Anda di halaman 1dari 19

1

1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Begitu pentingnya hal tersebut, sampai-
sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu
syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan
lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak
jarang pengusaha maupun karyawan masih belum memahami arti komitmen secara
sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi
kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif
(Kuntjoro, 2009: 1-2).
Pengertian komitmen saat ini, memang tak lagi sekedar berbentuk kesediaan
karyawan menetap di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun lebih penting
dari itu, karyawan mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia
mengerjakan sesuatu melampai batas yang diwajibkan perusahaan. Ini, tentu saja, hanya
bisa terjadi jika karyawan merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang
bersangkutan. Untuk mendorong karyawan berkomitmen tinggi salah satunya dapat
dilakukan dengan menumbuhkan kepercayaan yang tinggi terhadap manajemen
perusahaan. Karyawan yang tidak punya kepercayaan kepada manajemen, kecil
kemungkinannya karyawan tersebut punya komitmen tinggi. Berbeda dengan jika ada
kepercayaan, karyawan tidak akan terpancing oleh isu-isu tak sedap di perusahaan, dan
tidak mudah diprovokasi untuk melakukan mogok atau demo. Karyawan akan berusaha
menunjukkan kemampuan terbaiknya dan merasa senang jika bisa memberikan yang
terbaik kepada perusahaan.
Untuk menciptakan karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan,
maka pihak perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah
kepuasan kerja. Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah
hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan
keuntungan yang besar, di sisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan
tertentu yang harus terpenuhi. Salah satu cara untuk mengetahui apa yang dibutuhkan
2
dan diharapkan oleh karyawan adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja
karyawan. Hal ini bertujuan agar organisasi tersebut dapat melakukan prioritas dalam
melakukan perbaikan dan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Handoko (2008:193) mengemukakan kepuasan kerja itu dapat terjadi dapat
dilihat dari keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan, 2007: 199).
Kepuasan kerja itu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, menurut Luthans
(2006:283) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
dapat digunakan sebagai job descriptive index (JDI) yang terdiri atas pembayaran seperti
gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan (supervisi), dan hubungan
rekan sekerja. Dengan diterimanya perlakuan-perlakuan tersebut oleh karyawan maka
akan timbul perasaan puas yang pada gilirannya akan timbul sikap komitmen pada diri
karyawan terhadap organisasinya.
Hasil penelitian Junaedi, dkk. (2013), menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi dapat
menciptakan komitmen organisasi yang tinggi pada perusahaan. Karyawan yang
mempunyai rasa kepuasan kerja tinggi dia akan merasa betah dan nyaman untuk tetap
tinggal dalam perusahaan. Hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Sijabat (2011) juga
menunjukkan hasil yang sama, yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap komitmen organisasi. Temuan penelitian ini juga menunjukkan bahwa semakin
tinggi kepuasan kerja yang dirasakan mengakibatkan semakin tinggi komitmen mereka
terhadap organisasi.
Selain kepuasan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja juga dapat
mempengaruhi komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya. Selain kepuasan
kerja, keselamatan dan kesehatan kerja juga dapat mempengaruhi komitmen seorang
karyawan terhadap organisasinya. Tingkat kecelakaan kerja serta ancaman keselamatan
dan kesehatan kerja (K3) di Indonesia masih tinggi. Setiap 100.000 tenaga kerja terdapat
20 orang korban fatal dengan kerugian 4% dari Produk Domestik Bruto (PDB)
3
Indonesia atau sebesar Rp 280 triliun (www.pikiran-rakyat.com, 2013). Oleh karena itu
pemerintah, melalui Kemenakertrans terus menggiatkan program sosialisasi
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) pada semua perusahaan untuk menurunkan
angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Pelaksanaan K3 merupakan salah satu
aspek perlindungan tenaga kerja yang sangat penting karena akan mempengaruhi
keselamatan, kesehatan, produktivitas dan kesejahteraan tenaga kerja.
Fakta di atas menunjukkan bahwa bahwa resiko pekerja atau individu dalam
melakukan tugasnya terancam keselamatan dan kesehatannya. Dengan mengamati
data kecelakaan serta upaya pemerintah di atas, terlihat bahwa Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) pada karyawan belum berjalan dengan baik. Kondisi demikian ini
tentunya memberikan dampak negatif terhadap karyawan perusahaan. Bila suatu
perusahaan tidak menjalankan program keselamatan dan kesehatan kerja yang baik, para
karyawannya tentu akan merasakan ketidaknyamanan dalam bekerja. Bila hal ini terus
berlanjut, bukan karyawan tentu merasakan ketidakpuasan pada pekerjaannya yang
kemudian dapat memunculkan reaksi-reaksi negatif yang akan merugikan perusahaan itu
sendiri dan tentunya akan menurunkan komitmen pada organisasi tempatnya bekerja.
Hasil penelitian Junaedi, dkk. (2013), menunjukkan bahwa keselamatan dan
kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Keselamatan dan
kesehatan kerja yang baik akan membuat karyawan mempunyai kepuasan kerja yang
tinggi. Dengan adanya peralatan yang memadai, asuransi kerja yang diberikan
perusahaan membuat karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, karena dapat
mengurangi resiko kecelakaan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi dapat menciptakan
komitmen organisasional yang tinggi pada perusahaan. Hasil penelitian lain yang
dilakukan oleh Budianto (2014) menunjukkan dari hasil pengujian hipotesis dilakukan
dengan cara pengujian secara simultan dan parsial disimpulkan bahwa secara simultan
ada pengaruh antara keselamatan kerja dan kesehatan kerja terhadap komitmen
organisasi. Namun secara parsial, keselamatan kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi, sedangkan kesehatan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Penelitian ini dilakukan PT Tjahaja Agung Tunggal Surabaya. PT. Tjahaja
Agung Tunggal bergerak di bidang industri jasa bagian distribusi barang khususnya di
4
bidang pendistribusian baja, serta stasiun pengisian bahan bakar umum (SPBU).
Perusahaan ini terus berupaya memberikan kepuasan kerja pada karyawan. Salah satu
usaha yang dilakukan adalah melalui pemberian kenaikan gaji secara berkala,
mengadakan pelatihan-pelatihan terhadap karyawan dan pemberian asuransi kesehatan
dan jiwa bila karyawan mengalami kecelakaan saat bekerja, akan tetapi hasil yang
dicapai belum dirasa optimal. Dari hasil studi awal yang dilakukan, kepuasan kerja,
keselamatan dan kesehatan kerja yang kurang optimal tersebut berdampak pada
rendahnya komitmen karyawan pada perusahaan. Hal ini dapat terlihat dari adanya
beberapa karyawan yang sering absen pada saat jam kerja, pindah kerja dan kurang
bersemangat didalam melakukan aktivitas pekerjaan. Ini tentu saja dapat merugikan
perusahaan karena efektivitas pekerjaan tidak berjalan dengan maksimal.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Kepuasan Kerja, Keselamatan
dan Kesehatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT Tjahaja Agung
Tunggal Surabaya

1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan suatu permasalahan
sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT Tjahaja Agung
Tunggal Surabaya?
2. Apakah kepuasan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT Tjahaja Agung Tunggal
Surabaya?
3. Dari kedua variabel tersebut, manakah yang berpengaruh dominan terhadap
komitmen organisasi karyawan PT Tjahaja Agung Tunggal Surabaya?

1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini
adalah:
5
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, keselamatan dan
kesehatan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi karyawan PT Tjahaja
Agung Tunggal Surabaya
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, keselamatan dan
kesehatan kerja secara parsial terhadap komitmen organisasi karyawan PT Tjahaja
Agung Tunggal Surabaya
3. Untuk mengetahui dan menganalisis variabel yang berpengaruh dominan terhadap
terhadap komitmen organisasi karyawan PT Tjahaja Agung Tunggal Surabaya

1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat-manfaat sebagai
berikut:
1. Dapat memperkaya bukti empiris hubungan kepuasan kerja, keselamatan dan
kesehatan kerja dengan komitmen organisasi
2. Dapat dijadikan informasi dan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk
menentukan langkah-langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan komitmen
karyawan pada perusahaan
3. Dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi untuk penelitian
selanjutnya di masa yang akan datang

2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kepuasan Kerja
Menurut Mathis dan Jackson (2005:98), kepuasan kerja adalah keadaan emosi
yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang yang baik terhadap pekerjaannya. Perasaan senang
karyawan akan nampak pada sikap positifnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Menurut Locke dalam Luthans (2006:126), kepuasan kerja adalah suatu keadaan
emosi yang menyenangkan atau positif sebagai akibat dari pengalaman atau penilaian
6
kerja seseorang. Lebih lanjut dikatakan bahwa kepuasan kerja dari persepsi tentang
bagaimana baiknya pekerjaan memberikan sesuatu yang berarti.
Menurut Handoko (2008:193), bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaan mereka. Perasaan ketidakpuasan kerja karyawan
muncul pada saat harapan-harapan mereka tidak terpenuhi.
Kepuasan kerja merupakan suatu konsep yang banyak dimensi artinya bahwa
kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Seperti halnya dinyatakan oleh Mathis
dan Jackson (2005:98), kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap
yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan
antar supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi
menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun
pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.

2.1.2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut Sumamur (2011:1), keselamatan kerja merupakan keselamatan yang
bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan pengolahannya, landasan tempat
kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Undang-Undang No. 1
Tahun 1970 (dalam Budiono, dkk., 2005:171) menerangkan bahwa keselamatan kerja
yang mempunyai ruang lingkup yang berhubungan dengan mesin, landasan tempat kerja
dan lingkungan kerja, serta cara mencegah terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat
kerja, memberikan perlindungan sumber-sumber produksi sehingga dapat meningkatkan
efisiensi dan produktifitas.
Mengingat teknologi sekarang sudah lebih maju, maka keselamatan kerja
menjadi salah satu aspek yang sangat penting, mengingat risiko bahayanya dalam
penerapan teknologi. Keselamatan kerja yang menjadi tanggung jawab bersama, perlu
diperhatikan dengan lebih baik agar pekerja/karyawan merasa nyaman dalam bekerja,
kenyamanan dalam bekerja, membuat karyawan merasa diperhatikan dengan begitu
mereka akan lebih memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan
fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Menurut
7
Mangkunegara (2010:261), risiko kesehatan merupakan fakta-fakta dalam lingkungan
kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat
membuat stress emosi atau gangguan fisik.
Menurut Felton (dalam Budiono dkk., 2005:220-221) mengemukakan bahwa
Occupational Health is the extension of the principles and practice of occupational
medicine, to include the conjoint preventive or constructive activities of all members of
the occupational health team. Maksud pendapat Felton tersebut adalah kesehatan kerja
merupakan pengembangan prinsip-prinsip dan praktek dari mesin kerja, untuk
memadukan kegiatan-kegiatan pengembangan prinsip-prinsip dan praktik dari
kedokteran kerja, untuk memadukan kegiatan-kegiatan yang bersifat mencegah atau
membangun dari seluruh anggota tim kesehatan kerja.

2.1.3. Komitmen Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2007:74) berpendapat bahwa komitmen organisasi
adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu
dan tujuan-tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Gibson, dkk. (2009:183) memberikan pengertian bahwa komitmen karyawan merupakan
suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan
terhadap organisasi. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:122), komitmen
organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan
individu pada tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan cara berusaha dan berkarya serta
memiliki hasrat untuk bertahan di organisasi tersebut.

2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian yang sebelumnya pernah dilakukan sehubungan dengan
permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian Fendy Budianto (2014) yang berjudul Pengaruh Keselamatan Dan
Kesehatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Pada Bagian
Produksi PT Sumber Kencana Di Bojonegoro. Penelitian ini bertujuan untuk
8
mengetahui apakah keselamatan kerja dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap
komitmen organisasional karyawan pada PT. Sumber Kencana di Bojonegoro.
Hipotesis dari penelitian ini adalah adanya pengaruh keselamatan dan kesehatan
kerja pada PT. Sumber Kencana. Sedangkan metode penelitian peneliti
menggunakan metode kuantitatif kausal. Populasi dan sampel dari penelitian ini
adalah karyawan bagian produksi pada PT. Sumber Kencana yang berjumlah 75
orang. Pengumpulan data menggunakan metode angket (kuesioner). Sedangkan
untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan cara pengujian secara simultan dan
parsial. Setelah melakukan pengolahan terhadap data yang diperoleh dari responden,
maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa secara simultan ada pengaruh antara
keselamatan kerja dan kesehatan kerja terhadap komitmen organisasional. Namun
dalam analisis secara parsial, keselamatan kerja berpengaruh secara tidak signifikan
terhadap komitmen organisasional karyawan pada bagian produksi PT. Sumber
Kencana di Bojonegoro sedangkan kesehatan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen organisasional karyawan pada bagian produksi PT. Sumber
Kencana di Bojonegoro.
Persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
Persamaan:
a. Terdapat persamaan beberapa variabel yang digunakan, yaitu variabel bebas
keselamatan dan kesehatan kerja serta variabel terikat komitmen organisasi.
b. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan
metode analisis regresi linier berganda serta pengujian hipotesis dengan uji F dan
uji t
Perbedaan:
a. Terdapat variabel lain dalam penelitian ini yang tidak diteliti dalam penelitian
sebelumnya, yaitu: kepuasan kerja.
b. Keselamatan dan kesehatan kerja dalam penelitian ini merupakan satu variabel,
sedangkan pada penelitian sebelumnya dipisahkan menjadi dua variabel.
2. Penelitian Deddy Junaedi, Bambang Swasto dan Hamidah Nayati Utami (2013) yang
berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Keselamatan Dan Kesehatan Kerja,
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan PG.
9
Krebet Baru Malang). Penelitian ini adalah Explanatory Research. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menjelaskan: (1) Gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; (2) Gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional; (3) Keselamatan dan
kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; (4) Keselamatan
dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional; (5)
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Populasi
penelitian sebanyak 650 orang karyawan tetap PG. Krebet Baru Bululawang Malang.
Penarikan sampel menggunakan teknik Random Sampling kemudian dilanjutkan
dengan Probability Sampling sehingga diperoleh sampel sebesar 87 orang karyawan
tetap PG. Krebet Baru Malang. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:(1) Gaya Kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja; (2) Kepemimpinan berpengaruh tidak
signifikan terhadap Komitmen Organisasional; (3) Keselamatan dan Kesehatan
Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja; (4) Keselamatan dan
Kesehatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional; (5)
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
Persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
Persamaan:
a. Terdapat persamaan beberapa variabel yang digunakan, yaitu variabel bebas
kepuasan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja serta variabel terikat komitmen
organisasi.
b. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan
metode analisis regresi linier berganda serta pengujian hipotesis dengan uji F dan
uji t
Perbedaan:
a. Terdapat variabel lain dalam penelitian sebelumnya yang tidak diteliti dalam
penelitian ini, yaitu: gaya kepemimpinan.
b. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus,
sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan teknik Random Sampling
dilanjutkan dengan Probability Sampling
10
3. Penelitian Jadongan Sijabat (2011) yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi Dan Keinginan Untuk Pindah. Tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi dan keinginan untuk pindah. Selanjutnya, tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berhubungan dengan keinginan
untuk pindah. Penelitian ini dilakukan dengan survei pada auditor yang bekerja pada
perusahaan-perusahaan audit besar di Jakarta yang berafiliasi dengan perusahaan
audit asing (The Big Four). Unit analisisnya adalah auditor yang memiliki posisi
non-mitra, yaitu manajer yunior dan senior yang berkosentrasi pada layanan audit.
Analisis data dilakukan dengan Structural Equation Modelling (SEM) menggunakan
program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berhubungan
positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja memiliki hubungan
negatif yang signifikan dengan keinginan untuk pindah. Selanjutnya, komitmen
organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah. Hasil ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh berhubungan dengan keinginan
untuk pindah, baik secara langsung maupun melalui komitmen organisasi.
Persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
Persamaan:
a. Terdapat persamaan beberapa variabel yang digunakan, yaitu variabel bebas
kepuasan kerja serta variabel terikat komitmen organisasi.
b. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner
Perbedaan:
a. Terdapat variabel lain dalam penelitian ini yang tidak diteliti dalam penelitian
sebelumnya, yaitu: keselamatan dan kesehatan kerja dan juga terdapat variabel
lain dalam penelitian sebelumnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini, yaitu
keinginan untuk pindah.
b. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan Structural Equation Modelling
(SEM)

11
2.3. Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian dan hasil penelitian sebelumnya, maka diajukan
hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Diduga kepuasan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT Tjahaja Agung
Tunggal Surabaya
2. Diduga kepuasan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT Tjahaja Agung Tunggal
Surabaya
3. Diduga kepuasan kerja merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap
komitmen organisasi karyawan PT Tjahaja Agung Tunggal Surabaya

3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Populasi dan Sampel
3.1.1. Populasi
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada
kantor pusat PT.Tjahaja Agung Tunggal di Surabaya yang berjumlah 92 orang.

3.1.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Sampel yang digunakan dalam penelitian adalah seluruh populasi, yaitu
sebanyak 92 orang.

3.2. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sampling jenuh atau sensus, yaitu teknik penentuan sampel apabila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2010:85). Ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil. Hal ini juga sesuai dengan pendapat Arikunto (2010:134)
bahwa penentuan sampel dengan populasi kurang dari 100 responden, maka sampel
diambil seluruhnya. Dan menurut Roscoe dalam Sugiyono (2010:90) ukuran sampel
yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500. Berdasarkan pendapat
12
tersebut, maka jumlah sampel 92 karyawan yang akan diambil oleh peneliti sudah dapat
dikatakan layak.

3.3. Indentifikasi Variabel
Berdasarkan pada rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah dijelaskan
pada bab sebelumnya, maka variabel-variabel digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (X), yaitu variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependent (Sugiyono, 2010:59). Dalam
penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah:
a. Kepuasan kerja (X
1
)
b. Keselamatan dan kesehatan kerja (X
2
)
2. Variabel terikat (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2010:59). Dalam penelitian ini variabel
terikat yang digunakan adalah Komitmen Organisasi (Y)

3.4. Penjelasan Variabel Operasional dan Pengukurannya
Definisi operasional dari masing-masing variabel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
1. Kepuasan kerja (X
1
)
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Perasaan ketidakpuasan kerja karyawan muncul pada saat harapan-harapan mereka
tidak terpenuhi. Indikator dari variabel ini adalah:
a. Kepuasan dengan gaji
b. Kepuasan dengan promosi
c. Kepuasan dengan rekan kerja
d. Kepuasan dengan atasan
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
13
2. Keselamatan dan kesehatan kerja (X
2
)
Keselamatan kerja merupakan keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat,
alat kerja, bahan dan pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta
cara-cara melakukan pekerjaan. Sedangkan kesehatan kerja merupakan
pengembangan prinsip-prinsip dan praktek dari mesin kerja, untuk memadukan
kegiatan-kegiatan pengembangan prinsip-prinsip dan praktik dari kedokteran kerja,
untuk memadukan kegiatan-kegiatan yang bersifat mencegah atau membangun dari
seluruh anggota tim kesehatan kerja. Indikator dari variabel ini adalah:
a. Keselamatan kerja
1) Tersedianya alat-alat pengaman pada mesin-mesin yang digunakan
2) Pemeliharaan mesin-mesin oleh teknisi yang berpengalaman
3) Tersedianya alat-alat perlidungan bagi karyawan misalnya helm, rompi/jaket,
sarung tangan, sepatu, kacamata pelindung dan sebagainya
4) Adanya standar operasional perusahaan untuk menjaga keselamatan
pekerjaan
b. Kesehatan kerja
1) Tersedianya ruangan kerja yang nyaman
2) Tersedianya pelayanan kesehatan bagi karyawan
3) Pengaturan lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan
3. Komitmen organisasi (Y)
Komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja
terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam
organisasi tersebut. Indikator dari variabel ini adalah:
a. Komitmen Afektif
1) Keinginan untuk terus berkarir di perusahaan
2) Merasakan beban perusahaan
3) Merasakan sense of belonging
4) Memiliki keterikatan emosi
5) Merasakan perusahaan sebagai keluarga
6) Makna perusahaan
14
b. Komitmen Normatif
1) Perasaan berkewajiban untuk bekerja di perusahaan
2) Perasaan tidak enak meninggalkan perusahaan
3) Perasaan bersalah meninggalkan perusahaan
4) Kesetiaan untuk perusahaan
5) Keterikatan dengan rekan kerja
c. Komitmen Kontinuansi
1) Perasaan tidak memiliki pilihan lain
2) Ketiadaan keinginan untuk meninggalkan perusahaan
3) Perasaan susah untuk mencari pekerjaan lain
4) Aspek hidup terganggu jika keluar dari perusahaan
Dalam penelitian ini jawaban yang diberikan oleh karyawan kemudian diberi
skor dengan mengacu pada skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2010:96). Untuk keperluan analisis secara kuantitatif maka jawaban diberi
skor antara 1 (satu) sampai dengan 5 (lima). Jawaban dari pertanyaan yang terdapat
dalam kuesioner menggunakan skala Likert yang mempunyai gradasi dari sangat positif
sampai sangat negatif, dengan perincian sebagai berikut:
Tabel 1
Alternatif Jawaban Dalam Kuesioner
Jawaban Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: diolah penulis

3.5. Jenis, Sumber dan Metode Pengumpulan Data
3.5.1. Jenis Data
Data-data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer, yaitu data
yang diperoleh dari hasil observasi lapangan dengan wawancara dan penyebaran
15
kuesioner kepada responden penelitian dan data skunder yaitu data yang diperoleh dari
catatan-catatan atau dokumen-dokumen dari berbagai sumber.

3.5.2. Sumber Data
Data primer bersumber dari para responden penelitian yang merupakan karyawan
karyawan PT Tjahaja Agung Tunggal Surabaya. Data ini diperoleh langsung dari para
konsumen (responden) tersebut melalui instrumen penelitian yaitu kuesioner. Sedangkan
data skunder bersumber dari arsip yang dimiliki PT Tjahaja Agung Tunggal Surabaya,
penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang
diteliti.

3.5.3. Metode Pengumpulan Data
Data penelitian dikumpulkan pada pada obyek penelitian dengan menggunakan
cara:
1. Kuesioner
Pengambilan data dengan jalan menyebarkan angket berisi daftar pertanyaan seputar
hal-hal yang berkaitan dengan tujuan penelitian.
2. Dokumentasi
Mengutip data-data skunder dari arsip (dokumen) dari berbagai sumber yang relevan
dengan penelitian.

3.6. Ruang Lingkup Analisis
Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak terlalu luas dan bisa terarah, maka
dalam penelitian ini penulis membatasi hanya pada masalah pengaruh kepuasan kerja,
keselamatan dan kesehatan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PT Tjahaja
Agung Tunggal Surabaya. Sedangkan data yang dianalisis dalam penelitian
dikumpulkan pada bulan Mei-Juni 2014.

16
3.7. Teknik Analisis
1. Analisis Deskriptif
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk mendeskripsikan
variabel-variabel penelitian, yaitu variabel kepuasan kerja (X
1
), keselamatan dan
kesehatan kerja (X
2
) dan variabel terikat komitmen organisasi (Y).
2. Uji Instrumen
a. Validitas
Teknik yang digunakan untuk uji validitas adalah teknik korelasi product
moment dari Pearson dengan rumus:
( ) ( )( )
( ) ( ) | | ( ) ( ) | |
2
2
2
2
Y Y n X X n
Y X XY n
r




=
Dimana:
r = besarnya korelasi
n = jumlah sampel
X = skor pernyataan ke-n
Y = jumlah total
XY = skor pernyataan ke-n dikali jumlah total
Kriteria:
1) Apabila nilai r > r kritis, maka pertanyaan yang diajukan valid
2) Apabila nilai r r kritis, maka pertanyaan yang diajukan tidak valid, masih
perlu diadakan perbaikan
b. Reliabilitas
Menurut Arikunto (2010:171) uji reliabilitas bisa dilakukan dengan
menggunakan teknik Alpha-Cronbach, yaitu dengan rumus:
( )
(
(

=

2
t
2
b
1
1
1 - k
k
r
o
o

Dimana:
r
1
= reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya topik

b
2
= jumlah varian butir
17

b
2
= jumlah varian total
Kriteria:
1) Apabila nilai r
1
0,60, maka instrumen tidak reliabel
2) Apabila nilai r
1
> 0,60, maka instrumen reliabel

3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisa ini digunakan untuk mengetahui atau mengukur pengaruh antara
variabel bebas dengan variabel terikat yang dinyatakan dalam bentuk persamaan
matematik sebagai berikut :
Y =
0
+

1
X
1
+

2
X
2
+ e
Dimana:
Y = komitmen organisasi
X
1
= kepuasan kerja
X
2
= keselamatan dan kesehatan kerja

0
= konstanta/Intersep

1
,
2
,
3
= koefisien regresi
e = estimate of error dari masing-masing variabel

4. Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Analisis determinasi berganda adalah alat analisis untuk mengetahui
besarnya sumbangan variabel bebas secara simultan (serempak) terhadap naik-
turunnya variabel terikat. Ghozali (2011:83), menyatakan bahwa koefisien
determinasi berganda (R
2
) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai dari koefisien determinasi
berganda ini akan menunjukkan seberapa besar variasi dari variabel terikat
komitmen organisasi (Y) mampu dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel
bebas kepuasan kerja (X
1
) dan keselamatan dan kesehatan kerja (X
2
)

18
5. Pengujian Hipotesis
a. Uji F (Uji Simultan)
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama atau simultan
variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja (X
1
) dan
keselamatan dan kesehatan kerja (X
2
) terhadap komitmen organisasi (Y). Uji F
dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Perumusan H
0
dan H
1
H
0
:
i
= 0, berarti variabel kepuasan kerja (X
1
) dan keselamatan dan
kesehatan kerja (X
2
) secara simultan tidak berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi (Y)

H
1
:
i
0, berarti variabel kepuasan kerja (X
1
) dan keselamatan dan
kesehatan kerja (X
2
) secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi (Y)

2) Menentukan taraf signifikan sebesar = 5%

3) Menarik kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut:

a) Apabila nilai probabilitas signifikansi nilai 0,05 maka H
0
diterima,
artinya variabel bebas kepuasan kerja (X
1
) dan keselamatan dan
kesehatan kerja (X
2
) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat yaitu komitmen organisasi (Y).

b) Apabila nilai probabilitas signifikansi < nilai 0,05 maka H
0
diterima,
artinya variabel bebas kepuasan kerja (X
1
) dan keselamatan dan
kesehatan kerja (X
2
) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat
yaitu komitmen organisasi (Y).

b. Uji t (Uji Parsial)
Uji t (parsial) dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara
parsial terhadap variabel terikat, yaitu pengaruh kepuasan kerja (X
1
) dan
keselamatan dan kesehatan kerja (X
2
) terhadap komitmen organisasi (Y). Uji t
dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Perumusan H
0
dan H
1
H
0
:
i
= 0, berarti variabel bebas kepuasan kerja (X
1
) dan keselamatan dan
kesehatan kerja (X
2
) secara parsial tidak memiliki pengaruh
19
yang signifikan terhadap variabel terikat komitmen organisasi
(Y).

H
1
:
i
0, berarti variabel bebas kepuasan kerja (X
1
) dan keselamatan dan
kesehatan kerja (X
2
) secara parsial tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat komitmen organisasi
(Y).

2) Menentukan taraf signifikan sebesar = 5%

3) Menarik kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut:

a) Apabila nilai probabilitas signifikansi nilai 0,05 maka H
0
diterima,
artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel
bebas kepuasan kerja (X
1
) dan keselamatan dan kesehatan kerja (X
2
)
terhadap variabel terikat komitmen organisasi (Y).

b) Apabila nilai probabilitas signifikansi < nilai 0,05 maka H
0
ditolak,
artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas
kepuasan kerja (X
1
) dan keselamatan dan kesehatan kerja (X
2
) terhadap
variabel terikat komitmen organisasi (Y).