PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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01 Noviembre 2011 1

CONTENIDO
1. OBJETIVO
Definir las actividades y lineamientos para el reclutamiento y seleccin de personal, a fin de
asegurar que, a partir de la identificacin de las necesidades, el puesto sea cubierto por el
candidato ms idneo de acuerdo a los requisitos definidos en la descripcin y perfil del puesto, y
en lo posible evitar riesgos que pudieran afectar el desempeo laboral y organizacional. De esta
manera promoveremos que las decisiones de contratacin de personal se basen en la idoneidad y
mritos profesionales del candidato, y no sean resultado de designaciones subjetivas y arbitrarias.
2. ALCANCE
Este procedimiento es aplicable a todo requerimiento para llenar una vacante en la empresa, sea
que sta sea cubierta por un candidato externo o interno. Cuando exista una vacante, todo
empleado puede aspirar a un cambio de puesto o una promocin, siempre y cuando cumpla con
los requisitos exigidos para el cargo al que postula y que haya tenido un buen desempeo laboral.
Todo candidato, sea externo o interno, que aspire a ocupar un cargo en YPFB CHACO S.A., deber
cumplir con el perfil exigido para el mismo y con las etapas del proceso de reclutamiento y
seleccin.
El procedimiento se aplicar a toda contratacin de tipo laboral (contratos laborales). Este
procedimiento no ser aplicado necesariamente, para contratos civiles, regidos por otras normas
y procedimientos.
3. PROCEDIMIENTO

1) Surge necesidad de cubrir un puesto vacante, ya sea:

a. Por renuncia voluntaria o retiro forzoso
b. Por promocin interna o transferencia a otro puesto
c. Por creacin de un nuevo puesto de trabajo
2) Departamento donde surge la vacante, hace llegar a Recursos Humanos la solicitud de
personal. (Responsable: supervisor puesto vacante)

3) Evaluacin del puesto vacante. (Responsables: Recursos Humanos y supervisor del
puesto):

a. Descripcin y perfil del puesto
b. Definicin del tipo de contratacin laboral (indefinida o a plazo fijo)

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c. Definicin de requerimientos especiales y otra informacin (nivel, salario, etc).
En esta etapa del proceso conviene mantener informada a Presidencia Ejecutiva y/o Gerencia
General, segn corresponda, sobre el proceso que se est iniciando, ya que al final se deber
contar con la aprobacin de esta instancia, antes de proceder con la incorporacin del nuevo
empleado.
4) Se analizan otras alternativas a un proceso de seleccin. (Responsables: Recursos
Humanos y gerente/supervisor del puesto):

a. Una reorganizacin interna y redistribucin de las funciones del puesto entre otros
puestos de la estructura organizacional, con lo cual desaparece la necesidad
b. Oportunidad de promocin y/o transferencia interna. En este caso, se lo hace de
forma directa con un nico candidato o si existen varios candidatos, se inicia un
proceso de evaluacin para elegir al candidato ms idneo

5) Definicin de fuentes de reclutamiento y/o proceso de seleccin. (Responsables: Recursos
Humanos y gerente/supervisor del puesto):

a. Reclutamiento interno. Cuando de manera inicial, no se procede con una promocin
y/o transferencia interna, como en el paso anterior, pero se considera la posibilidad de
que candidatos internos que pudieran estar interesados, se postulen y participen con
otros candidatos externos en el proceso, en igualdad de condiciones
b. Reclutamiento externo (bsqueda en el mercado laboral). En este caso ser necesario
definir la estrategia y medios para apoyar el reclutamiento en el mercado laboral
(publicaciones en prensa, contactos profesionales, head-hunting, etc)
c. Designacin directa de candidato externo (estos casos excepcionales, debern estar
justificados y complementados con la evaluacin tcnica). Ref. Formulario de
Justificacin de Designacin Directa de Personal e Informe de Evaluacin Tcnica
Nota: de acuerdo con el Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin de Personal de
YPFB Chaco S.A., existen situaciones excepcionales, en las que se podr designar de
manera directa un candidato externo para llenar la vacante. Estos casos requieren de
la debida justificacin, con el propsito de no afectar el objetivo de cubrir la vacante
con personal idneo para el puesto, y minimizar riesgos que pudieran afectar el
desempeo laboral y empresarial.
d. Tambin es importante definir si el proceso de seleccin ser llevado in-house por el
departamento de Recursos Humanos de la empresa o externamente a travs de una
empresa consultora o agencia de empleo. En el caso de YPFB CHACO los procesos de

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reclutamiento y seleccin son siempre desarrollados por el departamento de Recursos
Humanos, sin embargo no se descartara la posibilidad de usar apoyo externo, si se
evala como lo ms efectivo y eficiente para determinado proceso.

6) Recepcin y evaluacin de solicitudes de empleo para preseleccionar candidatos.
(Responsable: Recursos Humanos)

7) Entrevistas de Recursos Humanos con candidatos preseleccionados. (Responsable:
Recursos Humanos):

a. Entrevista preliminar. Se utiliza cuando, pese a una preseleccin inicial, an quedan
muchos candidatos, de manera que en una breve entrevista se repasan los principales
aspectos del currculum vitae de cada uno de ellos para descartar a los que no
cumplen el perfil solicitado
b. Entrevista propiamente dicha. Esta entrevista suele ser de larga duracin, pues con
ella se pretende conocer profundamente a los candidatos para determinar si son o no
adecuados al puesto de trabajo. Aqu se ahondar mucho ms en todos los aspectos
del currculum vitae, su trayectoria laboral, tipo de funciones y responsabilidades
desarrolladas, aspectos motivacionales, habilidades y destrezas, rasgos de
personalidad y capacidades de los aspirantes al puesto, compatibilidad con la cultura
de la empresa y ambiente de trabajo
c. Otros tipos de entrevistas. Puede ser una entrevista individual, la ms frecuente y que
la realiza un solo seleccionador y a un solo candidato. Entrevista grupal, que se realiza
a varios candidatos a la vez con el propsito de comprobar su desenvoltura en una
situacin grupal. En ocasiones, luego o durante esta entrevista, puede ponerse en
prctica alguna dinmica de grupo o simulacin para valorar habilidades en los
candidatos, tales como su liderazgo, capacidad para el trabajo en equipo, resolucin
de problemas, etc. En este caso, la entrevista grupal, tambin podra consistir en
varios evaluadores realizando la entrevista, de manera de estudiar al grupo de
candidatos. Entrevista de panel, que se caracteriza porque son varias las personas
que entrevistan al candidato al mismo tiempo; generalmente, entre dos a cuatro,
aunque ser uno de ellos quien guiar la entrevista.
Estos tipos de entrevista no son excluyentes entre s, ya que los elementos que
componen unas y otras se pueden combinar segn los fines que en cada caso se
persigan.
8) Paso opcional. Si as se define, se procede a una segunda preseleccin de entre los
candidatos entrevistados, y los que quedan pasan a una nueva evaluacin a travs de

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otras tcnicas exploratorias tales como test psicomtricos, assessments, etc. Este paso es
opcional y depender de la necesidad. (Responsable: Recursos Humanos)

9) Seleccin de candidatos finalistas, por lo general de 3 a 5 finalistas, y chequeo de
referencias. (Responsable: Recursos Humanos)

10) Elaboracin y presentacin de informe de Recursos Humanos con recomendaciones. Ref.
Informe de Evaluacin de Recursos Humanos. (Responsable: Recursos Humanos)

11) Entrevista Tcnica. Esta entrevista a todos o algunos de los candidatos finalistas, la lleva a
cabo el gerente de rea y/o supervisor del puesto y/o un especialista designado. La
evaluacin se enfocar en los conocimientos y competencias tcnico-profesionales de los
candidatos, y servir como complemento del informe de Recursos Humanos, para apoyar
la toma de decisin final. (Responsable: gerente/supervisor y/o especialista)

12) Elaboracin y presentacin de informe de evaluacin tcnica. Ref. Informe de Evaluacin
Tcnica. (Responsable: evaluador tcnico)

13) Toma de decisin. (Responsable: gerente y/o supervisor)
Nota: Recursos Humanos contactar, por correo electrnico o telfono, a los candidatos
finalistas que hayan quedado descartados, agradeciendo su participacin y les informar
que sus datos quedarn registrados en nuestra base de datos
14) Obtencin de la aprobacin final del Presidente Ejecutivo y/o Gerente General.
(Responsables: Recursos Humanos y gerente de rea)

15) Entrega de carta oferta. (Responsable: Recursos Humanos)

16) Incorporacin e induccin del nuevo empleado. (Responsables: Recursos Humanos para
todo el proceso de incorporacin e induccin de RRHH; SSA para induccin a poltica y
normas de salud seguridad y ambiente; supervisor para la induccin al puesto)

4. DIAGRAMA DE FLUJO


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Puesto se encuentra
vacante
Supervisor hace
solicitud de personal a
Recursos Humanos
Evaluacin puesto
vacante
Se procede con
reclutamiento en el
mercado laboral
(reclutamiento externo)
Se puede
redistribuir
funciones?
Fin S
Promocin
y/o
transferencia
interna?
No
Proceder con
promocin y/o
transferencia o proceso
de evaluacin de
candidatos internos
S
No
Definicin fuentes de
reclutamiento externo
y/o proceso de
seleccin
Designacin directa de
candidato externo
FORM-Formulario de
Justificacn de Designacin
Dirtecta de Personal
Recepcin solicitudes
de empleo
Anlisis de CVs y
preseleccin de
candidatos
Entrevista de Recursos
Humanos
Seleccin de candidatos
finalistas
Elaboracin y
presentacin de
Informe de RRHH
FORM-Informe de Evaluacin
Recursos Humanos
Entrevista Tcnica con
candidatos finalistas
Elaboracin y
presentacin de
Informe de Evaluacin
Tcnica
FORM-Informe de Evaluacin
Tcnica
Se toma decisin final
Aprobacin final por
parte del Presidente y/o
Gerente General
Recursos Humanos
prepara y entrega la
oferta de trabajo al
candidato seleccionado
Recursos Humanos
inicia proceso de
incorporacin e
induccin del nuevo
empleado
Adjuntar Informe de
Evaluacin Tcnica
FORM-Informe de Evaluacin
Tcnica
Aprobacin final por
parte del Presidente y/o
Gerente General
Recursos Humanos
prepara y entrega la
oferta de trabajo al
candidato seleccionado
Recursos Humanos
inicia proceso de
incorporacin e
induccin del nuevo
empleado
FIN FIN


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5. DOCUMENTOS Y FORMULARIOS






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