1 Reaction Paper Human resources Management Jorgie Heraldi Dami, S.

IP

1. Mutasi Pegawai (employee Rotation/Transfer)
Mutasi pegawai oleh Drs. ec. Alex S. Nitisemito (1983:118) adalah kegiatan dari pimpinan
perusahaan untuk memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang dianggap
setingkat atau sejajar. Sedangkan oleh Malayu P. Hasibuan (2007:102) mutasi adalah suatu
perubahan posisi /jabatan/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical di dalam
suatu organisasi. Pada dasarnya Mutasi pegawai merupakan suatu fungsi dari pengembangan
pegawai, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efesiensi dan efeektifitas kerja dalam
perusahaan tersebut. Adapaun tujuan dari Mutasi pegawai dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43
Tahun 1999, tentang pokok pokok Kepegawaian, yaitu: 1)Peningkatan Produktivitas Kerja. 2)
Pemberdayaan Pegawai. 3) Pengembangan karier. 4) Penambahan tenaga tenaga ahli pada unit
unit yang membutuhkan 5) Pengisian jabatan jabatan lowongan yang belum terisi. 6) Sebagai
hukuman.
Sekurangnya begitulah yang dikatakan dalam teori, namun yang terjadi di lapangan kerap kali
berbeda, Mutasi pegawai yang seharusnya dilakukan secara professional malah menjadi ajang balas
dendam politik, pegawai yang awalnya memilih/ setidaknya merupakan bagian dari calon legislatif
contohnya, ketika mereka kalah, maka cepat atau lambat pegawai tersebut akan dimutasi oleh lawan
dari calon legislative tersebut. Hal lainnya yang terjadi adalah ketika mutasi pegawai yang terjadi tidak
menerapkan konsep The Right Man on The right Place Seseorang yang tepat pada tempatnya,
atau kurang lebih seperti itu. Contohnya, apabila Pegawai yang dimutasi adalah seorang ahli
Komputer, yang sudah terbiasa dengan mengolah program-program dalam Lingkungan Kerjanya,
kemudian di mutasi ke tempat kerja yang kesehariannya hanyalah mengonsep surat, maka
kemampuan dari pegawai tersebut tidak akan dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin dan berujung
pada kinerja pegawai yang menurun, Tujuan organisasi yang tidak tercapai, dan sebagainya.
Mutasi Pegawai dalam penerapannya di lingkungan kerja, SEHARUSNYA dilakukan sesuai
konsep The Right Man on The Right Place, apapun itu levelnya, staf atau pejabat struktural dan
fungsional. Setiap pengambilan keputusan yang kemudian disahkan dalam bentuk surat keputusan
yang dalam hal ini menyangkut Keputusan Mutasi Pegawai harus melewati proses yang terprogram
dan bertahap serta intensif.mulai dari pembentukan pola Mutasi Pegawai, Penentuan calon calon
yang akan dimutasi sesuai dengan kategori penilaian tertentu, hingga seleksi terhadap para calon
tersebut. Pertimbangan rekomendasi bagi calon yang bersangkutan dan masih banyak kegiatan yang
tentunya menyita banyak waktu pikiran dan tenaga dari pada konseptor, Konseptor jika dalam lingkup
Pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Timur disini adalah pejabat pejabat yang netral yang memiliki
wewenang dalam menentukan kriteria dan calon calon yang akan dimutasi, diantaranya Kepala Bagian
Kepegawaian, Sekretaris Daerah dan pejabat yang berwenang lainnya. Dilakukan melalui
BAPERJAKAT (Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan ).




2 Reaction Paper Human resources Management Jorgie Heraldi Dami, S.IP

2. Analisis dan Rancangan Jabatan (Job Analysis and Design)
Masih ada kaitannya dengan Mutasi pada poin pertama, Analisis dan Rancangan Jabatan
adalah sebuah proses yang sistematik, dengan tujuan tertentu untuk mengumpulkan informasi
tentang aspek-aspek yang terkait dengan pekerjaan dari sebuah jabatan dan proses yang
digunakan untuk mengidentifikasikan tugas-tugas, proses-proses atau fungsi-fungsi yang menjadi
tanggung jawab sebuah jabatan/pekerjaan serta proses sistematis untuk mengidentifikasikan tugas,
kewajiban, dan tanggung jawab sebuah jabatan. Selain itu Rancangan Jabatan juga adalah proses
menata pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang diperlukan untuk menjalankan sebuah pekerjaan
tertentu. Perancangan jabatan dapat memberikan manfaat kepada kedua pihak : kinerja optimal
bagi kepentingan organisasi dan kepuasan bagi pekerja. Rancangan jabatan menjelaskan secara
rinci apa saja isi sebuah jabatan/pekerjaan, dalam artian tugas-tugas , tanggung jawab dan
wewenang spesifik yang terkait dengan sebuah pekerjaan atau jabatan dan hubungan secara
kelembagaan. Analisis jabatan menghasilkan dua jenis informasi pokok, yakni :
a. Deskripsi/uraian jabatan : dokumen yang memuat informasi tentang tugas-tugas, kewajiban
dan tanggung jawab sebuah jabatan/pekerjaan.
b. Spesifikasi jabatan : kualifikasi atau persyaratan umum yang harus dimiliki oleh seseorang agar
ia dapat melakukan sebuah pekerjaan tertentu.
Sebagai contoh pada masa jabatan Bupati Kupang Ayub Titu Eki saat pertama kali menjabat
sebagai Bupati Kabupaten Kupang pada masa itu, sebagian besar pegawai yang menempati
Lingkungan kerja Kantor Bupati kupang adalah Pegawai Negeri Sipil dengan latar belakang
Pendidikan/Guru. Namun bukan latar belakang pendidikannya yang menjadi masalah melainkan
Analisis dan rancangan jabatan yang sudah dilakukan menjadi Kurang Efektif, mengapa demikian?
Karena Pegawai Negeri Sipil dengan latar belakang pendidikan, misalkan Pegawai yang awalnya
adalah seorang guru atau seorang kepala sekolah, saat ditempatkan pada lingkungan kerja yang
dasarnya adalah Pemerintahan maka akan membutuhkan waktu bagi pegawai tersebut untuk dapat
beradapatasi dengan lingkungan kerja yang ada, membutuhkan pelatihan lagi yang kemudian akan
memakan biaya sehingga menjadi tidak efektif.
Sama halnya dengan masalah pada poin pertama mengenai mutasi pegawai, namun untuk
poin ini mungkin lebih difokuskan pada Pelaksanaan Analisis Rancangan Jabatan yang dilakukan,
perlua adanya transparansi dalam Analisis rancangan jabatan tersebut, setiap indikator yang
digunakan dalam penilaian, hasil penilaian dan alasan untuk setiap nilai bagi tiap indikator yang
dinilai. Sehingga mereka yang dinilai mengerti mengapa mereka dinilai demikian dan mereka dapat
memperbaikinya untuk keperluan selanjutnya. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara
dipublikasikan kepada public melalui Web Site Resmi Pemerintah dan dihasilkan dalam bentuk
produk yang berkekuatan hukum.




3 Reaction Paper Human resources Management Jorgie Heraldi Dami, S.IP

3. Membangun Pariwisata Daerah (Building a Regional Tourism)
Menurut Undang-Undang No. 10 Tahun 2009 Tentang Kepariwisataan Bab I Pasal 1 ;
dinyatakan bahwa wisata adalah kegiatan perjalanan yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok
orang dengan mengunjungi tempat tertentu untuk tujuan rekreasi, pengembangan pribadi atau
mempelajari keunikan daya tarik wisata yang kunjungi dalam jangka waktu sementara. pada dasarnya
wisata mengandung unsur yaitu : (1) Kegiatan perjalanan; (2) Dilakukan secara sukarela; (3) Bersifat
sementara; (4) Perjalanan itu seluruhnya atau sebagian bertujuan untuk menikmati obyek dan daya
tarik wisata. Sedangkan pengertian daya tarik wisata menurut Undang-undang No. 10 Tahun 2009
yaitu segala suatu yang memiliki keunikan, keindahan, dan nilai yang berupa keanekaragaman
kekayaan alam, budaya dan hasil buatan manusia yang menjadi sasaran atau tujuan kunjungan wisata
Saat kita jalan-jalan sore dikupang, entah itu lewat Benteng dekat Teddys Bar, atau lewat
pesisir pantai dekat Hotel dan Restaurant Pantai Timor, Oesapa atau bahkan jika kita lewat Museum
Daerah di Walikota, dapat kita temuka satu atau dua orang Turis asing yang datang untuk berwisata
dikupang, menikmati panorama dikupang entah bagaimana pendapat mereka mengenai kupang, tapi
bagi kita masyarakat Kupang, Nusa Tenggara Timur tempat yang disebutkan itu hanyalah tempat biasa
yang tidak lebih dari tempat nongkrong baik anak-anak maupun orang dewasa, Cuma tempat singgah
sebentar untuk habiskan waktu yang tidak memiliki nilai/ Daya tarik yang berati. Sebenarnya ada
banyak tempat dikupang yang bisa dibilang dapat menjadi tempat wisata, baik itu pengetahuan dan
budaya, maupun temapt wisata yang memang memliki keindahan panorama. Namun, karena
kebiasaan masyarakat kupang yang tidak peduli dengan keindahan sendiri membuat tempat wisata
dikupang tidak memiliki daya tarik dan kurang menarik perhatian turis asing.
Pariwisata dikupang perlu dikembangkan lagi, daerah-daerah yang berpotensi seperti Pantai
didekat Teddys Bar-Kupang, atau Pesisir pantai di Oesapa, Museum Daerah dan lain sebagainya,
pertama-tama yang perlu kita perhatikan adalah kebersihan dari tempat tersebut (Sanitasi Linkungan),
tanpa menghilangkan nilai peninggalan sejarah dari tempat tersebut. Banyak pantai di kupang yang
menjadi kotor karena kebiasaaan masyarakat kupang yang datang di pantai malah membuang sampah
dan mengotori pantai tersebut, pemeliharaan yang berkelanjutan sangat dibutuhkan. Kemudian apabila
tempat tersebut bagus namun tidak menarik, maka kita beri tempat tersebut daya tarik, entah apapun
itu, contoh kecil misalkan air terjun Oenesu, air terjun tersebut menarik, tapi akan lebih menarik bila kita
beri daya tarik seperti memberinya sebutan Air Terjun Oenesu tempat mandi Raja-Raja Kupang
Dahulu, dan sebagainya. Kita beri mitos yang dapat membuat manusia manapun merasa penasaran
dan tertarik untuk datang dan mengunjungi tempat tersebut. Hal yang sama dapat diterapkan ditempat
lain dikupang yang berpotensi dijadikan sebagai tempat wisata. Atau saja Museum Daerah, memang
namanya museum, tapi bukan berate semua benda di dalam museum tersebut dibiarkan dipenuhi
dengan sarang laba-laba sehingga terlihat ber- Sejarah, dibersihkan, kemudian di Update, sehingga
tempat tersebut tidak menjadi membosankan dan tetap menarik untuk dikunjungi.



4 Reaction Paper Human resources Management Jorgie Heraldi Dami, S.IP

4. Disiplin kerja ( Job Discipline)

Disiplin kerja menurut Siswanto (1989) adalah suatu sikap menghormati, menghargai patuh
dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sementara itu, Jerry Wyckoff dan Barbara C.
Unel, (1990) mendefinisikan disiplin sebagai suatu proses bekerja yang mengarah kepada
ketertiban dan pengendalian diri.

Memang tidak ada yang benar-benar sempurna dalam menanti peraturan didunia ini, sekalipun
yang menciptakan peraturan itu sendiri, namun bukan berati kita tidak dapat menjadi disiplin dan
membiasakan diri untuk taat pada peraturan sehingga dari tidak disiplin menjadi kurang dan
akhirnya menjadi disiplin. Adapula beberapa alasan mengapa seorang pegawai memiliki disiplin
kerja yang rendah, yaitu a) Besar kecilnya pemberian kompensasi, b) Ada tidaknya keteladanan
pimpinan dalam perusahaan, c) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, d)
Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, e) Ada tidaknya pengawasan pimpinan, f) Ada
tidaknya perhatian kepada pada pegawai, g) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung
tegaknya disiplin.

Jika kita sudah mengehtahui alasan mengapa seorang pegawai memiliki disiplin kerja yang
rendah, maka kita cukup mengatasi masalah tersebut, misalkan dari pimpinan pegawai tersebut
memberikan contoh teladan yang pantas kepada pegawai agar pegawai menjadi segan apabila
ingin melakukan pelanggaran, pimpinan mau turun lansung saat pegawai bekerja dalam artian
bukan mengawasi dan membuat pegawai tidak nyaman dengan kehadiran kita, melainkan dengan
dengan cara yang akrab sebagaimana rekan kerja, agar disamping seorang pegawai akan merasa
dia diawasi saat bekerja, namun juga diperhatikan oleh pimpinannya. Pimpinan juga harus berani
mengambil tindakan untuk menegur pegawainya yang melakukan pelanggarann sehingga pegawai
dapat menghargai pimpinannya. Selain itu dibutuhkan aturan yang pasti yang memiliki dasar kuat
dan berkekuatan hukum yang dapat menjadi pegangan.









5 Reaction Paper Human resources Management Jorgie Heraldi Dami, S.IP

5. Kemauan Baik (Good Will)

Pendapat Kant yang disampaikan Burhanudin dalam bukunya Etika Individual (2000:6),
sebenrnya tak ada yang disebut baik di dunia ini atau dimanapun tanpa kualifikasi, kecuali
kemauan baik (there is nothing in the world or even out of it that can becalled good without
qualification except a good will). Oleh Kant, Kemauan baik itu hendaknya dilandasi oleh kebajikan
dengan tujuan untuk kebahagiaan hidup. Kemauan baik itu, merupakan satu kesatuan yang baik,
meskipun ia beridir sendiri. Konsekuensi dari sesuatu yang baik, ialah hasilnya juga menuju
kepada hasil yang baik.
Namun dalam prakteknya, goodwill dengan leads to a good result itu tidak selalu mencapai
hukum pembuktian. Kemuan yang baik sudah ada, namun kadang hasil yang diberikan malah
sebnaliknya, mengapa hal itu terjadi? Hal ini dikarenakan good will tersebut dipaksakan/berlebihan.
Bagaimanapun segala sesuatu yang berlebihan akan berakibat pada hal yang buruk. Terlalu
banyak makan menyebabkan perut sakit, terlalu banyak kerja menyebabkan kecapean, terlalu baik
malah dapat dimanfaatkan orang lain, terlalu irit malah menyebabkan seseoranng menjadi pelit
dadn sebagainya. Contoh nyata yang terjadi dalam kehidupan Pegawai Negeri Sipil dalam
lingkungan kerjanya, saat seorang pegawai yang begitu giat bekerja kemudian menguasai suatu
bidang tertentu, kemudian karena kemampuan yang diperoleh itu disebabkan oleh tujuannya yang
tulus untuk mengabdi dan bekerja pada Pemerintah malah salah diartikan oleh pegawai lain
sebagai bentuk tindakan cari muka kepada atasaan yang kemudian berujung pada kebencian
mereka terhadap pegawai tersebut.
Bagaimana cara menghadapi masalah ini? Pernah dengar isitilah tulus seperti merpati licik
seperti Ular. Kemauan yang baik harusla seperti itu, dalam artian bukan liciknya, melainkan
pintarnya, sehinga apabila kemauan yang baik dipadukan dengan pemikiran yang pintar, maka
seseorang dapat mengetahui kapan kemauan dia yang baik dapat dilakukan dan menghasilkan
hasil yang baik pula.











6 Reaction Paper Human resources Management Jorgie Heraldi Dami, S.IP

6. Memotivasi Pegawai (Motivating employees)

Motif atau dorongan merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut
merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam
perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu
di mulai dengan motivasi (niat). Menurut Wexley & Yukl (dalam Asad, 1987) motivasi adalah
pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan
menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang
menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela
(volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. Soemanto (1987) secara umum mendefinisikan
motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi
pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa
perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam
diri seseorang. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah energi aktif yang
menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang nampak pada gejala kejiwaan,
perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu
dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.
Kenyataannya terkadang hal yang mudah ini tidak dapat dilaksanakan, kerap kali yang terjadi
adalah pimpinan malah manjatuhkan motivasi pegawai dengan cara mengkritik pegawai dihadapan
orangn lain, pimpinan sering menghina/merendahkan pegawai tanpa memperhatikan kinerja
sebenarnya pegawai tersebut, acuh tak acuh terhadap pegawai dan tidak mempercayai
pegawainya. Hal ini tanpa disadari oleh pimpinan malah membuat pegawai terserbut kehilangan
motivasi untuk bekerja. berakibat pada kinerja pegawai yang menurun. Pegawai dengan motivasi
kerja yang tidak ada sama sekali akan merugikan organisasi tersebut.
Menindaklanjuti masalah tersebut, pemimpin seharusnya cukup melakukan hal-hal yang
berlawanan dengan yang telah disebutkan diatas, selain itu pemimpin itu sendiri harus dapat
mengerti dan menghafal bagaimana pegawainya, bukan hanya pegawai yang bagus, tetapi semua
pegawai. Pegawai yang dikenal baik oleh Pemimpinnya akan membuat pegawai tersebut merasa
dihargai. Pegawai yang merasa dihargai akan terdorong/termotivasi untuk bekerja dengan lebih
baik. Pemimpin juga harus tegas dalam mengambil keputusan, jangan sekali-kali bawahan melihat
kelemahan dari orang yang memimpin mereka, karena hal tersebut akan membuat mereka hilang
arah danmotivasi yang berujung pada pegawai yang tidak setia terhadap atasan.






7 Reaction Paper Human resources Management Jorgie Heraldi Dami, S.IP

7. Kepemimpinan (Leadership)
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Kepemimpinan merupakan kegiatan atau
seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang
tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Disamping itu terdapat Teori Ekologis (salah satu bentuk teori kepemimpinan) yang mana teori ini
berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu
lahirnya telah memiliki bakat - bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui
pendidikan yang teratur dan pangalaman - pengalaman yang memungkinkannya untuk
mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. Teori ini dapat
dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan. Namun demikian penyelidikan yang
jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor -
faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.
Hal kepemimpinan dapat dilihat pada Pemerintahan Bappeda Provinsi Nusa Tenggara
Timur, dimana Pemimpin yang memipin Badan ini merupakan pemimpin yang lebih suka turun
lansung lapangan dan bekerja tanpa memanfaatkan pegawainya dengan semaksimal mungkin.
Saat pemimpin ini memberikan tugas kepada bawahannya, saat yang sama dia juga mengerjakan
tugas tersebut, mungkin tujuannya baik, namun hal tersebut dilihat oleh bawahnnya sebagai suatu
bentuk ketidakpercayaan dia terhadap bawahannya, jika mau kerja sendiri kenapa memberikan
tugas ini kepada pegawai tersebut? Hal ini pasti yang menjadi pertanyaannya. Beliau juga kerap kali
bekerja tidak sesuai rencana, hal ini dapat dikatakan sebagai ketidaktegasan pimpinan oleh
bawahnannya. Pengikut yang seperti ini cenderung akan dibicarakan sebagai bahan tawaan oleh
bawah-bawahannya.
Menurut saya, tipe pemimpin seperti ini harus diganti dengan pemimpin yang dapat bekerja
dengan memaksimalkan potensi setiap pegawai yang dia miliki, dengan percaya dan
mempekerjakan pegawainya, hal positif yang dapat diperoleh adalah pegawai akan lebih mandiri
dan dapat mengeluarkan potensi yang dia miliki, pimpinan pula akan lebih dihargai karena bawahan
yang dipercaya akan merasa bahwa dia berharga dimata pimpinannya..















8 Reaction Paper Human resources Management Jorgie Heraldi Dami, S.IP

8. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)
Wexley dan Yukl mengemukakan : training and development are terms reffering to planned efforts
designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational
members. Dapat diartikan : Pelatihan dan Pengembangan adalah kondisi yang tepat untuk berencana
upaya mendisain memudahkan acquisiton dari keterampilan relevan, pengetahuan, dan sikap oleh
anggota organisasi. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : development focusses more on
improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while
training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject
matter. (pengembangan difokuskan untuk meningkatkan hubungan pembuatan keputusan dan
keterampilan manusia dari tingkat tengah dan bagian atas manajemen, sementara pelatihan
melibatkan tingkat pegawai yang lebih rendah dan perwakilan berdasarkan fakta dan pembahasan
objek yang kecil). Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan
dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-
istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai
penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan
memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat
menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang
diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah, banyaknya
praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada
masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan juklak dan juknis.Hal ini
dikarenakan dengan sering terjadi perubahan terhadap pelaksanaan pemerintahan, sehingga terjadi
perubahan terhadap aturan aturan yang mendasari pelayanan publik.
Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka di masa
yang akan datang maka SDM aparatur harus ditingkatkan, bermacam cara untuk meningkatkan
aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepat adalah melalui
pendidikan dan pellatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masa kerja tersebut baik
terhadap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang paling tinggi guna untuk meningkat
kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itu sendiri. Pengembangan kualitas
Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani
perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya
manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan
melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh
setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan
profesional.





9 Reaction Paper Human resources Management Jorgie Heraldi Dami, S.IP

9. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (Health and work Safety)

Menurut Mangkunegara Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran
dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah
tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk
menuju masyarakat adil dan makmur. Keselamatan kerja adalah usaha untuk menciptakan
suasana kerja yang aman dan tentram bagi para pegawai yang bekerja di perusahaan yang
bersangkutan. jadi sederhananya kita dapat mengatakan Keselamatan kerja adalah kondisi
keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang
meliputi tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja .
Kenyataan yang dihadapi dilapangan tidak menunjukan pentingnya keselamatan dan
kesehatan kerja dari pegawai dalam suatu organisasi, contoh kecilnya saja perusahaan Bank-
bank swasta yang mempekerjakan pegawinya bahkan diluar hari kerja, entah sebesar apapun
honor yang diterima untuk lembur tersebut, tidak akan sebesar apabila pegawai tersebut
kemudian jatuh sakit karena kelelehan bekerja. Atau kita ambil contoh R.S W.Z Johanes yang
jelas-jelas menurut pandangan masyarakat sudah tidak pantas lagi dijadikan sebagai Rumah
sakit Lokasi yang tidak pantas baik dari segi kebersihan, maupun kesehatan lingkungan, yang
dikhawatirkan, istilah rumah sakit bukan menjadi tempat orang sakit dirawat, malah kemudian
menjadi tempat sumber orang sakit. Lingkungan kerja yang tidak aman juga merupakan
masalah bagi pegawainya, kita lihat banyak kecelakaan yang terjadi dilinkungan kerja karena
kecelekaan yang tak berate, hal ini dikarenakan kurangnya pengawasan dari pihak perusahaan
terhadap safety pegawai mereka.
Melihat masalah tersebut, kita harus meningkatkan keselamatan kerja, beberapa caranya dalam
meningkatkan keselamatan kerja adalah dengan membuat kondisi pekerjaan itu sendiri menjadi lebih
nyaman dan tidak terlalu melelahkan melalalui ergonomis. Ergonomis mempertimbangkan perubahan-
perubahan dalam lingkungan pekerjaan sehubungan dengan kemampuan-kemampuan fisik dan
fisiologis serta keterbatasan-keterbatasan pekerja. Dengan pencatatan secara berkala mengenai
frekuensi kecelakaan yang terjadi di lapangan, alasan mengapa kecelakaan tersebut dan
menindaklanjuti hal tersebut, juga mengenai sakit penyakit yang ditimbulkan dalam lingkungan kerja,
dapat dimulai terlebih dahulu dari penerapan pola hidup bersih bagi setiap pegawai, adanya aturan
yang tegas mengenai pola-pola hidup tersebut, misalkan dalam lingkungan kerja tersebut dilarang
merokok dan sebagainya.













10 Reaction Paper Human resources Management Jorgie Heraldi Dami, S.IP

10. Hak dan Disiplin Karyawan (Employee Rigts and Discipline)
Hak adalah klaim yang sah atau klaim yang dapat dibenarkan. Hak merupakan klaim yang
dibuat oleh orang atau kelompok yang satu terhadap yang lain atau terhadap masyarakat.
Sedangkan pengertian Disiplin menurut William B. Wether, JR dan Keith Davis (1993;548) adalah
tindakan manajemen yang menganjurkan agar tunduk pada standar-standar organisasi. Juga
menurut Veithzal Rivai (2004:444) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah sesuatu perilaku
serta berbagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menanti
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berikut bentuk-bentuk Disiplin
dengan teorinya :
a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah;
b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi
perilakunya dengan tepat;
c. Perspektif Hak-Hak Individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak
dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner;
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Rights Perspective), yaitu berfokus pada penggunaan disiplin
hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatifnya
Kaitan teori diatas dengan kejadian di lapangan dapat dilihat di lingkungan kerja Pemerintah
Bappeda Provinsi Nusa Tenggara Timur, dapat digambarkan dengan kata Absen Pagi. Banyak
pegawai yang banyak kerja/ lembur sampai larut malam karena perintah atasan, namun saat pagi
hari datang terlambat karena kelelahan kerja dan tidak dapat absen pagi, sebaliknya banyak
pegawai yang datang tepat waktu, tidak produktif dan pulang lebih awal. Dua hal yang disebutkan
tadi kemudian merupakan kewajiban dari pegawai. Sekarang tampak jelas pelaksanaan kewajiban
seperti apa yang baik untuk dilaksanakan, namun yang menjadi masalah kemudian adalah hak
pegawai yang bekerja sampai larut malam malah dipotong, (Kesra/tunjangan). Pejabat-pejabat yang
sering terlambat malah dapat tunjangan mereka 100%, dan pegawai yang paling produktif namun
sering terlambat karena intesitas kerja yang tinggi malah mendapatkan potongan tunjangan.
Untuk itu, saya mencoba memberikan masukan atau solusi pada persoalan dimaksud,
pertama penerapan sistem pembayaran kinerja seharusnya bukan lagi dari tingkat kehadiran pada
saat absen pagi, melainkan juga dari beban kerja pegawai tersebut, sehingga antara Hal dan
kewajiban pegawai ada keseimbangan yang jelas. Mungkin dengan adanya peraturan baru tentang
Aparatur Sipil Negara hal ini dapat terjawab, karena dalam peraturan baru ini terdapat suatu sistem
penggajian yang didasarkan pada Grade tertentu sesuai dengan beban kerja masing-masing
pegawai.