Anda di halaman 1dari 17

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI


LAILA MEILIYANDRIE INDAH WARDANI, M.PSI, Dr


KELOMPOK 2:
-HASNA ZULFA 461132100
-LAMIDIA SANDRA IRENE 46113210020
-YUNANDA BUDI 461132100





UNIVERSITAS MERCU BUANA
FAKULTAS PSIKOLOGI
2014
KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke-hadirat Allah Yang Maha Esa, karena atas berkat,
rahmat, dan karuniaNyalah, tugas ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat pada
waktunya. Adapun tujuan penulisan tugas ini adalah untuk memenuhi tugas Mata Kuliah
Psikologi Industri dan Organisasi, pada semester II, di tahun ajaran 2014 dengan judul
Pelatihan dan Pengembangan. Dengan membuat tugas ini kami diharapkan mampu untuk
lebih mengetahui, mengenal, dan mengerti segala aspek tentang Pelatihan dan
Pengembangan, yang akan kami bahas dalam makalah ini.
Kami sadar, sebagai seorang pelajar yang masih dalam proses pembelajaran,
penulisan tugas ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kami sangat
mengharapkan adanya kritik dan saran yang bersifat positif, guna penulisan tugas yang
lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Harapan kami, semoga tugas yang sederhana ini, dapat memberi manfaat bagi kami,
dan semua yang membacanya.
Bekasi, March 10th 2014

Tim Penulis











DAFTAR ISI



























BAB 1
Pendahuluan
Di masa lampau aktivitas belajar dalam perusahaan terkait dengan
penyelenggaraan pelatihan. Bagi mereka yang berangapan belajar hanya sampai
bangku kuliah, mengikuti pelatihan hanyalah bagian dari mengikuti perintah
perusahaan atau prosedur untuk meningkatkan karier.
Mereka beranggapan belajar dan pekerjaan adalah dua hal yang berbeda. Kata-
kata favorit mereka diklat itu teori berbeda dengan kenyataan dalam pekerjaan.
Bagisebagian orang lain lagi yang memahami manfaatnya, pelatihan berguna
sebagai modal mereka dalam menghadapi bekerja, berinteraksi, meningkatkan kinerja
dan mencapai sasaran-sasaran kerja mereka bukan hanya bermanfaat untuk
dicantumkan dalam CV.
Bagi perusahaan, pelatihan berguna untuk membekali karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, melakukan sosialisasi kebijakan, implementasi sistem
kerja dan manajemen perusahaan serta membentuk bank talenta (talent pool) guna
kaderisasi dan regenerasi karyawan. Pelatihan adalah fungsi SDM yang berhubungan
langsung dengan fungsi lain dalam perusahaan da bahkan memastikan terlaksananya
berbagai program perusahaan melalui berbagai program pelatihan. Pelatihan
merupakan salah satu aktivitas untuk mengembangkan kompetensi karyawan.
Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dapat berlangsung baik di dalam
maupun diluar perusahaan. Di dalam perusahaan, pelatihan dan pengembangannya
dapat berlangsung pada pekerjaan (on-the-job) dapat berlangsung di luar
perkerjaannya (off-the-job) pelatihan di luar perusahaan (bearti juga pelatihan di luar
perkerjaan) diselenggarakan oleh pemerintah misalnya: balai latihan kerja yang
dikelola di bawah Departemen Tenaga Kerja.
Pengertian
Pengertian dari pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja
nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertentu(Sikula, 1976).
Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang
menpergunakan prosedur sistemstis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum
(Sikula, 1976).
Teori Pembelajaran
Apa yang dibawa seseorang sewaktu mulai bekerja, pengetahuan, keterampilan
dan sikap, semuanya merupakan akibat dari proses pembelajaran. Pada saat tenaga
kerja mulai bekerja dan berkembang dalam pelaksanaan tugasnya dengan
memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh pekerjaannya, ini
pun merupakan hasil dari proses pembelajaran.
Batasan dari pembelajaran yang diterima secara luas ialah bahwa pembelajaran
adalah (Salmoni, Schmidt, & Walter, 1984):
A relatively permanent change, resulting from practice or experience, in the
capability for responding.
Tujuan Pelatihan

Sumber:Canadian HR Reporter,training & development journal (2008)
Program pelatihan yang efektif memiliki tujuan yang jelas mengenai apa yang
akan dipelajari dan manfaatnya bagi peserta. Tujuan menjelaskan secara singkat
Maksud pelaksanaan pelatihan serta menjawab pertanyaan untuk apa pelatihan
diselenggarakan. Tujuan pelatihan juga meliputi penentuan sasaran dan peserta
pelatihan.

Misalnya, tujuan pelatihan pelayanan prima adalah memberikan pengetahuan
dan teknik memberikan pelayanan prima bagi pelanggan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai
berikut (Sikula, 1976):
a. Meningkatkan Produktivitas
Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur
keluaran adalah prestasi kerja. Jadi prestasi kerja meningkat, keluaran
meningkat, produktivitas meningkat.
b. Meningkatkan Mutu
Pelatihan dan pengembangan yang tepat tidak saja meningkatkan kuantitas
dari keluaran tetapi juga meningkatkan kualitas/mutu dari keluaran.
c. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pelatihan dam pengembangan yang tepat dapat membantu perusahaan
untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan
keterampilan tertentu di masa yang akan datang.
d. Meningkatkan Semangat Kerja
Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika
perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat. Sutau rangkaian
reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahan yang
direncanakan dengan baik.
e. Menarik dan Menahan Tenaga Kerja yang Baik
Banyak perusahaan yang menawarkan program pelatihan dan
pengembangan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi
baik
f. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di
perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan
sikap mental yang lebih stabil.
g. Menghindari Keusangan
Usaha pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terus-menerus
supaya para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam
bidang kerja mereka masing-masing. Ini berlaku baik untuk tenaga kerja
pekerja (nonmanajerial) maupun untuk tenaga kerja manajerial.
h. Menunjang Pertumbuhan Pribadi
Pelatihan dan pengembangan tidak haaya menguntungkan perusahaan, tapi
juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.






Sumber: William Fitzgerald, Training versus Development (1992)





Penyusunan Program Pelatihan/Pengembangan
Penyusunan program pelatihan/pengembangan terdiri atas bermacam-
macam tahap, yaitu:
Tahap 1. Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan
Miner (1992) mengemukakan bahwa pembelajaran, terlibat dalam
mengembangkan empat macam keterampilan, yang pada umumnya dilatihkan, yaitu:
a. Keterampilan berdasarkan pada pengetahuan yang dikuasai
b. Keterampilan perilaku sederhana
c. Keterampilan antarpribadi terbatas
d. Keterampilan interaktif sosial
Tahap 2. Penetapan sasaran pelatihan/pengembangan
Mager (1962) memberikan tiga aspek untuk merumuskan sasaran subjek
pembahasan/latihan dengan baik, yaitu dalam setiap sasaran hendaknya:
a. Ada uraian tentang situasi yang diberikan
b. Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan
c. Ada uraian tentang bagaimana baiknya trainee melaksanakannya
Tahap 3. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
Tahap 4. Penetapan metode pelatihan/penyajiannya
Tahap 5. Pencobaan dan revisi
Tahap 6. Implementasi dan evaluasi

Merancang Pelatihan
Sasaran Pelatihan
Setelah tujuan pelatihan ditetapkan selanjutnya juga dijabarkan sasaran
pelatihan yaitu hasil-hasil yang dapat dilakukan setelah peserta mengikuti pelatihan
tersebut. Sasaran menjelaskan secara spesifik perilaku yang dapat dilakukan yang
mewakili kompetensi yang dimiliki peserta. Tujuan dan sasaran sering disusun tertukar
namunyang terpenting adalah dapat menggambarkan arah dan hasil akhir pelatihan.
Tujuan dan sasaran pelatihan merupakan dasar penyelenggara pelatihan.
Misalnya, sasaran pelatihan pelayanan prima adalah setelah mengikuti
pelatihan:
Peserta akan memiliki jiwa pelayanan
Peserta mampu menunjukkan sikap perilaku melayani pelanggan
Peserta mampu berpenampilan rapi dan menarik

Peserta Pelatihan
Tujuan dan sasaran pelatihan memberikan arah pembekalan kompetensi
kepada peserta pelatihan. Penunjukkan peserta pelatihan sesuai dengan tujuan dan
sasaran pelatihan. Peserta pelatihan yang ditetapkan sebaiknya karyawan yang
membutuhkan pembekalan kompetensi untuk mengatasi permasalahan dan kendala
perusahaan sesuai analisis kebutuhan pelatihan.
Untuk memilih peserta pelatihan umumnya dibuat suatu kriteria persyaratan
peserta sesuai dengan tujuan dan sasran pelatihan. Kriteria peserta tersebut antara
lain karyawan suatu jabatan tertentu, menangani suatu proyek, menangani suatu
produk, karyawan yang baru direkrut, karyawan yang harus menerima sosialisasi,
karyawan pada suatu tingkat manajerial atau karyawan yang memiliki kendala dan
permasalahan tertentu dalam pekerjaannya.
Sebagai contoh, bila pelatihan bersifat sosialisasi maka pesertanya yaitu orang-
orang yang perlu menerima informasi tersebut. Pelatihan sosialisasi keselamatan dan
kesehatan kerja sebaiknya ditujukan bagi pekerja dalam lingkungan proyek kontruksi.
Pemilihan peserta yang tepat akan membuat kompetensi yang dikembangkan
bermanfaat bagi solusi terhadap permasalahan dan kendala perusahaan. Sebaliknya,
bila peserta yang menerima pembekalan tersebut tidak menangani langsung
permasalahan serta kendala, maka pengetahuan yang diterima akan dilupakan dan
keterampilan yang didapatkan tidak diterapkan.

Proses Perancangan Pelatihan
Sesi
Perancangan kursus/ materi membagi judul materi menjadi beberapa sesi
materi yang membangun materi tersebut. Pembagian sesi pelatihan membuat
materi yang disampaikan sesuai dengan prosedur tahapan dengan
pembagian waktu yang efisien. Pembuatan sesi materi menjadi panduan
pengajar dalam menyampaikan materi pengajaran.
Misalnya, pelatihan pelayanan prima terbagi atas dua sesi materi. Pada sesi
pertama peserta akan mempelajari tentang kebutuhan pelanggan dan pada
sesi kedua peserta akan melatih perilaku menghadapi pelanggan.
Topik
Setiap sesi pelatihan memuat satu topik. Topik-topik pelatihan ini sesuai
dengan pembagian sesi pelatihan. Dengan pembagian topik-topik maka
suatu kurikulum pelatihan dapat dikelompokkan dan disusun secara
sistematis.
Misalnya, pelatihan pelayanan prima terbagi menjadi dua sesi materi dengan
topik pertama yaitu kebutuhan pelanggan dan topik kedua yaitu perilaku
menghadapi pelanggan.





Sasaran Pembelajaran
Setiap topik memiliki sasaran pembelajaran. Penjabaran topik materi pelatihan
perlu memiliki sasaran yang jelas. Tanpa sasaran yang jelas maka susunan materi
dapat berputar-putar tanpa arah dan berbagai konsep materi dapat disampaikan tanpa
memandang apakah materi tersebut relevan.
Misalnya, topik kebutuhan pelanggan memiliki sasaran pembelajaran:
Memahami macam-macam kebutuhan pelanggan
Memahami pengertian pelayanan prima.

Pokok Bahasan
Setiap topik dijabarkan atas beberapa pokok bahasan. Pokok-pokok bahasan
inilah yang disusun untuk mencapai sasaran pembelajaraan. Tugas pengajar adalah
menjelaskan tentang pokok-pokok bahasan sesuai dengan lingkup dan alokasi waktu
yang disediakan.
Misalnya, topik kebutuhan pelanggan terdiri atas pokok-pokok bahasan
Definisi pelanggan
Macam-macam kebutuhan pelanggan
Prinsip dasar pelayanan prima


Metode Pengajaran
Metode pengajaran merupakan cara membekali kompetensi kepada peserta
pelatihan. Metode pelatihan membantu peserta mempelajari materi pelatihan,
melatih, mendorong kesadaran peserta dan membantu agar tetap termotivasi,
tertarik dan terlibat dalam proses pembelajaran. Berbagai macam metode
pembelajaran di dalam kelas meliputi:
a. Ceramah, yaitu pengajar menyampaikan materi pelatihan dengan berbicara
langsung kepada peserta
b. Presentasi, yaitu metode ceramah dengan bantuan alat bantu visual seperti LCD
dan flip chart
c. Diskusi kelompok yaitu membentuk forum bertukar informasi dan pendapat
sehingga peserta dapat saling belajar dari peserta lainnya.
d. Praktik, yaitu peserta mengaplikasikan langsung pengetahuan dan keterampilan
yang baru dipelajarinya dalam bentuk hasil kerja nyata
e. Studi kasus, yaitu memberikan soal suatu situasi yang harus dianalisis untuk
mengaplikasikan pengetahuan dan keterampilan yang diberikan
f. Membaca yaitu memberikan waktu kepada peserta guna memproses informasi
dan memahami suatu materi atau suatu situasi yang harus dipecahkan dengan
mempelajari suatu bacaan.
g. Demonstrasi yaitu memperlihatkan kepada peserta cara melakukan suatu tugas
langkah per langkah sebelum peserta mencobanya sendiri. Demonstrasi menjadi
metode yang efektif bila digunakan untuik menjelaskan tentang bagaimana cara
penggunaan suatu alat
h. Penugasan yaitupeserta mempraktekan langsung pengetahuan dan keterampilan
yang diterimanya ke dalam suatu tugas yang diberikan
i. Simulasi yaitu peserta melaksanakan pembelajaran langsung dengan
melakukannya secara nyata dengan lingkungan yang diciptakan menyerupai
kondisi yang sebenarnya.

Setiap pokok bahasan dapat disampaika mengggunakan suatu metode
pengajaran atau kombinasi beberapa metode oengajaran.
Misalnya, pokok bahasan macam-macam kebutuhan pelanggan disampaikan
dengan menggunakan metode presentasi dan diskusi kelompok.
Alokasi Waktu
Penyampaian setiap pokok bahasan dibatasi oleh alokasi waktu. Begitu pula
pengunaan metode pembelajaran mempengaruhi alokasi waktu yang tersedia. Apabila
suatu pokok bahasan banyak informasi yang ingin disampaikan serta perlu dilakukan
pendalaman dengan praktik penugasan maka dibutuhkan waktu yang lebih lama.
Seorang perancang pelatihan dan instruktur perlu memahami proses dan aktivitas
pembelajaran sehingga dapat memprediksi waktu yang dibutuhkan dalam
penyampaian suatu pokok bahasan.
Alokasi waktu ini tidaklah kaku melainkan fleksibel terhadap kebutuhan
pemahaman peserta. Namun perlu diperhatikan agar seluruh pokok bahasan
menyebabkan penyampaian selanjutnya menjadi lebih mundur dan apabila dibiarkan
maka pokok bahasan terakhir mungkin tidak sempat terselesaikan dan membutuhkan
perpanjangan waktu.
Misalnya, alokasi waktu untuk pokok-pokok bahasan pada topik kebutuhan
pelanggan sebagai berikut:
Definisi pelanggan (30 menit)
Macam-macam kebutuhan pelanggan (60 menit)
Prinsip dasar pelayanan prima (90 menit)

Alat Bantu Pelatihan
Alat bantu pelatihan membantu kelancaran proses pelatihan sesuai dengan
metode yang digunakan. Alat bantu presentasi yang umum digunakan yaitu laptop,
LCD, layar dan sound system berupa microphone, wireless mic dan speaker. Alat
bantu audio visual lainnya antara lain OHP, music dan video. Dan masih banyak lagi
alat lainnya.

Pengajar
Pengajar merupakan ujung tombak pembelajaran dalam pelatihan. Penunjukkan
pengajar dalam pelaihan secara umumnya didasarkan atas pengetahuan,
pengalaman, dan keterampilan mengajar. Namun terdapat faktor khusus lain yang
tidak dipercayai sebagai pengajar yaitu integritas. Inilah penyebab utama organisasi
yang tidak mempercayai anggotanya sendiri meminta pengajar dari luar untuk
menyampaikan materi yang seharusnya dibawakan oleh karyawan internal seperti
budaya perusahaan. Berikut kualifikasi yang dibutuhkan dari seorang pengajar:
Memiliki kemampuan berkerja sama, kepemimpinan dan tekhnik
komunikasi yang baik
Memiliki pengakuan dan kualifikasi profesional yang relevan dengan
materi
Mengerti kode etik profesi dibidangnya
Memiliki pengalaman di dalam pekerjaan yang sesuai dengan materi
Mampu melakukan pendekatan pemecahan masalah di dalam
menanggapi berbagai permasalahan.
Ruang dan Layout Kelas
Fungsi ruang kelas adalah menciptakan suasana yang kondusif untuk
pembelajaran. Luas ruangan perlu dapat memuat aktivitas kelas yang akan dilakukan
seperti permainan atau simulasi. Namun ruangan yang terlalu luas dapat membuat
peserta kurang fokus pada pengajar, rekan-rekan diskusinya dan aktivitas kelas.
Faktor lain yang perlu diperhatikan adalah pencahayaan semakin terang suatu
ruangan akan semakin baik namun jangan sampai mengaburkan gambar LCD pada
layar



















JURNAL
UK managers' conceptions of employee training and development
McDowall, AlmuthView Profile; Mark N.K. SaundersView Profile. Journal of European Industrial
Training34.7(2010): 609-630.
Turn on hit highlighting for speaking browsers
Hide highlighting
Abstract (summary)
Translate Abstract

The first purpose of this paper is to review the practical and theoretical distinctions between training
and development in the organisational psychology and human resource development (HRD)
literatures. Then the paper seeks to investigate how managers responsible for the training and
development function conceptualise these activities in practice, the factors that guide their decision
making, how they evaluate the outcomes and the extent to which they perceive a relationship
between training and development. Taking a critical realist perspective, 26 interviews were
conducted with UK managers and analysed through thematic coding using template analysis.
Managers' conceptualisations of training and development vary. Formal training is prioritised due to
a perceived more tangible demonstrable return on investment. Perceived success in training focuses
on improvements to job-related skills, whereas success outcomes for development are more varied
and difficult to measure. Managers consider that training and development are more valuable when
combined. There is a need for further process-driven research to understand the interrelationship
between training and development and to develop methods that can be used by organisations to
evaluate both. This necessitates going beyond methods currently in use and including both
qualitative and quantitative measures. Managers may take a more proactive and directive role in
facilitating development than the literature suggests; consequently, their role needs to be
considered more actively in HRD learning strategies. This is one of the first qualitative studies to
explore the conceptualisations of managers responsible for training and development, highlighting
the inter-relationship between training and development and the factors guiding decisions regarding
these activities.






Artinya ; Konsepsi manajer Inggris ' pelatihan dan pengembangan karyawan
McDowall , AlmuthView Profile ; Mark N.K. Profil SaundersView . Journal of European Industri
Training34.7 ( 2010 ) : 609-630 .
Hidupkan hit menyoroti untuk browser berbicara
Sembunyikan menyoroti
Abstrak ( ringkasan)
Terjemahkan Abstrak

Tujuan pertama dari makalah ini adalah untuk meninjau perbedaan praktis dan teoritis antara
pelatihan dan pengembangan dalam psikologi organisasi dan pengembangan sumber daya manusia (
SDM ) literatur . Kemudian makalah ini akan berusaha untuk menyelidiki bagaimana para manajer
bertanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan fungsi membuat konsep kegiatan ini dalam
praktek , faktor-faktor yang memandu pengambilan keputusan mereka , bagaimana mereka
mengevaluasi hasil dan sejauh mana mereka memahami hubungan antara pelatihan dan
pengembangan . Mengambil perspektif realis kritis , 26 wawancara dilakukan dengan manajer
Inggris dan dianalisis melalui coding tematik menggunakan analisis Template . Manajer '
konseptualisasi pelatihan dan pengembangan bervariasi . Pelatihan formal diprioritaskan karena
dirasakan kembali dibuktikan lebih nyata atas investasi . Persepsi keberhasilan dalam pelatihan
berfokus pada perbaikan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan , sedangkan hasil
sukses untuk pengembangan lebih bervariasi dan sulit untuk diukur . Manajer menganggap bahwa
pelatihan dan pengembangan yang lebih berharga bila dikombinasikan . Ada kebutuhan untuk
penelitian proses-driven lebih lanjut untuk memahami keterkaitan antara pelatihan dan
pengembangan dan untuk mengembangkan metode yang dapat digunakan oleh organisasi untuk
mengevaluasi baik . Hal ini membutuhkan melampaui metode yang sedang digunakan dan termasuk
langkah-langkah kualitatif dan kuantitatif . Manajer dapat mengambil peran yang lebih proaktif dan
direktif dalam memfasilitasi pengembangan dari literatur menunjukkan , akibatnya , peran mereka
perlu dipertimbangkan lebih aktif dalam strategi pembelajaran HRD . Ini adalah salah satu studi
kualitatif pertama untuk mengeksplorasi konsep dari manajer yang bertanggung jawab untuk
pelatihan dan pengembangan , menyoroti antar - hubungan antara pelatihan dan pengembangan
dan faktor-faktor membimbing keputusan tentang kegiatan ini .

Sumber:
http://search.proquest.com/docview/749469376/fulltext/2A7B8A6BD3D6413FPQ/2?accountid=346
43



JURNAL 2
International Journal of Training and Development (Int J Train Dev )
Publisher: Blackwell Publishing
DESCRIPTION

Increasing international competition has led governments and corporations to focus on ways of
improving national and corporate economic performance. The effective use of human resources is
seen as a prerequisite and the training and development of employees as paramount. The growth of
training and development as an academic subject reflects its growth in practice. The International
Journal of Training and Development is an international forum for the reporting of high-quality
research analysis and debate for the benefit of the academic and corporate communities as well as
those engaged in public policy formulation and implementation. Multidisciplinary international and
comparative the journal publishes research which ranges from the theoretical conceptual and
methodological to more policy-oriented types of work. International Journal of Training and
Development reports academic work which: specifies and tests the explanatory variables which may
be related to training analyses training needs investigates the need for performance improvement
researches appraisal and assessment evaluates the analysis of competence It covers key policy and
strategy issues such as: organisational aspects of training and development public policy issues
questions of infrastructure issues relating to the training and development profession Benchmarking
training and development practice: the design development and delivery of training the learning and
development process competency-based approaches evaluation: the relationship between training
and individual corporate and macroeconomic performance.











Artinya : International Journal of Pelatihan dan Pengembangan ( Int J Kereta Dev )
Penerbit : Blackwell Publishing
KETERANGAN

Meningkatkan kompetisi internasional telah menyebabkan pemerintah dan perusahaan untuk fokus
pada cara-cara untuk meningkatkan kinerja ekonomi nasional dan korporasi . Penggunaan yang
efektif dari sumber daya manusia dipandang sebagai prasyarat dan pelatihan dan pengembangan
karyawan merupakan hal utama . Pertumbuhan pelatihan dan pengembangan sebagai subjek
akademis mencerminkan pertumbuhan dalam praktek . The International Journal of Training and
Development merupakan forum internasional untuk pelaporan analisis penelitian berkualitas tinggi
dan perdebatan untuk kepentingan masyarakat akademik dan perusahaan serta mereka yang
terlibat dalam perumusan dan pelaksanaan kebijakan publik . Multidisiplin internasional dan
komparatif jurnal menerbitkan penelitian yang berkisar dari teoritis konseptual dan metodologis
untuk jenis kebijakan yang berorientasi lebih dari pekerjaan . International Journal of Training and
Development melaporkan karya akademis yang : menetapkan dan menguji variabel penjelas yang
mungkin berhubungan dengan pelatihan analisis kebutuhan pelatihan menyelidiki kebutuhan untuk
peningkatan kinerja penelitian penilaian dan penilaian mengevaluasi analisis kompetensi Ini
mencakup isu-isu kebijakan dan strategi utama seperti : aspek organisasi isu kebijakan publik
pelatihan dan pengembangan pertanyaan dari masalah infrastruktur yang berkaitan dengan
pelatihan dan pengembangan profesi Benchmarking pelatihan dan pengembangan praktek :
pengembangan desain dan pengiriman pelatihan evaluasi pendekatan berbasis kompetensi proses
pembelajaran dan pengembangan : hubungan antara pelatihan dan kinerja perusahaan dan
makroekonomi individu

Sumber : http://www.researchgate.net/journal/1468-
2419_International_Journal_of_Training_and_Development