ANALISIS PENGARUH

PENGHARGAAN EKSTRINSIK
TERHADAP MOTIVASI KERJA
ANALISIS PENGARUH PENGHARGAAN EKSTRINSIK TERHADAP MOTIVASI KERJA
(Studi Kasus : Sebuah Distributor Panel Serat Kayu Dan Lantai Kayu)
Evi Maria
Staf Pengajar Program Profesional Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga
Jl. Diponegoro 52 60, Salatiga 50711
Trifosa_Evi@yahoo.com
ABSTRACT
People work for many reasons, and one of them is earning money. But in fact, earning
money is not the only reason for this people to stay and work in that company. Based on
the research, its found that many factors can influence the working motivation of the
people. This article explains about extrinsic rewards (salary and wage, fringe benefit,
interpersonal reward and promotion which influence the working motivation of the workers
in a panel and wood floor distributor. The result of this research can be use for giving
recommendation for the company in how to give an appropriate reward for their workers.
Key words: Working Motivation, Extrinsic Rewards.
A. LATAR BELAKANG PENELITIAN
Dalam mengelola organisasi saat ini ditutut adanya perubahanperubahan dari
yang tradisional menjadi modern. Perubahan manajemen dalam suatu organisasi atau
perusahaan akan terjadi dengan baik bila lingkungan yang ada mendukung sepenuhnya
baik dari tingkat atas maupun tingkat bawah. Dalam menghadapi perubahan tentunya
sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang memberi andil untuk
meningkatkan kinerja perusahaan. Kemampuan dari para karyawan bisa jadi merupakan
hal yang penting untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi akan menjadi masalah jika
karyawan tesebut sebenarnya memiliki kemampuan yang baik tetapi motivasi untuk
menggunakan kemampuannya dalam mencapai tujuan organisasi rendah.
Seseorang akan termotivasi dengan kuat apabila kepentingan individu mereka
terpenuhi. Kepentingankepentingan individu itu akan terpenuhi salah satunya oleh
penghargaan yang mereka terima, sebagai imbalan dari kerja mereka. Menurut Gibson,
Ivancevich & Donnely (1991) penghargaan di bagi menjadi dua, yaitu penghargaan
intrinsik (intrinsic rewards) yang meliputi penyelesaian tugas (task completion),
pencapaian prestasi (achievement), otonomi (autonomy) serta pengembangan pribadi
(personal growth). Sedangkan penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards) meliputi gaji dan
upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe benefit), penghargaan antar pribadi
(interpersonal reward), serta promosi (promotion).
B.F Skinner dengan reinforcement theory-nya (Stephen P Robins, 2001)
beranggapan bahwa motivasi seseorang tergantung pada penghargaan ekstrinsik (extrinsic
reward). Hal ini sejalan dengan teori hierarki kebutuhan Maslow (A.H. Maslow, 1943),
dimana disebutkan bahwa seseorang akan termotivasi dalam bekerja dengan tujuan
pertama untuk memenuhi kebutuhan fisiologis (physiological), kemudian kebutuhan rasa
aman (safety) yang dapat digolongkan dalam penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward).
Obyek penelitian ini adalah karyawan dari sebuah perusahaan yang bergerak dalam
bidang distributor panel serat kayu dan lantai kayu, dimana pihak manajemen perusahaan
berusaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan guna menghadapi persaingan
bisnis yang ketat. Untuk itu perlu diketahui terlebih dahulu jenis penghargaan yang bisa
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan teori yang dikemukakan diatas maka
maka akan dilakukan penelitian pada karyawan perusahaan tersebut mengenai pengaruh
penghargaan ekstrinsik yang meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial
(fringe benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta promosi
(promotion)terhadap motivasi kerja.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah penghargaan
ekstrinsik yang meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe benefit),
penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta promosi (promotion) memiliki
pengaruh terhadap motivasi kerja. Sedangkan manfaat penelitian ini sebagai masukan
bagi perusahaan untuk mengetahui faktor penghargaan (reward) ekstrinsik apa saja yang
berpengaruh terhadap motivasi kerja, sehingga perusahaan dapat mengambil langkah
yang tepat untuk meningkatkan motivasi kerja serta memberikan sumbangan bagi ilmu
pengetahuan, khususnya dalam bidang sumber daya manusia.
B. TELAAH LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
B.1. Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Reward) dalam Organisasi
Organisasi menggunakan berbagai penghargaan (reward) untuk menarik dan
mempertahankan orangorang dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan pribadi
mereka dan tujuan organisasi. Cara dan waktu membagikan penghargaan tersebut adalah
masalah penting karena jika penghargaan diberikan tidak tepat maka hasil yang di peroleh
tidak akan memuaskan bagi organisasi. Sasaran utama pemberian penghargaan (Gibson,
Ivancevich & Donnely, 1991) adalah menarik orang yang berkualitas untuk bergabung
dalam organisasi, mempertahankan karyawan agar tetap datang bekerja, memotivasi
karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi.
Salah satu penghargaan yang digunakan dalam organisasi adalah penghargaan
ekstrinsik (extrinsic reward). Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang merupakan
hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang. Menurut Gibson, Ivancevich & Donnely
(1991) penghargaan ekstrinsik meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial
(fringe benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta promosi
(promotion).
Gaji dan upah (salary and wage) adalah uang yang diberikan oleh pihak
manajemen ketika menghargai hasil kerja para karyawannya. Hal ini disebabkan karena
semua pihak setuju bahwa uang adalah pendorong utama penghargaan dan dapat
memodifikasi perilaku dalam organisasi. Oleh sebab itu, sistem penilaian prestasi harus
dirancang dengan baik agar hubungan antara upah dan prestasi menjadi jelas bagi
karyawan.
Jaminan sosial (fringe benefit) yang diberikan organisasi dapat berupa tunjangan
yang bersifat finansial maupun non finansial. Tunjangan yang besifat finansial utama dari
kebanyakan organisasi adalah program dana pensiun. Bagi kebanyakan orang ikut dalam
program dana pensiun merupakan penghargaan yang bernilai. Sedangkan tunjangan yang
bersifat non finansial bisa berupa program rekreasi karyawan. Semua tunjangan tersebut
diberikan sebagai wujud penghargaan kepada karyawan atas kinerjanya dalam organisasi
tersebut.
Para manajer dalam suatu organisasi juga mempunyai kewenangan untuk
mendistribusikan imbalan antar pribadi seperti status dan pengakuan atas penghargaan
atau yang dikenal dengan istilah penghargaan antar pribadi (interpersonal reward).
Dengan menugaskan individu dalam pekerjaan yang berwibawa, manajer bisa mencoba
untuk meningkatkan atau menurunkan status yang dimiliki oleh seseorang. Manajer juga
dapat mengambil keputusan untuk memberikan penghargaan promosi (promotion) kepada
karyawan yang dipimpinnya. Kriteria yang sering di gunakan untuk mencapai keputusan
promosi adalah prestasi dan senioritas. Jika prestasi dapat secara tepat dinilai, maka
prestasi tersebut dapat dijadikan pertimbangan penting dalam alokasi penghargaan
promosi.
B.2 Motivasi
Stephen P Robins (2001) mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh
kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Dari uraian
tersebut nampak bahwa seseorang mau mengeluarkan upaya karena ada kebutuhan
individualnya dan kebutuhan individual ini berbeda antara orang yang satu dengan orang
yang lainnya. Jadi, supaya dapat memotivasi karyawan, perusahaan harus membantu
individu untuk mencapai tujuan individu karyawan, yaitu salah satunya adalah memenuhi
kebutuhan individu karyawan.
B.3. Hubungan Penghargaan Ekstrinsik Terhadap Motivasi Kerja
Perusahaan tidak hanya membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan yang
tinggi, tetapi perusahaan juga membutuhkan kesempatan yang baik dan motivasi tinggi
dari karyawannya agar kinerja perusahaan tercapai dengan baik. Walaupun perusahaan
memiliki karyawan yang pandai, tetapi kalau karyawan tersebut tidak memiliki motivasi
yang tinggi maka pada saat karyawan tersebut menghadapi masalah maka karyawan
tersebut tidak mengeluarkan semua kemampuannya untuk mengatasi masalah tersebut,
sehingga kinerja perusahaan menjadi terganggu (Gibson, Ivancevich & Donnely, 1991).
Seseorang akan termotivasi dengan penghargaan yang diperoleh jika penghargaan
tersebut dapat memuaskannya. Penghargaan yang dapat memuaskan karyawan biasanya
berkaitan dengan hasil dari pekerjaan karyawan itu sendiri atau yang dikenal dengan
penghargaan ekstrinsik. Hubungan antara penghargaan dan kepuasan tidak dipahami
dengan sempurna karena sifatnya juga tidak statis. Hubungan tersebut berubah karena
orang dan lingkungannya berubah. Akan tetapi, ada beberapa hal penting yang dapat di
gunakan sebagai pertimbangan untuk mendistribusikan penghargaan menurut equity
theory, J. Stacy Adams (1965). Pertama, penghargaan tersebut harus cukup memuaskan
kebutuhan dasar manusia. Peraturan pemerintah, perjanjian kerja, dan kejujuran
manajerial telah menyediakan penghargaan minimum dalam hampir semua lingkungan
kerja. Kedua, individu cenderung membandingkan penghargaan yang mereka peroleh
dengan penghargaan yang di peroleh orang lain. Jika dianggap tidak adil, maka akan
menimbulkan ketidakpuasan. Oleh karena itu dalam mendistribusikan penghargaan, pihak
manajemen harus mempertimbangkan perbedaan individu. Jika tidak dipertimbangkan
maka proses pemberian penghargaan akan kurang efektif dari yang diharapkan. Setiap
penghargaan harus cukup memuaskan kebutuhan dasar, dianggap adil, diorientasikan
secara individual.
B.4. Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis
B.F Skinner dengan reinforcement theory-nya (Stephen P Robins, 2001)
beranggapan bahwa motivasi seseorang tergantung pada penghargaan ekstrinsik (extrinsic
reward). Hal ini sejalan dengan teori hierarki kebutuhan Maslow (A.H. Maslow, 1943),
dimana disebutkan bahwa seseorang akan termotivasi dalam bekerja dengan tujuan
pertama untuk memenuhi kebutuhan fisiologis (physiological), kemudian kebutuhan rasa
aman (safety) yang dapat di golongkan dalam penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward).
Penelitian Gibson, Ivancevich & Donnely (1991) menemukan bahwa penghargaan
ekstrinsik yang meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe benefit),
penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta promosi (promotion) berhubungan
positif terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian Gibson, Ivancevich & Donnely
(1991) juga mengemukakan bahwa program bonus pada umumnya adalah jenis program
gaji dan upah yang paling baik, dimanapun program tersebut diterapkan. Juga, program
yang didasarkan secara individual nampak lebih baik dibandingkan program untuk
kelompok atau organisasi.
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis penelitian yang dikembangkan dalam
penelitian ini adalah :
H1 : Semakin besar gaji dan upah (salary and wage), maka motivasi kerja karyawan akan
semakin tinggi.
H2
H3
H4
H2 : Semakin besar jaminan sosial (fringe benefit), maka motivasi kerja karyawan akan
semakin tinggi.
H3 : Semakin besar penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), maka motivasi
kerja karyawan akan semakin tinggi.
H4 : Semakin besar promosi (promotion) maka motivasi kerja karyawan akan semakin
tinggi.
Berdasarkan hubungan antara variabel seperti dijelaskan diatas, maka rumusan
model penelitian sebagai berikut :
C. METODOLOGI PENELITIAN
C.1. Data Penelitian
Data yang digunakan adalah data primer, dimana peneliti harus mengumpulkan
data melalui penelitian lapangan dan mengolah sendiri (Supramono dan Haryanto, 2003).
Sementara itu, cara pengumpulan data yang akan dilakukan adalah dengan penyebaran
kuesioner ke para karyawan, dimana para responden dimohon untuk mengisi sendiri.
Kuesioner yang dibagikan kepada responden berupa angket tertutup yang berisi
daftar pernyataan dimana didalamnya juga disediakan beberapa alternatif jawaban,
sehingga responden cukup memilih jawaban yang telah disediakan. Jawaban responden
terhadap pernyataan dalam kuesioner berpedoman pada skala Likert. Skor 1-5 digunakan
untuk mengukur jawaban responden, dimana untuk pernyataan yang bersifat favorable
diberi skor 5 dan untuk pernyataan yang bersifat unfavorable diberi skor 1.
Sangat tidak setuju Sangat setuju
STS TS RR S SS
2 2 2 2 2
Dimana: STS = Sangat Tidak Setuju Skor : 1
S = Tidak Setuju Skor : 2
RR = Ragu-Ragu Skor : 3
TS = Setuju Skor : 4
SS = Sangat Setuju Skor : 5
H1
Gaji dan Upah
(Salary & Wage)
Jaminan Sosial
(Fringe Benefit)
Penghargaan Antar
Pribadi
(Interpersonal
Reward)
Promosi
(Promotion)
Motivasi
(Motivation)
C.2. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan sebuah perusahaan distributor
panel serat kayu dan lantai kayu. Sampel dari penelitian ini adalah semua karyawan
perusahaan yang terdiri dari karyawan departemen pemasaran, pembelian, akuntansi dan
keuangan, persediaan serta personalia dan umum, mulai dari level staf sampai dengan
manajer yang semuanya berjumlah 42 responden.
C.3. Pengukuran Variabel Analisis
Variabel analisis dalam penelitian ini adalah penghargaan ekstrinsik (extrinsic
reward) yang meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe benefit),
penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta promosi (promotion) sebagai
variabel independen, serta motivasi kerja sebagai variabel dependen yang masing-masing
diukur dengan menggunakan 2 indikator.
Variabel-variabel tersebut berada pada aras pengukuran ordinal dan metode
perskalaan yang dipakai adalah Likert Scale. Untuk lebih jelasnya, variabel dan indikatorindikatornya
bisa dilihat pada tabel 1 dibawah ini :
Tabel 1
Variabel dan Indikator
VARIABEL INDIKATOR
VARIABEL DEPENDEN
Y1 : Semangat untuk menyelesaikan setiap pekerjaan
yang diberikan
Motivasi (Y)
Y2 : Kemauan untuk mengerahkan semua kemampuan
yang dimiliki untuk menyelesaikan setiap pekerjaan
yang ada
VARIABEL INDEPENDEN
Extrinsic Reward
X11 : Gaji cukup untuk memenuhi kebutuhan
karyawan
Gaji & Upah / Salary & Wage (X1)
X12 : Gaji sesuai dengan kontribusi yang telah
diberikan kepada perusahaan
X21 : Program rekreasi dari perusahaan sesuai dengan
yang diharapkan karyawan
Jaminan Sosial / Fringe Benefit (X2)
X22 : Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan
sesuai dengan yang diharapkan karyawan
X31 : Karyawan merasa senang dan nyaman dengan
posisinya saat ini
Penghargaan Antar Pribadi /
Interpersonal Reward (X3)
X32 : Hubungan kerja dengan atasan dan rekan-rekan
kerja sangat baik
X41 : Karyawan menerima promosi jabatan sesuai
dengan kontribusinya terhadap perusahaan
Promosi / Promotion (X4)
X42 : Karyawan menerima promosi jabatan sesuai
dengan loyalitasnya terhadap perusahaan
C.4. Teknik Analisis
Untuk mengolah dan membahas data yang telah terkumpul maka digunakan teknik
analisis kuantitatif. Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis
regresi berganda. Langkah-langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut :
1. Uji kesahihan (validity) dan Uji keterandalan (reliability)
Dalam pengujian kesahihan dan keterandalan indikator ini menggunakan Corrected
Item to Total Correlation Coefficient, yang bisa digunakan untuk mengukur kesahihan
sekaligus keandalan (Ihalauw, 2004). Pengujian ini secara teknis dilakukan dengan
menghitung koefisien korelasi (r) antara skor masing-masing indikator empirik sebuah
konsep dengan skor total indikator empirik lainnya untuk konsep yang sama.
Setelah dilakukan uji signifikansi, perlu ditetapkan apakah nilai koefisien korelasi (r)
tersebut tergolong lemah, sedang, kuat atau sangat kuat. Hanya yang sahih dan terandal
yang dapat dianalisis lebih lanjut dengan analisis regresi partial dan regresi berganda serta
regresi sederhana. Kekuatan nisbah asosiatif antara kedua variabel dapat diklasifikasikan
seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 2
Koefisien Korelasi
Besarnya r Interpretasi
0,00-0,20
0,21-0,40
0,41-0,60
0,61-0,80
0,81-1,00
Tidak ada nisbah
Nisbah lemah
Nisbah sedang
Nisbah kuat
Nisbah sangat kuat
Sumber:John J.O.I. Ihalauw., Bangunan Teori Edisi Ketiga Milenium,
Satya Wacana University Press, Salatiga, 2004:106
2. Uji regresi berganda
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen dalam
mempengaruhi variabel dependen, dari besarnya koefisien determinasi, yang dinotasikan
dengan r2. Nilai r2 berkisar antara nol sampai satu. Jika koefisien determinasi ini besarnya
satu atau mendekati satu, maka berarti variabel independen dapat menjelaskan semua
atau hampir semua variance yang terjadi pada variabel dependen. Tetapi jika koefisien
determinasi ini mendekati nol, maka hal tersebut menunjukkan bahwa variabel independen
yang dianalisis hanya sanggup menjelaskan sebagian kecil dari variance yang terjadi pada
variabel dependen (Sadyadarma, 1988).
Untuk mengetahui apakah koefisien regresi yang diperoleh signifikan atau tidak
maka perlu diadakan uji t (t-test). Nilai t-test yang diperoleh akan dibandingkan dengan
nilai t-tabel pada derajad kepercayaan 95% ( = 5%). Jika t-test < t-tabel maka H0
diterima dan Ha ditolak, demikian juga sebaliknya.
Untuk mengetahui kemampuan seluruh variabel independen dalam menjelaskan
variance dari variabel dependen dapat dideteksi dengan melihat nilai dari R2. Nilai R2
berkisar antara 0 sampai dengan 1. Jika koefisien determinasi ini besarnya satu atau
mendekati satu, maka berarti seluruh variabel independen dapat menjelaskan semua atau
hampir semua variance yang terjadi pada variabel dependen. Tetapi jika koefisien
determinasi ini mendekati nol, maka hal tersebut menunjukkan bahwa seluruh variabel
independen yang dianalisis hanya sanggup menjelaskan sebagian kecil dari variance yang
terjadi pada variabel dependen.
Untuk mengetahui apakah koefisien regresi yang diperoleh signifikan atau tidak
maka perlu diadakan uji F (F-test). Nilai F-test yang diperoleh akan dibandingkan dengan
nilai F-tabel pada derajad kepercayaan 95% ( = 5%). Jika F-test 0, artinya variabel gaji dan upah (salary and
wage) (X1) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi karyawan (Y).
2. H0 : b2 = 0, artinya variabel jaminan sosial (fringe benefit) (X2) tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi karyawan (Y).
Ha : b2 > 0, artinya variabel jaminan sosial (fringe benefit) (X2) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi karyawan (Y).
3. H0 : b3 = 0, artinya variabel penghargaan antar pribadi (interpersonal reward) (X3)
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi karyawan (Y).
Ha : b3 > 0, artinya variabel penghargaan antar pribadi (interpersonal reward) (X3)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel motivasi karyawan (Y).
4. H0 : b4 = 0, artinya variabel promosi (promotion) (X4) tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel motivasi karyawan (Y).
Ha : b4 > 0, artinya variabel promosi (promotion) (X4) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel motivasi karyawan (Y).
D. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini akan menunjukkan hasil penelitian. Bagian pertama menentukan statistik
deskriptif, bagian kedua menentukan kesahihan dan keterandalan indikator dan bagian
ketiga melakukan pengujian hipotesis.
Tabel 3 menunjukkan statistik deskriptif atas variabel penghargaan ekstrinsik
(extrinsic reward) yang meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe
benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), dan promosi (promotion)
sebagai variabel independen, serta motivasi (motivation) sebagai variabel dependen yang
diteliti untuk total sampel. Statistik deskriptif digunakan untuk menjelaskan berbagai
karakteristik data yang akan digunakan dalam pengujian selanjutnya.
Dari tabel 3, dapat dilihat nilai rata-rata, dan variasi perubahannya untuk masingmasing
variabel.
1. N atau jumlah data yang valid untuk variabel motivasi (motivation), variabel
penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward) yang meliputi gaji dan upah (salary and
wage), jaminan sosial (fringe benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal
reward), dan promosi (promotion) sebanyak 42 responden.
2. Nilai rata-rata untuk variabel motivasi (motivation) adalah sebesar 7.10 dengan
standar deviasi 1.30. Demikian juga dengan variabel penghargaan ekstrinsik
(extrinsic reward) yang meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial
(fringe benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), dan promosi
(promotion) yang digunakan dalam penelitian, dapat ditunjukkan dengan angkaangka
pada tabel 3.
Tabel 3
Statistik Deskriptif
N Mean Std. Deviation
VARIABEL DEPENDEN
Motivasi / Motivation (Y) 42 7.10 1.30
VARIABEL INDEPENDEN
Extrinsic Reward
Gaji & Upah / Salary & Wage (X1) 42 5.86 1.14
Jaminan Sosial / Fringe Benefit (X2) 42 6.14 0.84
Penghargaan Antar Pribadi / Interpersonal Reward (X3) 42 7.12 1.21
Promosi / Promotion (X4) 42 4.48 1.19
Sumber : Data Primer yang Diolah
D.1. Uji Kesahihan dan Keterandalan Indikator
Dalam pengujian kesahihan dan keterandalan indikator ini menggunakan Corrected
Item to Total Correlation Coefficient, yang bisa digunakan untuk mengukur kesahihan
sekaligus keandalan (Ihalauw, 2004). Pengujian ini secara teknis dilakukan dengan
menghitung koefisien korelasi antara skor masing-masing indikator empirik sebuah konsep
dengan skor total indikator empirik lainnya untuk konsep yang sama, dengan
menggunakan uji t. Hasil dari uji t tersebut bisa dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4
Analisis Kesahihan dan Keterandalan Indikator
Uji t Variabel Indikator Koefisien Korelasi
t Hitung P-Value r Interpretasi
VARIABEL DEPENDEN
Motivasi (Y) Y1 7.012 *0.000 0.743 Nisbah Kuat
Y2 7.012 *0.000 0.743 Nisbah Kuat
VARIABEL INDEPENDEN
Extrinsic Reward
X11 9.661 *0.000 0.837 Nisbah Sangat
Kuat
Gaji & Upah / Salary &
Wage (X1)
X12 9.661 *0.000 0.837 Nisbah Sangat
Kuat
Jaminan Sosial / Fringe X21 7.483 *0.000 0.764 Nisbah Kuat
Benefit (X2) X22 7.483 *0.000 0.764 Nisbah Kuat
Penghargaan Antar Pribadi / X31 6.323 *0.000 0.707 Nisbah Kuat
Interpersonal Reward (X3) X32 6.323 *0.000 0.707 Nisbah Kuat
Promosi / Promotion (X4) X41 7.086 *0.000 0.746 Nisbah Kuat
X42 7.086 *0.000 0.746 Nisbah Kuat
Sumber : Data Primer yang Diolah
Keterangan : * Signifikan pada aras kepercayaan 5%
Berdasarkan hasil perhitungan seperti terlihat pada tabel 4 diatas disimpulkan
bahwa semua indikator yang digunakan lolos uji kesahihan dan keterandalan. Dengan
demikian, dapat dianalisis lebih lanjut dengan analisis regresi berganda. Hal ini bisa dilihat
dari nilai p-value dari t hitung untuk semua indikator yang dibawah 0.05, yang
menunjukkan bahwa skor masing-masing indikator empirik sebuah konsep secara
signifikan memiliki pengaruh terhadap skor total indikator empirik lainnya untuk konsep
yang sama.
D.2. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan
diterima atau ditolak dengan mengetahui pengaruh dari penghargaan ekstrinsik (extrinsic
reward) yang meliputi gaji dan upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe benefit),
penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta promosi (promotion) terhadap
motivasi (motivation). Hasil pengujian dengan analisis regresi berganda bisa dilihat pada
tabel 5 dibawah ini :
Tabel 5
Pengaruh Wages And Salary, Fringe Benefit, Interpersonal Reward Serta
Promotion Terhadap Motivation
Uji t Uji F
Variabel b t Hitung P-Value F
Hitung
PValue
R2
Wages and Salary -1.988 -3.428 *0.002
Fringe Benefit 3.131 5.326 *0.000
Interpersonal Reward 0.384 2.428 *0.021
Promotion -0.561 -3.520 *0.001
25.713 *0.000 0.735
Sumber : Data Primer yang Diolah
Keterangan : * Signifikan pada aras kepercayaan 5%
Hasil perhitungan seperti terlihat pada tabel 5 diatas menunjukkan bahwa gaji dan
upah (salary and wages) secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada
aras kepercayaan 5% karena berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan
regresi berganda menghasilkan nilai t hitung sebesar 3.428 dengan P-value 0.002. Nilai t
hitung yang negatif menunjukkan bahwa hubungan antara gaji dan upah (salary and
wages) dengan motivasi kerja adalah negatif. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang
memiliki persepsi gaji dan upah mereka rendah memiliki motivasi yang lebih besar dari
pada karyawan yang memiliki persepsi bahwa gaji dan upah (salary and wages) mereka
tinggi. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki gaji dan upah rendah berharap
dengan motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik sehingga gaji dan
upah mereka bisa meningkat. Dengan demikian penelitian ini tidak sejalan dengan Gibson,
Ivancevich & Donnely (1991) yang menyatakan bahwa semakin tinggi gaji dan upah maka
motivasi kerja karyawan akan semakin tinggi. Perusahaan sebaiknya memiliki
pertimbangan yang matang dalam memberikan penghargaan berupa gaji dan upah,
karena jika diberikan secara berlebihan justru akan menyebabkan motivasi kerja karyawan
akan menurun, juga sebaliknya jika penghargaan berupa gaji dan upah tidak diberikan,
bisa jadi motivasi kerja karyawan juga akan menurun. Dengan melihat skor rata-rata dari
gaji dan upah (salary and wages) yang sebesar 5.86 menunjukkan bahwa rata-rata
karyawan merasa bahwa gajinya masih pas-pasan untuk mencukupi kebutuhannya.
Dengan melihat kondisi yang seperti ini, sangat disarankan bagi pihak manajemen
perusahaan untuk memberikan penghargaan berupa gaji dan upah (salary and wages)
dalam bentuk insentif, yaitu memberikan uang tambahan jika karyawan bisa
menyelesaikan target tertentu, misalnya untuk karyawan bagian marketing akan
menerima insentif jika bisa memenuhi target penjualan, dll.
Jaminan sosial (fringe benefit) secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan pada aras kepercayaan 5% karena berdasarkan perhitungan statistik (tabel 5)
dengan menggunakan regresi berganda menghasilkan nilai t hitung sebesar 5.326 dengan
P-value 0.000. Nilai t hitung yang positif menunjukkan bahwa hubungan antara jaminan
sosial (fringe benefit) dengan motivasi kerja adalah positif. Hal ini menunjukkan semakin
tinggi jaminan sosial (fringe benefit) maka motivasi kerja karyawan akan semakin tinggi.
Jaminan sosial yang diberikan perusahaan seperti tunjangan kesehatan membuat
karyawan merasa lebih tenang dan lebih fokus dalam bekerja. Hal ini disebabkan karena
karyawan sadar dan tahu benar bahwa kebutuhan sosialnya sudah dijamin akan dipenuhi
oleh perusahaan tempat mereka bekerja sehingga mereka tidak perlu memikirkan
kebutuhan sosialnya lagi. Dengan demikian penelitian ini sejalan dengan Gibson,
Ivancevich & Donnely (1991). Jika dilihat dari skor rata-rata dari jaminan sosial (fringe
benefit) yang sebesar 6.14 (tinggi) menunjukkan bahwa pihak manajemen perusahaan
sebaiknya meningkatkan jaminan sosial (fringe benefit), supaya motivasi kerja karyawan
meningkat. Selain tunjangan kesehatan yang sudah diberikan oleh perusahaan, pihak
manajemen perusahaan bisa mempertimbangkan untuk memberikan dana pensiun kepada
karyawannya, karena diharapkan dengan adanya dana pensiun ini motivasi kerja karyawan
akan meningkat sehingga kinerja perusahaan pun akan lebih meningkat lagi.
Penelitian ini menunjukkan bahwa penghargaan antar pribadi (interpersonal
reward) secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada aras kepercayaan
5%, karena berdasarkan perhitungan statistik (tabel 5) dengan menggunakan regresi
berganda menghasilkan nilai t hitung sebesar 2.428 dengan nilai P-value sebesar 0.021.
Nilai t hitung yang positif menunjukkan bahwa hubungan antara penghargaan antar
pribadi (interpersonal reward) dengan motivasi kerja adalah positif. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi penghargaan antar pribadi (interpersonal reward) maka motivasi
kerja akan semakin tinggi. Penghargaan antar karyawan dalam perusahaan yang tinggi
membuat suasana kerja menjadi terasa menyenangkan. Suasana kerja seperti ini
sebaiknya dijaga oleh perusahaan dengan baik. Rasa senang dan nyaman yang dimiliki
karyawan saat mereka bekerja dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
kinerja karyawan juga ikut meningkat. Pihak manajemen perusahaan sebenarnya sudah
mengusahakan hal ini. Ini terlihat dari skor rata-rata dari penghargaan antar pribadi
(interpersonal reward) yang sebesar 7.12, dan hal ini masih bisa ditingkatkan lagi. Dengan
demikian penelitian ini sejalan dengan penelitian Gibson, Ivancevich & Donnely (1991).
Hasil perhitungan seperti terlihat pada tabel 5 diatas menunjukkan bahwa promosi
(promotion) memiliki pengaruh yang signifikan pada aras kepercayaan 5%, karena
berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan regresi berganda menghasilkan
nilai t hitungnya sebesar 3.520 dengan P-value sebesar 0.001. Nilai t hitung yang negatif
menunjukkan bahwa hubungan antara promosi (promotion) dengan motivasi kerja adalah
negatif. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang tidak pernah menerima promosi
(promotion) jabatan memiliki motivasi yang lebih besar dari pada karyawan yang
menerima promosi. Karyawan akan sangat termotivasi dalam bekerja untuk bisa
memperoleh promosi yang lebih tinggi dari perusahaan tempat mereka bekerja. Dengan
demikian penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Gibson, Ivancevich & Donnely
(1991) yang menyatakan bahwa semakin tinggi promosi maka motivasi kerja karyawan
akan semakin tinggi, karena hasil penelitian ini menunjukkan bahwa justru karyawan yang
belum pernah menerima promosi (menerima promosi yang rendah) memiliki motivasi
kerja yang lebih tinggi dari pada karyawan yang menerima promosi lebih besar. Jika dilihat
dari skor rata-rata promosi (promotion) yang sebesar 4.48 menunjukkan bahwa karyawan
merasa menerima promosi yang sedang-sedang saja (tidak terlalu tinggi). Perusahaan
sebaiknya memiliki pertimbangan yang matang ketika akan memberikan penghargaan
kepada karyawan berupa promosi. Hal ini disebabkan karena jika promosi diberikan
secara berlebihan justru akan menurunkan motivasi kerja karyawan. Demikian juga
sebaliknya jika promosi tidak diberikan, maka motivasi kerja karyawan juga akan
menurun, karena bagaimanapun juga karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi supaya
memperoleh promosi.
Secara bersama-sama, penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward) yang meliputi gaji
dan upah (salary and wage), jaminan sosial (fringe benefit), penghargaan antar pribadi
(interpersonal reward), serta promosi (promotion) memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan pada aras kepercayaan 5%. Hal ini bisa dilihat dalam
hasil perhitungan pada tabel 5 diatas, dimana hasil perhitungan menunjukkan nilai F
hitung sebesar 25.713 dengan P-value sebesar 0.000. Sedangkan nilai R2 sebesar 0.735
menunjukkan bahwa 73.5% perubahan dari motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward) yang meliputi gaji dan upah (salary and wage),
jaminan sosial (fringe benefit), penghargaan antar pribadi (interpersonal reward), serta
promosi (promotion) sedangkan 26.5% perubahan motivasi kerja karyawan dipengaruhi
oleh faktor-faktor lainnya diluar penelitian ini.
E. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI TERAPAN
E.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa
Penghargaan ekstrinsik yang meliputi jaminan sosial (fringe benefit), dan
penghargaan antar pribadi (interpersonal reward) memiliki pengaruh yang
signifikan pada terhadap motivasi kerja karyawan dan hubungan penghargaan yang
disebut diatas terhadap motivasi kerja adalah positif.
Penghargaan ekstrinsik (extrinsic reward) yang meliputi gaji dan upah (salary and
wage) dan promosi (promotion) memiliki pengaruh yang signifikan pada terhadap
motivasi kerja karyawan tetapi hubungan penghargaan yang disebut diatas
terhadap motivasi kerja adalah negatif.
E.2. Implikasi Terapan
Perusahaan sebaiknya memiliki pertimbangan yang matang, dalam memberikan
penghargaan berupa gaji dan upah kepada karyawan karena jika diberikan secara
berlebihan justru akan menyebabkan motivasi kerja karyawan akan menurun, juga
sebaliknya jika penghargaan berupa gaji dan upah tidak diberikan, bisa jadi motivasi
kerja karyawan juga akan menurun. Untuk mengatasi hal ini maka pemberian upah
berupa insentif sangat disarankan, jadi selain gaji bulanan yang diterima, karyawan
akan memperoleh insentif jika mereka mampu menyelesaikan target-target yang
diberikan perusahaan kepadanya.
Peningkatan pemberian penghargaan berupa jaminan sosial (fringe benefit) juga
sangat disarankan. Selain jaminan kesehatan yang sudah diberikan perusahaan saat
ini, manajemen perusahaan bisa mempertimbangkan untuk memberikan dana pensiun
bagi karyawannya, sehingga motivasi kerja karyawan bisa lebih meningkat.
Penghargaan antar pribadi (interpersonal reward) bisa ditingkatkan lagi oleh pihak
manajemen perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Penghargaan
antar pribadi (interpersonal reward) bisa diberikan misalnya dengan cara memberi
kepercayaan karyawan untuk melakukan tugas-tugas khusus, mewakili pimpinan pada
suatu acara, dll.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan yang mendapatkan promosi
(promotion) yang rendah justru memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan
dengan karyawan yang mendapatkan promosi (promotion) yang lebih tinggi. Oleh
karena itu dalam memberikan promosi (promotion) pihak manajemen perusahaan
harus memiliki pertimbangan yang matang, karena pemberian penghargaan berupa
promosi (promotion) ini harus diberikan secara tepat, tidak boleh berlebihan, tetapi
juga jangan sampai karyawan yang sudah berjasa kepada perusahaan dan memiliki
loyalitas yang tinggi tidak memperoleh penghargaan berupa promosi (promotion),
karenahal ini bisa menurunkan motivasi kerja karyawan.
REFERENSI
A.H. Maslow. 1943. A Theory Of Human Motivation. Psychological Review,Vol. 50 No. 4 hal
370-396
Davis, Keith and John W Newstrom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi, Terjemahan, Edisi
Tujuh, Erlangga, Jakarta
E. A. Locke. 1968. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives. Organizational
Behavior and Human Performance, Hal 157-189
E. A. Locke, E. Frederick, C. Lee, and P. Bobko. 1984. Effect of Self-Efficacy, Goals, and
Task Strategis On Task Performance. Journal of Psychology, Hal 241-251
Gibson, James L, John M Ivancevich, and James H Donnely. 1991. Organisasi, Perilaku,
Struktur dan Proses, Terjemahan, Edisi Empat, Erlangga, Jakarta
Ihalauw, John, J.O.I., 2004, Bangunan Teori Edisi Ketiga Milenium, Salatiga. FE-UKSW.
J. S. Adams. 1965. Inequity in Social Exchanges. Advances in Experimental Social
Psychology. Hal 267-300
McCelland, Power; D.C. McCelland and D.H. Burnham. 1976. Power Is The Great Motivator.
Harvard Business Review. Hal 100 110
Robins, Stephen P. 2001. Organizational Behaviour, New Jersey : Prentice Hall
International Inc
Sadyadarma, 1988, Statistik II (Bagian I), Salatiga : Fakultas Ekonomi UKSW.
Sumarga, Christian Harda. 2000. Statistika, Fakultas Ekonomi UKSW, Salatiga
Suparmoko, M. 1998. Metode Penelitian Praktis, Edisi Tiga, BPFE Yogyakarta
Supramono dan Haryanto, Jony, Oktavian, 2003. Desain Proposal Penelitian Studi
Pemasaran, Salatiga : FE-UKSW.
Wood, Jack, Joseph Wallace and Rachid Zeffane. Organizational Behaviour, an Asia