SELEKSI DAN PENETAPAN

Dwi Lestari
Yulian Helen
PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN

Seleksi : keputusan menerima atau menolak calon
pekerja untuk pekerjaan tertentu, berdasarkan dugaan
tentang kemungkinan berhasil atau tidaknya calon pada
pekerjaan tersebut.
Seleksi : dinilai sejauh mana kesesuaian calon pekerja
dengan suatu pekerjaan. (Munandar, 2001)

Penempatan: keputusan untuk mendistribusikan calon
pekerja pada perkerjaan yang berbeda-beda berdasarkan
dugaan tentang berhasil atau tidaknya calon tersebut
pada pekerjaan yang berbeda tersebut.
Penempatan : dinilai kesesuaian calon pekerja dengan
sejumlah pekerjaan yang berbeda. (Munandar, 2001)

Proses seleksi dan penempatan : proses
peramalan. Para calon tenaga kerja dinilai
atau ditaksir sejauh mana mereka
berkemungkinan besar akan berhasil dalam
melakukan pekerjaan yang ditawarkan
kepadanya. (Apriyanto & Arisandi, 2013)
Proses penilaian dan penapsiran diukur oleh
alat ukur, kuesioner, wawancara dsb.

PERBEDAAN INDIVIDUAL (MUNANDAR, 2001)

Perbedaan individual berkaitan dengan perbedaan jenis kelamin,
budaya, pendidikan, suku, usia, dll. Setiap pekerja memiliki
karakternya sendiri-sendiri dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan
perusahaan berharap bahwa pekerja mereka kompeten dalam
berbagai macam pekerjaan.

Dari perbedaan individual ini, maka dapat disimpulkan :

Seorang pekerja tidak dapat mengerjakan berbagai macam
pekerjaan
Kemampuan pada pekerja berbeda-beda dalam melakukan 1
jenis pekerjaan
Kemampuan pekerja dalam melaksanakan pekerjaan
dikategorikan dari sangat mampu sampai dengan kurang mampu

METODE SELEKSI

Test seleksi bukan digunakan untuk kompetisi antar
pelamar, melainkan test seleksi mencerminkan relevansi
antara kemampuan pelamar dengan kemampuannya
dalam melakukan pekerjaan.
Artinya semakin baik hasil test pelamar, maka semakin
baik pula hasil pelamar dapat mengemban pekerjaan
yang sebenarnya. (Apriyanto & Arisandi, 2013).

Metode-metodenya antara lain :

Wawancara perilaku (calon pekerja diberikan
pertanyaan mengenai caranya menangani pekerjaan
pada pengalaman sebelumnya)
Test Keahlian
Kuestioner untuk mencari kecocokan dengan organisasi
Profil kepribadian
Aptitude testing (test bakat dan kecerdasan)
Seleksi persyaratan minimum
Stimulasi
Virtual job tryouts (penyelesaian sample pekerjaan
secara online)
Assessment center (mengukur kompetensi yang dimiliki
oleh calon kekerja melalui pengamatan prilaku)

Metode Seleksi dibagi menjadi Metode Statistikal dan Klinikal (Munandar, 2001)

Metode Statistikal : data dari calon pekerja dikumpulkan berdasarkan prosedur
yang sudah ditetapkan. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah
distandarisasikan. Biasanya menggunankan perhitungan statistik.

Kelebihan Metode Statistikal:
Tim HRD bisa melihat kemungkinan calon pekerja dapat ditempatkan pada divisi lain,
bila calon tersebut tidak sesuai dengan bidang kerja yang dilamar.
Kelemahan Metode Statistikal:
Metode ini tidak menunjukan perubahan-perubahan dalam pekerjaan dan organisasi
Tidak dapat digunakan untuk menilai calon pekerja secara individual

Metode Klinikal : mengidentifikasikan calon pekerja dengan cara kualitatif, melalui
metode wawancara dan observasi perilaku.

Kelebihan Metode klinikal :
Tim HRD dapat memantau pengalaman calon pekerja dengan lebih detail dan dapat
melihat calon pekerja menyelesiakan pekerjaan dalam berbagai situasi
Proses seleksi dapat sesesuaikan dengan tiap-tiap calon pelamar
Kelemahan Metode Klinikal :
Bila ada fakta yang terlewat, maka akan mempengaruhi keputusan yang diambil

STRATEGI SELEKSI
Terdapat enam strategi seleksi antara lain.

1. Interpretasi Data dikumpulkan secara mekanikal
dan diolah secara klinikal.

2. Statistikal Murni Data dikumpulkan dan diolah
secara mekanikal.

3. Klinikal Murni Pengumpulan dan pengolahan
data secara klinikal.

STRATEGI SELEKSI
4. Pengharkatan Perilaku (behavior rating)
Pengumpulan data secara klinikal sedangakan
pengolahannya sacara mekanikal

5. Gabungan Klinikal Pengumpulan data secara
mekanikal dan klinikal sedangkan pengolahan secara
klinikal.

6. Gabungan Mekanikal Data dikumpulkan secara
mekanikal dan klinikal sedangkan pengolahan
datanya secara mekanikal.
PROSES SELEKSI
K
Tahap II
Wawancara
Awal
Tahap III
Ujian
Psikotest
Tahap IV
Penilaian
Akhir
Tahap V
pemberian
wawancara akhir
DITOLAK
Tahap I
Surat
lamaran
Tahap VI
Penerimaa
n
ASSESSMENT CENTRES
Assessment Centres prosedur yang komprehensif dan baku
dimana banyak teknik-teknik assessment (evaluasi) digunakan
dalam kombinasi untuk menilai orang-orang dengan berbagai
tujuan.

Tujuan Pusat Assessment
1. Seleksi tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk
promosi manajerial.
2. Mengidentifikasi tenaga kerja yang memiliki potensi
manajemen pada permulaan dini diri karier mereka.
3. Penempatan tenaga kerja kedalam kedudukan yang sesuai
bakat mereka.
4. Membantu tenaga kerja untuk menemukan kemampuan
yang mereka miliki dan membantu mereka untuk
meningkatkan kemampuan mereka.

PROSES ASSESSMENT
1. Mengidentifikasi dimensi-dimensi/kompetensi-
kompetensi pekerjaan manajerial
pengidentifikasi dilakukan oleh pemimpin
perusahaan bersama dengan assesor
2. Pengembangan alat-alat assessmen Alat alat
yang dipakai dalam assessmen adalah tes
situasional atau tes simulasi dan teknik
wawancara
3. Penetapan para calon manajer untuk di assess
Biasanya para calon yang akan diassess dipilih
langsung oleh pemimpin perusahaan
4. Penetapan para penaksir/assessor
PROSES PENAKSIRAN
4. Penetapan para penaksir/assessor perusahaaan
akan memilih para penaksir atau assessor

5. Pelaksanaan penaksiran/assessment permulaan
dari pelaksanan assessment adalah pemberitahuan tujuan
dari kegiatan ini.

6. Proses pembuatan laporan para assessor akan
membuatkan laporan mengenai para assessees

7. Pemberian umpan balik laporan yang sudah dibuat
assesor nantinya akan diberikan kepada perusahaan dan
pemimpin assessees akan memberitahukan hasilnya
kepada assessees

METODE ATAU ALAT-ALAT
ASSESSMENT
Management Business Game
Leaderless Group Discussion dan Role Play
Inbasket Exercices
Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari Laporan
Wawancara


TERIMA KASIH