personal, de las obli)aciones que se
derivan de la %ey de #ontrato de Trabajo.
>C! Esto si)nifica que en caso de decidir despidos y pretender abonar la indemnizaci"n prevista
en el articulo C<6 %#T, la empresa deber' demostrar que la situaci"n econ"mica es
absolutamente ajena al ries)o empresario, con las dificultades que se desprenden de la
jurisprudencia actual en la materia.
OR&ANIDACI%N JUDICIAL DEL TRABAJO.
Derec=o la+oral F!dicial o procesal.
3e ocupa de los procedimientos que se utilizan en sede judicial cuando un conflicto se ventila
ante los tribunales competentes.
Competencia en raA*n de la materia,
%os tribunales laborales son competentes para todo conflicto ori)inado en las relaciones
/ndividuales o colectivas del trabajo, los desalojos de inmuebles concedidos como accesorios
del empleo, los conflictos )enerados por la administraci"n y los controles de las asociaciones
)remiales, la ejecuci"n de los cr*ditos laborales y, por (ltimo, el cobro de aportes,
contribuciones, multas, intereses y recar)os por deudas de or)anismos de la se)uridad social y
sindicales.
Entienden tambi*n en causas especiales como los conflictos ori)inados en la concesi"n o
dene)atoria de la matrcula de periodista y los recursos por las multas aplicadas en sede
administrativa y que fueron impu)nadas oportunamente.
En cuanto a la competencia en materia previsional, e+iste la #'mara 9acional de 5pelaciones
Aederal de la 3e)uridad 3ocial.
Competencia en raA*n del l!#ar
El principio )eneral es que son tribunales competentes los del lu)ar de trabajo, el de
celebraci"n del contrato de trabajo, o el del domicilio real del trabajador a elecci"n de este
(ltimo.
El que no tuviere domicilio fijo podr' ser demandado en el lu)ar de su (ltima residencia.
En las causas incoadas por asociaciones profesionales por cobro de aportes, contribuciones o
cuotas, ser' competente el juez del domicilio del demandado.
Este principio reconoce al)una e+cepci"n en los casos mi+tos en los que se debe recurrir a las
normas de conflicto cuando se ventilan en el marco del derecho internacional privado del
trabajo, o en los casos de concursos y quiebras donde el fuero de atracci"n desplaza en todos
los casos a los reclamos judiciales hacia el juez del concurso.
Competencia en raA*n de las personas
%os reclamos judiciales de todo tipo de trabajador o de las personas que consideran que han
tenido un vnculo laboral, o que hayan sido contratadas dentro del 'mbito laboral o que hayan
operado dentro de la relaci"n laboral.

Competencia para las medidas ca!telares
En caso de ur)encia, las medidas cautelares podr'n pedirse ante cualquier juez con
competencia en materia laboral, prescindiendo de las normas que establecen el turno. Tambi*n
podr'n solicitarse ante los jueces de cualquier otro fuero.
En ambos casos la causa quedar' radicada ante el juz)ado del trabajo en turno, a (ltima hora
del da en que se promovi",
11
DERECHO LABORAL
.UERO- #ircunstancia personal, real o local, que determina la competencia de los Tribunales
para conocer de un determinado asunto.
#orresponde declarar la competencia del Auero del Trabajo cuando la relaci"n jurdica que
vincula a las partes y que da sustento al reclamo, est' re)ida e+clusivamente por normas del
derecho laboral,
JURI(DICCI%N .EDERAL > /RO$INCIAL.
J!risdicci*n .ederal.
El procedimiento depende de las normas que al efecto se dicten en cada jurisdicci"n, ya que
no es facultad de la 9aci"n dictar los c"di)os procesales.
En el 'mbito de la #apital Aederal y las zonas sometidas a la jurisdicci"n nacional se aplican
las normas procesales de la 9aci"n: ley >D.@<? con sus reformas.
J!risdicci*n /ro"incial.
En cada provincia se aplican las normas procesales del trabajo de cada una.
En la provincia de 3anta Ae, se ri)e por la ley 6.E<?.
/ROCE(O JUDICIAL.
El procedimiento ser' impulsado de oficio. El secretario est' obli)ado a revisar los e+pedientes
para impedir la paralizaci"n de los tr'mites y para que se cumplan las dili)encias y medidas
ordenadas por el juz)ado o tribunal.
&asado un a4o sin que se impulse el proceso, el juez o tribunal deber' intimar a las partes en
sus domicilios real y le)al para que, dentro del plazo de diez das, manifiesten si tienen inter*s
en la prosecuci"n de la causa, y efect(en la petici"n id"nea que corresponda se)(n el estado
de los autos.
2encido este plazo sin que se e+prese tal prop"sito, se declarar' la caducidad de la instancia,
con los efectos previstos en el #"di)o &rocesal #ivil y #omercial.
Demanda.
%a demanda deber' interponerse por escrito y e+presar':
a! el nombre$ domicilio real y procesal$ nacionalidad$ edad$ estado civil y profesi"n del
demandante$ n(mero de identificaci"n tributaria, si lo tuviere$
b! el nombre y domicilio del demandado, si se conocieren, o los datos que permitieren su
identificaci"n, incluido el n(mero de identificaci"n tributaria$
c! el objeto de la acci"n, desi)nando en forma clara, sucinta y separada los hechos y el
derecho en que se funda$
d! el monto discriminado de lo reclamado. #uando no fuere posible precisarlo, podr' diferirse
su c'lculo a la prueba pericial o a la estimaci"n judicial. En tal caso, deber'n indicarse los
rubros que componen la demanda y las pautas necesarias para liquidarlos, e+puestos de modo
tal que el demandado pueda cuestionar o aceptar concretamente dichos e+tremos. El juez, en
la sentencia, podr' considerar como no demandados los rubros que, siendo posible, no se
hayan propuesto con los requisitos indicadosy su c'lculo o estimaci"n no sur)iera de la prueba
rendida$
e! el ofrecimiento de la prueba confesional y documental de que intente valerse. 5compa4ar'
los documentos que obran en su poder, con copias para a)re)ar al e+pediente y para el
traslado a cada uno de los demandados, salvo que se trate de documentos cuya reproducci"n
fuese dificultosa por su n(mero o por otra raz"n atendible, siempre que as lo resolviere el juez,
a pedido formulado en el mismo escrito.
En tal caso, el juez arbitrar' las medidas necesarias para obviar a la otra u otras partes los
inconvenientes derivados de la falta de copias. /ndividualizar' los documentos que no tuviere,
indicando el lu)ar en que se hallen, la persona fsica o jurdica u or)anismo en cuyo poder se
encuentren, a los efectos de su e+hibici"n o remisi"n de copias autenticadas$
f! el ofrecimiento de todo otro medio de prueba que se pretenda producir antes de la audiencia
del 5rtculo ?>. %a absoluci"n de posiciones, el reconocimiento de documental por parte del
actor y la prueba testimonial ser'n producidas en la etapa procesal oportuna. En nin)(n caso la
13
DERECHO LABORAL
no producci"n total o parcial de estas pruebas provocar' la suspensi"n o poster)aci"n de la
audiencia del 5rtculo ?> ni la ampliaci"n del t*rmino de pruebas previsto por este #"di)o$
)! la petici"n en t*rminos claros y precisos.
#opias.
3e acompa4ar'n con la demanda copias de la misma y de los documentos presentados,
suscriptos por la parte actora y en i)ual n(mero que el de los demandados, sin perjuicio de lo
establecido en el artculo 6?.
EmplaAamiento.
5dmitida la demanda, se emplazar' al demandado con entre)a de copias de ella y las de los
documentos acompa4ados, para que comparezca y la conteste dentro de diez das, con
apercibimiento de que si no lo hiciere se tendr' por ciertos los hechos en ella e+puestos, salvo
prueba en contrario.
3i el demandado se domiciliare fuera del asiento del juz)ado, se ampliar' dicho plazo
debiendo tenerse en cuenta la distancia y medios de comunicaci"n$ no pudiendo e+cederse de
veinte das dentro de la &rovincia, de treinta das en el resto del pas, o de cuarenta en el
e+tranjero.
3i el actor no pudiere establecer el domicilio del demandado o lo desconociere al interponer la
demanda, se har' la citaci"n s"lo para estar a derecho, con apercibimiento de rebelda, por
edictos que se publicar'n sin car)o por tres das consecutivos en el Joletn ;ficial de la
&rovincia y el t*rmino para comparecer vencer' tres das despu*s de la (ltima publicaci"n. 3i
compareciere, se le correr' traslado por cinco das. 3i no compareciere el demandado en el
t*rmino e+presado, se le desi)nar' un defensor ad,hoc y se fijar' un nuevo plazo de cinco das
para que *ste conteste la demanda, con el mismo apercibimiento.
3i el domicilio denunciado por el actor fuere ine+acto, o si habiendo tenido oportunidad de
conocerlo e+presa a pesar de ello i)norarlo, con la prueba de tales hechos se anular' lo
actuado a partir de la citaci"n, con costas al actor.
Contestaci*n.
%a demanda ser' contestada por escrito que contendr' los si)uientes requisitos:
a! nombre$ estado civil$ nacionalidad$ n(mero de identificaci"n tributaria$ edad y domicilio real y
procesal del demandado, acompa4'ndose, en su caso, los documentos habilitantes de la
representaci"n que invoca$
b! reconocimiento o ne)ativa e+presa de cada hecho e+puesto en la demanda. El silencio, las
respuestas evasivas o las ne)ativas )en*ricas podr'n considerarse en la sentencia como
reconocimiento de los hechos a que refieran. 3e entender' que incurre en ne)ativa )en*rica,
con i)uales consecuencias, cuando omita su propia versi"n sobre la realidad de los hechos que
no pueda i)norar o que estuviere obli)ada a documentar$
c! reconocimiento o ne)ativa e+presa de la autenticidad de los documentos privados que se le
atribuyen, bajo apercibimiento de tenerlos por aut*nticos.
d! oponer e+cepciones formales y de fondo, acompa4ando u ofreciendo las pruebas
pertinentes$
e! el ofrecimiento de prueba confesional y documental, acompa4ando los documentos que
obran en su poder. 3i no los tuviere los individualizar', indicando en lo posible su contenido y el
lu)ar donde se hallaren o personas fsicas o jurdicas en cuyo poder se encontraren.
f! el ofrecimiento de todo otro medio de prueba que se pretenda producir antes de la audiencia,
salvo la testimonial y la absoluci"n de posiciones. 3e har' saber del mismo al actor para que
en el t*rmino de tres das pueda e+presar su adhesi"n yOo ampliaci"n de los puntos sobre la
que versar'. En nin)(n caso la no producci"n total o parcial de estas pruebas provocar' la
suspensi"n o poster)aci"n de la audiencia ni la ampliaci"n del t*rmino de pruebas previsto por
este #"di)o$
)! la reconvenci"n, si correspondiere. %a reconvenci"n es la demanda aut"noma que el
demandado, al contestar demanda, introduce en el proceso diri)ida contra el actor
independientemente de la suerte de la pretensi"n de *ste. 9o se admite la reconvenci"n
cuando: >! el objeto es e+clusivamente el cobro de remuneraciones$ C! cuando se demandare
(nicamente el desalojo$ @! cuando se demanda accidente de trabajo o enfermedad profesional.
14
DERECHO LABORAL
h! la petici"n en t*rminos claros y precisos.
#opias.
A!diencia de TrEmite.
#ontestada la demanda, se establece un procedimiento especial, fij'ndose por el Fuez de
;ficio una audiencia llamada -de tr'mite0
En primer t*rmino se e+i)e la comparecencia personal de las partes, a fin de lle)ar a un
intercambio directo de opiniones. Es obli)atorio notificar en el domicilio le)al y real, con una
anticipaci"n de @ das como mnimo. %a incomparecencia es sancionada con multa.
&ara el caso de las personas de e+istencia ideal, podr'n ser representadas por los directores,
socios, )erentes o empleados superiores con poder suficiente y debidamente instruidos sobre
los hechos debatidos a los fines de ase)urar el cumplimiento del objetivo de la audiencia.
%a citaci"n a la audiencia de tr'mite se realizar' con la prevenci"n de que, en casos
e+cepcionales de imposibilidad material de concurrir a la misma, las personas fsicas deber'n
hacerse representar en la conciliaci"n por apoderado especial con instrucciones y mandato
suficientes.
El juez debe tomar personalmente esta audiencia, bajo apercibimientos de nulidad.
!tapas de la Audiencia:
1, Conciliaci*n O+li#atoria- esta etapa est' diri)ida a lo)rar el acuerdo de las partes
cuidando de no afectar derechos irrenunciables establecidos por las leyes! o bien simplificar
cuestiones liti)iosas, aclarar errores materiales y reducir la actividad probatoria.
%a conciliaci"n puede ser total o parcial. En el primer caso, se hace constar en acta y lue)o,
previo los tr'mites de ley, se dicta auto homolo)atorio, que tendr' los alcances de la cosa
juz)ada, dado por finalizado el juicio.
En el se)undo caso, el juicio si)ue respecto a los puntos no avenidos no acordados!.
En cualquier estado de la causa el tribunal puede realizar nuevos intentos conciliatorios.
0, Contestaci*n de EIcepciones 9 Recon"enci*n- si no se lo hizo con anterioridad. 3i las
e+cepciones no requieren prueba: se resuelven en el acto. 3i la cuesti"n es compleja se puede
suspender la audiencia, debiendo fijarse da de continuaci"n. 3i requieren prueba se resuelven
en la sentencia definitiva.
1, C!esti*n de /!ro Derec=o- si no hubiera hechos controvertidos, la cuesti"n se declara de
puro derecho, por decisi"n inapelable. %as partes pueden ale)ar oralmente en el acto o por
escrito dentro de los @ das. El Fuez debe dictar sentencia dentro de >7 das de la celebraci"n
de la audiencia.
3, Acti"idad /ro+atoria- si hay hechos controvertidos, se abre la causa a prueba por <7 das.
3i se justifica la necesidad , este plazo puede ampliarse a 67 das. %as partes ofrecen la prueba
no ofrecidas en la demanda, por su orden , y se provee la misma en el acto.
3e recibe la prueba confesional y la documental de la demandada. 3i hay pericical se desi)na
el o los peritos.
/r!e+a.
3e admitir'n como medios de prueba la confesional, la instrumental o documental, la pericial,
la testimonial, la informativa, la inspecci"n judicial y las presunciones o indicios.
#uando se ofreciere al)(n otro medio de prueba id"neo y pertinente no previsto de modo
e+preso en este #"di)o, el juez establecer' la manera de dili)enciarlo, empleando el
procedimiento determinado para otras pruebas que fuere anal")icamente aplicable.
Ad(isi&ilidad ' pertinencia: deber' recaer sobre hechos controvertidos o de demostraci"n
necesaria.
#:r(ino: el t*rmino de prueba no se suspender' por nin)una articulaci"n o incidente. %as
pruebas que se incorporen despu*s del vencimiento del t*rmino para ale)ar ser'n tomadas en
consideraci"n.
7rue&a de oficio: son admisibles en cualquier estado o instancia del proceso.
7roduccin de la prue&a: ne)li)encia: a las partes corresponde ur)ir la producci"n de las
pruebas.
Medios de prue&a del 9ontrato de #ra&ajo: los principales medios para acreditar la e+istencia
del contrato son:
15
DERECHO LABORAL
#onfesional: s"lo se admitir' este medio probatorio una vez y en primera instancia.
Geber' ofrecerse con la demanda o la contestaci"n acompa4ando el plie)o
respectivo y se producir' en la audiencia de tr'mite.
Gocumental: toda persona contra quien se presenten en juicio documentos privados
que se le atribuyen, deber' reconocer o ne)ar cate)"ricamente su autenticidad y la
recepci"n de cartas y tele)ramas que se le hubieren remitido, bajo apercibimiento de
tenerse por reconocidos o recibidos tales documentos.
&ericial: si cualquiera de las partes ofreciere prueba pericial, se proceder' a la
desi)naci"n de peritos, por sorteo, en la audiencia de tr'mite.
Testimonial : podr'n ser testi)os todas las personas mayores de >< a4os, no
pudiendo e+ceder el n(mero de ? los testi)os por cada parte, salvo que la naturaleza
del juicio lo justificare. 5l ofrecerse la prueba testimonial, ser' necesario e+presar
nombre, profesi"n y domicilio de los testi)os y, presentar al mismo tiempo el
interro)atorio respectivo. &ueden nombrarse suplentes.
/nformativa: los jueces podr'n de oficio o a petici"n de parte requerir de las oficinas
p(blicas, establecimientos bancarios o entidades privadas, los informes, certificado,
copias o antecedentes relativos a hechos concretos, que se debatan en el pleito.
/nspecci"n Fudicial: el juez, de oficio o a petici"n de parte, proceder' al e+amen de
lu)ares, cosas o circunstancias a los efectos de constatar -de visu0 haberlo visto!
aquellos e+tremos que considere apreciables como elemento de juicio.
&resunciones : se re)ir'n por las disposiciones de la %ey 3ustantiva %aboral y las del
#"di)o &rocesal #ivil y #omercial.
/rocedimientos Especiales.

El artculo >C? establece que en los desalojos que se promuevan por la restituci"n de
inmuebles o parte de ellos acordados como beneficio o retribuci"n complementaria de la
remuneraci"n, el Fuez, previa audiencia con el trabajador, puede disponer la desocupaci"n del
inmueble, una vez acreditada la existencia de la causal invocada, en el trmino de que diga la
ley sustantiva o el que se fije en su defecto.
Libros Contables, Recaudos laborales y Recibos de Remuneraciones como Medios de
Prueba.
Libro Especial.
Todos los empleadores sin excepcin estn obligados a llevar libros. Los empleadores deben
llevar un libro especial (Libro de ueldos!, registrado y rubricado en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio, el cual debe estar en el lugar de trabajo.
"s un libro o conjunto de #ojas visadas, rubricadas por la autoridad de aplicacin ($inisterio de
Trabajo!, en el que se deben asentar los datos d identidad de ambas partes y aquellos que
identifican la relacin laboral.
Los datos a consignar en el libro del art. %&, L.'.T son(
individuali)acin *ntegra y actuali)ada del empleador+
nombre del trabajador+
estado civil+
fec#a de ingreso y egreso+
remuneraciones asignadas y percibidas+
individuali)acin de personas que generen derec#o a la percepcin de asignaciones
familiares+
dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo+
los que estable)ca la reglamentacin.
Planilla de Horarios y Descansos.
,e acuerdo con lo establecido por el art. -./ de la L.'.T, la distribucin de las #oras de
trabajo y la diagramacin de #orarios en su establecimiento ser facultad privativa del
empleador, y no estar sujeta a previa autori)acin administrativa, pero el empleador est
obligado a #acerlos a conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento p0blico de los trabajadores.
1<
DERECHO LABORAL
,ic#a obligacin se encuentra adems comprendida en el art. 1 de la ley --.%22 de jornada de
trabajo.
Planilla de Control de Horarios.
"l control de la jornada laboral se puede cumplimentar por medios manuales (planillas de
asistencia! que debern ser firmadas diariamente al ingreso y egreso por el personal.
"n los casos en que se utilicen sistemas automticos, el trabajador deber firmar la tarjeta reloj
al finali)ar cada quincena.
"n los casos en que el sistema adoptado consistiera en medios automticos (magnticos,
electrnicos u otros!, se emitir un reporte quincenal o mensual seg0n corresponda, en original
y copia con el detalle de los d*as y #oras trabajadas por el empleado. "l original firmado por el
empleado quedar en poder del empleador a efectos de su control y la copia se entregar al
trabajador.
Los sistemas de control son obligatorios.
Recibos.
Todo pa)o en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en
la %.#.T. El medio id"neo de prueba del pa)o es el recibo ori)inal, firmado por el dependiente,
que el empleador tiene en su poder la copia la conserva el trabajador!, y que en juicio laboral
es ofrecido como prueba instrumental.
El empleador tiene la obli)aci"n de conservar y e+hibir la documentaci"n que acredita los
pa)os laborales durante el plazo de C a4os en el cual se e+tiende la prescripci"n liberatoria.
El empleador al momento de efectivizar la remuneraci"n est' obli)ado a otor)ar al trabajador
el recibo de pa)o, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entre)ar el suplicado al
trabajador para que *ste pueda controlar y verificar si los datos consi)nados son correctos.
Gebe ser firmado por el trabajador.
/RONTO /A&O.
3i una de las partes, en cualquier estado del juicio o en actuaciones labradas por ante la
autoridad administrativa del trabajo, reconociera adeudar a la otra al)(n cr*dito cuyo importe
fuera lquido o pudiera liquidarse por simples operaciones contables y tuviera por ori)en la
relaci"n laboral, el juez, a petici"n de parte, ordenar' su inmediato pa)o, quedando e+pedito en
caso contrario el procedimiento establecido por este #"di)o para su ejecuci"n.
En caso de que la sentencia fuere consentida parcialmente, proceder' i)ualmente el pa)o
inmediato o la ejecuci"n en lo que no ha sido objeto de recurso.
1?
DERECHO LABORAL
UNIDAD 3.
CONTRATO DE TRABAJO. CONCE/TO. RELACI%N DE TRABAJO. CONCE/TO.
DI.EENCIA. NATURALEDA.
Contrato de Tra+aFo- acuerdo de voluntades entre un trabajador persona fsica! y un
empleador, en funci"n del cual el primero compromete y ofrece su fuerza de trabajo a trav*s de
la realizaci"n de actos, la ejecuci"n de obras o la prestaci"n de servicios en favor del
empleador a cambio de una remuneraci"n y por un plazo determinado o indeterminado de
tiempo art. C>, %#T!.
Caracteres del contrato de tra+aFo
a7 Consensual: pues queda perfeccionado por el mero consentimiento de las partes arts. C> y
<?, %#T!.
*7 Bilateral: se llaman as a los contratos en los que son dos los sujetos responsables de los
deberes y de los derechos recprocos, que adem's operan uno como condici"n de procedencia
del otro y viceversa. El empleador no pa)a el salario si el trabajador no ejecut" su prestaci"n y
el trabajador no trabaja si el principal no cancela su retribuci"n en tiempo y forma arts. C>, CC y
<=, %#T!.
!7 Personal: es el trabajo constituido por una obli)aci"n de hacer infun)ible, y se basa en las
condiciones personales del contratado, tambi*n denominadas condiciones intuito personae
arts. C? y C=, %#T!.
d7 Oneroso: se denomina as a los contratos en los cuales el esfuerzo realizado por una de las
partes el trabajador! se ve compensado con una contraprestaci"n consistente en la
remuneraci"n que pa)a el empleador que, a su vez, se beneficia con la actividad del
dependiente arts. >7@, %#T!. %a presunci"n de onerosidad admite prueba en contrario, la que
estar' a car)o del empleador, quien deber' demostrar lo contrario.
El contrato de trabajo se presume oneroso por mandato de la %#T ver arts.
>>< y >>?, %#T!.
e7 Dependiente: es el trabajo por cuenta ajena subordinado! ya que tanto el ries)o de la
actividad como sus beneficios los asume el empleador. %a dependencia fue siempre
conceptuada como: jer'rquica por la autoridad del empleador!, t*cnicaporque el BnoC hoC y
los conocimientos t*cnicos los domina el empleador!, econ"mica porque el empleador es
titular de los bienes de producci"n! y jurdica porque est' consa)rada por la ley, en al)una
medida como el producto de los fundamentos anteriores! arts. <o, C> y CC, %#T!. ;bs*rvese
que cada una de las formas de interpretar la dependencia fue insuficiente, y s"lo brinda una
respuesta completa la dependencia jurdica, emer)ente del sistema le)al.
"7 Con$utati)o: es as en virtud de la certidumbre que e+iste con respecto a las prestaciones a
car)o de cada una de las partes, y en el intercambio se pueden apreciar las relaciones entre
ambas y la oportunidad, conveniencia o eventual p*rdida que si)nifican para cada uno arts.
C>, @6 y >7@, %#T!.
'7 De e0e!u!i%n !ontinuada o de tra!to su!esi)o: porque su ejecuci"n es continuada, al
desarrollarse por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.arts. CC y C@, %#T!.
,7 Aut%no$o: es sin duda un contrato especial, con caractersticas y principios propios que lo
informan, cuya naturaleza se ha diferenciado de otros contratos como la locaci"n de servicios y
la de obra, o el contrato de adhesi"n, que para al)unos autores fueron sus antecedentes. El
derecho del trabajo y el contrato en especial, adquirieron autonoma, porque entre otros
16
DERECHO LABORAL
aspectos que lo distin)uen tienen identidad propia, peculiaridades (nicas y diferenciadoras, y
un claro marco normativo re)ido por re)las e+clusivas arts. C> y CC, %#T!.
i7 T2pi!o: es un contrato tpico o nominado, ya que su identificaci"n est' claramente
establecida en la le)islaci"n, con caractersticas y disciplina que le son e+clusivas, con
peculiaridades que son (nicas y diferenciadas, y con un claro marco normativo %.#.T! arts. C>
y E7, %#T!.
07 No "or$al: ri)e el principio de libertad de formas. 9o se e+i)en formas solemnes ni
determinadas para su celebraci"n, salvo en al)unas modalidades, cuando la ley as lo estipula
e+presamente por ejemplo, en el contrato a plazo fijo!arts. <D y <E, %#T!.
Relaci*n La+oral- se denomina relaci"n laboral al cumplimiento efectivo de las prestaciones a
car)o de las partes, consistentes en la realizaci"n de actos, ejecuci"n de obras o prestaci"n de
servicios por parte del trabajador, bajo la dependencia del empleador en forma voluntaria, a
cambio del pa)o de la remuneraci"n a car)o del empleador.
Caracteres de la Relaci*n de Tra+aFo.
%a relaci"n laboral se caracteriza, pues, por los si)uientes elementos:
a7 i$pli!a la disponi*ilidad a!ti)a del tra*a0ador: la que se traduce en la realizaci"n de
actos, ejecuci"n de obras y prestaci"n de servicios$
*7 las presta!iones se e0e!utan !on"or$e lo dispone el e$pleador : la ejecuci"n de las
prestaciones est' subordinada a las "rdenes e instrucciones del empleador$
!7 se de)en'a la re$unera!i%n: la contraprestaci"n a car)o del empleador se deven)a, es
decir, que el trabajador )enera el derecho al cobro del salario en funci"n de la ejecuci"n de las
prestaciones a su car)o dentro de un tiempo dado.
El proceso de adquisici"n del derecho al salario a trav*s del tiempo en disponibilidad se lo
denomina deven)amiento.
d7 presun!i%n de e<isten!ia del !ontrato de tra*a0o: la ley presume la e+istencia del
contrato de trabajo si se comprueba la ejecuci"n de las prestaciones, en particular la prestaci"n
del servicio, en el marco de la relaci"n laboral art. C@, %#T!. Esta presunci"n es iuris tantu()
ya que admite prueba en contrario, cuando se pueda demostrar que tal contrato no e+iste en
funci"n de las causas y las relaciones que le hayan dado ori)en.
DiGerencia entre Contrato 9 Relaci*n de Tra+aFo.
%a diferenciaci"n entre el contrato acuerdo de voluntades! y la relaci"n ejecuci"n de las
prestaciones! siempre fue considerada como un medio tpico del derecho del trabajo para
caracterizarse, y a la vez para diferenciarse de otras ramas del derecho, en especial el derecho
civil y el comercial.
%a relaci"n de trabajo es la prestaci"n efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la
ejecuci"n de obras, actos o servicios$ es una situaci"n de hecho que manifiesta una relaci"n de
dependencia.
3uele ser consecuencia l")ica de la e+istencia de un contrato de trabajo, dado que la ley
presume que quien trabaja en relaci"n de dependencia celebr" con anterioridad por lo menos
un acuerdo t'cito, que resulta v'lido al ser el contrato de trabajo por esencia informal.
#on el fin de evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente
desconozca el vnculo fund'ndose en la ine+istencia de un contrato escrito, la ley impone que
los efectos de la relaci"n sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de
buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa prestaci"n contrato de trabajo sin relaci"n de
trabajo!.
Gel concepto le)al de relaci"n de trabajo , no se desprende como requisito ine+cusable que la
relaci"n deba darse dentro del marco de una estructura empresaria, por lo que la prestaci"n de
servicios subordinados en un 'mbito distinto por ejemplo, personal contratado para el cuidado
de enfermos en su domicilio privado!, tambi*n encuadra en el concepto de contrato de trabajo,
siempre que aparezcan perfiladas las dem's notas tipificantes que definen la dependencia
laboral
3@
DERECHO LABORAL
En el caso del denominado -trabajo en ne)ro0, hay contrato de trabajo y relaci"n de trabajo, ya
que hay acuerdo de voluntades y prestaci"n de la actividad. El hecho de que ni el contrato ni el
trabajador est*n re)istrados por el empleador en la forma que prescribe la ley, no es "bice para
que e+ista contrato de trabajo, cuya e+istencia a falta de documentaci"n laboral
correspondiente, podr' ser probada por los dem's medios de prueba admitidos por las leyes
rituales testimonial, presunciones, etc!.
ELEMENTO( CON(TITUTI$O(- OBJETO CA/ACIDAD CON(ENTIMIENTO.
O+Feto del Contrato de Tra+aFo.
El contrato de trabajo tendr' por objeto la prestaci"n de una actividad personal e infun)ible,
indeterminada o determinada, que consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios
a cambio de una remuneraci"n art. @6!.
En el caso de que la prestaci"n sea determinada, ser' conforme a la cate)ora profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideraci"n al tiempo de celebrar el contrato o en el
curso de la relaci"n, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.
9o podr' ser objeto del contrato de trabajo la prestaci"n de servicios prohibidos o ilcitos.
3e considerar' il2cito el o+Feto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres.
E+cepcionalmente no se considerar' ilcito si las leyes, las ordenanzas municipales o los
re)lamentos de polica lo consintieran, toleraran o re)ularan. Ej: la prostituci"n y el jue)o
clandestino.
En cuanto a sus efectos produce la nulidad absoluta: no es susceptible de confirmaci"n por
hallarse afectado al orden p(blico$ el contrato de objeto ilcito no )enera consecuencia al)una
entre las partes$ ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo al)uno con
fundamento en la %.#.T.
3e considerar' pro=i+ido el o+Feto cuando las normas le)ales o re)lamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, *pocas o condiciones.
%a prohibici"n del objeto del contrato est' siempre diri)ida al empleador.
#ondiciones &rohibidas : la prohibici"n de la contrataci"n de e+tranjeros si no re(nen
ciertas condiciones residencia, documentaci"n de radicaci"n, etc.! o en el n(mero
preestablecido por la normativa vi)ente.
&rohibici"n diri)ida a ciertas personas : es el caso de los menores que tienen prohibido
el trabajo nocturno.
&rohibici"n referida a *pocas : es el caso de la prohibici"n que ri)e para la mujer en el
perodo pre y posparto.
&rohibici"n referida a ciertas tareas : es el caso de los menores y las mujeres, que
tienen vedada la posibilidad de trabajar en tareas penosas, peli)rosas o insalubres.
En cuanto a sus efectos, si bien produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se
contraponen a las normas o re)lamentaciones, la prohibici"n est' siempre diri)ida al
empleador: es inoponible al trabajador y, por tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la
relaci"n .
9o perjudica la parte v'lida: son nulas las cl'usulas ilcitas y quedan de pleno derecho
sustituidas por la norma le)al o convencional aplicable, subsistiendo el vnculo en la medida en
que con ello no se alterare decisivamente su normal prosecuci"n.
&or lo tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y, en
caso de despido sin causa, e+i)ir las indemnizaciones le)ales pertinentes: el valor tutelado es
el inter*s del trabajador.
Capacidad de las /artes.
%a capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y
contraer obli)aciones$ es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas. %a capacidad
de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al
ejercicio de esos derechos.
Art. 10- -Las personas desde los 03 aDos) pueden cele&rar contrato de tra&ajo, Las personas
desde los 0E aDos ' (enores de 03 aDos) pueden cele&rar contrato de tra&ajo) con
autori/acin de sus padres) responsa&les o autores, "e presu(e tal autori/acin cuando el
adolescente viva independiente(ente de ellosA,
31
DERECHO LABORAL
a! 9apacidad del !(pleador: si el empleador es una persona fsica, tiene plena capacidad
cuando se da al)uno de estos supuestos:
siendo mayor de edad: la capacidad plena de adquiere a los >D.
3i tiene >D a4os y est' emancipada comercialmente por habilitaci"n de edad otor)ada
por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor, o del menor, si
estuviere bajo tutela. arts. >7 y >> #.#om!.
3i es menor pero est' emancipado por matrimonio >= a4os l var"n y >< la mujer$ art.
>@>, p'rrafos > y C #od. #ivil!.
5l contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden
ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los
interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a
entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embria)uez habitual o uso de
estupefacientes, los disminuidos mentales que no lle)an a ser dementes, los interdictos
y fallidos.
b! 9apacidad del #ra&ajador :
Tienen #apacidad %aboral %imitada: los menores entre >< y >D a4os, si viven
independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su conocimiento. En
caso de vivir con ellos, se presume su autorizaci"n.
Tienen plena capacidad laboral y libre disposici"n de sus bienes: los mayores de >D
a4os y los menores emancipados por matrimonio.
9o pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de >< a4os: e+iste un
e+presa prohibici"n de trabajar en cualquier actividad, con e+cepci"n de las empresas
en las cuales trabajen miembros de la familia.
c! Facultad para estar en juicio : las personas desde los >= a4os est'n facultadas para estar
en juicio laboral e acciones vinculadas al contrato o relaci"n de trabajo y para hacerse
representar por mandatarios mediante el instrumento otor)ado en la forma que prev*n las
leyes locales, debi*ndose cumplir en cualquier circunstancia las )arantas mnimas de
procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el art. C6 de la
ley C=.7=>.
d! Actos de las 7ersonas >urdicas: a los fines de la celebraci"n del contrato de trabajo, se
considerar'n actos de las personas jurdicas los de sus representantes le)ales o de
quienes, sin serlo aparezcan facultados para ello.
Consentimiento.
El consentimiento consiste en la e+teriorizaci"n de la voluntad de las partes contratantes de
realizar un contrato con determinado objeto. &uede ser e+preso o t'cito. Es e+preso cuando se
manifiesta verbalmente, por escrito o por si)nos inequvocos. El consentimiento t'cito resultar'
de hechos, o de actos que lo presupon)an, o que autoricen a presumirlo. El consentimiento
t'cito se presumir' si una de las partes entre)are, y la otra recibiere la cosa ofrecida o pedida.
Beneralmente, el consentimiento de presta en forma verbal respecto de las condiciones de
trabajo, horario, duraci"n de la jornada y remuneraci"n.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato
de trabajo , diri)idas a la otra y aceptadas por *sta, se trate de ausentes o presentes, bastando
que se enuncie lo esencial del objeto de contrataci"n, las obli)aciones principales que asumen
las partes. #uando e+presa entre -ausentes0, la ley se refiere a la contrataci"n a distancia.
.orma.
9o posee requisitos formales, solamente determinados requisitos en protecci"n del trabajador.
Ej.: el preaviso debe ser comunicado por escrito.
%as partes podr'n esco)er libremente sobre las formas a observar para la celebraci"n del
contrato de trabajo, salvo lo que dispon)an las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares.
Nulidad por o$isi%n de la "or$a
%os actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo e+i)ieran una forma instrumental determinada se tendr'n
por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
30
DERECHO LABORAL
9o obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
El contrato de trabajo no est' sujeto a formalidades. 3i la ley e+i)e al)una formalidad, de no
observarse, el acto se considera ine+istente se tendr'n por no sucedidos!, pero (nicamente el
trabajador puede invocar su e+istencia si lo beneficia, no as el empleador no puede ale)ar su
propia torpeza!.
/r!e+a
Prue*a
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo
previsto en el artculo C@ de esta ley.
Presun!i%n de la e<isten!ia del !ontrato de tra*a0o
El hecho de la prestaci"n de servicios hace presumir la e+istencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esa presunci"n operar' i)ualmente a(n cuando se utilicen fi)uras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
Li*ro espe!ial 9or$alidades Pro,i*i!iones
%os empleadores deber'n llevar un libro especial, re)istrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se e+i)en para los libros principales de comercio, en el que se consi)nar':
a! /ndividualizaci"n nte)ra y actualizada del empleador.
b! 9ombre del trabajador.
c! Estado civil.
d! Aecha de in)reso y e)reso.
e! .emuneraciones asi)nadas y percibidas.
f! /ndividualizaci"n de personas que )eneren derecho a la percepci"n de asi)naciones
familiares.
)! Gem's datos que permitan una e+acta evaluaci"n de las obli)aciones a su car)o.
h! %os que establezca la re)lamentaci"n.
3e prohbe:
>. 5lterar los re)istros correspondientes a cada persona empleada.
C. Gejar blancos o espacios.
@. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deber'n ser salvadas en el
cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control
de la autoridad administrativa.
<. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o re)istro. Trat'ndose de re)istro
de hojas m"viles, su habilitaci"n se har' por la autoridad administrativa, debiendo estar
precedido cada conjunto de hojas, por una constancia e+tendida por dicha autoridad, de la
que resulte su n(mero y fecha de habilitaci"n.
Renun!ia al e$pleo E<!lusi%n de presun!iones a su respe!to
9o se admitir'n presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las
convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que
no implique una forma de comportamiento inequvoco en aqu*l sentido
9ir$a I$presi%n di'ital
%a firma es condici"n esencial en todos los actos e+tendidos bajo forma privada, con motivo
del contrato de trabajo. 3e e+cept(an aquellos casos en que se demostrara que el trabajador
no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastar' la individualizaci"n mediante impresi"n
di)ital, pero la validez del acto depender' de los restantes elementos de prueba que acrediten
la efectiva realizaci"n del mismo.
9ir$a en *lan!o In)alide/ Modos de oposi!i%n
31
DERECHO LABORAL
%a firma no puede ser otor)ada en blanco por el trabajador, y *ste podr' oponerse al
contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
(UJETO( DEL CONTRATO > DE LA RELACI%N. DERECHO( > OBLI&ACIONE(.
El Tra+aFador.
Es la persona fsica con capacidad jurdica, que se obli)a a prestar servicios en relaci"n de
dependencia y en forma personal a cambio de una remuneraci"n.

El trabajador tiene los si)uientes notas que lo caracterizan:
a) es una persona fsica: el sujeto trabajador es una persona fsica, con capacidad para obrar
como tal. 9o puede ser una or)anizaci"n ni nin)(n ente colectivo. En la era de la rob"tica,
nin)una m'quina puede ser considerada como un trabajador.
&) es una persona dotada de cierta capacidad la&oral: la especial caracterstica de que el
contrato es intuito personae) hace que cada trabajador sea (nico es insustituible en funci"n de
su capacidad o idoneidad para la actividad que debe desarrollar.
c) es una persona con capacidad jurdica: no todas las personas pueden ser trabajadores, si no
son capaces en el plano jurdico,le)al. ;bviamente, no pueden ser trabajadores, por ejemplo,
los incapaces.
d) es insustitui&le: cada persona es (nica, de modo que no es posible dele)ar, transferir o
reemplazar la persona de nin)(n trabajador.
=& Au<iliares del Tra*a0ador: son las personas de las que se vale el trabajador contratado por
la empresa para cumplir con su tarea. 3er'n considerados empleados del principal si *ste
autoriz" al trabajador para que se val)a de au+iliares.
%a %#T contempla el caso de los au+iliares del trabajador, que los a)rupa en tres cate)oras:
ver art. CD, %#T!:
3i los au+iliares de los que se vale el trabajador est'n autorizados por el empleador,
cada uno de ellos ser' considerado dependiente del principal.
3i el empleador no dio su autorizaci"n e+presa, los au+iliares no podr'n formularle
reclamo al)uno de derechos, y en cambio los deber'n diri)ir al trabajador que se
e+tralimit" en sus atribuciones.
E+iste una tercera variante, y es aquella en la cual los au+iliares son suministrados por
un tercero que los provee y con quien se encuentran vinculados.
En definitiva, la %#T admite que se ha)an e+cepciones al principio )eneral cuando lo autoriza
la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo.
>& So!io&E$pleado: se denomina as a la persona que presta parte o toda su actividad
personal a un empleador, a pesar de que a la vez reviste el status de accionista o socio de la
misma empresa. En tal caso, la le)islaci"n le reconoce sus derechos laborales como
trabajador, y los ori)inados en su condici"n de socio, conforme a lo que dispon)a cada una de
las ramas del derecho.
%a fi)ura del socio,empleado es uno de los mecanismos anti,fraude de la %#T ori)inados en
casos reales de abuso que fueron frecuentes en el pasado. En esta fi)ura se refleja una
pr'ctica que se utiliz" en la )astronoma, en la cual se involucraba a los cocineros, ayudantes
de cocina y sobre todos a los mozos de sal"n en una sociedad )eneralmente una 3...%.!, a
quienes se les daba una nfima participaci"n para disimular su verdadera relaci"n de
dependencia bajo la apariencia de un socio de una empresa comercial.
5unque, de inmediato, se poda detectar que las personas li)adas a la sociedad de la forma
precitada eran verdaderos trabajadores, y que sus in)resos eran los equivalentes a un salario
mensual, que se disfrazaba como dividendos o )anancias de la empresa.
El Empleador.
&ersona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, con o sin personalidad jurdica propia$ que
requiera
y contrate los servicios de uno o m's trabajadores. Ej: entidad sin fines de lucro
or)anizaciones culturales!$ sociedad de hecho o irre)ulares$ conjunto de personas fsicas, pero
que no confi)uren una sociedad de hecho.
%as caractersticas fundamentales del empleador son las si)uientes:
33
DERECHO LABORAL
a) puede ser una persona fsica o jurdica: la persona fsica o un conjunto de ellas, y cualquier
fi)ura societaria en la medida que sea un sujeto del derecho, y con prescindencia de si tiene o
no fines de lucro puede ser empleador$
&) puede ser una entidad con o sin fines de lucro: el lucro es independiente en cuanto a que
una or)anizaci"n necesite o no de trabajadores y sus prestaciones$
c) puede ser una sociedad o asociacin regular o irregular: no tiene nin)una relevancia
respecto de la viabilidad como empleador, si la sociedad o entidad es o no re)ular, ni si est' en
formaci"n o le)almente constituida. Todos pueden ser empleadores. %o que variar' ser'n las
responsabilidades, pero no se le puede ne)ar la condici"n de empleadores$
d) es la responsa&le de dirigir ' organi/ar el tra&ajo: el principio de autoridad es lo que tipifica al
empleador junto a otras caractersticas. %a le)islaci"n consa)ra el principio de autoridad a
trav*s de las facultades de la empresa de or)anizar y diri)ir la producci"n y el trabajo, y de
otras prerro)ativas cone+as como son la potestad disciplinaria y el ius variandiG
e) su de&er funda(ental hacia el tra&ajador es pagar el salario: a pesar de que el empleador
tiene una serie importante de obli)aciones, la esencial a los fines del contrato de trabajo es la
de pa)ar la remuneraci"n al trabajador.
=& E$presa: or)anizaci"n instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una direcci"n para el lo)ro de fines econ"micos o ben*ficos art. ?\, >er.
p'rrafo, %#T!.
%os medios materiales son los instrumentos de producci"n$ los inmateriales los conocimientos
y la tecnolo)a en )eneral.
3on entonces empresas una que presta servicios financieros, un banco, las asociaciones
civiles, las fundaciones, la /)lesia #at"lica, otros credos reli)iosos, un m*dico que brinda
servicios en su consultorio o clnica, un abo)ado con una or)anizaci"n en su estudio, un )rupo
de personas en una sociedad de hecho, o pueden serlo, en determinadas circunstancias, el
Estado nacional, provincial o
municipal.
>& E$presario: es quien diri)e la empresa por s o por medio de otras personas, y con el cual
se relacionan jer'rquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participaci"n que las leyes le
asi)nan a *stos en la )esti"n y direcci"n de la empresa art. ?o, Cdo. p'rrafo, %#T!.
%a %#T se refiere a la persona fsica que suele identificarse como el presidente de la empresa,
o el titular o propietario, o con el lder que conduce sus destinos. Es posible tambi*n que sea el
)erente )eneral de una or)anizaci"n.
3& Esta*le!i$iento: unidad t*cnica o de ejecuci"n destinada al lo)ro de los fines de la
empresa a trav*s de una o m's e+plotaciones art. =o, %#T!.
El establecimiento nada tiene que ver con los sujetos, sino que est' relacionado con el centro
productivo, como puede ser una f'brica, una sucursal de un de elaboraci"n de productos
farmac*uticos.
9oncepto de e;plotacin: es la parte de la unidad t*cnica que desarrolla la fabricaci"n de un
producto o tipo de productos, o determinados servicios, y que se diferencia de otras
e+plotaciones que pueden )enerarse en el mismo establecimiento o en otro independiente.
Hna f'brica de caramelos es un establecimiento, que a la vez tiene, por ejemplo, tres
e+plotaciones. Hna est' dedicada a caramelos dulces y 'cidos, otra fabrica pastillas y
comprimidos de menta, y la tercera produce cartuchos y envases comestibles para helados.
El Estado.
El Estado puede ser tan)encialmente sujeto del derecho del trabajo como empleador cuando
asume tal car'cter en relaciones re)idas por las normas laborales. 3in embar)o, su funci"n
esencial es la de autoridad p(blica, al intervenir como "r)ano de control y de aplicaci"n, tanto
en relaciones individuales como colectivas por medio del :inisterio de Trabajo, Empleo y
3e)uridad 3ocial.
DERECHO( > DEBERE( DE LA( /ARTE(.
34
DERECHO LABORAL
DEREC;OS ? DEBERES DEL TRABA@ADOR.
35
DERECHO LABORAL
Derec=os del Tra+aFador.
Invenciones o descu&ri(ientos del tra&ajador: las invenciones o descubrimientos del
trabajador son propiedad de *ste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le
pertenecen, salvo que haya sido contratado para ellos o haya utilizado conocimiento o
medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
%erecho a la for(acin profesional en las 7'(es: la capacitaci"n profesional es un
derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las peque4as empresas,
quienes tendr'n acceso preferente a los pro)ramas de formaci"n continua financiados
con fondos p(blicos. El trabajador que asista a cursos de formaci"n profesional,
relacionados con la actividad de la peque4a empresa en la que preste servicios, podr'
solicitar a su empleador la adecuaci"n de su jornada laboral a las e+i)encias de dichos
cursos. %os convenios colectivos para peque4as empresas deber'n contener un
captulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitaci"n
profesional.
7ercepcin del "alario:
Hcupacin !fectiva
Igualdad de trato ' no discri(inacin
!jercicio de las facultades del e(pleador) respetando su dignidad) sus derechos
patri(oniales ' su salud psicofsica,
!;igencias del cu(pli(iento de o&ligaciones provisionales ' sindicales ' la entrega del
certificado de tra&ajo,
De+eres )O+li#aciones, del Tra+aFador- son el conjunto de obli)aciones que sur)en de la
%.#.T, los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual. 3u
incumplimiento puede confi)urar una )rave injuria con entidad suficiente para que el empleador
despida al trabajador con justa causa. 3u contrapartida son las facultades del empleador.
%e&er de diligencia ' cola&oracin: el trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia re)ular y dedicaci"n adecuada a las caractersticas de su
empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
.especto al deber de colaboraci"n, el trabajador tiene la obli)aci"n de prestar au+ilio o
ayuda e+traordinaria al empleador en caso de peli)ro )rave o inminente para las
personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios en horas
suplementarias en caso de peli)ro o accidente ocurrido o fuerza mayor.
%e&er de Fidelidad: el trabajador debe )uardar reserva o secreto de las informaciones
a que ten)a acceso y que e+ijan tal comportamiento de su parte, no ventilando
cuestiones reservadas. Tambi*n abarca la obli)aci"n de comunicar los incumplimientos
que impliquen un perjuicio para el empleador o cualquier inconveniente que impida la
ejecuci"n normal del trabajo por ej: el desperfecto en al)una m'quina o la falta de
elementos de trabajo!.
%e&er de H&ediencia: el trabajador debe observar las "rdenes e instrucciones que se
le impartan sobre el modo de ejecuci"n del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes.
9ustodia de los Instru(entos de #ra&ajo: el trabajador debe conservar los instrumentos
o (tiles que se le provean para la realizaci"n del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso. El deber de
custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas
de que se sirve para efectuar sus tareas, pero no debe responder por su des)aste.
<esponsa&ilidad por daDos: el trabajador es responsable ante el empleador de los
da4os que cause a los intereses de *ste, por dolo o culpa )rave en el ejercicio de sus
funciones.
Golo: cuando e+iste el prop"sito deliberado de causar da4o, como en los casos de
sabotaje a los medios de producci"n.
#ulpa Brave: cuando el trabajador tiene conocimiento de los peli)ros que entra4a el
acto u omisi"n que produce el da4o, pero su voluntad no est' diri)ida concretamente a
producirlo.
%e&er de no concurrencia: el trabajador debe abstenerse de ejecutar ne)ociaciones
por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo
autorizaci"n de *ste.
3<
DERECHO LABORAL
DEREC;OS ? DEBERES DEL EMPLEADOR
Derec=os del Empleador.
Facultad de Hrgani/acin : es el conjunto de atribuciones jurdicas para determinar las
modalidades de la prestaci"n laboral$ se manifiesta en el derecho de indicar qu*
trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lu)ar en que
se debe realizar. Gebe ajustarse a las disposiciones le)ales, re)lamentarias,
convencionales y consuetudinarias. &or ejemplo, prohibici"n para el empleador de
otor)ar al trabajador funciones ajenas a su cate)ora profesional, o inmiscuirse en la
conducta del trabajador fuera de su trabajo.
El empleador tiene facultades suficientes para or)anizar econ"mica y t*cnicamente la
empresa, e+plotaci"n o establecimiento. 3e trata del derecho del empresario de
disponer se)(n su criterio y conocimiento, de los bienes de producci"n y de los
recursos humanos de la empresa, como conductor y en virtud de su poder jer'rquico.
Facultad de %ireccin: es la potestad del empleador de emitir directivas a los
trabajadores mediante "rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del
trabajo, se)(n los fines y necesidades de la empresa.
%as facultades de direcci"n que asisten al empleador deber'n ejercitarse con car'cter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, las e+i)encias de la producci"n, sin
perjuicio de la preservaci"n y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
Facultad de 9ontrol: #onsiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la
debida ejecuci"n de las "rdenes impartidas. 3e realiza sobre la prestaci"n del trabajo,
verificando la producci"n, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador$ tambi*n
incluye el control de salida, mediante el cual el empleador puede ejercer la custodia y
protecci"n de los bienes de la e+plotaci"n mediante la realizaci"n de controles
personales, cuyo fin no es s"lo el de evitar sustracciones de bienes de la empresa, sino
tambi*n impedir que in)resen en el establecimiento elementos peli)rosos o prohibidos.
El trabajador tiene la obli)aci"n e dejarse re)istrar al salir de la empresa. El control de
salida debe cumplimentar @ requisitos b'sicos: discreci"n, )eneralidad y automaticidad
utilizar medios de selecci"n autom'tica destinados a todo el personal que deben ser
conocidos por la autoridad de aplicaci"n!. En caso de tratarse de personal femenino
debe ser realizado por mujeres. %os lmites impuestos por la ley a estos controles
personales apuntan a respetar la di)nidad del trabajador, evitando humillarlo o
menoscabarlo.
;tra e+presi"n de esta facultad, es el derecho del empleador de realizar al trabajador
controles m*dicos y e+'menes peri"dicos adem's del e+amen preocupacional! y de
efectuar un control m*dico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que padece
al)una enfermedad.
7oder <egla(entario: #onsiste en la facultad del empleador de or)anizar el trabajo en
un ordenamiento escrito re)lamento de empresa o de taller!, estableciendo
obli)aciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar
las tareas, la or)anizaci"n del trabajo y las conductas a asumir en determinadas
ocasiones. Tambi*n puede re)lamentar cuestiones referidas a las conductas del
personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a cabo la prestaci"n
laboral por ej: la obli)atoriedad del uso de los medios de protecci"n!.
%as disposiciones del re)lamento son e+i)ibles y deben ser acatadas obli)atoriamente
por los trabajadores presentes y futuros, en tanto no violen las normas imperativas de
la %.#.T, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, los estatutos
profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampoco pueden contener
cl'usulas que afecten a moral o las buenas costumbres y deben tener car'cter
funcional y respetar la di)nidad del trabajador.
Facultad de alterar las condiciones del contrato (Ius Variandi): el empresario, en virtud
del car'cter din'mico del contrato, puede alterar al)unos aspectos del contrato en
forma unilateral, efectuando aquellos cambios que considere resultan necesarios para
modernizar y mejorar la producci"n. 3i bien se trata de una potestad, de una decisi"n
unilateral que adopta el empleador y que no requiere ni la consulta ni el consentimiento
del trabajador, en la pr'ctica es com(n que se busque su anuencia para evitar posibles
liti)ios.
3?
DERECHO LABORAL
%a alteraci"n de las condiciones del contrato s"lo puede referirse a aspectos no
esenciales accidentales o secundarios! las modalidades de prestaci"n de la tarea, ,
debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar
perjuicio material o moral al trabajador. %a %.#.T impone otra limitaci"n al prohibir
e+presamente que se apliquen sanciones disciplinarias que constituyan una
modificaci"n del contrato de trabajo.
7oder %isciplinario: el empleador podr' aplicar medidas disciplinaras proporcionadas a
las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. 3u finalidad es corre)ir la
mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las obli)aciones
contractuales emer)entes de la %.#.T, del #onvenio #olectivo, del Estatuto &rofesional,
del re)lamento de empresa o del contrato individual de trabajo$ consiste en la
posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos
incumplimientos.
%as sanciones disciplinarias aplicables se)(n nuestro r*)imen le)al son: el
apercibimiento, las suspensiones entre y @7 das en un a4o! y el despido con justa
causa. El denominado -llamado de atenci"n0, o la simple advertencia verbal, no
constituye una sanci"n disciplinaria propiamente dicha, no es susceptible de
impu)naci"n ni recurso posterior.
El trabajador tiene @7 das de notificada la medida, para cuestionar la sanci"n aplicada
por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o e+tensi"n$ la consecuencia de
no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho de reclamar en lo
sucesivo.
De+eres del Empleador- %os deberes del empleador son el conjunto de obli)aciones que
sur)en de la %.#.T, los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual$
su incumplimiento puede confi)urar una )rave injuria con entidad suficiente para que el
trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen como contrapartida los derechos
del trabajador..
7ago de la <e(uneracin: el principal deber del empleador es el pa)o de la
remuneraci"n en tiempo y forma adem's de dar ocupaci"n efectiva!.
%e&er de "eguridad ' 7roteccin: es el conjunto de medidas y recursos t*cnicos que el
empleador debe adoptar durante la prestaci"n de la tarea para prote)er la salud
psicofsica del trabajador y su di)nidad, y evitar que sufra da4os en sus bienes. Tiene
por objeto prevenir la producci"n de accidentes y enfermedades. 3e e+presa en tres
aspectos: el deber de se)uridad personal salud psicofsica!, el deber de se)uridad
patrimonial reinte)ro de )astos y resarcimiento de da4os!, y el deber de protecci"n,
alimentaci"n y vivienda.
%e&er de Hcupacin: es la obli)aci"n del empleador de brindar trabajo adecuado
ocupaci"n efectiva!, a la cate)ora del trabajador, otor)'ndole trabajo en las
condiciones le)ales y pactadas. 3i el trabajador no otor)a ocupaci"n efectiva, el
trabajador puede e+i)irlo y, en caso de ne)ativa, considerarse injuriado y darse por
despedido.
%e&er de %iligencia e Iniciativa: es un deber )en*rico del empleador que consiste en el
cumplimiento adecuado de las distintas obli)aciones contractuales a fin de que el
trabajador pueda )ozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes
del dependiente.
%e&er de H&servar las o&ligaciones frente a los organis(os sindicales ' de la
seguridad social, !ntrega del certificado de tra&ajo, Le' -6,156: el empleador tiene tres
obli)aciones: >! in)resar los aportes y contribuciones de la se)uridad social y
sindicales $ C! entre)ar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables
as lo justifiquen$ @! entre)ar, al momento de la e+tinci"n, un certificado de servicios y
remuneraciones, con constancia de tiempo de duraci"n del empleo y de las car)as
sociales in)resadas.
%os aportes y las contribuciones est'n diri)idas a cubrir las contin)encias sociales
cuota sindical, contribuciones especiales pactadas en los convenios colectivos de
trabajo!, y son las sumas retenidas al trabajador aportes! o las que el empleador
in)resa a modo de impuesto al trabajo y por razones de solidaridad contribuciones!
&or lo tanto, el empleador est' obli)ado, por un lado a retener de la remuneraci"n de
los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pa)os pertinentes a la orden del
36
DERECHO LABORAL
ente recaudador actuando como a)ente de retenci"n! y, por otro lado a depositar los
montos que resulten le)almente e+i)ibles cuando es deudor directo$ dichas sumas son
las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que est*n afiliados, para
el sistema inte)rado de jubilaciones y pensiones y para el de obras sociales$ tambi*n
debe aportar al r*)imen de asi)naciones familiares. El empleador tambi*n est'
obli)ado a demostrar al trabajador , mediante constancias documentadas, que ha
efectuado dichos aportes. El incumplimiento de estas obli)aciones puede justificar que
el trabajador, previa intimaci"n para re)ularizar su situaci"n, decida disolver el contrato
de trabajo por culpa del empleador.
%e&er de no discri(inar e igualdad de trato:
%e&er de llevar li&ros : todo empleador est' obli)ado a llevar un libro especial,
re)istrado y rubricado, en las mismas condiciones que se e+i)en para los libros
principales de comercio.
%e&er de For(acin 7rofesional: es la obli)aci"n del empleador de otor)ar al
trabajador capacitaci"n profesional para desarrollar sus tareas en la empresa, y
colocarlo en condiciones de desempe4ar otras funciones con mayores requerimientos
t*cnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente.
%e&er de Infor(acin, $alance "ocial: el derecho a la libre informaci"n de los
trabajadores. El balance social debe ser )irado por la empresa al sindicato con
personera )remial, si)natario de la convenci"n colectiva de trabajo que le sea
aplicable, dentro de los @7 das de elaborado. 5dem's debe remitir una copia al
:inisterio de Trabajo. Empleo y 3e)uridad 3ocial, consider'ndose dicha informaci"n
como confidencial.
El Jalance 3ocial es una herramienta (til que le permite a la representaci"n de los
trabajadores determinar la poltica de acci"n con respecto a determinada empresa de
acuerdo a su situaci"n, as como tambi*n reviste fundamental importancia a la hora de
establecer las materias que ser'n objeto de la ne)ociaci"n colectiva.
CONTRATO DE E7TRAJERO(
Le+ >>A36
Art >B: %os e+tranjeros admitidos o autorizados como Kresidentes permanentesK pueden
desarrollar toda tarea o actividad remunerada o lucrativa, por cuenta propia o en relaci"n de
dependencia, )ozando de la protecci"n de las leyes que rijan la materia.
Art >5: %os e+tranjeros admitidos o autorizados como Kresidentes temporariosK podr'n
desarrollar, solamente durante el perodo de su permanencia autorizada, tareas o actividades
remuneradas o lucrativas, por cuenta propia o en relaci"n de dependencia, )ozando de la
protecci"n de las leyes que ri)en la materia.
Art >4: %os e+tranjeros admitidos o autorizados como Kresidentes transitoriosK no podr'n
realizar tareas remunerativas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o en relaci"n de
dependencia, salvo que fueran e+presamente autorizados por la autoridad de mi)raci"n.
Art 3C: %os e+tranjeros que residan ile)almente en la .ep(blica no podr'n trabajar o
realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o ajena, con o sin relaci"n
de dependencia.
Art 3=: 9in)una persona de e+istencia visible o ideal, p(blica o privada, podr' proporcionar
trabajo u ocupaci"n remunerada, con o sin relaci"n de dependencia, a los e+tranjeros que
residan ile)almente o que, residiendo le)almente, no estuvieran habilitados para hacerlo, ni
contratarlos, convenir u obtener sus servicios.
(UBCONTRATACI%N > (UBDELE&ACI%N.
Nuienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o e+plotaci"n habilitado a su
nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de ori)en, trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro
4@
DERECHO LABORAL
o fuera de su 'mbito, deber'n e+i)ir a los a sus contratistas o subcontratistas el adecuado
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los or)anismos de se)uridad social.
%os cedentes, contratistas o subcontratistas deber'n e+i)ir adem's de sus cesionarios o
subcontratistas el n(mero del #"di)o Wnico de /dentificaci"n %aboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pa)os de las remuneraciones, copia
firmada de los comprobantes de pa)o mensuales al sistema de la se)uridad social, una cuenta
corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por ries)os del trabajo.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las
obli)aciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podr' dele)arse en terceros y deber' ser e+hibido cada
uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador yOo de la autoridad
administrativa.
El incumplimiento de al)uno de los requisitos har'n responsable solidariamente al principal por
las obli)aciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que
ocuparen en la prestaci"n de dichos trabajos o servicios y que fueren emer)entes de la relaci"n
laboral incluyendo su e+tinci"n y de las obli)aciones de la se)uridad social.

Empresas s!+ordinadas o relacionadas J (olidaridad )empresas s!+sidiarias,
3iempre que una o m's empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurdica
propia, estuviesen bajo la direcci"n, control o administraci"n de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto econ"mico de car'cter permanente, ser'n a los fines
de las obli)aciones contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los or)anismos
de se)uridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducci"n temeraria.
/ER'ODO( DE /RUEBA
3e denomina as al tramo inicial de los contratos de tiempo indeterminado que tiene por objeto
verificar si el trabajador re(ne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo para el que se
lo contrat", plazo en el cual las partes pueden hacer denuncia del vnculo sin nin)una
responsabilidad indemnizatoria, tanto por preaviso como por anti)8edad.
&rueba.
%a car)a de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estar' a car)o del
empleador.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, e+cepto el referido en el artculo E=, se
entender' celebrado a prueba durante los primeros T.E3 @! meses de vi)encia. #ualquiera
de las partes podr' e+tin)uir la relaci"n durante ese lapso sin e+presi"n de causa, sin derecho
a indemnizaci"n con motivo de la e+tinci"n, pero con obli)aci"n de preavisar se)(n lo
establecido en los artculos C@> y C@C.
!l perodo de prue&a se regir por las siguientes reglas:
>. Hn empleador no puede contratar a un mismo trabajador, m's de una vez, utilizando el
perodo de prueba. Ge hacerlo, se considerar' de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al perodo de prueba.
C. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizaci"n de trabajadores
ser' pasible de las sanciones previstas en los re)menes sobre infracciones a las leyes de
trabajo. En especial, se considerar' abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza
permanente.
@. El empleador debe re)istrar al trabajador que comienza su relaci"n laboral por el perodo de
prueba. #aso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entender' de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.
<. %as partes tienen los derechos y obli)aciones propias de la relaci"n laboral, con las
e+cepciones que se establecen en este artculo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.
41
DERECHO LABORAL
?. %as partes est'n obli)adas al pa)o de los aportes y contribuciones a la 3e)uridad 3ocial.
=. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. Tambi*n por accidente o enfermedad inculpable, que perdurar'
e+clusivamente hasta la finalizaci"n del perodo de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Nueda e+cluida la aplicaci"n de lo prescripto en el cuarto
p'rrafo del artculo C>C.
6. El perodo de prueba, se computar' como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y
de la 3e)uridad 3ocial.
MODALIDADE( > DURACI%N DEL CONTRATO DE TRABAJO. TIEM/O INDETEMINADO.
TIEM/O DETERMINADO.
Contrato de Tiempo Indeterminado.
Es aquel que no tiene previsto un plazo de vi)encia y, por ende, tampoco prev* una fecha de
e+tinci"n.
Es el contrato tradicional y ordinario del derecho de trabajo, que tiene un comienzo
determinado pero no tiene plazo preestablecido de vi)encia ni fecha prevista de e+tinci"n. En
principio, se parte de la ficci"n de que la vi)encia del contrato nace con la contrataci"n y en
teora se e+tin)ue cuando la persona se encuentra en condiciones de jubilarse.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones
de )ozar de los beneficios que le asi)nan los re)menes de se)uridad social, por lmites de
edad y a4os de servicios, salvo que se confi)uren al)unas de las causales de e+tinci"n
previstas en la presente ley.
El contrato de tiempo indeterminado puede adoptar dos formas, ya que la mayora son de
ejecuci"n continua, aunque e+isten otros de ejecuci"n discontinua v.)r. el contrato de
temporada!.
%a nueva ley C?.C?7 ($,H,) C,2/,C777! incorpor" una variante denominada contrato de tiempo
indeterminado para la promoci"n del empleo estable art. Co!, que contiene un incentivo para
las empresas que )eneren nuevos puestos de trabajo, consistente en una reducci"n de las
contribuciones a su car)o.
Contrato de Tiempo Determinado.
a, Contrato a /laAo .iFo.
Es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado en funci"n de una causa objetiva
que le da el marco limitado en el tiempo.
El contrato de trabajo a plazo fijo durar' hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por m's de cinco ?! a4os.
En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la funci"n especial de ratificar la fecha de
vencimiento y confirmar la e+tinci"n del contrato. %as partes deben preavisar la e+tinci"n del
contrato. %as partes deben preavisar la e+tinci"n con antelaci"n no menor de un mes ni mayor
de dos, respecto de la e+piraci"n del plazo convenido. 3i la duraci"n es inferior a un mes no se
debe otor)ar preaviso. El plazo del preaviso empieza a correr desde el da si)uiente al de su
notificaci"n.
3i la e+tinci"n se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duraci"n superior a
un a4o, habiendo mediado el preaviso no menos de un mes ni m's de dos! al trabajador le
corresponde una indemnizaci"n equivalente a la prevista en el art. C?7 de la %.#.T, que remite
al art. C<6 ?7S de la indemnizaci"n del art. C<?!. 3i tuvo una duraci"n inferior a un a4o, el
empleador no debe abonar indemnizaci"n al)una, salvo el 3.5.# y las vacaciones
proporcionales. 3e aplica i)ual soluci"n si el trabajador renuncia antes de producirse el
vencimiento del plazo.
3i se produce el despido del trabajado sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, al
trabajador le corresponden la indemnizaci"n por anti)8edad, y los da4os y perjuicios
provenientes del derecho com(n. Furisprudencialmente se ha establecido que el monto ser'
equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador deba percibir hasta el vencimiento
del plazo.
40
DERECHO LABORAL
El contrato de trabajo a plazo fijo tambi*n se puede e+tin)uir por cualquiera de las cusas de
e+tinci"n establecidas en la %.#.T y aunque no est* e+presamente previsto, el empleador
puede despedir con justa causa al trabajador y e+tin)uir el contrato$ obviamente, no requiere
preaviso y no )enera derecho a indemnizaciones.
+, Contrato de Temporada.
Es el contrato de tiempo indeterminado y de prestaci"n discontinua, en donde el trabajador
desarrolla su actividad en ciertas *pocas del a4o preestablecidas de antemano, y se repite en
el futuro por causa de la naturaleza de esa actividad.
Habr' contrato de trabajo de temporada cuando la relaci"n entre las partes, ori)inada por
actividades propias del )iro normal de la empresa o e+plotaci"n, se cumpla en determinadas
*pocas del a4o solamente y est* sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en raz"n de
la naturaleza de la actividad.
#omportamiento que debe se)uir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la
temporada:
El empleador, con una antelaci"n no menor a @7 das del comienzo de cada temporada
debe notificar, en forma personal o por medos p(blicos id"neos, su voluntad de reiterar
la relaci"n o contrato en los t*rminos del ciclo anterior. 3i no cursa la notificaci"n se
considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las
consecuencias de la e+tinci"n: indemnizaci"n por despido sin justa causa.
El trabajador, dentro de los ? das de notificado, debe e+presar, por escrito, o en forma
personal present'ndose ante el empleador, su decisi"n de continuar con la relaci"n.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asi)na a los trabajadores permanentes de
prestaci"n continua, a partir de su contrataci"n en la primera temporada, si ello respondiera a
necesidades tambi*n permanentes de la empresa o e+plotaci"n ejercida, con la modalidad
prevista en este captulo.
En virtud de las caractersticas distintivas de este tipo de contrato, el art. >=@ de la %.#.T
dispone que las vacaciones se )ocen al concluir cada ciclo de trabajo, estableci*ndose su
e+tensi"n en proporci"n de > da de descanso por cada C7 de trabajo efectivo. Tambi*n le
corresponden las asignaciones fa(iliares, pero solo ser'n percibidas en los perodos de
actividad: no corresponde su pa)o cuando no percibe salario en el perodo de receso!.
En cuanto a los salarios por enfer(edad inculpa&le, como tambi*n respecto de los &eneficios
por e(&ara/o ' (aternidad, el empleador tiene el deber de abonarlos s"lo durante los perodos
de actividad. &or ej: si en la temporada, el trabajador padece una enfermedad, s"lo percibir'
salarios hasta la finalizaci"n de la temporada y no en el perodo de receso. 3i la enfermedad se
manifiesta y se cura en el perodo de recese, el empleador no adeuda nada al trabajador$ pero
si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del trabajador a percibir los
salarios respectivos.
En caso de renuncia, durante su vi)encia, el empleador s"lo debe pa)ar las vacaciones y el
3.5.# proporcionales. En caso de despido durante el perodo de receso, el empleador debe
pa)ar al trabajador la indemnizaci"n por anti)8edad, que ser' i)ual a la suma de los perodos
trabajados hasta el distracto multiplicado por la mejor remuneraci"n mensual normal y habitual.
.especto de la indemnizaci"n por anti)8edad, como anti)8edad se debe computar el tiempo
trabajado durante los lapsos de actividad en la e+plotaci"n, no debiendo considerarse los
intervalos entre un ciclo y otro.
En el perodo de receso el contrato si)ue vi)ente y se mantienen los deberes de conducta de
ambas partes$ en consecuencia, de producirse un incumplimiento de tal ma)nitud que impida la
prosecuci"n del contrato, la parte afectada podra rescindir el vnculo. #uando el despido se
produce durante la temporada, es decir, mientras est' prestando efectivamente las tareas,
debe adicionarse a la indemnizaci"n por despido injustificado un resarcimiento compensatorio
debido a la ruptura anticipada. El art. E6 establece que: ?!l despido sin causa del tra&ajador)
pendientes los pla/os previstos o previsi&les del ciclo o te(porada en los que estuviere
prestando servicios) dar lugar al pago de los resarci(ientos esta&lecidos en el artculo .6A, $ la
jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado es una suma equivalente a las remuneraciones que
hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada, salvo la demostraci"n de
circunstancias particulares.
Contrato de Tra+aFo E"ent!al.
41
DERECHO LABORAL
Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias e+cepcionales,
cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de antemano, aun cuando el
plazo sea finalmente determinable.
3e debe hacer una distinci"n en el empleo de este contrato, se)(n sea utilizado por una
empresa para atender necesidades propias, o si lo utiliza una empresa de servicios eventuales,
que brinda, justamente, trabajadores para satisfacer necesidades eventuales de un tercero
denominado empresa usuaria.
En primer lu)ar tenemos la empresa, que para cubrir necesidades concretas en relaci"n a
servicios e+traordinarios determinados de antemano, o e+i)encias e+traordinarias o transitorias
de la empresa, e+plotaci"n o establecimiento, sin que se pueda establecer un plazo cierto. Es
el caso, verbi)racia, de un pico e+traordinario de la producci"n por demanda imprevista, o la
cobertura de un trabajador enfermo mientras duren los efectos invalidantes de la patolo)a.
3i el trabajador cubre (nicamente el evento, su contrato finaliza con la culminaci"n de aqu*l, y
en tal caso, no corresponde que se liquide nin)una indemnizaci"n por la e+tinci"n del vnculo.
Tampoco se aplica el r*)imen del preaviso arts. EE y >77, %#T!.
#uando el requerimiento circunstancial eventual! se reclama a trav*s de una empresa de
servicios eventuales debidamente habilitada, el trabajador es, en ri)or, un dependiente
permanente de ella contrato de tiempo indeterminado y de prestaci"n discontinua! y los
servicios que presta son eventuales para la empresa usuaria, que s"lo mantendr' al
dependiente prestando servicios mientras dure dicha eventualidad ver arts. CE, (ltimo p'rr. y
CE bis, %#T!.
En lo atinente a la e;tincin del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar
su finalizaci"n, porque la e+tinci"n depende del a)otamiento de la eventualidad, hecho que si
bien se sabe que acaecer' no es posible determinar con precisi"n cuando suceder'.
En caso de renuncia del trabajador o de e;tincin del contrato por ha&erse cu(plido su o&jeto,
es decir, finalizada la obra o la tarea asi)nada, no da derecho a indemnizaci"n al)una, porque
el trabajador eventual no tiene e+pectativas de permanencia laboral. 3"lo deben abonarse las
vacaciones y el 3.5.# proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de
alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnizaci"n
por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho com(n fijado en el
art. E? de la %.#.T.
%os beneficios provenientes de esta ley se aplicar'n a los trabajadores eventuales, en tanto
resulten compatibles con la ndole de la relaci"n y re(nan los requisitos a que se condiciona la
adquisici"n del derecho a los mismos.
Contrato de EB!ipo.
Es el contrato celebrado por una empresa con un or)anizador o coordinador que representa a
un )rupo tambi*n or)anizado, de trabajadores que cumplen al)una actividad com(n.
El contrato de equipo, de )rupo o de cuadrilla consiste en un acuerdo celebrado entre el
empleador persona fsica o empresa!, con un coordinador que representa al )rupo de
trabajadores. El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encar)ado de una cuadrilla
de ?, >7 o C7 personas, por ej.! que hace las veces de intermediario y los coloca a disposici"n
del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las
condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos.
Es un contrato poco usado en la actualidad.
3i bien el empleador arre)la el contrato con el coordinador del )rupo, se lo entiende realizado
con todos y cada uno de los trabajadores individuamente$ esto si)nifica que cada uno de los
trabajadores est' en relaci"n de dependencia con el empleador.
Estamos en presencia del caso de una orquesta, donde el director representa al )rupo, pero
cada uno de sus inte)rantes est' en relaci"n de dependencia con el principal el empleador!.
3i al)uno de los inte)rantes del )rupo se retira, el coordinador lo deber' sustituir, si as fuere
necesario por la modalidad de la prestaci"n.
3i la prestaci"n es liquidada en forma colectiva, cada uno tendr' derecho a cobrar una parte
proporcional a su intervenci"n. 3i al)uien se retira, tendr' derecho al cobro de la proporci"n de
su actividad junto al )rupo.
5 su vez, si el empleador incorpora al)(n inte)rante de apoyo al )rupo, los in)resos de esta
incorporaci"n ser'n independientes de lo pactado por el )rupo, y estar'n a car)o del principal
ver art. >7>, %#T!.
43
DERECHO LABORAL
Esta fi)ura est' pr'cticamente en desuso, y ya no se aplica, siquiera, para el ejemplo que
citamos de la orquesta.
Tra*a0o prestado por inte'rantes de una so!iedad EDuipara!i%n Condi!iones
El contrato por el cual una sociedad, asociaci"n, comunidad o )rupo de personas, con o sin
personalidad jurdica, se obli)ue a la prestaci"n de servicios, obras o actos propios de una
relaci"n de trabajo por parte de sus inte)rantes, a favor de un tercero, en forma permanente y
e+clusiva, ser' considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus inte)rantes,
trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
Contrato a Tiempo /arcial.
3e denomina as al contrato que establece una jornada reducida inferior a CO@ de la jornada
habitual de la actividad, con e+presa prohibici"n de trabajar horas e+tras.
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obli)a a
prestar servicios durante un determinado n(mero de horas del da o a la semana o al mes,
inferiores a las dos terceras CO@! partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneraci"n no podr' ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma cate)ora o puesto de
trabajo.
&uede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo
determinado.
&or ejemplo, si la actividad es de <D horas semanales, se podr' trabajar hasta @C hs. CO@ de la
<D hs.!.
%os trabajadores contratados a tiempo parcial no podr'n realizar horas e+traordinarias, salvo
En casos de peli)ro )rave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.
3i la jornada pactada supera esa proporci"n, el empleador debe abonar la remuneraci"n
correspondiente a un trabajador de jornada completa. %a violaci"n del lmite de jornada )enera
la obli)aci"n del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa de ese
mes.
%os aportes y contribuciones a los or)anismos de se)uridad social se efect(an en proporci"n a
la remuneraci"n efectivamente percibida, salvo los aporte y contribuciones para la obra social
ser' la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la cate)ora en que se
desempe4a el trabajador.
%a indemnizaci"n en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o
del de tiempo determinado que corresponda.
%os convenios colectivos de trabajo determinar'n el porcentaje m'+imo de trabajadores a
tiempo parcial que en cada establecimiento se desempe4aran bajo esta modalidad contractual.
5simismo, podr'n establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.
Contrato de AprendiAaFe.
#ontrato por el cual el objeto es la formaci"n te"rico,pr'ctica del aprendiz conforme a la
descripci"n que se plasmar' en un pro)rama predeterminado, con una duraci"n m'+ima de >
a4o.
Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestaci"n principal el aprendizaje de un
arte u oficio y como prestaci"n accesoria la realizaci"n de un servicio.
El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin
empleo, de entre >= y CD a4os y tiene una duraci"n mnima de @ meses y una m'+ima de >
a4o. 5 su finalizaci"n, el empleador tiene el deber de entre)ar al aprendiz un certificado
suscripto por el responsable le)al de la empresa! que acredite la e+periencia o especialidad
adquirida.
%a jornada de trabajo no puede superar las <7 horas semanales, incluidas las
correspondientes a la formaci"n te"rica$ si se contrata a menores se debe respetar su jornada
de trabajo reducida. 9o se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una
relaci"n laboral previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez a)otado su plazo
m'+imo. 5simismo, el n(mero total de aprendices contratados no debe superar el >7S de los
trabajadores permanentes del establecimiento. 3i se trata de una empresa de hasta >7
trabajadores, o de un empleador que no tuviese personal en relaci"n de dependencia, se podr'
contratar un aprendiz.
44
DERECHO LABORAL
El empleador debe otor)ar preaviso con @7 das de anticipaci"n a la terminaci"n del contrato o
abonar una indemnizaci"n sustitutiva de medio mes de sueldo. 3i el contrato se e+tin)ue por
cumplimiento del plazo pactado, el empleador no est' obli)ado al pa)o de indemnizaci"n
al)una. En los dem's supuestos ri)e la indemnizaci"n por despido incausado prevista en el art.
C<? de la %.#.T.
En caso de que el empleador incumpliera sus obli)aciones, el contrato de aprendizaje se
convertir' en un contrato por tiempo indeterminado.
El contrato de aprendizaje, a)otado el plazo m'+imo, no puede ser renovado. 5 su vez, si el
aprendiz fue contratado por un plazo menor, se podr' renovar el contrato hasta el tope de un
a4o previsto en el r*)imen le)al.
CONTRATO( NO LABORALE(.
3on aquellos que tienen por finalidad la capacitaci"n de un futuro trabajador. 3e los denomina
-preelab"rales0 y su objetivo es otor)arle conocimientos en determinado oficio, arte o profesi"n
para que lue)o se pueda desempe4ar en un contrato en relaci"n de dependencia.
/asant2as.
Pasant2as Edu!ati)as: conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en
empresas y or)anismos p(blicos, o empresas privadas con personera jurdica,
sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades
educativas, que se reconoce como e+periencia de alto valor peda)")ico, sin car'cter
obli)atorio.
#ontratos no laborales que tienen por objeto capacitar y entrenar a j"venes que est*n
cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, p(blicas o privadas.
5l)uno de sus o&jetivos son lo)rar que los pasantes realicen pr'cticas complementarias a su
formaci"n acad*mica, que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan,
incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del
trabajo, adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserci"n en
el 'mbito laboral, aumenten el conocimiento y manejo de las tecnolo)as vi)entes.
%a ley establece requisitos que deben contener los convenios de pasantas educativas.
%os estudiantes pueden acceder a copias de los convenios a simple solicitud. %os
seleccionados deben suscribir un acuerdo individual con los firmantes del convenio, el cual
contendr' las condiciones especficas de la pasanta educativa. Gebe instrumentarse conforme
a las pautas del convenio, y te+to de la ley y el convenio de referencia ser'n ane+ados al
acuerdo, para la notificaci"n fehaciente del pasante.
%a duracin ' la carga horaria de las pasantas educativas se definen en el convenio, en
funci"n de las caractersticas y complejidad de las actividades a desarrollar, por un plazo
mnimo de C meses y m'+imo de >C meses, con una car)a horaria semanal de hasta C7 horas.
#umplido el plazo m'+imo establecido, una vacante de pasanta educativa puede renovarse a
favor del mismo pasante, por hasta = meses adicionales, debi*ndose firmar un nuevo acuerdo
individual entre todas las partes.
%os pasantes reciben una suma de dinero en car'cter no remunerativo en calidad de
asignacin est(ulo, que se calcula sobre el salario b'sico del convenio colectivo aplicable a la
empresa, y que es proporcional a la car)a horaria de la pasanta. &ara el caso de actividades
que no cuenten con convenio colectivo, se aplica para el c'lculo de la asi)naci"n estmulo, el
salario mnimo, vital y m"vil, en forma proporcional a la car)a horaria de la pasanta.
%os pasantes reciben, conforme a las caractersticas de las actividades que realicen, todos los
beneficios re)ulares y licencias que se acuerden al personal se)(n se especifique en la
relaci"n. 5simismo se debe otor)ar al pasante una cobertura de salud.
%os )astos administrativos no pueden imputarse a la asi)naci"n estmulo del pasante$ se
establece para estos )astos, un tope m'+imo de ?S del valor de la asi)naci"n estmulo.
El :inisterio de Trabajo ejercer' el control del cumplimiento de la ley con relaci"n a las
empresas y or)anismos para que no se alteren sus objetivos. En caso de incumplimiento de la
empresa de al)uno de los requisitos o caractersticas, la pasanta educativa perder' el car'cter
de tal y ser' considerada contrato laboral por tiempo indeterminado y re)ir'n todas las
sanciones e indemnizaciones que correspondan para la relaci"n laboral no re)istrada.
En los acuerdos individuales de pasantas educativas se har'n constar como mnimo los
si)uientes requisitos:
45
DERECHO LABORAL
9ombre y apellido del pasante, n(mero de #H/% y domicilio real$
Genominaci"n, domicilio y personera de las partes institucionales y datos de las
personas autorizadas a suscribir el acuerdo, conforme el convenio$
Gerechos y obli)aciones de las partes$
&lan de pasanta educativa se)(n los establecido en el art. >6 de la ley$
Guraci"n, horarios y sede de realizaci"n de la pasanta educativa$
:onto, fecha y lu)ar de pa)o de la asi)naci"n estmulo remuneraci"n!.
Enumeraci"n de las tareas asi)nadas al pasante$
.*)imen de asistencia y licencias por e+amen, enfermedad y accidente para el
pasante$
.*)imen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resultaren
de la actividad del pasante$
9ombre, apellido y n(mero de #H/%O#H/T de los tutores y de los docentes )uas
asi)nados por las partes referidas en el art. >X.
%as pasantas educativas no ori)inan nin)(n tipo de relaci"n laboral entre el pasante y la
empresa u or)anizaci"n en la que *stas se desarrollan. 3i lue)o de la pasanta educativa se
contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del perodo de prueba.
Pronapas: -&ro)rama 9acional de &asantas0$ es un contrato no laboral que tiene por objeto
captar desempleados sin nin)una formaci"n para que, a trav*s de una empresa, se capaciten
en un arte oficio o profesi"n, con el pa)o de un subsidio no remuneratorio a car)o del Estado.
Tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesi"n a personas sin nin)una formaci"n por
medio de un subsidio del Estado. &or tratarse de un vnculo no laboral no tiene car)as sociales
ni )enera indemnizaci"n al)una.
El &ronapas, o &ro)rama 9acional de &asantas, est' compuesto por dos elementos. Hno es
el Estado que se hace car)o de un subsidio no remuneratorio de [ C77 mensuales, y otro es
una empresa que brinda capacitaci"n y entrenamiento a un desempleado por un plazo de uno
a tres meses como m'+imo. En cuanto al tiempo, se prev* un m'+imo de < horas diarias y
hasta @= horas semanales ver dec. >?<6O>EE<!.
Becas.
Tambi*n son denominadas -pr'cticas rentadas0. Es un contrato no laboral consistente en el
compromiso por parte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatario
en un arte, oficio o profesi"n, que permita su colocaci"n laboral en la misma compa4a que
contrat" la beca o en otra que requiera sus servicios.
En la actualidad, se han fijado en estos contratos las si)uientes normas:
] se debe suscribir el contrato de beca por escrito$
] el subsidio ser' de pa)o mensual y no tiene naturaleza salarial$
] el contrato debe estar acompa4ado del pro)rama de capacitaci"n y de entrenamiento y el
sistema de evaluaciones$
] al finalizar la beca, la empresa otor)ar' un certificado en el que constar' la capacitaci"n y
entrenamientos recibidos y la especialidad u oficio adquiridos por el becado.
/>ME(.
El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la peque4a empresa &.E.! se re)ular'n por
el r*)imen especial de la presente ley. %E^ C<.<=6!
5 los efectos de este captulo, peque4a empresa es aquella que re(na las dos condiciones
si)uientes:
>. 3u plantel no supere los cuarenta <7! trabajadores.
C. Ten)an una facturaci"n anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije
la #omisi"n Especial de 3e)uimiento del art. >7< de esta ley.
%a ne)ociaci"n colectiva de 'mbito superior al de empresa podr' modificar la condici"n
referida al n(mero de trabajadores definida en el se)undo p'rrafo punto a! de este artculo.
%as peque4as empresas que superen al)una o ambas condiciones anteriores podr'n
permanecer en el r*)imen especial de esta ley por un plazo de tres @! a4os, siempre y cuando
no dupliquen el plantel o la facturaci"n indicados en el p'rrafo se)undo de este artculo.
Re'istro -ni!o de Personal
4<
DERECHO LABORAL
Art. ?3. , %as empresas comprendidas en el presente ttulo podr'n sustituir los libros y re)istros
e+i)idos por las normas le)ales y convencionales vi)entes por un re)istro denominado .e)istro
Hnico de &ersonal.
Art. ?4. , En el .e)istro Wnico de &ersonal se asentar' la totalidad de los trabajadores,
cualquiera sea su modalidad de contrataci"n y ser' rubricado por la autoridad administrativa
laboral competente.
Art. ?5. , En el .e)istro Wnico de &ersonal quedar'n unificados los libros, re)istros, planillas y
dem's elementos de contralor que se se4alan a continuaci"n:
>. El libro especial del art. ?C del r*)imen de contrato de trabajo %.#.T., t.o. >E6=!$
C. %a secci"n especial establecida en el art. >@, apart. >!, del dec. @<COEC$
@. %os libros establecidos por la ley >C.6>@ y su dec. re)lamentario >>D.6??O<C de
trabajadores a domicilio$
>. El libro especial del art. >CC del r*)imen nacional de trabajo 5)rario de la ley CC.C<D$
Art. ?<. , En el .e)istro Hnico de &ersonal se har' constar el nombre y apellido o raz"n social
del empleador, su domicilio y 9X de #.H./.T., y adem's se consi)nar'n los si)uientes datos:
>. 9ombre y apellido del trabajador y su documento de identidad$
C. 9(mero de #.H./.%.$
>. Gomicilio del trabajador$
>. Estado civil e individualizaci"n de sus car)as de familia$
C. Aecha de in)reso$
@. Tarea a desempe4ar$
<. :odalidad de contrataci"n$
?. %u)ar de trabajo$
=. Aorma de determinaci"n de la remuneraci"n asi)nada, monto, y fecha de su
pa)o$
6. .*)imen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso,
individualizaci"n de su 5dministradora de Aondos de Fubilaciones y &ensiones
5.A.F.&.!.
D. Toda modificaci"n que se opere respecto de los datos consi)nados
precedentemente y, en su caso, la fecha de e)reso.
%a autoridad de aplicaci"n establecer' un sistema simplificado de denuncia individualizada de
personal a los or)anismos de se)uridad social.
Art. ??. , El incumplimiento de las obli)aciones re)strales previstas en esta secci"n o en la ley
C7.6<< t.o. >E6=! podr' ser sancionado hasta con la e+clusi"n del r*)imen de la presente ley,
adem's de las penalidades establecidas en las leyes >D.=E<, C@.66> y C<.7>@.
%a comprobaci"n y el juz)amiento de las omisiones re)strales citadas en el apartado anterior
se realizar' en todo el territorio del pas conforme el procedimiento establecido en la ley >D.=E?
y sus modificatorias.
Modalidades de !ontrata!i%n
Art. ?6 . , %as peque4as empresas podr'n hacer uso de las modalidades de contrataci"n
promovidas, previstas en los arts. <@ a =? de la ley nacional de empleo C<.7>@, bajo las
si)uientes condiciones:
>. 9o requerir'n la previa habilitaci"n por convenio colectivo de trabajo a que se refiere el
art. @7 de la ley nacional de empleo.
C. 9o se requerir' el re)istro de contrato previsto en los arts. >D inc. b! y @> de la ley
nacional de empleo.
@. 9o re)ir' la indemnizaci"n prevista en el art. @D de la ley nacional de empleo.
UNIDAD 4.
JORNADA DE TRABAJO. CONCE/TO. .UNDAMENTO(. LIMITACIONE( .UENTE(. O.I.T.
CON(TIRUCI%N NACIONAL.
El art. >< bis de la #.9 otor)a protecci"n al trabajo y entre sus cl'usulas pro)ram'ticas
)arantiza la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pa)as, mientras que el art. 6? inc.
>C, determina que es facultad e+clusiva del #on)reso 9acional dele)ada por las provincias!
4?
DERECHO LABORAL
dictar, entre otros, un #"di)o del Trabajo y la 3e)uridad 3ocial. %a ley fija las jornadas
m'+imas, y los convenios colectivos y el contrato individual pueden establecer jornadas
reducidas.
El art. >E= de la %.#.T e+presa que ?La e;tensin de la jornada de tra&ajo es unifor(e para
toda la *acin ' regir por la le' 00,655) con e;clusin de toda disposicin provincial en
contrario) salvo en los aspectos que en el presente ttulo se (odifiquen o aclarenA,
Concepto.
Tiempo durante el cual el trabajador pone a disposici"n del empleador su fuerza de trabajo
prestando servicios, realizando obras o ejecutando actos, sin que pueda utilizar dicho lapso en
beneficio propio art. >E6, %#T!.
%a jornada laboral comienza con el in)reso del trabajador al establecimiento y finaliza con su
e)reso.
9o incluye s"lo el tiempo efectivo de prestaci"n de la tarea concreta sino tambi*n el tiempo en
que el trabajador pone a disposici"n del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca
inactivo por al)una causa ajena a *l.
9o inte)ran la jornada de trabajo:
las pausas empleadas en refri)erios y comida$
el tiempo dedicado por el trabajador a cambiarse la ropa de calle por la de trabajo en
los vestuarios, o el tiempo insumido en ducharse y cambiarse al salir del
establecimiento$
el tiempo de los descansos diario, semanal o anual$
los perodos de ausencia en el trabajo, cualquiera sea la causa invocada$
el tiempo empleado en pr'cticas deportivas o de recreaci"n dentro del club o de
instalaciones de la empresa que constituyan actividades sociales o de esparcimiento.
el tiempo de viaje el que se emplea e el trayecto al trabajo!.
Tiempo dedicado a la actividad )remial.
3e pueden distin)uir tres criterios para definir la jornada de trabajo:
Legal o <egla(entario : se computa como jornada el tiempo fijado en la ley
!fectivo : es el prestado en forma concreta.
*o(inal: se refiere e+clusivamente al tiempo en el cual el trabajador est' a disposici"n
del empleador$ es el criterio adoptado por nuestra le)islaci"n art. >E6 de la %.#.T!.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber' mediar una pausa no inferior a
doce >C! horas.
En coincidencia con el convenio > de la ;./.T, el art. >E6 de la %.#.T tambi*n dispone que el
empleador debe hacer conocer la dia)ramaci"n de los horarios mediante anuncios colocados
en lu)ares visibles del establecimiento para conocimiento p(blico de los trabajadores.
Limitaciones.
El lmite m'+imo de la jornada de trabajo fue Ydesde los or)enes del trabajo dependiente y
del derecho del trabajoY un tema muy relacionado con la protecci"n de la vida, inte)ridad
fsica y salud de los trabajadores.
%a fijaci"n le)al de jornadas m'+imas de trabajo responde a razones de orden biol")ico,
socioecon"mico y de producci"n, para prote)er la salud psicofsica del trabajador. Est'
m*dicamente comprobado que las jornadas e+tensas de labor producen fati)a por encima de lo
humanamente aceptable, resultando perjudicial para la salud del trabajador y para su
rendimiento$ esto repercute ne)ativamente en el proceso productivo y torna m's factible la
producci"n de accidentes de trabajo.
-La dura!i%n del tra*a0o no podr( e<!eder de ,oras diarias o A4 se$analesE para toda
persona o!upada por !uenta a0ena en e<plota!iones p-*li!as o pri)adasE aunDue no
persi'an "ines de lu!ro %a protecci"n le)al alcanza, en principio, a todas las personas
ocupadas por cuenta ajena: industria y comercio, personal del Estado nacional, provincias,
municipios, entidades ant'rticas, instituciones civiles.
E7CE/CIONE(. E7CLU(IONE(.
EIcepciones.
46
DERECHO LABORAL
%as e;cepciones determinan que no se apliquen, respecto de las cate)oras comprendidas en
cada e+cepci"n, las normas destinadas a re)lar el instituto en forma )eneral. E+isten
e+cepciones )enerales o temporarias! y permanentes est'n previstas por la propia normativa!
y e+cepciones especiales, que para su calificaci"n dependen de otras normas re)lamentarias
que las consa)ren, en raz"n de la ndole de la actividad o del car'cter del empleo. %as
e+cepciones ri)en e+clusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y
nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre.
Entre las de car'cter permanente tenemos los trabajos preparatorios o complementarios que
necesitan realizarse fuera de los lmites del horario de trabajo del establecimiento, o tambi*n
ciertas modalidades de trabajo que tienen la peculiaridad de ser intermitentes ej: serenos!.
3on temporarias las situaciones en las que en forma e+cepcional se requiere un esfuerzo
adicional en tiempo suplementario.
En cuanto al ori)en, hay e+cepciones le)ales y otras que est'n admitidas por va
re)lamentaria.
El lmite de duraci"n de la jornada de trabajo, establecido por la ley >>.?<<, admite las
si)uientes e+cepciones:
Tra+aFos EIcept!ados de la Jornada MEIima de Le9-
Cuando se trate de e$pleos de dire!!i%n o )i'ilan!ia : comprende a todos los
trabajadores que realicen actividades de direcci"n y de vi)ilancia superior. Ello implica
que est'n e+ceptuadas las personas que ocupan funciones jer'rquicas, de conducci"n
o superiores, por oposici"n a quienes tienen tareas subalternas o se ocupan de la
vi)ilancia pura y simple o custodia de bienes y se)uridad.
&or ende, estas personas no s"lo no tienen lmite en la jornada le)al, sino que si la
superan por cualquier causa no tienen derecho al cobro de un salario complementario,
ni a los recar)os por horario e+traordinario horas e+tras!.
Tra*a0o por EDuipos: trabajos ininterrumpidos que requieren cobertura por las C<
horas y los 6 das de la semana y a los turnos rotativos, aun cuando no cubran todas
las horas disponibles. %a tarea est' coordinada de tal forma que el trabajo de unos no
pueda realizarse sin la cooperaci"n de los dem's. 3e trata de una forma de or)anizar y
ejecutar las tareas )eneralmente en turnos rotativos que no admite interrupci"n altos
hornos, servicios de )uardia, etc! o que para su funcionamiento depende de la
prestaci"n de los otros por ej: una orquesta!.
3e puede trabajar hasta D horas nocturnas mientras se otor)ue un descanso de un da
cada siete cuando la prestaci"n alcance a una semana. El art. >E6 habilita al
empleador a distribuir y dia)ramar los horarios, incluso bajo el sistema rotativo del
trabajo por equipos y dispone que no est' sujeto a la previa autorizaci"n administrativa.
9o se puede e+ceder las ><< horas en un lapso de tres semanas y las tareas
realizadas durante los das destinados al descanso semanal no deben ser retribuidas
con el recar)o que corresponde por trabajo e+traordinario, sino que dan derecho a un
descanso compensatorio.
Tra*a0o Preparatorio o Co$ple$entario: es el que necesariamente se debe efectuar
fuera de la jornada le)al, resultando imprescindible para poner en marcha el
establecimiento o finalizar la labor diaria. &or ej: las tareas de calentamiento de hornos,
atenci"n de clientes que han quedado en el local a la hora de cierre, realizaci"n de
balances e inventarios, etc.
Tra*a0o Inter$itente: es aquel que no obstante e+i)ir la permanencia del trabajador
en el lu)ar de trabajo, no lo obli)a a una prestaci"n continua de servicios$ por ejemplo,
a encar)ados, ascensoristas y serenos. El &.E est' facultado para condicionar
mediante re)lamentos especiales cuestiones atinentes a la jornada la hora de
comienzo y finalizaci"n! y los horarios de los descansos fijos intercalados, que
determinar'n los casos en que se podr' autorizar el aumento de la permanencia en el
local de trabajo.
Tra+aFos con Fornada mEIima so+re la B!e se p!ede o+li#ar eIcepcionalmente a
tra+aFar =oras eItraordinarias- es una situaci"n especial, ya que pese a que e+iste el tope de
jornada m'+ima le)al, en determinadas circunstancias se puede lle)ar a trabajar horas
e+traordinarias. Est' permitida la prolon)aci"n de la jornada como medida necesaria para
evitar un inconveniente serio en la marcha re)ular del establecimiento y cuando el trabajo no
5@
DERECHO LABORAL
puede ser realizado en la jornada normal, comunic'ndose la circunstancia a las autoridades de
aplicaci"n.
A!!idente O!urrido o In$inente: esta e+cepci"n est' referida a episodios
circunstanciales, transitorios y ocasionales, en virtud de los cuales se requiere ayuda
de los trabajadores, ya sea para el caso de accidente ocurrido o inminente, o para
trabajos de ur)encia como pueden ser las tareas de mantenimiento, la reparaci"n de
m'quinas y equipos, etc.
Casos de 9uer/a Ma+or
Tra*a0os de Ur'en!ia en $(Duinas o ,erra$ientasE instala!iones o edi"i!ios
a"e!tados a ellasE no i$puta*les al e$pleador E tanto en esta*le!i$ientos
industriales !o$o $er!antiles
El art. < inc. J, de la ley >>.?<<, contempla las e+cepciones temporarias que permiten el
trabajo de un n(mero limitado de horas suplementarias que deben ser pa)adas sin recar)o!,
previa autorizaci"n de la autoridad de aplicaci"n en virtud de e+i)encias e+cepcionales de la
economa nacional o de la empresa con demanda e+traordinaria de trabajo.
EIcl!siones.
%a e+clusi"n mar)ina de la re)lamentaci"n de jornada a la actividad en cuesti"n.
%as actividades que est'n e+cluidas de las normas atinentes a la duraci"n del trabajo son:
los trabajos a)rcolas
los trabajos )anaderos
los trabajos de servicio dom*stico.
%os establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del jefe,
due4o, empresario, )erente, director o habilitado especial. El decreto re)lamentario
considera miembro de la familia a los ascendientes, descendientes, c"nyu)e y
hermanos.
HORA( (U/LEMENTARIA(.
Tra+aFo s!plementario- se denomina as a aquel que se realiza en e+ceso del lmite m'+imo
de la jornada le)al. En tal caso corresponde liquidar por las horas en tales condiciones un
recar)o del ?7S en das h'biles y del >77S en das inh'biles.
Entre las e+cepciones por va re)lamentaria est' la de trabajar en horario suplementario o
complementario, en lo que vul)armente se denominan horas e+tras.
#uando se e+cediere la jornada legal) el trabajador puede YvoluntariamenteYcontinuar
prestando servicios en horas suplementarias.
-El empleador deber' abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias,
medie o no autorizaci"n del or)anismo administrativo competente, un recar)o del cincuenta por
ciento ?7S! calculado sobre el salario habitual, si se tratare del das comunes, y del ciento por
ciento >77S! en das s'bado despu*s de las trece >@! horas, domin)o y feriados0.
O+li#aci*n de prestar ser"icios en =oras s!plementarias.
El trabajador no estar' obli)ado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de
peli)ro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por e+i)encias e+cepcionales de la
economa nacional o de la empresa, juz)ado su comportamiento en base al criterio de
colaboraci"n en el lo)ro de los fines de la misma.
L2mites a la realiAaci*n de =oras eItraordinarias.
El decreto <D<OC777 J;, C7O=OC777! fija un lmite de @7 horas mensuales y C77 horas anuales
para las horas e+tras, sin necesidad de autorizaci"n administrativa previa$ el lmite es la
aplicaci"n de las disposiciones le)ales referidas a jornada y descanso.
JORNADA(- NORMALK NOCTURNAK IN(ALUBRE.
Jornada Normal Di!rna.
Es la jornada que se desarrolla dentro del horario diurno, que es el comprendido entra las =.77
horas y las C>.77 horas, por un lapso de D horas diarias y <D horas semanales art. >, ley
>>.?<<!. En el caso de los menores, la jornada diurna es la comprendida entre las =.77 horas
y las C7.77 horas.
51
DERECHO LABORAL
5 su vez, se establece que el empleador deber' tener en cuenta un lapso de >C horas entre el
fin de una jornada y el comienzo de la si)uiente a fin de ase)urarle al trabajador un tiempo
mnimo de recuperaci"n.
3e puede establecer como re)la que: ha' tra&ajo e;traordinario cuando se e;ceden las 53
horas se(anales en total) o las . horas diarias,
%a distribuci"n de las horas de trabajo es una facultad del empleador, que como toda potestad,
debe ser ejercida razonablemente, sin alterar las modalidades esenciales del contrato.
En caso de distribuci"n desi)ual de la jornada entre los das laborables, cuando la duraci"n del
trabajo de uno o varios das sea inferior a ocho horas, el e+ceso de tiempo de trabajo por
encima de la jornada le)al D horas! no podr' ser mayor a una hora diaria hasta E horas!, y las
tareas del das deber'n terminarse a las >@:77.
&or lo tanto, las <D horas semanales se pueden distribuir desi)ualmente entre los das
laborales de una semana a condici"n de no e+ceder las E horas diarias y que no se trabaje los
s'bados despu*s de las >@ E horas de lunes a viernes y @ horas el s'bado!. En cambio, si se
trabaja los lunes D horas y de martes a viernes >7 horas, a pesar de ser una jornada desi)ual y
no e+ceder las <D horas semanales, como se trabaj" m's de E horas diarias la d*cima hora de
martes a viernes es e+traordinaria.
Jornada /romedio.
Es un mecanismo a trav*s del cual la empresa puede distribuir las horas de trabajo entre un
mnimo y un m'+imo diario, de modo que se obten)a un promedio peri"dico y no se supere un
tope, )eneralmente anual, de horas efectivas de labor.
Jornada Noct!rna.
Es la jornada que se desarrolla dentro del horario nocturno, con una e+tensi"n de 6 horas por
noche y <C por semana, y est' comprendido entre las C>.77 horas de un da y las =.77 horas
del da si)uiente.
En el caso de los menores de ambos se+os, la jornada nocturna est' prohibida. entre las C7 y
las = hs.!.
&ara el caso de las mujeres, en la medida que hayan alcanzado los >D a4os de edad pueden
trabajar de noche en las mismas condiciones que los hombres mayores de >D a4os
dero)aci"n del art. >6@, %#T por medio de la %E!.
Esta limitaci"n no tendr' vi)encia cuando se apliquen los horarios rotativos del r*)imen de
trabajo por equipos. #uando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducir'
proporcionalmente la jornada en ocho D! minutos por cada hora nocturna trabajada o se
pa)ar'n los ocho D! minutos de e+ceso como tiempo suplementario con el ?7S o el >77S de
recar)o.
Jornada Insal!+re.
Es aquella que por las condiciones del lu)ar de trabajo, por las modalidades o por su
naturaleza, pone en peli)ro la salud de los trabajadores. %a jornada m'+ima no puede e+ceder
de = horas diarias y @= semanales. %a limitaci"n le)al tiene su fundamento en la protecci"n de
la salud psicofsica del trabajador, debiendo sur)ir la calificaci"n de la insalubridad de una
resoluci"n de la autoridad administrativa con fundamento en dict'menes m*dicos: no hay
trabajo insalubre sin una declaraci"n de la autoridad administrativa en tal sentido.
%a insalubridad no e+istir' sin declaraci"n previa de la autoridad de aplicaci"n, con
fundamento en dict'menes m*dicos de ri)or cientfico y s"lo podr' ser dejado sin efecto por la
misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad.
%a reducci"n de jornada no importar' disminuci"n de las remuneraciones. Es decir, que el
trabajador percibir' la misma remuneraci"n que el que trabaja D horas diarias y <D semanales
en una jornada normal. Est' absolutamente prohibido el cumplimiento de horas e+traordinarias
en la jornada insalubre: no pueden ser realizadas ni con autorizaci"n administrativa$ ello es as
en virtud del fundamento de la limitaci"n de la e+tensi"n de la jornada, que es la protecci"n de
la salud del trabajador. %as mujeres y los menores de >D a4os no pueden desempe4ar tareas
declaradas insalubres.
>ornada Mi;ta *or(al e Insalu&re,
&uede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte
del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales$ a esto se
50
DERECHO LABORAL
denomina jornada (i;ta nor(al e insalu&re. El lmite a la jornada insalubre mi+ta es de @ horas
insalubres, si se e+cede dicho tope, se debe aplicar la jornada de = horas.
Hna hora insalubre equivale a > hora y C7 minutos de jornada normal.
.esulta admisible la realizaci"n de horas e+tras en el caso de jornada mi+ta insalubre.
Jornadas reducidas en la LCT:
Nocturnas: / #oras diarias y 2& semanales (art. &33!
nsalubres: 1 #oras diarias y 41 semanales (art. &33!
Menores: 1 #oras diarias y 41 semanales (art. -.3!
DE(CAN(O.
El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera
fsica y psquicamente de la fati)a producida por la realizaci"n de la tarea$ incluye los intervalos
dedicados al )oce de tiempo libre, a la familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar
actividades sociales y culturales. 3u funci"n es fundamentalmente hi)i*nica y biol")ica,
resultando imprescindible para preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. %a
%.#.T establece tres clases de descansos obli)atorios: el descanso diario, el descanso semanal
y las vacaciones anuales.
DE(CAN(O DIARIO.
/ncluye tanto al que se otor)a dentro de la jornada como el que se da entre dos jornadas. El
primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refri)erio del trabajador o por razones
hi)i*nicas, e inte)ra la jornada de trabajo, como cualquier otro perodo de inactividad en horas
laborales.
El se)undo es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo
psicofsico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones
particulares. El (ltimo p'rrafo del art. >E6 de la %.#.T, dispone que ?!ntre el cese de una
jornada ' el co(ien/o de la otra de&er (ediar una pausa no inferior a doce (0-) horasA,
DE(CAN(O HEBDOLMADARIO. )O (EMANAL,. DE(CAN(O O .RANCO
COM/EN(ATORIO.
El descanso semanal tiene para el trabajador la funcin de recuperar el esfuer/o fsico o
psquico producido a lo largo de la se(ana la&oral.
El descanso hebdomadario es aquel que se e+tiende desde las >@ horas del da s'bado hasta
las C< horas del da domin)o, esto es, una duraci"n de @? horas continuas. %a %#T %. C7.6<<!
establece una prohibici"n, en principio, de laborar durante el descanso hebdomadario, salvo
necesidades e+traordinarias, en cuyo caso el trabajador )ozar' de un descanso co(pensatorio
de i)ual duraci"n art. C7<, %#T!.
El trabajador podr' prestar servicios durante el descanso semanal en por lo menos dos
situaciones: a. cuando la actividad, las necesidades o la operaci"n lo requieran, en cuyo caso
deber' prestar su e+presa conformidad, ya que se tratara de un caso de trabajo voluntario$
b. cuando se den condiciones de emer)encia frente a un accidente inminente u ocurrido, o por
e+i)encias e+traordinarias de la economa nacional o de la empresa, en cuyo caso debe
concurrir en forma obli)atoria para au+iliar al empleador en tales circunstancias.
El descanso semanal en nin)(n caso importar' una reducci"n de los salarios del trabajador ni
se establecer' nin)una reducci"n del total semanal de horas de trabajo art. C7?, %#T!.
%a %#T prev* en estos casos, como re)la )eneral, que el trabajador que presta servicios
durante su descanso semanal tiene derecho al llamado descanso compensatorio arts. C7<
infine y C76, %#T!.
&roceso:
] el trabajador presta servicios durante el descanso semanal, en forma parcial o total$
] en la semana si)uiente Yal descanso semanal trabajadoY el empleador debe otor)arle al
trabajador el descanso compensatorio, a fin de no desnaturalizar el sentido de este descanso
que tiene por definici"n frecuencia semanal$
51
DERECHO LABORAL
] si el empleador omitiera el otor)amiento precitado Yen la semana si)uienteY el trabajador
por s podr' tomarse el descanso compensatorio a partir del pri(er da h&il de la se(ana
su&siguiente previa notificaci"n al empleador con una anticipaci"n de C< horas.
] si el empleador no le otor)ara el descanso en la semana si)uiente, y el trabajador se lo
tomara a partir de la semana subsi)uiente, le corresponder' a *ste un recar)o sobre su
remuneraci"n habitual del >77S$
] este proceso es independiente de si el empleador cuenta o no con autorizaci"n para trabajar
en dichos das, o si se trata de trabajo voluntario o un caso de trabajo obli)atorio, o de una
e+cepci"n de car'cter permanente o una de car'cter transitorio.
.ERIADO(
3e trata de das inh'biles obli)atorios, en los cuales se dispone la no prestaci"n de tareas por
conmemorarse acontecimientos hist"ricos, reli)iosos o festivos.
>\ de Enero 2iernes 54o 9uevo
C< de :arzo :i*rcoles
Ga 9acional de la :emoria por la 2erdad y la
Fusticia %ey 9X C=.7D?!
C de 5bril 2iernes
Ga del 2eterano y de los #ados en la Buerra de
:alvinas %ey 9X C=.>>7!
C de 5bril 2iernes 2iernes 3anto
>\ de :ayo 3'bado Ga del Trabajador
C< de :ayo a! %unes Aeriado 9acional
C? de :ayo :artes &rimer Bobierno &atrio
E de Fulio 2iernes Ga de la /ndependencia
D de Giciembre :i*rcoles /nmaculada #oncepci"n de :ara
C? de Giciembre 3'bado 9avidad

Aeriados re)idos por la %ey 9X C>.@CE, e+cepto el D de Giciembre, incorporado por la %ey 9X
C<.<<?.

a! Este Aeriado se ri)e por el Gecreto 9X =>?OC7>7.


.ERIADO( TRA(LADABLE(

.ec=a Dia conmemoracion
C7 de Funio b! %unes C> de Funio
&aso a la /nmortalidad del Beneral :anuel
Jel)rano
>6 de 5)osto b! %unes >= de 5)osto
&aso a la /nmortalidad del Beneral Fos* de 3an
:artn
>C de ;ctubre a! %unes >> de ;ctubre

a! Estos Aeriados se ri)en por la %ey 9X C=.<>=. %as fechas que coincidan en martes y
mi*rcoles se trasladan al lunes anterior$ las que coincidan en jueves, viernes, s'bado y
domin)o se trasladan al lunes posterior.

b! Estos Aeriados se ri)en por la %ey 9X C<.<<?. %os feriados nacionales del C7 de junio y del
>6 de a)osto se trasladan al tercer lunes del mes respectivo.

53
DERECHO LABORAL
En los das feriados nacionales ri)en las normas le)ales sobre el descanso dominical. En
dichos das los trabajadores que no )ozaren de la remuneraci"n respectiva percibir'n el salario
correspondiente a los mismos, a(n cuando coincidan en domin)o.
En caso que presten servicios en tales das, cobrar'n la remuneraci"n normal de los das
laborables m's una cantidad i)ual.
3i el empleador resolviera trabajar dichos das, con la conformidad del trabajador, *ste tendr'
derecho a su salario habitual m's una suma i)ual como compensaci"n.
&ara poder acceder al derecho a cobrar el salario por el feriado, el trabajador deber' prestar
su trabajo <D horas o = jornadas dentro de los >7 das h'biles anteriores al feriado. El mismo
derecho tendr'n los que hayan trabajado el da previo al feriado y continuaran
D'A( NO LABORABLE(.
%os das no laborables son fechas conmemorativas en las que se trabaja o no se)(n lo
resuelva el empleador. 3i en dichos das se trabaja, el trabajador tendr' derecho a su
retribuci"n simple. 3i no se trabaja, el empleador abonar' el salario como si fuera un feriado
nacional obli)atorio art. >=6, %.#.T!.
.ec=a Dia conmemoracion
@7,@> de :arzo y
? y = de 5bril

&ascuas Fudas d!
%os dos primeros das y los dos (ltimos das de la
&ascua Fuda d!
> de 5bril Fueves Fueves 3anto Aestividad #ristiana
C< de 5bril 3'bado
Ga de acci"n por la tolerancia y el respeto entre
los pueblos a!
? y = de
3eptiembre
54o 9uevo Fudo b!
>D de 3eptiembre Ga del &erd"n b!
_ Aiesta del 3acrificio c!
_ 54o 9uevo /sl'mico c!
_ #ulminaci"n del 5yuno c!

_! Aechas apro+imadas. 3e ri)en por el calendario lunar. 5 #onfirmar

En los das no laborables, el trabajo ser' optativo para el empleador, salvo en bancos, se)uros
y actividades afines, conforme lo determine la re)lamentaci"n. En dichos das, los trabajadores
que presten servicio, percibir'n el salario simple.
En caso de optar el empleador como da no laborable, el jornal ser' i)ualmente abonado al
trabajador.
EL DE(CAN(O ANUAL O $ACACIONE(.
Es un perodo de descanso continuo y remunerado, otor)ado anualmente por el empleador al
trabajador, con el fin de contribuir a la recuperaci"n psico,fsica del trabajador y de que
comparta una lapso razonable en forma ininterrumpida con su familia.
Licencia ordinaria. )Art. 14@,
El trabajador )ozar' de un perodo mnimo y continuado de descanso anual remunerado por
los si)uientes plazos:
a! Ge catorce ><! das corridos cuando la anti)8edad en el empleo no e+ceda de cinco ?!
a4os.
b! Ge veinti(n C>! das corridos cuando siendo la anti)8edad mayor de cinco ?! a4os no
e+ceda de diez >7!.
54
DERECHO LABORAL
c! Ge veintiocho CD! das corridos cuando la anti)8edad siendo mayor de diez >7! a4os no
e+ceda de veinte C7!.
d! Ge treinta y cinco @?! das corridos cuando la anti)8edad e+ceda de veinte C7! a4os.
&ara determinar la e+tensi"n de las vacaciones atendiendo a la anti)8edad en el empleo, se
computar' como tal aqu*lla que tendra el trabajador al @> de diciembre del a4o que
correspondan las mismas.
ReB!isitos para s! #oce. ComienAo de la licencia. )Art. 141,
El trabajador, para tener derecho cada a4o al beneficio establecido en el artculo >?7 de esta
ley, deber' haber prestado servicios durante la mitad, como mnimo, de los das h'biles
comprendidos en el a4o calendario o aniversario respectivo.
5 este efecto se computar'n como h'biles los das feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.
%a licencia comenzar' en da lunes o el si)uiente h'bil si aqu*l fuese feriado. Trat'ndose de
trabajadores que presten servicios en das inh'biles, las vacaciones deber'n comenzar al da
si)uiente a aqu*l en que el trabajador )ozare del descanso semanal o el subsi)uiente h'bil si
aqu*l fuese feriado.
&ara )ozar de este beneficio no se requerir' anti)8edad mnima en el empleo.

%a ley determina que los das son corridos y no h'biles.
Tiempo tra+aFado. (! c*mp!to.
3e computar'n como trabajados, los das en que el trabajador no preste servicios por )ozar de
una licencia le)al o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por
infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
.alta de tiempo m2nimo. Licencia proporcional.
#uando el trabajador no lle)ase a totalizar el tiempo mnimo de trabajo previsto en el artculo
>?> de esta ley, )ozar' de un perodo de descanso anual, en proporci"n de un >! da de
descanso por cada veinte C7! das de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artculo
anterior. En el caso de suspensi"n de las actividades normales del establecimiento por
vacaciones por un perodo superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin
que *ste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerar' que media una
suspensi"n de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Gicha
suspensi"n de hecho quedar' sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los
artculos C>D y si)uientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicaci"n la
justa causa que se invoque.
Mpoca de otor#amiento. Com!nicaci*n.
El empleador deber' conceder el )oce de vacaciones de cada a4o dentro del perodo
comprendido entre el >. de octubre y el @7 de abril del a4o si)uiente. %a fecha de iniciaci"n de
las vacaciones deber' ser comunicada por escrito, con una anticipaci"n no menor de cuarenta
y cinco <?! das al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan
instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
%a autoridad de aplicaci"n, mediante resoluci"n fundada, podr' autorizar la concesi"n de
vacaciones en perodos distintos a los fijados, cuando as lo requiera la caracterstica especial
de la actividad de que se trate.
#uando las vacaciones no se otor)uen en forma simult'nea a todos los trabajadores
ocupados por el empleador en el establecimiento, lu)ar de trabajo, secci"n o sector donde se
desempe4e, y las mismas se acuerden individualmente o por )rupo, el empleador deber'
proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el )oce de *stas por lo menos
en una temporada de verano cada tres perodos.
3i los c"nyu)es trabajan en una misma empresa el empleador debe otor)ar las vacaciones en
forma simult'nea y conjunta. 3i la anti)8edad de ambos c"nyu)es fuese distinta se debe
otor)ar haciendo coincidir el plazo menor dentro del mayor.
Retri+!ci*n.
%as vacaciones se deben pa)ar en su iniciaci"n y el trabajador debe percibir un importe similar
al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.
55
DERECHO LABORAL
%as vacaciones deben abonarse el (ltimo da de trabajo, a partir del cual el empleador incurre
en mora.
El trabajador percibir' retribuci"n durante el perodo de vacaciones, la que se determinar' de
la si)uiente manera:
a! Trat'ndose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco C?! el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otor)amiento.
b! 3i la remuneraci"n se hubiere fijado por da o por hora, se abonar' por cada da de vacaci"n
el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha
en que comience en el )oce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneraci"n que deba
abonarse conforme a las normas le)ales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. 3i la
jornada habitual fuere superior a la de ocho D! horas, se tomar' como jornada la real, en tanto
no e+ceda de nueve E! horas. #uando la jornada tomada en consideraci"n sea, por razones
circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneraci"n se calcular' como si la
misma coincidiera con la le)al. 3i el trabajador remunerado por da o por hora hubiere percibido
adem's remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estar' a lo que
prev*n los incisos si)uientes:
c! En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras
formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos deven)ados durante el a4o que
corresponda al otor)amiento de las vacaciones o, a opci"n del trabajador, durante los (ltimos
seis =! meses de prestaci"n de servicios.
d! 3e entender' inte)rando la remuneraci"n del trabajador todo lo que *ste perciba por trabajos
ordinarios o e+traordinarios, bonificaci"n por anti)8edad u otras remuneraciones accesorias.
%a retribuci"n correspondiente al perodo de vacaciones deber' ser satisfecha a la iniciaci"n
del mismo.
IndemniAaci*n.
#uando por cualquier causa se produjera la e+tinci"n del contrato de trabajo, el trabajador
tendr' derecho a percibir una indemnizaci"n equivalente al salario correspondiente al perodo
de descanso proporcional a la fracci"n del a4o trabajada.
3i la e+tinci"n del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa,
habientes del mismo tendr'n derecho a percibir la indemnizaci"n prevista en el presente
artculo.
Omisi*n del otor#amiento.
3i vencido el plazo para efectuar la comunicaci"n al trabajador de la fecha de comienzo de sus
vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aqu*l har' uso de ese derecho previa
notificaci"n fehaciente de ello, de modo que aqu*llas concluyan antes del @> de mayo.

3i el trabajador no se tom" las vacaciones antes del @> de mayo pierde el derecho a )ozarlas
y a que se las pa)uen: es un plazo de caducidad.
%a %.#.T prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podr'n
ser )ozadas en el futuro.
Ac!m!laci*n 9 .raccionamiento.
Est' prohibido acumular un perodo de vacaciones a otro futuro. %o que permite el art. =< de la
%#T es que e+istiendo acuerdo de partes a un periodo de vacaciones se le acumule la
tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores.
EItinci*n del contrato
.i)en dos principios esenciales: el primero es que las vacaciones no son compensables en
dinero, a e+cepci"n de los casos de e+tinci"n del contrato$ el se)undo, que cualquiera fuere la
causa de e+tinci"n del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una
-indemnizaci"n por vacaciones proporcionales0.
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendr'n derecho directo a percibir la
indemnizaci"n por vacaciones no )ozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesi"n.
LICENCIA( E(/ECIALE(.
5<
DERECHO LABORAL
3on los das que prev* la le)islaci"n para hechos o circunstancias especiales, donde el
trabajador )ozar' de su retribuci"n a pesar de no encontrarse a disposici"n del empleador.
"l trabajador go)ar de las siguientes licencias especiales(
a! 5or nacimiento de #ijo, dos (&! d*as corridos.
b! 5or matrimonio, die) (-3! d*as corridos.
c! 5or fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley+ de #ijo o de padres, tres (4!
d*as corridos.
d! 5or fallecimiento de #ermano, un (-! d*a.
e! 5ara rendir examen en la ense6an)a media o universitaria, dos (&! d*as corridos por
examen, con un mximo de die) (-3! d*as por a6o calendario.
La ley &&..3 (7.8. 3&9329:4! establece licencias sin prdida de salarios para donantes de
sangre por el pla)o de &2 #oras incluido el d*a de donacin.
Todas las licencias son pa)as por los das otor)ados, y a tal fin se emplear' el mecanismo de
c'lculo previsto para el r*)imen de vacaciones art. >??, %#T!.
(ITUACI%N E(/ECIAL DE LA MUJER > EL MENOR.

La M!Fer.
Descanso al mediod!a.
%as mujeres que trabajen en horas de la ma4ana y de la tarde dispondr'n de un descanso de
dos C! horas al medioda, salvo que por la e+tensi"n de la jornada a que estuviese sometida la
trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupci"n del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inter*s )eneral, se autorizare la
adopci"n de horarios continuos, con supresi"n o reducci"n de dicho perodo de descanso.
"l ministerio de trabajo debe autori)ar la reduccin o supresin del descanso, ya que por el
carcter imperativo de la norma es indisponible para las partes+ pero podr*a ser pactada en un
convenio colectivo de trabajo, ya que su #omologacin actuar*a como autori)acin.
Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podr' disponer de dos C! descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a
un >! a4o posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones m*dicas sea necesario
que la madre amamante a su hijo por lapso m's prolon)ado. En los establecimientos donde
preste servicios el n(mero mnimo de trabajadoras que determine la re)lamentaci"n, el
empleador deber' habilitar salas maternales y )uarderas para ni4os hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.
Menores.
#uando los menores de edad presten trabajo en horario de ma4ana y de tarde, dispondr'n de
un descanso de dos horas al medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la
interrupci"n del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al inter*s )eneral art. >6< y
>E>, %.#.T!. %os menores de >= a4os tienen que descansar obli)atoriamente entre las >@ horas
del s'bado y las C< horas del domin)o$ no pueden fijarse e+cepciones.
%as vacaciones de los menores no pueden ser nunca a inferiores a >? das sin perjuicio de
mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otor)ue. 3i)uiendo el criterio
establecido en el art. >?7, deberan considerarse estos >? das como corridos, pero el convenio
?C de la ;./.T sobre vacaciones pa)adas!, ratificado por la ley >@.?=7, y que por ello tiene
jerarqua suprale)al, al hacer referencia a las vacaciones de los menores las computa en das
laborables.
UNIDAD 5
5?
DERECHO LABORAL
1. LA REMUNERACI%N. CONCE/TO JUR'DICO ECON%MICO (OCIAL.
%a <e(uneracin es la contraprestaci"n que percibe el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo y constituye la principal obli)aci"n del empleador.
Art2c!lo 1@1 LCT ?A los fines de esta le') se entiende por re(uneracin la contraprestacin
que de&e perci&ir el tra&ajador co(o consecuencia del contrato de tra&ajo, %icha re(uneracin
no podr ser inferior al salario (ni(o vital, !l e(pleador de&e al tra&ajador la re(uneracin)
aunque :ste no preste servicios) por la (era circunstancia de ha&er puesto su fuer/a de
tra&ajo a disposicin de aqu:lA, %a remuneraci"n puede conceptualizarse como la
contraprestaci"n de la disponibilidad: no se circunscribe a la contraprestaci"n del trabajo
efectivamente realizado sino a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente a favor
del empleador. &or eso son conceptos remuneratorios, las vacaciones, los feriados, las
enfermedades, etc., a(n trat'ndose de perodos en los que el trabajador no presta servicios. El
trabajador s"lo pierde el derecho a la remuneraci"n cuando la ausencia de prestaci"n se debe
a su propia culpa.
Todo pa)o que es considerado remuneraci"n est' sujeto a aportes y contribuciones, se tiene
en cuenta para liquidar a)uinaldos, vacaciones, indemnizaciones, y es embar)able dentro de
los lmites le)ales, lo que no ocurre con los pa)os no remuneratorios.
%os beneficios sociales no tienen car'cter remuneratorio y no est'n sujetos al pa)o de
contribuciones a la se)uridad social y no se computan a nin)(n otro efecto laboral.
/RINCI/IO( CON(TITUCIONALE(.
a! <etri&ucin justa : el salario que el empleado reciba como contraprestaci"n por el
desempe4o de su labor, deber' ser di)no, equitativo y proporcional a la importancia de
la misma, deber' ser suficiente para poder solventar sus necesidades b'sicas y la de
su familia, porque sino no sera justa.
b! "alario (ni(o : el salario mnimo es el monto m's bajo o irreducible tope b'sico
inferior! que posibilite al trabajador y a su )rupo familiar la vida decorosa y di)na de
acuerdo a su nivel.
,,,Vital@ Hna remuneraci"n es justa cuando es vital, suficiente para cubrir las
necesidades indispensables para el que trabajador y su n(cleo familiar puedan vivir
di)namente.
@Mvil@ Es una protecci"n ante la inflaci"n, aumento de precios o en el costo de vida.
Esta movilidad permitir' que el salario se reacomode manteniendo su valor
adquisitivo! y si)a siendo vital y justo.
c! Igual re(uneracin por igual tarea: esto lo)ra impedir, en )eneral, todo tipo de
discriminaci"n salarial arbitraria en funci"n del se+o de los trabajadores, de sus
edades, nacionalidades, creencias polticas o reli)iosas, o de cualquier tipo de
diferencia. Esta i)ualdad sur)e cuando el trabajo es de i)ual clase, en i)ual *poca,
durante el mismo lapso, en i)uales condiciones para el mismo empleador y bajo el
mismo #onvenio #olectivo de Trabajo. Ge todas formas el empleador puede dar
premios a determinados trabajadores, por anti)8edad, eficiencia, capacidad de
producci"n, rendimiento o responsabilidad.
d! 7articipacin en las ganancias de las e(presas) con control de la produccin '
cola&oracin en la direccin: los trabajadores obtendran como remuneraci"n adicional
un porcentaje de las utilidades de la empresa lo)radas por el capital y el trabajo. 5s el
trabajador se interesa en la producci"n, estimula el rendimiento, concentraci"n y
lealtad, le permite obtener frutos por su esfuerzo.
(ALARIO JU(TO M'NIMO $ITAL > M%$IL BN(ICO O /RO.E(IONAL.
Art. 115 LCT- ?8"alario (ni(o vital) es la (enor re(uneracin que de&e perci&ir en efectivo el
tra&ajador sin cargas de fa(ilia) en su jornada legal de tra&ajo) de (odo que le asegure
ali(entacin adecuada) vivienda digna) educacin) vestuario) asistencia sanitaria) transporte '
esparci(iento) vacaciones ' previsin8,
3ur)e de la )aranta establecida en el 5rt. >< bis de la #9. 3e trata de la remuneraci"n mnima
en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente: nin)(n trabajador en
relaci"n de dependencia puede recibir una remuneraci"n menor.
56
DERECHO LABORAL
Art. 116: &rohibici"n de abonar salarios inferiores. -7or ninguna causa podrn a&onarse
salarios inferiores a los que se fijen de confor(idad al presente captulo) salvo los que resulten
de reducciones para aprendices o (enores) o para tra&ajadores de capacidad (anifiesta(ente
dis(inuida o que cu(plan jornadas de tra&ajo reducida) no i(puesta por la calificacin) de
acuerdo con lo dispuesto en el artculo -22A,
En el salario :2y: no est'n includas las asi)naciones familiares que pudieran corresponder al
trabajador. Art. 11?- -!l salario (ni(o vital se e;presar en (ontos (ensuales) diarios u
horarios, Los su&sidios o asignaciones por carga de fa(ilia) son independientes del derecho a
la percepcin del salario (ni(o vital que prev: este captulo) ' cu'o goce se garanti/ar en
todos los casos al tra&ajador que se encuentre en las condiciones previstas en la le' que los
ordene ' regla(enteA)) ni los beneficios sociales, ya que no revisten el car'cter remuneratorio.
Es inembar)able salvo por deudas alimentarias Art. 10@- /nembar)abilidad. -!l salario (ni(o
vital es ine(&arga&le en la proporcin que esta&le/ca la regla(entacin) salvo por deudas
ali(entarias0!.
"alario convencional
E+iste para los trabajadores re)idos por los convenios colectivos un salario (ni(o
convencional. 3e trata de un salario mnimo establecido en un convenio colectivo de trabajo
para cada cate)ora de la determinada actividad o empresa.
"ie(pre es (a'or al salario (ni(o vital, porque de ser inferior no s"lo violara en "rden
p(blico laboral sino que carecera de sentido fijarlo.
Tanto el salario (ni(o vital como el convencional son irrenuncia&les.
"alario garanti/ado
Hn trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo, la percepci"n de
al)una suma )arantizada respecto de al)(n rubro ej: comisiones sobre ventas!.
5 pesar de su car'cter variable y fluctuante, que podra llevar a que al)(n mes se )enere
derecho a una percepci"n menor que la pactada, el empleador debe abonar el mnimo
)arantizado del rubro.
BENE.ICIO( NO REMUNERATORIO( DI.ERENCIA(.
3e tratan de prestaciones que se ori)inan en la relaci"n laboral pero que no se otor)an como
contraprestaci"n al trabajo efectivamente realizado: tienen como objeto otor)ar un beneficio o
reparar un da4o.
/. $eneficios sociales: son voluntarios para la empresa. 3on no remunerativos, no
dinerarios en especie!, no acumulables ni sustituibles en dinero, son complementarios o
adicionales y no se relacionan con el trabajo realizado.
Art. 1@1 BI(. Y Jeneficios sociales. "e deno(inan &eneficios sociales a las
prestaciones de naturale/a jurdica de seguridad social) no re(unerativas) no
dinerarias) no acu(ula&les ni sustitui&les en dinero) que &rinda el e(pleador al
tra&ajador por s o por (edio de terceros) que tiene por o&jeto (ejorar la calidad de
vida del dependiente o de su fa(ilia a cargo,
"on &eneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de co(edor de la e(presa)
&) Los vales del al(uer/o) hasta un tope (;i(o por da de tra&ajo que fije la
autoridad de aplicacinG Los vales ali(entarios ' las canastas de ali(entos otorgados a
trav:s de e(presas ha&ilitadas por la autoridad de aplicacin) hasta un tope (;i(o
de un veinte por ciento (-2 I) de la re(uneracin &ruta de cada tra&ajador
co(prendido en convenio colectivo de tra&ajo ' hasta un die/ por ciento (02 I) en el
caso de tra&ajadores no co(prendidosG
d) Los reintegros de gastos de (edica(entos ' gastos (:dicos ' odontolgicos del
tra&ajador ' su fa(ilia que asu(iera el e(pleador) previa presentacin de
co(pro&antes e(itidos por far(acia) (:dico u odontlogo) de&ida(ente
docu(entadosG
e) La provisin de ropa de tra&ajo ' de cualquier otro ele(ento vinculado a la
indu(entaria ' al equipa(iento del tra&ajador para uso e;clusivo en el dese(peDo de
sus tareas:
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DERECHO LABORAL
f) Los reintegros docu(entados con co(pro&antes de gastos de guardera 'Jo sala
(aternal) que utilicen los tra&ajadores con hijos de hasta seis (E) aDos de edad cuando
la e(presa no contare con esas instalacionesG
g) La provisin de +tiles escolares ' guardapolvos para los hijos del tra&ajador)
otorgados al inicio del perodo escolarG
h) !l otorga(iento o pago de&ida(ente docu(entado de cursos o se(inarios de
capacitacin o especiali/acinG
i) !l pago de gastos de sepelio de fa(iliares a cargo del tra&ajador de&ida(ente
docu(entados con co(pro&antes,
//. 7restaciones co(ple(entarias no re(unerativas : Art. 1@4. Aormas de pa)o.
&restaciones complementarias
?!l salario de&e ser satisfecho en dinero) especie) ha&itacin) ali(entos o (ediante la
oportunidad de o&tener &eneficios o ganancias,
Las prestaciones co(ple(entarias) sean en dinero o en especie) integran la
re(uneracin del tra&ajador) con e;cepcin de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsa&ilidad li(itada) a
cuenta de las utilidades del ejercicio de&ida(ente conta&ili/ada en el &alanceG
&) Los reintegros de gastos sin co(pro&antes correspondientes al uso del auto(vil de
propiedadde la e(presa o del e(pleado) calculado en &ase a Bil(etro recorrido)
confor(e los par(etros fijados o que se fijen co(o deduci&les en el futuro co(o la
%KIG
c) Los viticos de viajantes de co(ercio acreditados con co(pro&antes en los t:r(inos
del artculo E de la Le' *, -5,-50) ' los reintegros de auto(vil en las (is(as
condiciones que las especificadas en el inciso anteriorG
d) !l co(odato de casaLha&itacin de propiedad del e(pleador) u&icado en &arrios o
co(plejos circundantes al lugar de tra&ajo) o la locacin) en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda8,
///. 9o(pensacin no re(unerativa, Art. 001 +is incorporado por %ey C<677 a la %#T! ?"e
considerar prestacin no re(unerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
co(pensacin por suspensiones de la prestacin la&oral ' que se fundaren en las
causales de falta o dis(inucin de tra&ajo) no i(puta&les al e(pleador o fuer/a (a'or
de&ida(ente co(pro&ada) pactadas individual o colectiva(ente ' ho(ologadas por la
autoridad de aplicacin) confor(e nor(as legales vigentes) ' cuando en virtud de tales
causales el tra&ajador no realice la prestacin la&oral a su cargo, "lo tri&utar las
contri&uciones esta&lecidas en las Le'es *M -1,EE2 ' -1,EE0A, &roduce un beneficio para
el trabajador porque tiene tiempo libre y no )asta en transporte y comida y para el
empleador que evita pa)ar las car)as sociales salvo ;bra social!.
HORA( E7TRA(.
Art. 0@1. Horas 3uplementarias.
?!l e(pleador de&er a&onar al tra&ajador que prestare servicios en horas suple(entarias)
(edie o no autori/acin del organis(o ad(inistrativo co(petente) un recargo del cincuenta por
ciento (62I) calculado so&re el salario ha&itual) si se tratare del das co(unes) ' del ciento por
ciento (022I) en das s&ado despu:s de las trece (01) horas) do(ingo ' feriadosA,
.ORMA > MODO( DE REMUNERACI%N. /OR TIEM/O EN DINERO EN E(/ECIE. /OR
RENDIMIENTO. OTRA(.
El salario, se)(n lo establece el 5rt. >7? de la %#T, puede ser satisfecho en dinero, en especie,
habitaci"n, alimentaci"n o mediante la oportunidad de obtener beneficios o )anancias. %a parte
m's importante de la remuneraci"n debe consistir en la entre)a de instrumentos le)ales de
pa)o dinero de circulaci"n le)al!, porque as lo dispone el Cdo. p'rrafo del 5rt.>76, cuando
establece que el empleador no puede imputar los pa)os en especie a m's del C7S de la
.emuneraci"n.
%a remuneraci"n puede ser clasificada desde tres puntos de vista:
/. 7or la for(a de deter(inarla: por tiempo y por resultado o rendimiento.
&or tiempo : hay dos tipos diferentes de remuneraci"n por tiempo- Fornal 9 s!eldo.
El primero jornal! se pa)a usando como unidad de c"mputo la hora o el da. 3i se
computa por hora resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la
<1
DERECHO LABORAL
retribuci"n fijada como jornal horario. 3i la liquidaci"n se realiza por jornal diario, si se
trata de la jornada le)al de D hs. se debe dividir el salario diario por D. &ara liquidar las
vacaciones, los feriados y las licencias especiales y obtener el valor da debe dividirse
el salario mensual por C?.
El se)undo 3ueldo! se pa)a por mes o quincena! calendario y consiste en una suma
fija. Es decir, que no vara por la mayor o menor cantidad de das laborales que ten)a
el mes, de modo que corresponde un sueldo i)ual tanto para febrero como para marzo.
&or resultado o rendimiento: se toma en consideraci"n el resultado obtenido. %as
remuneraciones variables consisten en S.
`A destaFo o por !nidad de o+ra- la remuneraci"n se fija con relaci"n a la
cantidad de obra o trabajo producido por una fracci"n de tiempo determinado, es
decir, que se asi)na un valor econ"mico determinado a cada unidad de producto
elaborado. %a suma que en definitiva percibe el trabajador, en nin)(n caso puede
ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario b'sico fijado en la escala
salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable.
` Comisi*n- Art. 1@? LCT 89uando el tra&ajador sea re(unerado en &ase a
co(isin) :sta se liquidar so&re las operaciones concertadas8, 3u monto puede
consistir en un porcentaje sobre el valor del precio viajantes!, o bien en una
cantidad fija que se pa)a por cada operaci"n concluida o por cada cosa vendida.
%a comisi"n puede ser directa o indirecta: Es directa la que se deven)a por cada
ne)ocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su
lista$ es indirecta cuando la empresa realiza un ne)ocio con un cliente
correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador.
Art. 1@6. #omisiones colectivas o porcentajes sobre ventas , Gistribuci"n .
K"i se hu&iesen pactado co(isiones o porcentajes colectivos so&re ventas) para
ser distri&uidos entre la totalidad del personal) esa distri&ucin de&er hacerse de
(odo tal que aqu:llas &eneficien a todos los tra&ajadores) seg+n el criterio que se
fije para (edir su contri&ucin al resultado econ(ico o&tenido8,
`/rimas: es un incentivo econ"mico otor)ado al trabajador que tiene por objeto
incrementar la producci"n. 3e retribuye el rendimiento del trabajador por encima de
lo normal, es decir, una producci"n mayor a la media.
//. 7or su i(portancia patri(onial: en remuneraciones principales y complementarias
%as remuneraciones principales son las citadas anteriormente. %as complementarias son las
si)uientes:
3ueldo 5nual #omplementario 35#!:
Art. 101- #oncepto: 8se entiende por sueldo anual co(ple(entario la doceava parte
del total de las re(uneraciones definidas en el Artculo 021 de esta le') perci&idas por
el tra&ajador en el respectivo aDo calendario8,
En realidad, es el ?7S de la mayor remuneraci"n mensual deven)ada por todo
concepto en dinero y en especie! dentro de los semestres que finalizan en los meses
de junio y diciembre. %es corresponde a todos los trabajadores en relaci"n de
dependencia sin importar la forma de contrataci"n. 3e deven)a da por da.
Art. 100. apocas de pa)o
8!l sueldo anual co(ple(entario ser a&onado en dos cuotas: la pri(era de ellas el
treinta de junio ' la segunda el treinta ' uno de dicie(&re de cada aDo, !l i(porte a
a&onar en cada se(estre) ser igual a la doceava parte de las retri&uciones
devengadas en dichos lapsos) deter(inados de confor(idad al artculo 0-0 de la
presente le'8,
Art. 101. E+tinci"n del contrato de tra&ajo , &a)o proporcional
89uando se opere la e;tincin del contrato de tra&ajo por cualquier causa) el tra&ajador
o los derechoLha&ientes que deter(ina esta le') tendr derecho a perci&ir la parte del
sueldo anual co(ple(entario que se esta&lecer co(o la doceava parte de las
re(uneraciones devengadas en la fraccin del se(estre tra&ajado) hasta el (o(ento
de dejar el servicio8, Es i)ual a la mitad de la mejor remuneraci"n dividida >DC mitad
del semestre, y multiplicada por los das trabajados en el semestre!.
<0
DERECHO LABORAL
%as &y:E3 tienen un r*)imen especial respecto al 35#. %os convenios colectivos de
trabajo referidos a la peque4a empresa podr'n disponer el fraccionamiento de los
perodos de pa)o de 35# siempre que no e+cedan de tres perodos en el a4o %ey
C<<=6$ art. E>!.
Bratificaciones: es voluntario. 3ean o no habituales, las )ratificaciones en materia
laboral son remuneraci"n, y por ende, se deben tener en cuenta para liquidar las
vacaciones anuales, 35#, salarios por enfermedad y accidentes inculpables,
indemnizaciones por e+tinci"n del contrato y por incapacidad del trabajador.
En cambio, en el 'mbito de la se)uridad social, son remuneraciones solamente las
)ratificaciones habituales y re)ulares pa)adas durante la vi)encia del contrato de
trabajo.
Teniendo en cuenta lo establecido jurisprudencialmente, para que el pa)o de las
)ratificaciones sean e+i)ibles por el trabajador, deben verificarse las si)uientes
circunstancias:
a! Geben ser habituales.
b! Geben reiterarse las condiciones que ori)inaron su otor)amiento.
c! Geben responder a servicios ordinarios.
&articipaci"n en las )anancias: Es aleatoria porque depende de las utilidades netas
,las )anancias, deducidos los impuestos, obtenidas por la empresa.
Art. 11@. &articipaci"n en las utilidades , Habilitaci"n o formas similares.
8"i se hu&iese pactado una participacin en las utilidades) ha&ilitacin o for(as
si(ilares) :stas se liquidarn so&re utilidades netas8,
&ropinas: es un pa)o espont'neo que realiza un tercero al trabajador como muestra de
satisfacci"n por el servicio prestado. Est'n prohibidas para los empleadores y
funcionarios p(blicos. Art. 111 LCT ?9uando el tra&ajador) con (otivo del tra&ajo que
preste) tuviese oportunidad de o&tener &eneficios o ganancias) los ingresos en
concepto de propinas o reco(pensas sern considerados for(ando parte de la
re(uneracin) si revistieran el carcter de ha&ituales ' no estuviesen prohi&idas0.
2i'ticos: el vi'tico es remuneraci"n cuando se entre)a al trabajador una suma
determinada y no se le e+i)e la acreditaci"n de los )astos efectuados, inclusive, de
probarse su pa)o habitual, resultara e+i)ible en perodos futuros como inte)rativo de
su remuneraci"n. En cambio, no constituye remuneraci"n cuando el empleador lo pa)a
con posterioridad al )asto y e+i)e su acreditaci"n con comprobantes, ya que no e+iste
)anancia para el trabajador, sino un simple reinte)ro de la ero)aci"n efectuada.
%a re)la es que los viticos sin co(pro&antes son re(uneraciones ' con co(pro&antes
no son re(uneraciones.
Art. 1@5 LCT 8Los viticos sern considerados co(o re(uneracin) e;cepto en la
parte efectiva(ente gastada ' acreditada por (edio de co(pro&antes) salvo lo que en
particular dispongan los estatutos profesionales ' convenciones colectivas de tra&ajo8,
Los viticos son re(uneracin salvo en los siguientes casos:
Art. 1@4 inc. + LCT ?Los reintegros de gastos sin co(pro&antes correspondientes al
uso del auto(vil de propiedad de la e(presa o del e(pleado) calculado en &ase a
Bil(etro recorrido) confor(e los par(etros fijados o que se fijen co(o deduci&les en
el futuro por la %,K,IA,
Art. 1@4 inc. c LCT Los viticos de viajantes de co(ercio acreditados con
co(pro&antes en los t:r(inos del artculo EM de la Le' *M -5,-50) ' los reintegros de
auto(vil en las (is(as condiciones que las especificadas en el inciso anteriorA,
5dicionales: tienen car'cter remuneratorio. %a %#T no obli)a al pa)o de nin)uno de
estos adicionales. Entre los adicionales m's comunes se pueden citar: el adicional por
anti)8edad, por funciones determinadas, por tareas ries)osas, por ttulo, y los premiso
y plus.
///. "eg+n su for(a de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.
En dinero y en especie
Art. 1@4. Aormas de pa)o. &restaciones complementarias
?!l salario de&e ser satisfecho en dinero) especie) ha&itacin) ali(entos o (ediante la
oportunidad de o&tener &eneficios o ganancias,
Las prestaciones co(ple(entarias) sean en dinero o en especie) integran la re(uneracin del
tra&ajador) con e;cepcin de:
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DERECHO LABORAL
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsa&ilidad li(itada) a cuenta de las
utilidades del ejercicio de&ida(ente conta&ili/ada en el &alanceG
&) Los reintegros de gastos sin co(pro&antes correspondientes al uso del auto(vil de
propiedad de la e(presa o del e(pleado) calculado en &ase a Bil(etro recorrido) confor(e
los par(etros fijados o que se fijen co(o deduci&les en el futuro co(o la %KIG
c) Los viticos de viajantes de co(ercio acreditados con co(pro&antes en los t:r(inos del
artculo E de la Le' *, -5,-50) ' los reintegros de auto(vil en las (is(as condiciones que las
especificadas en el inciso anteriorG
d) !l co(odato de casaLha&itacin del propiedad del e(pleador) u&icado en &arrios o
co(plejos circundantes al lugar de tra&ajo) o la locacin) en los supuestos de grave dificultad
en el acceso a la vivienda8,
Art. 1@<. .emuneraci"n en dinero
8N@O !l e(pleador no podr i(putar los pagos en especies a (s del veinte (-2) por ciento del
total de la re(uneracin8,
El trabajador debe percibir su remuneraci"n en dinero pero puede recibir tambi*n pa)os en
especie en virtud de las caractersticas especiales de al)unas actividades y obtener otras
prestaciones no dinerarias como comida, mercaderas y alojamiento.
El pa)o en especie es remuneraci"n est' sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en
cuenta para el 35#, las vacaciones, indemnizaciones, etc.!.
El uso de habitaci"n o vivienda es una remuneraci"n en especie, ya que, en principio,
redunda una ventaja patrimonial para el trabajador$ es complementaria y no puede
representar m's del C7S del total.
El uso de habitaci"n o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al
e+tin)uirse el vnculo por cualquier causa el trabajador debe desocupar la vivienda.
5limentos: es una tpica remuneraci"n en especie que evita que el trabajador efect(e el
)asto que implicara proveerse de ellos. 9o es remuneraci"n cuando adopta la forma
de vales de almuerzo o ticZets restaurante y en los casos en que funciona un servicio
de comedor en la empresa. 5rt. >7@ bis, inc. a, b y c!.
LA TUTELA > EL MODO DE REMUNERACI%N. MEDIO( DE /A&O. CONTROL LU&AR
TIEM/O > .ORMA DE /A&O.
7ago de la <e(uneracin - es la principal obli)aci"n del empleador. #onsiste en la entre)a de
dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposici"n del empleador. Tiene
car'cter alimentario y se pa)a por perodo vencido. El sujeto que debe recibir el pa)o es el
trabajador personalmente, en caso de un impedimento, con autorizaci"n firmada se puede
realizar a un familiar o compa4ero de trabajo.
Medios de pago:
Art. 103. :edios de pa)o. #ontrol. /neficacia de los pa)os
8Las re(uneraciones en dinero de&idas al tra&ajador de&ern pagarse) &ajo pena de nulidad)
en efectivo) cheque a la orden del tra&ajador para ser co&rado personal(ente por :ste o quien
:l indique o (ediante la acreditacin en cuenta a&ierta a su no(&re en entidad &ancaria o en
institucin de ahorro oficialA,
%a autoridad de aplicaci"n podr' disponer que en determinadas actividades, empresas,
e+plotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o *pocas, el pa)o de las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador se ha)a e+clusivamente mediante al)una o
al)unas de las formas previstas y con el control y supervisin de funcionarios o a)entes
dependientes de dicha autoridad. El pa)o que se formalizare sin dicha supervisi"n podr' ser
declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podr' e+i)ir que su remuneraci"n le sea abonada en efectivo.
El :inisterio de Trabajo, en el a4o >EE6, estableci" que las empresas de m's de >77
trabajadores tienen la obli)aci"n de pa)ar la remuneraci"n del trabajador dependiente por
medio de una cuenta bancaria a nombre de *l.
#ie(po:
Art. 105. &erodos de pa)o
8!l pago de las re(uneraciones de&er reali/arse en uno de los siguientes perodos:
a) Al personal (ensuali/ado) al venci(iento de cada (es calendario,
&) Al personal re(unerado a jornal o por hora) por se(ana o quincena,
<3
DERECHO LABORAL
c) Al personal re(unerado por pie/a o (edida) cada se(ana o quincena respecto de los
tra&ajos concluidos en los referidos perodos) ' una su(a proporcional al valor del resto del
tra&ajo reali/ado) pudi:ndose retener co(o garanta una cantidad no (a'or de la tercera parte
de dicha su(a8,
Art. 10?. &lazo
8!l pago se efectuar una ve/ vencido el perodo que corresponda) dentro de los siguientes
pla/os (;i(os: cuatro (5) das h&iles para la re(uneracin (ensual o quincenal ' tres (1)
das h&iles para la se(anal8,
Lugar:
Art. 106. Gas, horas y lu)ar de pa)o.
K!l pago de las re(uneraciones de&er hacerse en das h&iles) en el lugar de tra&ajo '
durante las horas de prestacin de servicios) quedando prohi&ido reali/arlo en sitio donde se
vendan (ercaderas o se e;pendan &e&idas alcohlicas co(o negocio principal o accesorio)
con e;cepcin de los casos en que el pago de&a efectuarse a personas ocupadas en
esta&leci(ientos que tengan dicho o&jetoA,
&odr' realizarse el pa)o a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una
autorizaci"n suscripta por aqu*l, pudiendo el empleador e+i)ir la certificaci"n de la firma. Gicha
certificaci"n podr' ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del
lu)ar o escribano p(blico.
El pa)o deber' efectuarse en los das y horas previamente se4alados por el empleador. &or
cada mes no podr'n fijarse m's de seis =! das de pa)o QPRK.
RETENCIONE( DEDUCCIONE( COM/EN(ACIONE( .
Art. 111. .etenciones. Geducciones y compensaciones
8*o podr deducirse) retenerse o co(pensarse su(a alguna que re&aje el (onto de las
re(uneraciones, Puedan co(prendidos especial(ente en esta prohi&icin los descuentos)
retenciones o co(pensaciones por entrega de (ercaderas) provisin de ali(entos) vivienda o
aloja(iento) uso o e(pleo de herra(ientas) o cualquier otra prestacin en dinero o en especie,
*o se podr i(poner (ultas al tra&ajador ni deducirse) retenerse o co(pensarse por va de
ellas el (onto de las re(uneraciones8,
Nuedan al mar)en de la prohibici"n los embar)os judiciales, que, obviamente deben respetar
los lmites m'+imos previstos en los arts. >C7 y ><6 en el decreto re)lamentario <D<O@6.
Art. 110. E+cepciones
8La prohi&icin que resulta del artculo 010 de esta le' no se har efectiva cuando la
deduccin) retencin o co(pensacin responda a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de re(uneraciones hechas con las for(alidades del Art, 012 de esta le',
&) <etencin de aportes ju&ilatorios ' o&ligaciones fiscales a cargo del tra&ajador,
c) 7ago de cuotas) aportes peridicos o contri&uciones a que estuviesen o&ligados los
tra&ajadores en virtud de nor(as legales o provenientes de las convenciones colectivas de
tra&ajo) o que resulte de su carcter de afiliados a asociaciones profesionales de tra&ajadores
con personera gre(ial) o de (ie(&ros de sociedades (utuales o cooperativas) as co(o por
servicios sociales ' de(s prestaciones que otorguen dichas entidades,
d) <eintegro de preciospor la adquisicin de viviendas o arrenda(ientos de las (is(as) o por
co(pra de (ercaderas de que sean acreedores entidades sindicales) (utualistas o
cooperativistas
e) 7ago de cuotas de pri(as de seguros de vida colectivos del tra&ajador o su fa(ilia) o planes
de retiro ' su&sidios apro&ados por la autoridad de aplicacin,
f) %epsitos en cajas de ahorro de instituciones del !stado *acional) de las provincias) de los
(unicipios) sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de tra&ajadores) ' pago
de cuotas por pr:sta(os acordados por esas instituciones al tra&ajador,
g) <eintegro del precio de co(pra de acciones de capital) o de goce adquirido por el tra&ajador
a su e(pleador) ' que corresponda a la e(presa en que presta servicios,
h) <eintegro del precio de co(pra de (ercaderas adquiridas en el esta&leci(iento de
propiedad del e(pleador) cuando fueran e;clusiva(ente de las que se fa&rican o producen en
:l o de las propias del g:neroque constitu'e el giro de su co(ercio ' que se e;penden en el
(is(o,
<4
DERECHO LABORAL
i) <eintegro del precio de co(pra de vivienda del que sea acreedor el e(pleador) seg+n planes
apro&ados por la autoridad co(petente8
Art. 110 BI(- 8si el e(pleador hu&iere retenido aportes del tra&ajador con destino a los
organis(os de la seguridad social) o cuotas) aportes peridicos o contri&uciones a que
estuviesen o&ligados los tra&ajadores en virtud de nor(as legales o provenientes de las
convenciones colectivas de tra&ajo) o que resulten de su carcter de afiliados a asociaciones
profesionales de tra&ajadores con personera gre(ial) o de (ie(&ros de sociedades (utuales
o cooperativas) o por servicios ' de(s prestaciones que otorguen dichas entidades) ' al
(o(ento de producirse la e;tincin del contrato de tra&ajo por cualquier causa no hu&iere
ingresado total o parcial(ente esos i(portes a favor de los organis(os) entidades o
instituciones a los que estuvieren destinados) de&er a partir de ese (o(ento pagar al
tra&ajador afectado una sancin con(inatoria (ensual equivalente a la re(uneracin que se
devenga&a (ensual(ente a favor de este +lti(o al (o(ento de operarse la e;tincin del
contrato de tra&ajo) i(porte que se devengar con igual periodicidad a la del salario hasta que
el e(pleador acreditare de (odo fehaciente ha&er hecho efectivo el ingreso de los fondos
retenidos, La i(posicin de la sancin con(inatoria prevista en este artculo no enerva la
aplicacin de las penas que procedieren en la hiptesis de que hu&iere quedado configurado
un delito del derecho penal8,
Art. 111. &orcentaje m'+imo de retenci"n. #onformidad del trabajador. 5utorizaci"n
administrativa
8"alvo lo dispuesto en el artculo 012 de esta le') en el caso de adelanto de re(uneraciones) la
deduccin) retencin o co(pensacin no podr insu(ir en conjunto (s del veinte (-2) por
ciento del (onto total de la re(uneracin en dinero que tenga que perci&ir el tra&ajador en el
(o(ento en que se practique,
Las (is(as podrn consistir ade(s) sie(pre dentro de dicha proporcin) en su(as fijas '
previa(ente deter(inadas, !n ning+n caso podrn efectuarse las deducciones) retenciones o
co(pensaciones a las que se hace referencia en el artculo 01- de esta le' sin el
consenti(iento e;preso del tra&ajador) salvo aqu:llas que provengan del cu(pli(iento de las
le'es) estatutos profesionales o convenciones colectivas de tra&ajo,
Las deducciones) retenciones o co(pensaciones) en todos los restantes casos) requerirn
ade(s la previa autori/acin del organis(o co(petente) e;igencias a(&as que de&ern
reunirse en cada caso particular) aunque la autori/acin puede ser conferida) con carcter
general) a un e(pleador o grupode e(pleadores) a efectos de su utili/acin respecto de la
totalidad de su personal ' (ientras no le fuese revocada por la (is(a autoridad que la
concediera8,
3i el trabajador ha causado da4os )raves e intencionales en los bienes de la empresa el
empleador cuenta con una acci"n de retenci"n por da4os por la que puede retener hasta un
C7S de su remuneraci"n en dinero.
Adelantos:
Art. 11@. 5delantos
8!l pago de los salarios de&er efectuarse ntegra(ente en los das ' horas seDalados, !l
e(pleador podr efectuar adelantos de re(uneraciones al tra&ajador hasta un cincuenta (62)
por ciento de las (is(as) correspondientes a no (s de un perodo de pago N@O8,
MORA /RE(CRI/CI%N.
%a mora del empleador en el pa)o de las remuneraciones se produce en forma autom'tica por
el mero vencimiento de los plazos se4alados precedentemente. Esto si)nifica que a partir de
ese momento comenzar'n a deven)arse intereses compensatorios a favor del trabajador sin
necesidad de interpelaci"n! por la privaci"n del uso del capital remuneraci"n!. %a #'mara
9acional de 5pelaciones del Trabajo, ha establecido los intereses de los cr*ditos laborales en
>CS anual >S mensual!.
&ero, desde el punto de vista de las obli)aciones contractuales, es imprescindible que el
trabajador intime fehacientemente al empleador. &or eso, la mora en el pa)o no habilita al
trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para
<5
DERECHO LABORAL
que abone inmediatamente la remuneraci"n bajo apercibimiento de considerarse injuriado y
colocarse en situaci"n de despido indirecto.
7rescripcin
Art. 045. &lazo com(n
87rescri&en a los dos (-) aDos las acciones relativas a cr:ditos provenientes de las relaciones
individuales de tra&ajo ') en general) de disposiciones de convenios colectivos) laudos con
eficacia de convenios colectivos ' disposiciones legales o regla(entarias del %erecho del
#ra&ajo,
!sta nor(a tiene carcter de orden p+&lico ' el pla/o no puede ser (odificado por
convenciones individuales o colectivas8,
$ALOR COMO MEDIO DE /RUEBA.
El pa)o se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pa)o
de la remuneraci"n o de una indemnizaci"n, est' a car)o del empleador probar su e+istencia.
5 falta de recibo, el pa)o en dinero s"lo podr' ser probado por confesi"n judicial.
El pa)o en especie puede probarse por cualquier medio, aunque tambi*n puede instrumentarse
por recibos.
Es ilcito el otor)amiento por parte del trabajador de firma en blanco.
El recibo es un documento al que la %#T le asi)na una finalidad precisa y e+clusiva: acreditar el
pa)o de prestaciones laborales, y por ello se considera nula toda menci"n e+tra4a al pa)o.
INEMBAR&ABILIDAD /RI$ILE&IO(.
Art. 10@. /nembar)abilidad
8!l salario (ni(o vital es ine(&arga&le en la proporcin que esta&le/ca la regla(entacin)
salvo por deudas ali(entarias8,
Art. 13< #uota de embar)abilidad.
8Las re(uneraciones de&idas a los tra&ajadores sern ine(&arga&les en la proporcin
resultante de la aplicacin del artculo 0-2) salvo por deudas ali(entarias,
!n lo que e;ceda de este (onto) quedarn afectadas a e(&argo en la proporcin que fije la
regla(entacin que dicte el 7oder !jecutivo *acional) con la salvedad de las cuotas por
ali(entos o litis e;pensas) las que de&ern ser fijadas dentro de los l(ites que per(ita la
su&sistencia del ali(entante8,
7rivilegio
Es de modo que el deudor no puede crear un privile)io a favor de nin)uno de los acreedores.
%os privile)ios correspondientes a cr*ditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables,
salvo que se trate de cr*ditos comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, en
cuyo caso se admite su renuncia.
%os privile)ios de los cr*ditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador.
Tienen privile)io especial las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, las
indemnizaciones por accidentes de trabajo, anti)8edad, falta de preaviso y fondo de desempleo
sobre las mercaderas, materias primas y maquinarias.
Art. 056. Jienes en poder de terceros
K3i los bienes afectados al privile)io hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador
podr' requerir su embar)o para hacer efectivo el privile)io, aunque el poseedor de ello sea de
buena fe. Este derecho caducar' a los seis =! meses de su retiro y queda limitado a las
maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen inte)rado el establecimiento o
e+plotaci"nK.
3e otor)a privile)io especial sobre el edificio, obra o construcci"n de propiedad del deudor, al
cr*dito del trabajador que hubiere intervenido en su edificaci"n total o parcial!.
%a hipoteca en anterior tiempo a la e+i)ibilidad del cr*dito laboral privile)iado prevalece sobre
*ste.
<<
DERECHO LABORAL
&or medio de la subro)aci"n real, se traslada el privile)io especial sobre un determinado bien a
la suma de dinero que lo sustituya por cualquier causa. 5)otada esa suma de dinero, el
privile)io especial por el saldo impa)o se trasforma en privile)io )eneral.
Art. 0<1. &rivile)ios )enerales
K%os cr*ditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis =!
meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por anti)8edad o
despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por
fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relaci"n laboral, )ozar'n del privile)io
)eneral. 3e incluyen las costas judiciales en su caso. 3er'n preferidos a cualquier otro cr*dito,
salvo los alimentariosK.
CONCUR(O > OUIEBRA( .UERO LABORAL > .UERO DE ATRACCI%N
%a %ey prote)e al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros cr*ditos laborales con
preferencia sobre otros acreedores del empleador.
Gado que la quiebra no produce la disoluci"n autom'tica del contrato de trabajo, si se decide
la continuaci"n de la empresa la remuneraci"n de los trabajadores ele)idos por el sndico para
se)uir en ella es pa)ada por el concurso, y se le otor)a tratamiento de )asto de justicia. Ello
implica que se los considera como )astos de conservaci"n, administraci"n yOo liquidaci"n, y
deben ser pa)ados con preferencia a los cr*ditos contra el deudor, salvo aquellos que ten)an
un privile)io especial.
Fuero la&oral : sujeto, or)anismo o instituci"n que tiene competencia para resolver o para
entender en una cuesti"n laboral.
Fuero de atraccin : cuando un e+pediente es atrado por otro en referencia al mismo sujeto.
<?
DERECHO LABORAL
UNIDAD <
MUJERE(. EL TRABAJO DE LA MUJER. CONCE/TO. JORNADA(- NORMAL
NOCTURNA IN(ALUBRE.
%a %#T establece la prohibici"n de efectuar trato discriminatorio, de contratar mujeres en
tareas penosas, peli)rosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y les otor)a un
descanso mayor al medioda, adem's de la protecci"n a la maternidad.
El trato discriminatorio a la mujer est' e+presamente prohibido en el art. >6C de la %#T$ otor)a
la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u
otra or)anizaci"n puedan fijar nin)una forma de discriminaci"n en el empleo por se+o o estado
civil, )arantizando el principio de i)ualdad de retribuci"n por trabajo de i)ual valor.
%a ley C7@EC prohbe que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la mano de
obra masculina y la femenina por un trabajo de i)ual valor y la ley C@?EC persi)ue las pr'cticas
discriminatorias.
Est' prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revista el car'cter de penoso, peli)roso o
insalubre art. >6=! y contratarlas para encar)ar la ejecuci"n de trabajos a domicilio art. >6?!.
#uando presten trabajo en horario de ma4ana y tarde, dispondr'n de un descanso de C hs. al
medioda, las partes podr'n suprimirlo o reducirlo cuando por la e+tensi"n de la jornada a que
estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios
que la interrupci"n del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inter*s )eneral,
el ministerio de Trabajo autorice la adopci"n de horarios continuos art. >6<!.
/ROTECCI%N A LA MATERNIDAD. E(TABILIDAD DE(CAN(O. LICENCIA.
OBLI&ACIONE( EM/LEADOR > DE LA (E&URIDAD (OCIAL. O/CIONE( DE(/UM( DEL
/ARTO. REIN&RE(O RENUNCIA E7CEDENCIA. DE(/IDO /OR MATRIMONIO.
(ANCIONE(. OIT
Licencia por naci(iento, 7rohi&icin de tra&ajar,
El art. >66 de la %#T, establece que para tener derecho a percibir la asi)naci"n por maternidad,
la trabajadora debe tener una anti)8edad mnima y continuada en el trabajo de tres meses. 3i
no tuviese esa anti)8edad no percibe la asi)naci"n por maternidad pero no puede trabajar,
porque la prohibici"n es absoluta. #uando alcance la anti)8edad se le comenzar' a pa)ar las
asi)naciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad. %as trabajadoras de
temporada tienen derecho al cobro nte)ro de la asi)naci"n cuando el perodo de licencia
preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finalizaci"n.
9onservacin del e(pleo
Gurante E7 das se le conservar' el puesto a la trabajadora, quien tendr' derecho a percibir, en
concepto de asi)naci"n familiar por maternidad una suma i)ual al salario bruto que le hubiera
correspondido percibir durante la licencia, no se deven)a sueldo anual complementario, para
cuyo c"mputo s"lo se toman en consideraci"n las remuneraciones. &ercibir' la asi)naci"n
mensual por hijo a partir del da en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de
nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto. 5rt. >66!.
H&ligacin de co(unicar el e(&ara/o, !sta&ilidad,
%a obli)aci"n para la trabajadora de comunicar al empleador su estado de )ravidez al
consi)nar que ?la tra&ajadora de&er co(unicar fehaciente(ente su e(&ara/o al e(pleador)
<6
DERECHO LABORAL
con presentacin de certificado (:dico en el que conste la fecha presunta del parto) o requerir
su co(pro&acin por el e(pleadorA, %a trabajadora tiene dos obli)aciones:
#omunicar el embarazo: notificaci"n que efectivamente lle)ue a la esfera de
conocimiento de la empresa y que sea f'cilmente comprobable, debe realizarse por
escrito.
&restar certificado m*dico al empleador en el cual conste la fecha probable del parto
5 partir del momento en que la notificaci"n lle)ue a conocimiento del empleador, la trabajadora
tiene derecho a la E3T5J/%/G5G en el empleo que la %#T reconoce durante toda la )estaci"n.
En caso de ser despedida art. >6D! ?se presu(e) salvo prue&a en contrario) que el despido de
la (ujer tra&ajadora o&edece a ra/ones de (aternidad o e(&ara/o cuando fuese dispuesto
dentro del pla/o de siete ' (edio (4 ' 0J-) (eses anteriores o posteriores a la fecha del partoA,
3u finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y los primeros
meses despu*s del alumbramiento. El empleador que pretenda e+imirse de sus efectos deber'
acreditar que el despido fue motivado en otra causa.
El monto de la indemnizaci"n a)ravada cubre todos los da4os y perjuicios sufridos por la
trabajadora por el despido a)ravado decidido por el empleador.
.especto de la adopci"n si bien la ley s"lo hace referencia a -parto0, -embarazo0 y -)estaci"nC,
no puede inferirse que las normas que tratan acerca -Ge la protecci"n a la maternidad0
e+cluyan a la mujer de las )arantas all previstas.
%escansos diarios por lactancia,
%a lactancia materna tiene una importancia fundamental para el "ptimo crecimiento y desarrollo
de los reci*n nacidos durante los primeros meses de vida. 3e estableci" que cuando se
incorpora a prestar tareas ?#oda tra&ajadora (adre de lactante podr disponer de dos (-)
descansos de (edia hora para a(a(antar a su hijo) en el transcurso de la jornada de tra&ajo)
' por un perodo no superior a un (0) aDo posterior a la fecha del naci(iento) salvo que por
ra/ones (:dicas sea necesario que la (adre a(a(ante a su hijo por lapso (s prolongado,
!n los esta&leci(ientos donde preste servicios el n+(ero (ni(o de tra&ajadoras que
deter(ine la regla(entacin) el e(pleador de&er ha&ilitar salas (aternales ' guarderas para
niDos hasta la edad ' en las condiciones que oportuna(ente se esta&le/canA,
Hpciones de la tra&ajadora al finali/ar la licencia por (aternidad,
%a trabajadora tiene derecho de )ozar de licencia por maternidad por el t*rmino de E7 das,
plazo en que est' prohibido trabajar y no percibe remuneraci"n sino asi)naciones familiares
por maternidad equivale a su remuneraci"n bruta!. 2encido el plazo, puede tomar distintas
decisiones art. >D@!, cuyas condiciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el
pas y tener una anti)8edad mnima de > a4o en la empresa.
#ontinuar su trabajo en la empresa reincorporarse a su trabajo!: su obli)aci"n consiste
en reinte)rarse en tiempo oportuno, al da si)uiente de la finalizaci"n de su licencia por
maternidad, no requiriendo de nin)(n aviso previo.
.escindir su contrato de trabajo: puede ser e+presa o t'cita art. >D=!, siempre que
tuviere como mnimo > a4o de anti)8edad. %a e+presa se confi)ura con la emisi"n de
una comunicaci"n diri)ida al empleador y puede ser cursada hasta el vencimiento del
plazo de la licencia por maternidad. Es una forma de e+tinci"n distinta a la renuncia y
)enera en la trabajadora el derecho a percibir una -compensaci"n por tiempo de
servicios0, cuya naturaleza jurdica no es indemnizatoria ni tiene car'cter
remuneratorio, sino que se trata de una prestaci"n de se)uridad social puesta en
cabeza del empleador. %a compensaci"n por tiempo de servicios equivale al C?S de la
indemnizaci"n.
Nuedar en situaci"n de e+cedencia: por un perodo no inferior a @ meses ni superior a
= meses. Gebe ejercerla dentro de las <D hs. anteriores de la finalizaci"n de la licencia
por maternidad.
9o reincorporarse a su trabajo: si la trabajadora no se reinte)ra a prestar tareas y no
comunica a su empleador que se aco)e a los plazos de e+cedencia dentro de <D hs.
anteriores a la finalizaci"n de los plazos de licencia por maternidad, se entiende que
opta por la compensaci"n especial. 9o re)resar al trabajo y no dar aviso al empleador
de la actitud a adoptar es una consecuencia )rave: la e+tinci"n del contrato de trabajo
al presumir su voluntad de rescindirlo.
?@
DERECHO LABORAL
Tambi*n podra suceder que la trabajadora no se reinte)rase al concluir la licencia con
motivo en causa justificada, un accidente por ejemplo.
!stado de e;cedencia,
3uspensi"n unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de
)ozar y el empleador el deber de reconocer. Es una licencia especial y a su t*rmino
corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. 3e establece un plazo de caducidad para
ejercer el derecho a )ozar de la e+cedencia art.>D@ inc. @! que corre durante las (ltimas <D hs.
de la licencia por maternidad.
%a trabajadora no recibe remuneraci"n ni asi)naci"n al)una y se suspenden las principales
obli)aciones de las partes. 9o se aplica cuando el ni4o fallece inmediatamente despu*s de
haber nacido. 3i la madre trabajadora est' en estado de e+cedencia no puede formalizar un
nuevo contrato, si lo hiciese se disuelve el primer contrato.
<eingreso de la tra&ajadora,
5ctitudes que puede asumir el empleador: art. >D<! podr' disponer su rein)reso en un car)o
i)ual, superior o inferior de com(n acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso
deber' abonar una indemnizaci"n equivalente a la de despido injustificado$ si la ne)ativa se
produjera dentro del plazo de 6 meses y >OC posteriores al parto, le corresponde tambi*n la
indemnizaci"n a)ravada del art. >DC de la %#T, si el empleador demuestra imposibilidad de
reincorporarla, debe pa)ar una indemnizaci"n reducida i)ual al C?S de la indemnizaci"n por
anti)8edad prevista en el art. C<? de la %#T.
3i la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios vencido el plazo de e+cedencia el
empleador no debe pa)ar indemnizaci"n al)una. #omo no corresponde presumir la renuncia
art. ?D!, el empleador, previo a e+tin)uir la relaci"n por abandono, debe intimarla a que re
reinte)re al trabajo art. C<<!.
7roteccin al (atri(onio .
5rt. >D> %#T -"e considera que el despido responde a la causa (encionada cuando el (is(o
fuese dispuesto sin invocacin de causa por el e(pleador) o no fuese pro&ada la que se
invocare) ' el despido se produjere dentro de los tres (1) (eses anteriores o seis (E) (eses
posteriores al (atri(onio ' sie(pre que ha'a (ediado notificacin fehaciente del (is(o a su
e(pleador) no pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o posteridad a los pla/os
seDaladosA. El empleador para e+imirse de pa)ar la indemnizaci"n a)ravada debe demostrar
que el despido obedeci" a una causa distinta del matrimonio. Es necesario para su operatividad
la notificaci"n del futuro matrimonio o su acreditaci"n con la respectiva partida. %a
indemnizaci"n a)ravada se hace e+tensiva al trabajador var"n, el trabajador var"n tiene a su
car)o la prueba de que el despido tuvo como causa el matrimonio.
MENORE(. TRABAJO DEL MENOR. HI(TORIA. /ROHIBICI%N. CA/ACIDAD /ARA
CONTRATAR > /ARA E(TAR EN JUICIO. HORARIO( REMUNERACI%N A/RENDIDAJE.
AHORRO. $ACACIONE(. /RE(UNCIONE(. CERTI.ICADO DE A/TITUD .'(ICA. OIT.
9apacidad, 7rohi&icin de tra&ajar,
9o se puede ocupar a menores de edad mayores de >< a4os que no hayan completado su
instrucci"n obli)atoria, B!e es de n!e"e aPos de d!raci*n y comienza a partir de los seis
a4os de edad. %a e+cepci"n es que medie autorizaci"n e+presa de la autoridad de aplicaci"n y
el trabajo se considere indispensable para su subsistencia o la de sus familiares, cuando se los
cupe en empresas -en que s"lo trabajen los miembros de la misma familia0 siempre que no
consistiere en actividades nocivas, perjudiciales o peli)rosas. Ge acuerdo con el convenio >@D
de la ;/T ratificado en la 5r)entina, debe entenderse modificadas las normas de la %#T que
establecen la edad mnima para trabajar en >< a4os, ya que por aplicaci"n de dicho convenio
debe elevarse a >? a4os.
%a prohibici"n de ocupar menores mayores de >< a4os y menores de >D! es absoluta en
tareas que revistan el car'cter de penoso las que demandan esfuerzos e+cesivos!, peli)rosos
las que someten a un ries)o fsico, psquico o moral! o insalubres e+ponen al ries)o de
contraer enfermedades! y encar)ar la ejecuci"n de trabajos a domicilio art. >6?,>6= y >E>!.
%os menores entre >< y >D a4os tienen una capacidad laboral limitada. %os menores de ><
?1
DERECHO LABORAL
a4os tienen prohibici"n e+presa de trabajar en cualquier actividad con e+cepci"n antes
apuntada.
En cuanto a la capacidad procesal, est' facultado para estar en juicio laboral en acciones
vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios. .especto de los
derechos sindicales, desde los >< a4os est'n facultados sin necesidad de autorizaci"n, para
afiliarse o desafiliarse al sindicato. Es necesario contar con >D a4os para ser dele)ado o
inte)rar una comisi"n interna y tener C> a4os para inte)rar "r)anos directivos.
<:gi(en de jornada ' descansos,
%a jornada de trabajo de los menores de >< a4os a >D no puede e+ceder de = hs. diarias ni de
@= semanales. :enores de m's de >= a4os, mediando autorizaci"n administrativa, puede
e+cederse a D hs. diarias o <D semanales. %os menores de >D a4os de cualquier se+o no
pueden ser ocupados en trabajos nocturnos los desarrollados en el horario comprendido entre
las C7 y las = da si)uiente!, en caso de menores varones de m's de >= a4os, la prohibici"n es
m's limitada, no pueden ocuparse entre las CC y las = del da si)uiente en establecimientos
fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las C< hs. del da.
#uando los menores de edad presten trabajo en horario de ma4ana y tarde dispondr'n de un
descanso de C hs. al medioda. %os menores de >= a4os tienen que descansar entre las >@ hs.
del 3'bado y las C< hs. del domin)o.
Vacaciones,
9o pueden ser nunca inferiores a >? das. Geber'n considerarse estos >? das como corridos.
7roteccin psicofsica,
El empleado deber' e+i)ir a los menores de >D a4os un certificado m*dico que acredite su
aptitud fsica para el trabajo.
?0
DERECHO LABORAL
UNIDAD ?
(U(/EN(I%N DE AL&UNO( E.ECTO( DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONCE/TO.
Es una caracterstica particular del contrato de trabajo contemplada en la %.#.T$ consiste en
una interrupci"n transitoria de al)una de las obli)aciones y prestaciones de las partes. %a
interrupci"n es transitoria porque puede durar s"lo un tiempo determinado y afectar a al)una de
las obli)aciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras.
%a suspensi"n es una manifestaci"n del principio de continuidad del contrato y de la
estabilidad$ tiene por finalidad mantener subsistente el vnculo y evitar la ruptura del contrato,
sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.
(U(/EN(I%N DEL CONTRATO > (U(/EN(I%N DEL TRABAJADOR. CAU(A(
CLA(I.ICACI%N- INHERENTE( AL TRABAJADORK ACCIDENTE( > EN.ERMEDADE(
INCUL/ABLE(. CONCE/TO REOUI(ITO(. DERECHO( > OBLI&ACIONE( DE LA(
/ARTE(.
Accidentes 9 enGermedades inc!lpa+les: eventos da4osos ori)inados en causas totalmente
ajenas a la responsabilidad del empleador, contrados u ocurridos fuera del 'mbito laboral.
El empleador tiene una responsabilidad subsidiaria frente a eventos a los cuales es ajeno, y
por los que no debera responder. El le)islador le asi)na al empleador, sin embar)o, el deber
de mantener vi)ente el contrato de trabajo y, en su caso, el de abonar los salarios por ciertos
perodos predeterminados. %a mayora de la doctrina sostiene que son deberes de la se)uridad
social puestos a car)o directo del empleador que no se basan en su responsabilidad individual,
sino en otra m's amplia, de naturaleza social, que se funda en el objetivo de preservar el bien
com(n y el bienestar )eneral.
Las licencias con #oce de salarios
%a %#T establece un plazo de licencia con )oce de salarios que se e+tender' por los si)uientes
plazos: @ meses si el trabajador tuviera menos de ? a4os de anti)8edad, y = meses si tuviera
m's de ? a4os$ los dos t*rminos se duplican si tiene car)as de familia.
En los casos de enfermedades cr"nicas, las mismas no )enerar'n nuevas licencias, salvo que
hayan transcurrido C a4os desde su primera manifestaci"n, en cuyo caso se volver'n a contar
los plazos le)ales como si se tratara de una nueva enfermedad art. C7D, >er. p'rr. infine) %#T!.
3i el trabajador tuviese distintas patolo)as de naturaleza inculpable, cada una ser' tomada
como Knueva enfermedadK, lo que implica que los plazos se volver'n a contar en cada caso por
separado.
3i el empleador hubiere dispuesto suspensiones por causas econ"micas o disciplinarias, se
podr'n aplicar aun cuando el trabajador estuviese enfermo o la circunstancia fuere
sobreviniente. 3in embar)o, se )enerar' el derecho al salario por el tiempo que el trabajador
est* enfermo o accidentado art. C7D, (ltimo p'rr., %#T!.
Gurante estos plazos de licencia por incapacidad el empleador tiene la obli)aci"n de
reconocerle al trabajador los salarios.
/laAo. Rem!neraci*n
#ada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestaci"n del servicio no afectar' el
derecho del trabajador a percibir su remuneraci"n durante un perodo de tres @! meses, si su
?1
DERECHO LABORAL
anti)8edad en el servicio fuere menor de cinco ?! a4os, y de seis =! meses si fuera mayor. En
los casos que el trabajador tuviere car)a de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los perodos durante los cuales tendr' derecho a
percibir su remuneraci"n se e+tender'n a seis =! y doce >C! meses respectivamente, se)(n si
su anti)8edad fuese inferior o superior a cinco ?! a4os. %a recidiva de enfermedades cr"nicas
no ser' considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos C! a4os. %a
remuneraci"n que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidar' conforme a la
que perciba en el momento de la interrupci"n de los servicios, con m's los aumentos que
durante el perodo de interrupci"n fueren acordados a los de su misma cate)ora por aplicaci"n
de una norma le)al, convenci"n colectiva de trabajo o decisi"n del empleador. 3i el salario
estuviere inte)rado por remuneraciones variables, se liquidar' en cuanto a esta parte se)(n el
promedio de lo percibido en el (ltimo semestre de prestaci"n de servicios, no pudiendo, en
nin)(n caso, la remuneraci"n del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. %as prestaciones en especie que el
trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad ser'n valorizadas
adecuadamente.
%a suspensi"n por causas econ"micas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectar'
el derecho del trabajador a percibir la remuneraci"n por los plazos previstos, sea que aqu*lla
se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.
3i el trabajador se reinte)ra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los das no
utilizados podr'n ser )ozados en el caso de producirse nuevas manifestaciones de una misma
enfermedad dentro del plazo de dos a4os desde que fue notificada fehacientemente al
empleador. 5)otado dicho plazo, las recidivas no )eneran derecho a otro perodo retribuido.
A"iso al empleador
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deber' dar aviso de la enfermedad o accidente y
del lu)ar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la
cual estuviere imposibilitado de concurrir por al)una de esas causas. :ientras no la ha)a,
perder' el derecho a percibir la remuneraci"n correspondiente salvo que la e+istencia de la
enfermedad o accidente, teniendo en consideraci"n su car'cter y )ravedad, resulte lue)o
inequvocamente acreditada.
Control
El trabajador est' obli)ado a someter al control que se efect(e por el facultativo desi)nado por
el empleador.
Conser"aci*n del empleo
2encidos los plazos de interrupci"n del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deber' conserv'rselo durante el plazo de un >! a4o contado desde el vencimiento de aqu*llos.
2encido dicho plazo, la relaci"n de empleo subsistir' hasta tanto al)una de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla. %a e+tinci"n del contrato de trabajo en tal forma,
e+ime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
La reserva de puesto
#oncluidas las licencias pa)as el trabajador tiene derecho a otra nueva licencia sin )oce de
salarios, denominada Kreserva de puestoK, que se e+tiende por un m'+imo de > a4o.
5l)unos convenios colectivos prev*n el pa)o de al)(n peque4o subsidio durante este perodo.
%a %#T establece que vencidos los plazos de licencia pa)a, si el trabajador no puede re)resar
al empleo contar' con > a4o de licencia, al cabo de la cual las partes estar'n liberadas para
rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria por dicha e+tinci"n art. C>>,
%#T!.
3i las circunstancias que dan lu)ar a la licencia pa)a se modificaran durante la reserva de
puesto, el trabajador podr' reanudarla suspendi*ndose moment'neamente el a4o, y se
reanudar' el conteo una vez que finalice nuevamente el perodo con )oce de salario. aste es el
caso de un trabajador que durante la reserva de puesto cumple los a4os de anti)8edad o
contrae matrimonio y pasa a tener car)as de familia.
?3
DERECHO LABORAL
Reincorporaci*n
2i)ente el plazo de conservaci"n del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminuci"n definitiva en la capacidad laboral del trabajador y *ste no estuviere en condiciones
de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber' asi)narle otras que
pueda ejecutar sin disminuci"n de su remuneraci"n.
3i el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obli)aci"n por causa que no le fuere
imputable, deber' abonar al trabajador una indemnizaci"n i)ual a la prevista en el artculo C<6
de esta ley.
3i estando en condiciones de hacerlo no le asi)nare tareas compatibles con la aptitud fsica o
psquica del trabajador, estar' obli)ado a abonarle una indemnizaci"n i)ual a la establecida en
el artculo C<? de esta ley.
#uando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deber' abonarle una indemnizaci"n de monto i)ual a la e+presada en el artculo C<?
de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Despido del tra+aFador
3i el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pa)as por
accidente o enfermedad inculpable, deber' abonar, adem's de las indemnizaciones por
despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de aqu*lla o a la fecha del alta, se)(n demostraci"n que hiciese el trabajador.
MATERNIDAD.
Licencia por Mternidad. )Art. 1<<,
Nueda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco <?! das
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco <?! das despu*s del mismo. 3in embar)o, la
interesada podr' optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podr' ser inferior a treinta @7! das$ el resto del perodo total de licencia se acumular' al
perodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre,t*rmino se acumular' al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere )ozado antes del parto, de
modo de completar los noventa E7! das.
%a trabajadora deber' comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentaci"n de certificado m*dico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobaci"n por el empleador. %a trabajadora conservar' su empleo durante los perodos
indicados, y )ozar' de las asi)naciones que le confieren los sistemas de se)uridad social, que
)arantizar'n a la misma la percepci"n de una suma i)ual a la retribuci"n que corresponda al
perodo de licencia le)al, todo de conformidad con las e+i)encias y dem's requisitos que
prevean las re)lamentaciones respectivas.
Barantzase a toda mujer durante la )estaci"n el derecho a la estabilidad en el empleo. El
mismo tendr' car'cter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificaci"n a que se refiere el p'rrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de
enfermedad que se)(n certificaci"n m*dica deba su ori)en al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer ser' acreedora a los beneficios previstos en
el artculo C7D de esta ley.
El Estado de EIcedencia de la m!eFer )Art. 1?1,
%a mujer trabajadora que, vi)ente la relaci"n laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en
el pas podr' optar entre las si)uientes situaciones:
a! #ontinuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena haciendo.
b! .escindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensaci"n por tiempo de servicio que se
le asi)na por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
?4
DERECHO LABORAL
En tal caso, la compensaci"n ser' equivalente al veinticinco por ciento C?S! de la
remuneraci"n de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artculo C<? por
cada a4o de servicio, la que no podr' e+ceder de un salario mnimo vital por a4o de servicio o
fracci"n mayor de tres @! meses.
c! Nuedar en situaci"n de e+cedencia por un perodo no inferior a tres @! meses ni superior a
seis =! meses.
3e considera situaci"n de e+cedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que
le permite reinte)rarse a las tareas que desempe4aba en la empresa a la *poca del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. %a mujer trabajadora que hall'ndose en situaci"n
de e+cedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedar' privada de
pleno derecho de la facultad de reinte)rarse.
%o normado en los incisos b! y c! del presente artculo es de aplicaci"n para la madre en el
supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su car)o, con los alcances y
limitaciones que establezca la re)lamentaci"n.
DE(EM/EQO DE CAR&O( /OL'TICO ELECTI$O( > CAR&O( (INDICALE(. RM&IMEN
$I&ENTE L.C.T.
(U(/EN(I%N /OR DE(EM/EQO DE CAR&O( ELECTI$O( > &REMIALE(.
El empleador est' obli)ado a otor)ar una licencia al trabajador cuando es ele)ido para ejercer
un car)o electivo o )remial.

%!"!M7!QH %! 9A<KH" !L!9#IVH"
Concepto 9 alcances de la licencia por desempePo de car#os electi"os- se llama as a la
licencia sin )oce de salarios otor)ada a quien revista en car)os electivos.
%a %#T establece que el trabajador que deba ocupar car)os electivos en la 9aci"n, las
provincias o los municipios tendr' derecho a una licencia sin )oce de salarios por el tiempo del
mandato, m's un plazo de @7 das contados desde el vencimiento del mismo art. C>?, %#T!.
El tiempo que dure la licencia ser' computado a todos sus efectos como anti)8edad en el
empleo, tanto en lo que determine la %#T como los estatutos especiales o los convenios
colectivos.
5 los fines del c'lculo de los promedios de las remuneraciones, no se computar' esta licencia
en los derechos )enerados por la ley laboral, los estatutos especiales y los convenios
colectivos.
En el caso de los car)os electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora,
debe pa)ar las indemnizaciones por despido injustificado art. C>= de la %.#.T!.
%!"!M7!QH %! 9A<KH" K<!MIAL!"
Concepto 9 alcances de la licencia por car#os #remiales- se llama as a la licencia que
debe otor)ar obli)atoriamente el empleador al trabajador que resulte electo en un car)o )remial
que le impida continuar con la prestaci"n de su actividad laboral.
%a %#T establece que la licencia contemplada est' s"lo reservada a los )remios o sindicatos
que detenten personera )remial, para formar parte de ellos, o para representarlos en las
comisiones que requieran representaci"n sindical.
5l respecto est'n incluidos tanto los car)os electivos que se obtienen a trav*s del sufra)io!
como los representativos que se lo)ran a trav*s de una desi)naci"n!.
3i se trata de desempe4o de car)os )remiales, ri)e la estabilidad propia$ si el empleador
despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pa)arle, adem's de la indemnizaci"n por
despido injustificado, la indemnizaci"n a)ravada dispuesta en dicha ley.
INHERENTE( AL EM/LEADOR. CAU(A( ECON%MICA( NATURALEDA .ORMA
TRNMITE( REOUI(ITO(. /ROCEDIMIENTO(. (U(/EN(I%N /OR .ALTA O
DI(MINUCI%N DE TRABAJO .UERDA MA>OR.
(!spensi*n por Ca!sas econ*micas 9 disciplinarias.
e caracteri)an por surgir de la decisin unilateral del empleador. ,urante la suspensin, el
trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin.
?5
DERECHO LABORAL
Toda suspensi"n dispuesta por el empleador para ser considerada v'lida, deber' fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Justa Causa: 3e considera que tiene justa causa la suspensi"n que se deba a falta o
disminuci"n de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor
debidamente comprobada.
/laAo .iFo: %a %#T e+i)e que las suspensiones ten)an definido en cada caso un plazo cierto o
plazo fijo, con el fin de limitar en el tiempo y sus efectos las consecuencias de su aplicaci"n. 5
tal fin se ha sostenido que es necesario establecer el da del comienzo, el de finalizaci"n y la
fecha de re)reso. 3i as no fuera, el plazo se contar' a partir de la recepci"n de la notificaci"n
por parte del trabajador, y no desde la fecha anterior comunicada por el empleador.
%as suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminuci"n de
trabajo no imputables al empleador, no podr'n e+ceder de treinta @7! das en un >! a4o,
contados a partir de la primera suspensi"n.
%as suspensiones fundadas en razones disciplinarias deber'n ajustarse a lo dispuesto por el
artculo =6, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funci"n de lo previsto en el artculo
=D.
NotiGicaci*n por escrito- el empleador debe utilizar la forma escrita, siendo de estilo el
tele)rama colacionado, una carta documento o una nota cuya recepci"n debe firmar el
trabajador. En este caso el empleador debe entre)arle copia de la comunicaci"n, bajo
apercimiento de nulidad de la medida.
(U(/EN(I%N /OR CAU(A( ECON%MICA(.
%a %.#.T, en el se)undo y tercer p'rrafo del art. CC>, fija un orden de anti)8edad que el
empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor:
?de&er co(en/arse por el personal (enos antiguo dentro de cada especialidad, <especto del
personal ingresado en el (is(o se(estre) de&er co(en/arse por el que tenga (enos cargas
de fa(ilia) aunque con ello se alterase el orden de la antigRedadA, #uando hace referencia al
semestre se debe entender los = meses si)uientes al in)reso del trabajador y no la primera o la
se)unda mitad del a4o calendario.
Suspensi%n por "alta o dis$inu!i%n de tra*a0o: para que una suspensi"n fundada en falta o
disminuci"n de trabajo sea justificada, tiene que reunir los si)uientes elementos: debe derivar
de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa$ ese hecho debe ser e+cepcional
y ajeno al empresario no debe haber podido preverlo ni evitarlo!, y no debe ser imputable al
empleador.
Suspensi%n por 9uer/a Ma+or: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden
evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de
cumplir su obli)aci"n de dar ocupaci"n. Tienen que constituir impedimentos insuperables y no
meras circunstancias que tornen m's onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas
e+ternas, )raves y ajenas al )iro y a la previsi"n empresarial. &or ej, un caso de inundaci"n,
terremoto o un estado de conmoci"n interno.
%as suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podr'n e+tenderse hasta un
plazo m'+imo de 6? das en el t*rmino de > a4o, contado desde la primera suspensi"n
cualquiera sea el motivo de *sta.
Suspensi%n Con!ertada: se trata de una suspensi"n por causas econ"micas dispuesta por el
empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador.
(U(/EN(I%N DI(CI/LINARIA.
%as suspensiones fundadas en razones disciplinarias deber'n ajustarse a lo dispuesto por el
art. =6, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funci"n de lo previsto en el art. =D.
Es una medida dispuesta por el empleador, fundado en faltas o incumplimientos del trabajador,
consistente en un lapso en el cual el dependiente no concurre al trabajo mientras que el
principal no abona el salario, sin perjuicio de mantenerse vi)ente el contrato de trabajo.
%a %#T remite a los requisitos y condiciones establecidos en la norma especfica que trata la
facultad disciplinaria del empleador arts. =6 y concs., %#T, ver en #aptulo 2//!. En virtud de
ellos, el trabajador podr' ser sancionado, y por ende suspendido, por las faltas o
?<
DERECHO LABORAL
incumplimientos en los que incurriere a sus obli)aciones le)ales, convencionales o
contractuales.
%a cantidad de das de suspensi"n deber' ser proporcionada con la importancia y )ravedad de
la falta o incumplimiento del trabajador, y con sus antecedentes, los que deber'n ser estimados
por el empleador con razonabilidad y prudencia. El juez, en caso de cuestionarse la causa o
e+tensi"n de la medida, evaluar' lue)o si estos criterios han sido los apropiados para el caso
particular.
%a %#T art. CC7! establece que en el plazo de > a4o no podr'n aplicarse m's de @7 das de
suspensi"n, los que deben computarse en forma conjunta con las que se apliquen por causas
econ"micas falta o disminuci"n de trabajo!.
(U(/EN(I%N /OR OUIEBRA.
Es aquella suspensi"n que se produce (inisterio legis (notificado de oficio) por =7 das una
vez que se ha declarado la quiebra de una empresa con el fin de determinar si debe o no
continuar la e+plotaci"n y, en tal caso, con qu* trabajadores se continuar' y cu'les son los que
deber'n ser despedidos. Gurante ese perodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los
salarios: se trata de una suspensi"n del contrato impuesta por la ley ante una situaci"n
e+cepcional.
Es una suspensi"n que no depende de la decisi"n unilateral del empleador, sino que sur)e de
la nueva %ey de #oncursos y Nuiebras ley C<.?CC!, la que en lu)ar de disponer la e+tinci"n de
los contratos laborales, en forma previa dispone una suspensi"n sin )oce de salarios por =7
das. Gentro de dicho plazo el juez competente en la quiebra deber' resolver si la e+plotaci"n
contin(a o no. En )eneral, la continuidad de la e+plotaci"n es necesaria cuando la e+istencia
de productos
perecederos puedan )enerar un da4o a la masa de acreedores, o cuando es conveniente
procesar los productos semielaborados, para obtener de ellos un precio m's conveniente para
cubrir el pasivo.
En caso afirmativo, y determinada la forma en que se proceder' a la continuidad de la
e+plotaci"n, los trabajadores re)resar'n a sus tareas, y el sndico deber' aconsejar si
prestar'n servicios todos o s"lo una parte del plantel de la empresa. &or ende, unos volveran a
las tareas productivas y otros seran despedidos.
En el caso contrario, se dispondr'n los despidos de todo el personal por causa de quiebra, que
tendr'n efecto retroactivo a la fecha de la declaraci"n de *sta. %o mismo ocurrir' en el caso de
la continuidad de la e+plotaci"n con los trabajadores que no son necesarios para ella. %as
indemnizaciones )eneradas )ozan de privile)io y correr'n la suerte de los cr*ditos y activos
que se puedan distribuir entre la masa de acreedores.
(U(/EN(I%N /RE$ENTI$A.
Es la interrupci"n del contrato de trabajo decidida por el empleador: se funda en la e+istencia
de un proceso penal en el que el trabajador est' imputado de haber cometido un delito$ su
duraci"n depende del tiempo que demande la tramitaci"n de la causa hasta el dictado de la
sentencia definitiva.
El trabajador puede solicitar su rein)reso al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.
Gurante la suspensi"n preventiva el trabajador no percibe salarios. El cobro de los salarios, por
el tiempo que dure la suspensi"n preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial.
Tipos:
a) "uspensin originada en denuncia del e(pleador: si la suspensi"n se produjere por
denuncia del empleador, y este (ltimo resultare culpable, no se )enerar' derecho al)uno al
cobro de los salarios.
3i, en cambio, el trabajador resultare sobresedo provisoria o definitivamente, o la denuncia
fuere desestimada, deber' disponer la reincorporaci"n al trabajo y abonarle los salarios
deven)ados por todo el tiempo de la suspensi"n.
3i el empleador no deseara reincorporar al trabajador, abonar' los salarios cados de la
suspensi"n m's las indemnizaciones por despido incausado, es decir, el preaviso y la
indemnizaci"n por anti)8edad art. C@C y C<?, %#T!.
En cambio, si el trabajador es declarado culpable no debe abonarle los salarios de suspensi"n.
??
DERECHO LABORAL
&) "uspensin originada en denuncia de un tercero: si el trabajador fuera denunciado por un
tercero, o se lo involucrase en una denuncia o investi)aci"n promovida de oficio, pueden darse
las s)tes. situaciones:
En caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido
preventivamente por el empleador.
3i es detenido, la suspensi"n es v'lida y no da derecho a posterior al reclamo de los
salarios cados aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
3i el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe
pa)ar nin)una indemnizaci"n, si es absuelto, debe pa)ar la indemnizaci"n por despido
si justa causa.
c!"uspensin ajena al e(pleador con presunto delito relativo o producido en ocasin del
tra&ajo: en el caso de que dicha denuncia se relacionara con un hecho relativo o producido en
ocasi"n del trabajo, si el trabajador resultare inocente o sobresedo provisoria o definitivamente,
se abonar'n los salarios cados por suspensi"n. 3i, en cambio, resultare culpable, la
suspensi"n quedar' confirmada sin )oce de salarios
(U(/EN(I%N /RECAUTORIA O CAUTELAR
3uspensi"n dispuesta por el empleador en virtud de la convicci"n de que se ha producido una
falta laboral )rave, y la misma se justifica con el fin de realizar una investi)aci"n o sumario a fin
de determinar las responsabilidades.
9uestra le)islaci"n no contempla este tipo de suspensiones, pero tanto la doctrina como la
jurisprudencia justifican su e+istencia, como parte de usos y costumbres, como ori)inada en
re)lamentos internos, siempre que se cumplan con las si)uientes pautas:
a) Pue el pla/o sea &reve ' ra/ona&le: la e+tensi"n de la suspensi"n debe ser determinada de
antemano, y deber' ser breve y adecuada al sumario y caractersticas de la investi)aci"n que
habr' de desarrollarse para determinar las responsabilidades.
&) Pue durante el (is(o se sustancie el su(ario: en el t*rmino previsto de la suspensi"n se
deber'n desarrollar las actividades necesarias para concretar el sumario: verificar pruebas,
tomar declaraciones testimoniales, pedir informes, etc*tera.
c) Pue en dicho su(ario se respete el derecho de defensa: por ende, el trabajador tendr'
derecho a que en un determinado momento se le den vista de lo actuado, y con ello pueda
hacer :anifestaciones en su favor o su)erir nuevos elementos para su descar)o.
d) Pue la falta sea grave ' sanciona&le con el despido un una suspensin (u' prolongada: en
funci"n de la causal que motiva el sumario, la sanci"n previsible debera ser una suspensi"n
muy importante lmite m'+imo: @7 das! o el despido fundado en justa causa injuria laboral,
art. C<C, %#T!.
TRAN(.ERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO. TRAN(.ERENCIA DE LA EM/RE(A
DEL E(TABLECIMIENTO. LE&I(LACI%N $I&ENTE (ITUACIONE( CONCUR(ALE( > DE
OUIEBRA( INCIDENTE( EN LO( CONTRATO( DE TRABAJO. CE(I%N DEL /ER(ONAL.
CON.ORMIDAD DEL TRABAJADOR
TransGerencia del Contrato de Tra+aFo.
1L TransGerencia arrendamiento o cesi*n del esta+lecimiento
/rincipio &eneral )004,
El empleador, en lo personal, no es elemento esencial en el contrato de trabajo. %a vinculaci"n
del trabajador, en cuanto a la prestaci"n de servicios, es con la e+plotaci"n laboral, es decir,
con el fondo de comercio o con el fondo industrial. 3i el empleador desaparece de manera
personal, y el fondo comercial o industrial pasa a sus herederos, el trabajador si)ue trabajando
sin problemas. Ge all que la ley le reconozcan al trabajador, en caso de transferencia del
establecimiento, el derecho a que se conserve su anti)8edad y los derechos que de ella se
)eneren vacaciones, enfermedad inculpable, beneficio de e+cedencia, etc!. Ge i)ual manera,
cuando el empleador vende su fondo industrial o comercial el trabajador mantiene sus
derechos conforme el p'rrafo anterior art. CC? de la %#T!.
?6
DERECHO LABORAL
%a e+cepci"n a esta re)la est' prevista en el art C<E de la %#T, el que dice: -3e e+tin)ue el
contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o le)ales,
actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relaci"n
laboral y sin las cuales *sta no podra prose)uir. En este caso, el trabajador tendr' derecho a
percibir la indemnizaci"n prevista en el 5rt. C<6 de esta ley0
Hn ejemplo de este supuesto puede ser el de un m*dico que tiene su consultorio particular, si
fallece y no e+isten otros m*dicos en el consultorio, la secretaria ver' e+tin)uido su contrato de
trabajo ya que no hay forma de continuarlo. Efectivamente, no hay aqu un fondo industrial o
comercial a transferir ya que los pacientes no pueden considerarse tales y por lo tanto el
medico como empleador es esencial al contrato de trabajo.
H&ligaciones la&orales del adquirente de la e(presa,
El adquirente de la empresa cuya e+plotaci"n haya continuado, no es considerado sucesor del
fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales e+istentes a la fecha de la
transferencia. %os importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los
de car'cter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales con causa u ori)en anterior a la enajenaci"n, ser'n objeto de verificaci"n o pa)o
en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos.
(it!aci*n de despido- )005,
El 5rt. CC= de la %#T plantea la posibilidad del trabajador de considerarse en situaci"n de
despido como injuria laboral art C<C %#T!: -El trabajador podr' considerar e+tin)uido el
contrato de trabajo, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiere un perjuicio
que, apreciado con el criterio del 5rt. C<C, justificare el acto de denuncia. 5 tal objeto se
propondr'n especialmente los casos en que, por raz"n de la transGerencia, se cambia el
objeto de la e+plotaci"n, se alternan las funciones, car)o o empleo, o si mediare una
separaci"n entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa, de modo que
se derive de ello disminuci"n de la responsabilidad patrimonial del empleador0.
#omo puede apreciarse, la ley establece al)unos supuestos que no deben considerarse
ta+ativos sino tan solo enunciativos, ya que el concepto del 5rt. C<C de la %#T es amplio en su
confi)uraci"n y a *l remite el 5rt. CC= trascripto. %os supuestos son los si)uientes
9a(&io de o&jeto de la e;plotacin : ante el cambio de e+plotaci"n, normalmente
sucede que el trabajador debe cambiar de tarea, en cuyo caso si la misma lo perjudica
en cuanto a su capacidad, cate)ora, etc. &odra considerarse despedido en forma
indirecta.
Alteracin de las funciones de cargo o e(pleo : en este caso nos encontramos ante una
injuria evidente, similar, conceptualmente, al ejercicio abusivo del derecho a variar
previsto en el art == de %#T, ya que si el dependiente no otor)a su consentimiento no
pueden alterarse sus funciones o car)os.
"eparacin entre diversas secciones) dependencias o sucursales de la e(presa : el
trabajador puede colocarse en situaci"n de despido, con fundamento en un posible
fraude a la ley laboral derivado de la disminuci"n de la responsabilidad patrimonial del
empleador.
(olidaridad entre adB!iriente 9 transmitente-
-El transmitente y el adquiriente de un establecimiento, ser'n solidariamente responsables
respecto de las obli)aciones emer)entes del contrato de trabajo e+istentes a la *poca de la
transmisi"n y que afectaren a aquel0
En definitiva, los cr*ditos que el trabajador tuviera contra el transmitente por pa)os parciales,
vacaciones omitidas, feriados obli)atorios omitidos etc. 3e transmiten al adquiriente, quien
debe responder ante el trabajador por los mismos. El transferente es i)ualmente responsable
aun cuando haya cesado su calidad de empleador.
-Esta solidaridad operar' ya sea que la transmisi"n se haya efectuado para surtir efectos en
forma permanente o en forma transitoria0.
6@
DERECHO LABORAL
En definitiva, la solidaridad entre ambas partes es efectiva frente a cualquier forma de
transferencia en cuanto a la permanencia o no en el tiempo de la transmisi"n del fondo
industrial o comercial.
En la situaci"n de transferencia transitoria, en cuyo caso la solidaridad entre las partes tambi*n
se e+tiende a los cr*ditos que el trabajador tuviera al momento de dicha restituci"n.
-5un cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por
todas las obli)aciones resultantes de la relaci"n de trabajo cedida0.
En definitiva, cualquiera sea la fi)ura a utilizar, la solidaridad entre las partes persiste.
El concepto de solidaridad previsto en la %#T permite al trabajador reclamar a cualquiera de
las partes el monto del cr*dito sin perjuicio de las acciones posteriores entre ellas. Ge esta
forma la %#T e+cluye al trabajador de las normas que hayan establecido las partes para la
transferencia del establecimiento.
Arrendamiento o cesi*n transitoria:
%as disposiciones de los artculos CC? y CC= se aplican en caso de arrendamiento o cesi"n
transitoria del establecimiento.
5l vencimiento de los plazos de *stos, el propietario del establecimiento, con relaci"n al
arrendatario y en todos los dem's casos de cesi"n transitoria, el cedente, con relaci"n al
cesionario, asumir' las mismas obli)aciones del artculo CC?, cuando recupere el
establecimiento cedido precariamente.
TransGerencia a Ga"or del Estado Nacional :
En estos casos no hay transferencia de relaci"n laboral y por consi)uiente el trabajador pierde
los derechos adquiridos en su contrato de trabajo anterior, atento a que formaliza una nueva
relaci"n, y precisamente por e+cluirlo de las disposiciones desarrolladas es que no habr'
responsabilidad solidaria ni tampoco traspaso de obli)aciones derivadas de la cesi"n.
%o dispuesto en este ttulo no ri)e cuando la cesi"n o transferencia se opere a favor del
Estado. En todos los casos, hasta tanto se conven)an estatutos o convenios particulares, los
trabajadores podr'n re)irse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares.
Cesi*n del personal
-%a cesi"n del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptaci"n e+presa
y por escrito del trabajador. 5un cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario
responden solidariamente por todas las obli)aciones resultantes de la relaci"n de trabajo
cedida0.
5qu no nos ocupa la transferencia del establecimiento sino la del personal sin aquel. 5 tal fin
dicho artculo e+i)e dos requisitos:
5ceptaci"n del trabajador
Nue sea en forma escrita y e+presa.
#uando se transfiere el establecimiento, se hace independientemente de la voluntad del
trabajador, mas cuando se cede el personal, para que la misma ten)a eficacia deber'
obtenerse la aceptaci"n previa del dependiente transferido y a efecto de que la misma pueda
probarse se e+cluye la aceptaci"n verbal imperando la e+presa y por escrito.
3i bien media la conformidad del trabajador, cedente y cesionario son solidariamente
responsables de las obli)aciones resultantes de la relaci"n de trabajo cedida, l")icamente las
que se deven)uen en el momento de la cesi"n y no as las posteriores que estar'n a car)o del
cesionario, salvo que entre *ste y aqu*l mediare fraude a la ley laboral.
61
DERECHO LABORAL
UNIDAD 6
E7TINCI%N DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONCE/TO. E(TABILIDAD. LE&I(LACI%N.
RM&IMEN /O(ITI$O AR&ENTINO. /RO/IA AB(OLUTA IM/RO/IA RELATI$A.
E7TINCI%N.
E+tinci"n es sin"nimo de distracto, es decir, lo contrario al #ontrato de Trabajo. Es de car'cter
instant'neo: produce efectos desde el momento en que se perfecciona, es decir, cuando la
voluntad de e+tin)uirlo lle)a a la esfera de conocimiento de la otra parte.
!sta&ilidad en el e(pleo,
60
DERECHO LABORAL
Gerecho del trabajador a mantener la relaci"n de trabajo por todo el tiempo convenido, sea el
plazo determinado o indeterminado.
Estabilidad propia: se presenta cuando la norma aplicable prev* la imposibilidad
jurdica de e+tin)uir la relaci"n sin causa$
o 5bsoluta: el empleador tiene la posibilidad de despedir sin invocar una causa y
est' obli)ado a reincorporar al trabajador.
o .elativa: en caso de ne)arse, debe pa)ar una indemnizaci"n.
Estabilidad impropia: se aplica en nuestra le)islaci"n! no se le )arantiza al trabajador
la perduraci"n del vnculo jurdico, pero en caso de despido sin causa el empleador
debe pa)ar una indemnizaci"n.
CAU(ALE( DE DI(OLUCI%N-
a! &or voluntad de una sola de las partes. Gisoluci"n unilateral. Gespido sin justa causa.
5rbitrariedad en el despido. #onstituci"n y r*)imen le)al. #on justa causa.
5utodespido. .enuncia. 5bandono.
%espido,
#oncepto. #aracteres. 3ur)e de la voluntad de al)una de las partes y puede fundarse
en justa causa o disponerse sin e+presi"n de causa. Es un acto unilateral del
empleador despido directo! o del trabajador despido indirecto! que e+tin)ue el
contrato, recepticio es eficaz desde el momento en que el acto lle)a al conocimiento
del destinatario! y e+tintivo desde que es recibida la notificaci"n, los efectos del
contrato cesan para el futuro y nin)una de las partes puede invocar hechos posteriores
para justificar la medida!. En los casos de despido con preaviso y de despido con justa
causa es requisito ineludible la forma escrita.
#omunicaci"n y efectos: una vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en
un acto jurdico consumado. %a parte que decide despedir o considerarse despedida es
responsable del medio ele)ido para transmitir la noticia. El trabajador debe mantener
actualizado su domicilio: los tele)ramas devueltos con la indicaci"n -domicilio cerrado0
o -domicilio desconocido0 se consideran como recibidos si fueron correctamente
remitidos$ en caso de p*rdida, o dili)enciamiento irre)ular del despacho tele)r'fico
quien lo envi" asume la responsabilidad.
#lasificaci"n: tomando en cuenta la parte que lo decide despido directo o indirecto, y
se)(n haya sido o no e+presada la causa despido con justa causa y sin causa o
incausado,.
Gel empleador:
Gespido directo. E+tinci"n decidida unilateralmente por el empleador, puede
consistir en:
/. %espido sin causa o incausado: el empleador no invoca nin)una causa
para despedir o e+presa la causa en forma insuficiente. Benera el
derecho del trabajador a percibir la indemnizaci"n por anti)8edad, la
indemnizaci"n sustitutiva de preaviso, inte)raci"n del mes de despido y
las que correspondan se)(n cada caso particular.
//. %espido con causa justa: el empleador e+tin)ue el contrato de trabajo
por el incumplimiento )rave de al)una de las obli)aciones en que incurre
el trabajador. El empleador debe e+presar por escrito, en forma
suficientemente clara, la causa que motiv" su decisi"n resarcitoria$ debe
constituir una injuria que impida la prosecuci"n del contrato. %a car)a de
la prueba recae en el empleador que, de demostrarla, no debe pa)ar
indemnizaciones.
Gel trabajador:
Gespido indirecto. El que decide dar por terminado el contrato es el trabajador
ante un incumplimiento patronal injuria! que considera de suficiente )ravedad
e impide la continuaci"n del contrato. Gebe ser notificado por escrito,
61
DERECHO LABORAL
e+presando los motivos que justifican su decisi"n. El trabajador tiene la car)a
de la prueba de la causa invocada, de demostrarla )enera el derecho a cobrar
las indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa
justificada. art. C<=,A9uando el tra&ajador hiciese denuncia del contrato de
tra&ajo fundado en justa causa) tendr derecho a las inde(ni/aciones
previstas en los artculos -1-) -11 ' -56A,
.enuncia. 5cto jurdico unilateral, recepticio y formal que no requiere la
conformidad del empleador. E+tin)ue el vnculo laboral y no puede ser
revocada, salvo acuerdo e+preso o t'cito de las partes. 9o )enera derecho a
indemnizaciones, salvo el 35# proporcional art. >C@ %#T! y las vacaciones
proporcionales art. >?= %#T! que deben ser pa)ados cualquiera sea la forma
de e+tinci"n del contrato de trabajo. Art. 03@ ?La e;tincin del contrato de
tra&ajo por renuncia del tra&ajador) (edie o no preaviso) co(o requisito para
su valide/) de&er for(ali/arse (ediante despacho telegrfico colacionado
cursado personal(ente por el tra&ajador a su e(pleador o ante la autoridad
ad(inistrativa del tra&ajo,
Los despachos telegrficos sern e;pedidos por las oficinas de correo en
for(a gratuita) requiri:ndose la presencia personal del re(itente ' la
justificacin de su identidad,
9uando la renuncia se for(ali/ara ante la autoridad ad(inistrativa :sta dar
in(ediata co(unicacin de la (is(a al e(pleador) siendo ello suficiente a los
fines del artculo -16 de esta le'A, 9o tiene validez la renuncia verbal.
5bandono. 5ctitud del trabajador de ausentarse en forma injustificada del
trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni e+presar la causa. &ara
e+tin)uir el vnculo fundado en abandono de trabajo, y no tener que abonar
nin)una indemnizaci"n, el empleador debe intimar previamente al trabajador a
reinte)rarse a prestar tareas. El Art. 033 de la %#T establece que ?!l
a&andono del tra&ajo co(o acto de incu(pli(iento del tra&ajador slo se
configurar previa constitucin en (ora) (ediante inti(acin hecha en for(a
fehaciente a que se reintegre al tra&ajo) por el pla/o que i(pongan las
(odalidades que resulten en cada casoA, %a intimaci"n para que el trabajador
se reinte)re al trabajo debe ser por escrito, si no se presenta a trabajar queda
e+tin)uida la relaci"n laboral.
7roteccin contra el despido ar&itrario,
El art. >< bis #9! )arantiza la protecci"n contra el despido arbitrario, pero no obli)a a
establecer la estabilidad propia. %a protecci"n consiste en la obli)aci"n de abonar una
indemnizaci"n basada en el salario y la anti)8edad del trabajador: e+iste un r*)imen de libertad
de despido con indemnizaci"n tarifada, que cubre los da4os y perjuicios ocasionados. 9o
queda el arbitrio judicial y tienen una triple funci"n: reparatoria, sancionatoria y disuasiva.
3"lo cuando e+ista una conducta adicional dolosa del empleador podra admitirse una condena
por da4o moral. Gebe e+istir'n acto ilcito adicional al despido, recayendo la prueba en el
trabajador.
b! &or voluntad concurrente. :utuo acuerdo. 2encimiento del plazo.
:utuo acuerdo . Nuienes voluntariamente dieron ori)en a la relaci"n laboral
tambi*n tienen la facultad de ponerle fin. 3e trata de un acto formal que e+i)e
el cumplimiento de requisitos de validez. Art. 031 ?Las partes) por (utuo
acuerdo) podrn e;tinguir el contrato de tra&ajo, !l acto de&er for(ali/arse
(ediante escritura p+&lica o ante la autoridad judicial o ad(inistrativa del
tra&ajo, "er nulo ' sin valor el acto que se cele&re sin la presencia personal
del tra&ajador ' los requisitos consignados precedente(enteA, &uede ser
efectuado mediante escritura p(blica, ante la autoridad judicial del trabajo o
ante la autoridad administrativa del trabajo.
&ese a ser una forma de e+tinci"n que no )enera obli)aciones indemnizatorias,
en la pr'ctica se utiliza para pactar compensaciones econ"micas, teniendo en
cuenta la anti)8edad y el salario del trabajador.
?"e considerar igual(ente que la relacin la&oral ha quedado e;tinguida por
voluntad concurrente de las partes) si ello resultase del co(porta(iento
63
DERECHO LABORAL
conclu'ente ' recproco de las (is(as) que tradu/ca inequvoca(ente el
a&andono de la relacinA, Es el llamado -abandono,renuncia0, que se presenta
cuando el abandono de la relaci"n sur)e de la actitud asumida en tal sentido
por ambas partes. 3e confi)ura cuando se evidencia un desinter*s tanto del
trabajador como del empleador de continuar la relaci"n laboral. .equiere que
haya pasado un tiempo considerable sin que las partes cumplan sus
obli)aciones recprocas y que por dichos incumplimientos nin)una de ellas
haya efectuado reclamos, el trabajador no presta tareas sin causa justificada, el
empleador no pa)a remuneraciones ni intima al trabajador para que se
presente a trabajar, el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide ni
ha mediado otra forma de e+tinci"n del vnculo laboral.
2encimiento del plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalizaci"n de obra.
c! &or voluntad ajena a las partes. :uerte del trabajador, muerte del empleador, jubilaci"n
ordinaria del trabajador o e+traordinaria. Aalta o disminuci"n de trabajo. #oncurso,
quiebra. Auerza mayor. /ncapacidad o inhabilidad del trabajador.
#ausas que afecten al empleador:
Aalta o disminuci"n de trabajo: El Art. 03< dispone que ?!n los casos en que el
despido fuese dispuesto por causa de fuer/a (a'or o por falta o dis(inucin
de tra&ajo no i(puta&le al e(pleador fehaciente(ente justificada) el tra&ajador
tendr derecho a perci&ir una inde(ni/acin equivalente a la (itad de la
prevista en el artculo -56 de esta le'A, .esultan justificadas cuando se
ori)inan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables
de acuerdo con su naturaleza y con la dili)encia e+i)ible a un buen hombre de
ne)ocios. %a falta o disminuci"n de trabajo tornan innecesaria la prestaci"n
mientras que la fuerza mayor la hace imposible. %a demostraci"n de la causal
recae en el empleador.
El empleador tiene la obli)aci"n de preavisar o de indemnizar la omisi"n. El
Art. 03< en su se)undo y tercer p'rrafo fija un orden de anti)8edad que el
empleador debe respetar para despedir al personal dependiente$ ?de&er
co(en/ar por el personal (enos antiguo dentro de cada especialidad,
<especto del personal ingresado en un (is(o se(estre) de&er co(en/arse
por el que tuviere (enos cargas de fa(ilia) aunque con ello se alterara el orden
de antigRedadA, 9o est'n incluidas en el orden de anti)8edad para los despidos
las trabajadoras en )oce de licencia por maternidad. En cambio, en caso de
cierre del establecimiento los dele)ados )remiales pierden su estabilidad
)remial y pueden ser despedidos. 5rt. ?>, %ey C@.??>!.
Auerza mayor. Hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y
que afectan el proceso productivo de una empresa. &ara resultar justificada,
debe obedecer a causas e+ternas, )raves y ajenas al empresario. Nueda
e+imido de preavisar s"lo si el empleador acredita que resultaba imposible
prever la e+tinci"n.
Nuiebra o concurso del empleador. Gispone el Art. 041?"i la quie&ra del
e(pleador (otivara la e;tincin del contrato de tra&ajo ' aqu:lla fuera de&ida
a causas no i(puta&les al (is(o) la inde(ni/acin correspondiente al
tra&ajador ser la prevista en el artculo -54, !n cualquier otro supuesto dicha
inde(ni/acin se calcular confor(e a los previstos en el artculo -56, La
deter(inacin de las circunstancias a que se refiere este artculo ser
efectuada por el jue/ de la quie&ra al (o(ento de dictar la resolucin so&re
procedencia ' alcances de las solicitudes de verificacin for(uladas por los
acreedoresA, El concurso preventivo tiene por finalidad la continuaci"n de la
e+plotaci"n, evitando la declaraci"n de quiebra: la apertura del concurso y su
tratamiento no afectan el normal cumplimiento de las obli)aciones laborales.
En cuanto a la quiebra, no produce la disoluci"n del contrato de trabajo, sino su
suspensi"n de pleno derecho por el t*rmino de =7 das corridos. En caso de
vencimiento de plazo, si despu*s de los =7 das no se decide la continuaci"n
del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda e+tin)uido sin
64
DERECHO LABORAL
derecho al preaviso ni a la indemnizaci"n sustitutiva, ya que la e+tinci"n se
debe a la decisi"n de la ley y no a la decisi"n del empleador. Hna vez resuelta
la continuaci"n de la empresa el sndico debe decidir dentro de los >7 das
corridos a partir de la respectiva resoluci"n, qu* trabajadores permanecer'n en
dicha empresa y cu'les no.
.especto a los trabajadores ele)idos el contrato anterior concluye y nace uno
nuevo, en los nuevos contratos de trabajo no se tendr' en cuenta la anti)8edad
adquirida con anterioridad a la declaraci"n.
%os trabajadores no ele)idos cesan en la empresa y la e+tinci"n de sus
contratos se produce por la quiebra. Tienen derecho al pa)o de los s)tes.
cr*ditos: indemnizaci"n por anti)8edad art. C?>! y el preaviso o la
indemnizaci"n sustitutiva.
:uerte del empleador. El Art. 036 de la %#T dispone que ?"e e;tingue el
contrato de tra&ajo por (uerte del e(pleador cuando sus condiciones
personales o legales) actividad profesional ' otras circunstancias ha'an sido la
causa deter(inante de la relacin la&oral ' sin las cuales :sta no podra
proseguir, !n este caso) el tra&ajador tendr derecho a perci&ir la
inde(ni/acin prevista en el artculo -54 de esta le'A, media indemnizaci"n,
se)(n el C<6!. En principio, la muerte del empleador no produce la e+tinci"n del
contrato, ya que pueden continuar la e+plotaci"n sus causahabientes. &ero si
el empleador era una fi)ura esencial en el contrato o si el empleador era un
profesional, y sus herederos al no poseer ttulo habilitante no pueden continuar
con su actividad, se e+tin)ue el contrato. El trabajador resulta acreedor a una
indemnizaci"n equivalente al ?7S de la prescripta en el 5rt. C<? de la %#T.
#ausas que afecten al trabajador:
/ncapacidad del trabajador. El Art. 043 de la %#T remite a lo establecido en el
Art. 010 al consi)nar que -9uando el tra&ajador fuese despedido por
incapacidad fsica o (ental para cu(plir con sus o&ligaciones) ' la (is(a
fuese so&reviniente a la iniciacin de la prestacin de los servicios) la situacin
estar regida por lo dispuesto en el artculo -0- de esta le'A, 3i la incapacidad
hubiera sido conocida al momento de celebrar el contrato se tratar' de un
despido sin causa justificada que dar' derecho a la indemnizaci"n
correspondiente.
/nhabilidad del trabajador. El Art. 043 establece que ?#ratndose de un
tra&ajador que contare con la ha&ilitacin especial que se requiera para prestar
los servicios o&jeto del contrato) ' fuese so&reviniente(ente inha&ilitado) en
caso de despido ser acreedor a la inde(ni/acin prevista en el artculo -54)
salvo que la inha&ilitacin provenga de dolo o culpa grave e ine;cusa&le de su
parteA, Es una situaci"n ajena a la voluntad de las partes y que afecta al
trabajador. 3i no hubiere mediado culpa del trabajador o hubiese sido leve, el
empleador debe abonarle la indemnizaci"n reducida prevista en el art. C<6 de
la %#T porque si bien el despido es motivado no se da un supuesto de justa
causa art. C<C!. 3i hubiere mediado dolo o culpa del trabajador su conducta
confi)ura un incumplimiento contractual )rave que no admite la prosecuci"n del
vnculo: el despido es con justa causa y no corresponde indemnizaci"n.
Fubilaci"n ordinaria del trabajador. #uando el trabajador reuniere los requisitos
necesarios para obtener las prestaciones los hombres deben contar con =?
a4os de edad y las mujeres =7$ adem's deben acreditar @7 a4os de servicios
con aportes computables. El e+ceso de edad puede compensar la falta de
servicios, a raz"n de C a4os de edad e+cedentes por > de servicios faltante!, el
empleador podr' intimarlo a iniciar los tr'mites pertinentes, e+tendi*ndose los
certificados de servicios, aportes y remuneraciones necesarias. #umplidos
ambos recaudos intimaci"n y entre)a de certificados! el empleador debe
mantener la relaci"n de trabajo hasta que el trabajador obten)a el beneficio y
por un plazo m'+imo de un a4o.
Hna vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se
e+tin)ue sin obli)aci"n del pa)o de la indemnizaci"n por anti)8edad y sin
necesidad de preaviso, que se considera otor)ado con la intimaci"n y corre
durante el perodo en el cual el empleador debi" mantener la relaci"n. 3i el
65
DERECHO LABORAL
trabajador obtiene el derecho a la prestaci"n jubilatoria el empleador puede
resolver el contrato antes del vencimiento del a4o. 3i vence el plazo sin que el
trabajador haya obtenido el reconocimiento de su beneficio, queda e+tin)uido el
contrato, pero es necesaria la declaraci"n e+presa de voluntad que debe ser
notificada.
%a percepci"n de la prestaci"n jubilatoria y el ejercicio de una actividad, ya sea
en relaci"n de dependencia o en forma aut"noma$ de eso se encar)a el Art.
041 de la %#T se encar)a del caso del jubilado que se reinte)ra a trabajar en
relaci"n de dependencia al disponer que : ? !n caso de que el tra&ajador titular
de un &eneficio previsional de cualquier r:gi(en volviera a prestar servicios en
relacin de dependencia) sin que ello i(plique violacin a la legislacin vigente)
el e(pleador podr disponer la e;tincin del contrato invocando esa situacin)
con o&ligacin de preavisarlo ' a&onar la inde(ni/acin en ra/n de la
antigRedad prevista en el artculo -56 de esta le' o en su caso lo dispuesto en
el artculo -54, !n este supuesto slo se co(putar co(o antigRedad el tie(po
de servicios posterior al ceseA, 3i el trabajador jubilado puede volver a trabajar
en relaci"n de dependencia se le aplican las disposiciones comunes a todo
trabajador, y debe realizar aportes que se destinan al Aondo 9acional de
Empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes en las prestaciones
obtenidas. 9o pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestaci"n de
retiro por invalidez$ si violan tal prohibici"n se les retira el pa)o de la prestaci"n
previsional otor)ada.
:uerte del trabajador. &rovoca la e+tinci"n del contrato de trabajo desde la
fecha en que se produjo el fallecimiento. %a %ey fija una indemnizaci"n
reducida como contraprestaci"n a la familia que pierde su sost*n econ"mico.
Enumera como derechohabientes a la viuda o el viudo$ tambi*n incluye a la
conviviente o el conviviente si el causante hubiese estado separado de hecho o
le)almente o fuera soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido en aparente
matrimonio ? a4os anteriores al fallecimiento$ en caso de e+istir hijos
reconocidos por ambos convivientes, el plazo se reduce a C a4os. 3i el
c"nyu)e sup*rstite hubiera sido declarado culpable de la separaci"n del
divorcio, el conviviente lo e+cluye. En cambio, cuando el causante pa)ase
alimentos o hubiera sido el culpable de la separaci"n, la prestaci"n se debe
otor)ar al c"nyu)e y al conviviente por partes i)uales.
Tambi*n la norma enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas
solteras y las hijas viudas siempre que no )ocen de jubilaci"n, pensi"n, retiro o
prestaci"n no contributiva hasta los >D a4os de edad, salvo que estuviesen
incapacitados para el trabajo.
/REA$I(O. DEL TRABAJADOR. DEL EM/LEADOR. RM&IMEN EN LA LE> DE
CONTRATO DE TRABAJO > EN LO( CONTRATO( /O(TERIORE( AL 1 DE OCTUBRE DE
166? .
a! #oncepto: El &.E52/3; es una obli)aci"n y una )aranta bilateral de las partes.
#osiste en el deber de notificar la e+tinci"n del contrato de trabajo con antelaci"n. 3u
finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura del contrato. %o debe otor)ar el
empleador para que el trabajador busque otro trabajo, y el trabajador para que el
empleador pueda cubrir la vacante con la antelaci"n suficiente,.
%a falta de otor)amiento )enera derecho a percibir una indemnizaci"n sustitutiva:
medio mes en el perodo de prueba, un mes cuando el trabajador ten)a de = meses a ?
a4os de anti)8edad y de dos meses se tiene m's de ? a4os de anti)8edad.
b! &lazos: el empleador debe preavisar, en el perodo de prueba con >? das de
anticipaci"n$ cuando el trabajador ten)a hasta ? a4os de anti)8edad debe otor)ar el
preaviso con una anticipaci"n de un mes, y si su anti)8edad es mayor a ? a4os, de dos
meses.
El trabajador debe preavisar con >? das de anticipaci"n, cualquiera fuere su
anti)8edad.
%a parte que omita el preaviso, deber' indemnizar a la otra.
6<
DERECHO LABORAL
c! Aorma: ?la notificacin del preaviso de&er pro&arse por escritoA art. C@? de la %#T!.
&ara su perfeccionamiento no s"lo requiere ser emitido sino que debe lle)ar al
destinatario. Hna vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de las
partes e+preso o t'cito art. C@<!. El preaviso comienza a correr a partir del da
si)uiente al de la notificaci"n.
d! #ircunstancias especiales: si el contrato est' suspendido por al)una causa que )enera
derecho a percibir remuneraci"n el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido
otor)ado para empezar a correr una ves finalizada la suspensi"n. 3i la suspensi"n no
)enera derecho a percibir remuneraci"n, el preaviso es v'lido, pero a partir de su
notificaci"n y hasta el fin del plazo el empleador tiene la obli)aci"n de pa)ar salarios. 3i
la suspensi"n no )enera derecho a percibir remuneraci"n, el preaviso es v'lido, pero a
partir de su notificaci"n y hasta el fin del plazo el empleador tiene la obli)aci"n de
pa)ar salarios. 3i la suspensi"n del contrato se produjera durante el t*rmino del
preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la ori)inaron, se
computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la
suspensi"n sobreviniente.
En los casos de despido por falta o disminuci"n de trabajo y fuerza mayor, no se
produce la e+tinci"n autom'tica del contrato, la empresa debe otor)ar preaviso.
e! Efectos : el contrato contin(a y ambas partes mantienen no s"lo los deberes de
prestaci"n sino tambi*n todos los derechos y obli)aciones. El empleador est' obli)ado
por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, aumentos, enfermedad del
dependiente, o accidentes, etc. 3i omite otor)arlo, la relaci"n finaliza el mismo da en
que se notific" el despido. El Art. 01< de la %#T dispone que: ?durante el pla/o del
preaviso el tra&ajador tendr derecho) sin reduccin de su salario) a go/ar de una
licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de tra&ajo) pudiendo optar por
las dos pri(eras o las dos +lti(as de la jornada, !l tra&ajador podr igual(ente optar
por acu(ular las horas de licencia en una o (s jornadas ntegrasA, Es una licencia
para que busque un nuevo empleo. 3i el empleador no otor)a la licencia, el trabajador
la puede tomar por s no hay derecho a licencia en caso de preaviso otor)ado por el
trabajador!.
f! /ndemnizaci"n sustitutiva de preaviso: el incumplimiento del deber 5rt. C@>! )enera el
derecho a la indemnizaci"n sustitutiva de preaviso omitido. Gispone el Art. 010 que ?La
parte que o(ita el preaviso o lo otorgue de (odo insuficiente de&er a&onar a la otra
una inde(ni/acin su&stitutiva equivalente a la re(uneracin que correspondera al
tra&ajador durante los pla/os seDalados en el artculo -10A,
El monto de la indemnizaci"n debe reflejar el in)reso normal del trabajador y ser'
equivalente a uno o dos meses se)(n la anti)8edad del trabajador,, de la
remuneraci"n bruta al momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el
lapso de preaviso omitido. %a base de c'lculo es la remuneraci"n del trabajador, se
e+cluyen los rubros no monetarios. Geben tomarse en cuenta los aumentos salariales,
la parte proporcional del 35#. Esta indemnizaci"n no es remuneraci"n sino que tiene
car'cter indemnizatorio: no est' sujeta a descuentos por aportes jubilatorios,
sindicales, o de obras sociales.
)! /nte)raci"n del mes de despido: el plazo de preaviso corre a partir del da si)uiente al
de su notificaci"n. Esto si)nifica que la inte)raci"n del mes de despido s"lo procede si
el empleador despide al trabajador sin otor)arle preaviso o bien en el despido indirecto
con justa causa. Ello es as porque si se otor)a el preaviso comienza a correr a partir
del da si)uiente al de la comunicaci"n y no hay que esperar hasta el primer da del
mes si)uiente como suceda en la %#T antes de la reforma. 3i bien e+iste la inte)raci"n
del mes de despido, establece que s"lo corresponde al trabajador en casa de que el
preaviso no le sea otor)ado.
%a inte)raci"n del mes de despido no procede cuando la e+tinci"n se produzca durante
el perodo de prueba. Gurante los primeros tres meses de la relaci"n laboral, si el
empleador e+tin)ue el vnculo laboral sin otor)ar preaviso, s"lo debe abonar la
indemnizaci"n sustitutiva pero no la inte)raci"n del mes de despido.
6?
DERECHO LABORAL
<:gi(en inde(ni/atorio en la Le' de Hrdena(iento La&oral -6,344,
%a %ey C?.D66 unifica las disposiciones relativas a la e+tinci"n e indemnizaciones$ cabe
recordar que desde el 1 de oct!+re de 166? re#2an dos normas distintas %#T y %ey
C?.7>@! que se aplicaban a diferentes trabajadores se)(n su anti)8edad, lo que )ener"
confusi"n y un trato discriminatorio.
%a %ey C?.D66 es menos beneficiosa para el trabajador que la %#T en su redacci"n anterior.
Ello se evidencia tanto en la disminuci"n del piso mnimo a un salario mensual -mejor
remuneraci"n mensual, normal y habitual0, la %#T estableca C salarios! y en la restricci"n de
la aplicaci"n de la inte)raci"n del mes de despido s"lo para los casos en que no se otor)a el
preaviso, el cual comienza a re)ir a partir del da si)uiente de la notificaci"n.
S(&ito te(poral de aplicacin de la L9# sin la refor(a) de la Le' -6,201 ' de la L9# seg+n
redaccin de la Le' -6,344,
Hasta la dero)aci"n de los arts. de la %ey C?.7>@ y la reforma de otros arts. por la %ey C?.D66,
el r*)imen indemnizatorio que se aplicaba no dependa de la fecha del despido sino de la fecha
de inicio de la relaci"n laboral. 5s si el trabajador haba comenzado a trabajar antes del
1R1@R166? se le aplicaba el r*)imen indemnizatorio previsto en la %#T. En cambio, a partir de
esa fecha se aplicaban las disposiciones de la %ey C?.7>@.
%a %ey de #ontrato de Trabajo %#T! con las reformas introducidas por la %ey de ;rdenamiento
%aboral se aplica a todas las situaciones e+tin)uidas desde el CDO7@OC77< inclusive fecha en
que comenz" a re)ir,, haya in)resado el trabajador antes o desde el @O>7O>EED. &ero la %ey
C?.7>@ se si)ue aplicando a las relaciones laborales que se iniciaron a partir del @O>7O>EED y se
e+tin)uieron hasta el C6O7@OC77<, del mismo modo que la %#T sin la reforma introducida por la
%ey C?.D66 se si)ue aplicando a las relaciones laborales iniciadas antes del @O>7O>EED y
e+tin)uidas hasta el C6O7@OC77<.
%os contratos iniciados desde el 1 de oct!+re de 166? que se hayan e+tin)uido por despido
incausado, sin justa causa, indirecto con causa justificada, despido discriminatorio o por falta o
disminuci"n de trabajo hasta la entrada en vi)encia de la %ey C?.D66 se ri)en por el r*)imen de
la %ey C?.7>@. Hasta el a4o C77= se podan iniciar demandas en que resulte aplicable la ley
C?.7>@ y los tribunales deban emitir fallos con fundamento en esa ley se)uramente hasta el
final de la d*cada.
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