Anda di halaman 1dari 10

1

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN


JAKARTA



HUBUNGAN DIMENSI IKLIM KERJA DENGAN
KEPUASAN PERAWAT MELAKSANAKAN ASUHAN
KEPERAWATAN DI PUSKESMAS KECAMATAN
CIRACAS JAKARTA TAHUN 2014



PROPOSAL
Diajukan Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Keperawatan



Oleh :
MUCHAMAD GANDA GUNAWAN
101.0711.086



FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN
2014





2

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kepuasan kerja merupakan pandangan karyawan terhadap dirinya
maupun terhadap profesi yang dijalaninya, sehingga kepuasan kerja perlu
untuk mendapat perhatian karena dapat memuaskan kebutuhan psikologis
pekerja yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas organisasi. Hal ini
didukung dengan pernyataan Asad (2003; dalam Muadi, 2009) yang
mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja tersebut
tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya. Lebih lanjut, Davis (1978; dalam Pertiwi, 2004) mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan terhadap pekerjaannya yang
akan terjadi apabila ada kesesuaian antara ciri-ciri pekerjaan dengan
keinginan para pekerjanya. Jadi dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja akan
mempengaruhi pandangan kerja secara tidak langsung.
Persepsi perawat terhadap pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
kemampuan dan keterampilan, dirasa perlu untuk diperhatikan demi
meningkatkan kinerja. Karyawan yang puas terhadap pekerjaanya akan
cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula (Baihaqi, 2010). Faktor yang
memotivasi seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan berada pada
pekerjaan itu sendiri, dan apabila hal tersebut tidak dipenuhi atau tidak
memuaskan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja (no job satisfaction)
(Gatot & Adisasmito, 2005). Ketidakpuasan kerja yang timbul dapat
dimanifestasikan dengan adanya kinerja yang buruk, hal itu berlaku untuk
semua tenaga kerja, termasuk perawat.
Kinerja perawat dapat mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan di
Puskesmas. Menurut WHO 1988 mutu merupakan kesesuaian standar suatu
intervensi yang aman, yang menghasilkan kemampuan masyarakat sehingga
dapat berdampak pada angka kematian, kesakitan, ketidakmampuan dan
kekurangan gizi (Harmiati, 2011). Mutu pelayanan yang buruk akan dapat
3

mempengaruhi angka kematian, kesakitan, kekurangan gizi pada Rumah
Sakit, Puskesmas, atau bahkan pada Indonesia.
Mutu pelayanan kesehatan penting ditingkatkan oleh tenaga kesehatan
demi kesejahteraan status kesehatan masyarakat. Perawat merupakan tenaga
kesehatan terbanyak dan mereka mempunyai waktu kontak pasien lebih lama
dibandingkan tenaga kesehatan yang lain, sehingga mereka mempunyai
peranan penting dalam menentukan baik buruknya mutu pelayanan kesehatan
di Rumah Sakit (Hamsyah, 2004). Prasyarat untuk meningkatkan mutu
keperawatan antara lain: pimpinan yang peduli dan mendukung; ada
kesadaran bahwa mutu harus ditingkatkan (standar mutu); tenaga
keperawatan disiapkan melalui upaya peningkatan pengetahuan, sikap dan
ketrampilan dengan cara diadakan program diklat; sarana, perlengkapan dan
lingkungan yang mendukung; tersedia dan diterapkannya standar asuhan
keperawatan (Pribadi, 2009). Salah satu usaha efektif peningkatan mutu
adalah dengan pengoptimalan kinerja perawat.
Kinerja perawat berhubungan erat dengan kepuasan perawat, dan
kepuasan perawat penting diperhatikan demi terciptanya kinerja yang baik.
Kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan kondisi dirinya, yang
meliputi aspek usia, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan, atau
kondisi pekerjaannya, yang meliputi gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja,
jenis pekerjaan, dan struktur organisasi pekerjaan (Hamsyah, 2004).
Newstrom (1989; dalam Pertiwi, 2004) mengatakan bahwa para pegawai
yang lebih puas kemungkinan besar akan lebih lama bertahan dengan majikan
mereka, sedangkan pegawai yang kurang puas biasanya menunjukkan
ketidakpuasan mereka dengan pergantian yang tinggi.
Telah banyak peneliti yang mencoba menemukan faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, dan salah satunya adalah iklim kerja. Iklim
kerja dapat mempemgaruhi pekerja dalam tiga hal yaitu : motivasi, kinerja
dan kepuasan kerja pekerja (Lumbantoruan, 2005). Iklim kerja
mempengaruhi seseorang dalam melakukan pekerjaan (Huda, 2012). Iklim
4

kerja positif lah yan akan dibutuhkan dalam meningkatkan kepuasan kerja
perawat.
Persepsi karyawan tentang pekerjaannya tentu akan berdampak positif
bila yang terjadi di lapangan adalah iklim kerja positif. Sebuah iklim kerja
yang positif merangsang motivasi pegawai karena dapat memberikan kondisi-
kondisi dimana orang dapat mengejar tujuan mereka sendiri yang selanjutnya
berusaha menuju tercapainya tujuan organisasi (Bennis & Schein, 2005;
Wiandini, 2010). Munandar & Wati (2011) pun senada dengan pernyataan
diatas yang mengatakan bahwa iklim kerja yang kondusif baik fisik maupun
non fisik merupakan landasan bagi penyelenggaraan pembelajaran yang
efektif dan produktif, sehingga diharapkan terciptanya suasana yang aman,
nyaman, dan tertib. Terciptanya iklim kerja positif akan berimplikasi pada
ekspektasi perusahaan atau dalam lingkup penelitian ini adalah Puskesmas,
adalah lebih meningkatnya kinerja karyawan dalam menjalankan tugas-
tugasnya.
Iklim kerja memiliki dimensi-dimensi dalam pengukuran batasannya,
salah satunya adalah tanggungjawab, penghargaan, dan struktur, yang
kesemuanya itu akan mempengaruhi kepuasan. Pinder (1984; dalam Baihaqi,
2010) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan
kerja ialah sifat penyelia yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan
pekerja dan mau membantu apabila diperlukan. Blakely (1993; dalam
Baihaqi, 2010) membuktikan bahwa pekerja yang menerima penghargaan
dari penyelia yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian mereka sendiri
akan lebih puas.
Lebih lanjut, Farjam, Razak, dan Jafar (2013) telah melakukan
penelitian yang hasilnya adalah bahwa kesesuaian, tanggungjawab,
penghargaan, kejelasan, dan rekan kerja secara signifikan mempengaruhi
kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD I. A. Moeis
Samarinda. Sadiyanto (2001) menemukan hasil penelitian bahwa terdapat
hubungan bermakna antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja, dan
penghargaan dengan kepuasan kerja. Penulis merasa penting untuk meneliti
tentang hubungan dimensi iklim kerja dengan kepuasan perawat
5

melaksanakan asuhan keperawatan, mengingat dimensi-dimensi iklim kerja
secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja perawat.
Peneliti telah melakukan studi pendahuluan di Puskesmas Kecamatan
Ciracas pada tanggal ______ dan didapatkan data bahwa pelayanan di
Puskesmas ini terbagi menjadi ______ ruangan, yaitu poli umum, poli gigi,
poli Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), Manajemen Terpadu Balita Sakit
(MTBS), poli gizi, poli mata, poli Diabetes Mellitus (DM), poli lansia,
IMS/VCT, poli Tuberkulosis (TB), poli kesehatan jiwa (keswa), poli
NAPZA, PAL, PKPR, rumah bersalin, dan rawat inap. Tenaga kerja yang
ditempatkan di masing-masing ruangan berdasarkan kebijakan dari _______.
Berdasarkan keterangan staf bagian Pendidikan dan Latihan (Diklat)
Puskesmas Kecamatan Ciracas, jumlah pengunjung Puskesmas berkisar
antara 70 sampai 100 orang per hari. Jumlah kunjungan yang tinggi dan
banyaknya pelayanan yang harus diberikan, membuat Puskesmas Kecamatan
Ciracas terpaksa mengalihkan beberapa tenaga kerja untuk bertugas tidak
pada lingkupnya yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
Terdapat 50 perawat yang bekerja di Puskesmas Ciracas, 45 orang
diantaranya bertugas di poli, dan 5 orang lainnya bertugas di bagian
administrasi atau bagian _____ . Perawat-perawat yang bertugas di poli
aktivitasnya hampir sama, yakni memeriksa kesehatan pasien dengan
melakukan pemeriksaan fisik, mendiagnosis penyakit klien, dan menuliskan
resep obat. Jumlah kunjungan klien yang banyak setiap harinya menyebabkan
seluruh tenaga kesehatan harus mampu memberikan pelayanan yang optimal.
Demikian pula apabila ada tenaga kesehatan yang sedang bertugas di luar
Puskesmas, atau karena jumlah tenaga kesehatan lain, terutama dokter, yang
tidak mencukupi untuk bertugas di masing-masing poli, atau karena tenaga
kesehatan lain yang memang sedang berhalangan hadir. Hal ini menyebabkan
perawat seringkali dianggap sebagai dokter karena perawat juga melakukan
tugas seorang dokter untuk memberikan pelayanan kepada klien. Perawat
yang bertugas di bagian administrasi atau bagian ____ pun memiliki visi yang
sama, yakni memberikan pelayanan yang optimal kepada klien, walaupun
memang tidak sesuai dengan peran dan fungsinya.
6

Namun adanya tuntutan untuk mampu melakukan tugas tenaga kerja
lain merupakan hal yang melanggar peraturan dan fungsi serta peran perawat
itu sendiri, bahkan mungkin dapat berpotensi membahayakan jiwa klien
(malpraktik). Oleh karena itu penting bagi perawat untuk tetap menjalankan
peran utamanya sebagai pemberi pelayanan keperawatan di Puskesmas demi
mewujudkan masyarakat yang sehat. Perawat yang bertugas kurang sesuai
dengan fungsi dan perannya pun belum tentu murni dijalankan atas kemauan
sendiri, mengingat penempatan tenaga kerja didasarkan kebijakan dari _____
. Berdasarkan data diatas penulis merasa penting untuk meneliti tentang
hubungan iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam menjalankan peran dan
fungsi sebagai perawat.

B. Masalah Penelitian
Demi meningkatnya mutu pelayanan di Puskesmas Kecamatan Ciracas,
pengelolaan manajemen Puskesmas, khususnya dibidang keperawatan
hendaknya dilakukan upaya perbaikan. Dari berbagai aspek yang ada, faktor
peningkatan produktivitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu
aspek penting dalam usaha peningkatan kualitas pelayanan Puskesmas.
Berdasarkan studi pendahuluan yang telah dilakukan peneliti,
didapatkan data bahwa ____ dari 10 perawat mengeluhkan tentang tugas yang
diberikan oleh atasan tidak sesuai dengan peran dan fungsinya seebagai
perawat. Selain itu, peneliti menemukan bahwa __ dari ___ perawat tidak
bekerja pada ruangan dimana ia dapat menjalankan peran dan fungsinya
sebagai perawat. Angka turnover sebesar ___% pada tahun ___ dan ditambah
lagi dengan jumlah perawat yang sakit ___ orang perawat dengan jumlah
lama hari sakit yaitu sebesar ___ hari selama satu tahun, yakni di tahun ___.
Disamping itu, manajemen Puskesmas Kelurahan Ciracas sendiri belum
mngetahui sejauh mana tingkat kepuasan tenaga perawatnya dalam
menjalankan peran dan fungsi perawat.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, peneiti
ingin mengetahui tentang:
7

1. Bagaimana gambaran karakteristik perawat, yang terdiri dari usia, jenis
kelamin, pendidikan, dan lama kerja, dengan kepuasan perawat dalam
melaksanakan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan
Ciracas tahun 2014.
2. Bagaimana gambaran iklim kerja perawat di Puskesmas Kecamatan
Ciracas tahun 2014.
3. Bagaimana gambaran kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan
fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas tahun 2014.
4. Apakah ada hubungan antara iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam
melaksanakan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan
Ciracas tahun 2014.

C. Tujuan Penelitian
1. Umum
Diketahuinya hubungan iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam
menjalankan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas
tahun 2014.
2. Khusus
a. Diketahuinya gambaran karakteristik perawat yang terdiri dari usia,
tingkat pendidikan, jenis kelamin dan masa kerja di Puskesmas
Kecamatan Ciracas tahun 2014.
b. Diketahuinya gambaran iklim kerja perawat yang terdiri dari
tanggungjawab, penghargaan dan struktur di Puskesmas Kecamatan
Ciracas tahun 2014.
c. Diketahuinya gambaran kepuasan perawat dalam melaksanakan
peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas tahun
2014.
d. Diketahuinya hubungan antara iklim kerja dengan kepuasan perawat
dalam menjalankan peran dan fungsinya di Puskesmas Kecamatan
Ciracas tahun 2014.


8

D. Manfaat Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
berbagai pihak, diantaranya bermanfaat bagi peneliti, institusi pendidikan,
institusi kesehatan dan mahasiswa.
1. Manfaat Aplikatif
a. Sebagai masukan bagi pihak manajemen Puskesmas untuk pembuat
perencanaan terhadap upaya peningkatan SDM, terutama yang
terkait dengan penerapan iklim kerja sehingga dapat memberikan
kepuasan kepada para perawat dan meningkatkan produktivitas
kerja.
b. Memberi masukan bigi para perawat dalam menciptakan iklim kerja
yang kondusif melalui peningkatan tanggungjawab dan hubungan
kerja sama yang baik.
2. Manfaat Akademis dan Keilmuan
a. Berkontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya
ilmu manajemen sumber daya manusia.
b. Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi baru, atau
menunjang teori-teori yang sudah ada tentang hubungan iklim kerja
dengan kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan fungsi
perawat.
3. Manfaat Metodologis
Sebagai bahan penelitian lanjutan dengan metode yang sesuai dalam
ruang lingkup yang lebih luas.

E. Ruang Lingkup
Ruang lingkup penelitian ini hanya membahas tentang hubungan iklim
kerja dengan kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan fungsi
perawat di Puskesmas Ciracas tahun 2014.




9

DAFTAR PUSTAKA


Baihaqi, Muhammad Fauzan Baihaqi. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro

Farjam, Herry., Razak, Amran., dan Jafar, Nurhaedar. (2013). Pengaruh Dimensi
Iklim Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap
RSUD I. A. Moeis Samarinda Tahun 2013. Tesis. Makassar: Program Studi
Ilmu Gizi Universitas Hassanuddin

Gatot, Dewi Basmala., dan Adisasmito, Wiku. (2005). Hubungan Karakteristik
Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan terhadap Kepuasan
Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon. Jurnal
Kesehatan. Volume 9;01;1-8

Hamsyah, Arir. (2004). Analisis Pengaruh Suasana Kerja terhadap Tingkat
Kepuasan Kerja Perawat di Bangsal Rawat Inap RSU Ungaran. Tesis.
Semarang: Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro

Harmiati, Ayu Hilfrida. (2011). Gambaran Mutu Pelayanan Kesehatan Unit
Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Ruteng Kabupaten Manggarai.
Skripsi. Makassar: Program Studi Kesehatan Massyarakat Universitas
Hassanuddin

Huda, Mega Hasanul. (2012). Pengaruh Motivasi Iklim Kerja dan Kepemimpinan
terhadap Produktivitas Perawat di Rumah Sakit Tugu Ibu Tahun 2011,
Tesis. Depok: Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia

Lumbantoruan, Liberta. (2005). Analisis Hubungan Antara Iklim Kerja dan
Karakreristik Individu dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat
Inap RSUP H. Adam Malik Medam, Tesis. Depok: Program Studi
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Universitas Indonesia

Muadi. (2009). Hubungan Iklim dan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD Waled Kabupaten
Cirebon. Tesis. Depok: Program Pascasarjana Fakultas Ilmu Keperawatan
Universitas Indonesia

Munandar, H. M. Aris., Wati, Ratna. (2011). Pengaruh Kualitas Guru, Iklim
Kerja, Motivasi terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 2 Tambun Utara
Kabupaten Bekasi. Jurnal Manajemen Pendidikan

Pribadi, Agung. (2009). Analisis Pengaruh Faktor Pengetahuan, Motivasi, dan
Persepsi Perawat tentang Supervisi Kepala Ruang terhadap Pelaksanaan
Dokumentasi Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Kelet
10

Provinsi Jawa Tengah di Jepara. Tesis. Semarang: Program Studi Magister
Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Diponegoro

Sadiyanto. (2001). Beberapa Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja
Perawat Puskesmas Rawat Inap di Kabupaten Banyumas Tahun 2000.
Skripsi.

Wiandini, Dini. (2012). Hubungan Reward dan Iklim Kerja dengan Efektivitas
Tim Kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Bekasi Utara, Kota Bekasi.
Jurnal Manajemen Pendidikan