Anda di halaman 1dari 27

Dessler (2000)

John Bratton
I. Pengertian Manajemen SDM Strategik
Ulrich (1997)

Bamberger dan Meshoulam ( 2000)

Menurut John Bratton (1999)
Proses mengaitkan antara fungsi SDM dg
strategi dari organisasi

Strategi org ; rencana strategis orgnisasi
(jangka panjang)
Apa yg dibutuhkan di jangka panjang
diterjemahkan di tehnika HRD/ Hard approach
Dari pengertian Manajemen SDM Strategik menurut beberapa
ahli, kami menyimpulkan bahwa :

MSDM strategik merupakan suatu proses pengelolaan dan
pendayagunaan SDM secara profesional agar seluruh karyawan
mampu mengembangkan potensi dirinya secara optimal di
lingkungan kerjanya, sehingga dicapai produktivitas kerja secara
maksimal, dimana para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan
MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja,
yaitu dengan mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.


II. Peran, Tujuan, dan Fungsi Manajemen SDM
Strategik

- Peran :
Menurut Desler (2000) bahwasannya Peran Manajemen SDM
strategik dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan
seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi
kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya
sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategik yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur
keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive
advantage dari perusahaan .

MSDM Stategik erat kaitannya dengan bagaimana memformulasikan
dan melaksanakan sistem SDM yang menghasilkan kompetensi dan
perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk meraih tujuan
statejik. ( Gary desler 2003).

Skema dibawah ini mengambarkan bagaimana proses menciptakan strategi dan
menghubungkannya dengan SDM sehingga menghasilkan suatu peningkatan kinerja
organisasi dan tujuan akhirnya adalah tercapainya tujuan organisasi.








Sumber : Gary Desler, Ph.D. 2003

Lingkungan kompetitif perusahaan
Ekonomi, politik, demografis,kompetiti, dan
teknologi
Situasi Stategik Perusahaan
Kekuatan dan kelemahan Internal
Perusahaan
Kinerja Organisasi
Rencana stategik perusahaan
Stategi SDM Perusahaan
Serangkaian tindakan yang akan
dicapai, untuk memastikan apakah
perekrutan, peneleksian, pelatihan,
dan penilaian, dan sistem kompensasi
konsisten dengan renstra perusahaan
Skema dibawah ini menggambarkan bagaimana profrsional SDM mendesain
Sistem SDM sehingga menghasilkan perilaku dan kompetisi karyawan yang
dibutuhkan perusahaan untukmencapai tujuan strategik perusahaan.













Sumber: diadaptasi dari Brian Becker et al., The HR Scorecard Linking People,
Strategy, and Performance (Boston: Penerbit Harvard Business School, 2001) hlm.
12.


Skema berikut ini
mengambarkan
bagaimana manajer
menerjemahkan stategi
dalam perusahaan ke
dalam kebijakan dan
praktik SDM yang spesifik
dan dapat diterapkan

Pendekatan Kartu Nilai SDM
Manajemen pada akhirnya
menentukan fungsi SDM
berdasarkan pada apakah fungsi
tersebut menciptakan nilai-nilai
bagi perusahaan
- Tujuan :
meningkatkan kinerja sekarang maupun yang akan datang
secara berkesinambungan sehingga dapat
mempertahankan keunggulan kompetitifnya.
- Fungsi :
1.meningkatkan daya saing
2. membantu perencanaan SDM
3.mendukung efektivitas SDM saat ini dan
proyeksi SDM untuk masa yang akan
datang
4.memberikan kontribusi terhadap efisiensi
biaya dan kegunaan produktif dari SDM.
5.mengatasi dinamika perubahan lingkungan
yang dihadapi.


III. Model Manajemen SDM Strategik

Ada tiga model manajemen sumber daya manusia strategik,
yaitu :
The control-based model (model berbasis control)
Menurut perspektif ini, struktur manajemen dan strategi sumber daya manusia
adalah instrumen dan teknik untuk mengendalikan semua aspek pekerjaan untuk
menjaga produktivitas tenaga kerja yang tinggi dan sesuai tingkat profitabilitas.
Resource based model atau model berbasis sumber daya
Manusia didasarkan pada penukaran reward (penghargaan) effort (usaha) dan
lebih spesifiknya, sejauh mana para manajer memandang sumber daya manusia
mereka sebagai asset dalam mengimbangi biaya variabel.
Combines resource-based and control-based
Bamberger dan Meshoulam (2000) mengintegrasikan kedua pokok model
strategi sumber daya manusia, yang pertama terfokus pada logika yang
mendasari strategi pengendalian manajerial, fokus lain pada upaya pertukaran
hadiah.
IV. Keuntungan dan Kendala Pendekatan MSDM Strategik bagi
Organisasi
Keuntungan :
- Memfasilitasi pengembangan tenaga kerja berkualitas
- Memfasilitasi biaya efektif dalam penggunaan tenaga
khususnya dalam industri jasa
- Memfasilitasi perencanaan dan analisa lingkungan
- Mendefinisikan kesempatan dan kendala MSDM dalam mencapai
tujuan bisnisnya.
- Memperjelas gagasan baru isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil
dan memberi perspektif yang lebih luas.
- Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan
proses pengalokasian SDM untuk program yang lebih spesifik.
- Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan
mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atau 3 tahun
mendatang.
- Melaksanakan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi
SDM dan pengembangan staf yang potensial / berbakat

Kendala :
Sebagian besar organisasi mengacu jangka pendek.
Manajer SDM mungkin tidak dapat berpikir strategik.
Manajer atau dewan direksi kurang mengapresiasi nilai
departemen SDM.
Manajer SDM lebih memikirkan aspek teknis.
Perbedaan dalam mengukur hasil atau keuntungan suatu
program yang digunakan
Meningkatnya keperluan insentif untuk perubahan


V. Ruang Lingkup Manajemen SDM Strategik
1. Hubungan antar pekerja
2. Motivasi
3. Kepemimpinan
4. Kinerja
5. Manajemen Pengetahuan

Hubungan antar pekerja
Hubungan antarmanusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan
yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan
individu demi terpadunya kepentingan bersama.

Hubungan kerja merupakan hubungan kerja sama antara semua pihak yang
berada dalam proses produksi di suatu organisasi perusahaan.

Serikat pekerja adalah sistem sosial yag terbuka yang mengejar tujuan dan
seringkali dipengaruhi oleh lingkungan luar. Serikat pekerja merupakan wadah
bagi karyawan sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan. alasan
sebagian karyawan yang bergabung atau membentuk serikat pekerja adalah
sebagai berikut :
Mendapatkan kompensasi yang layak
Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik
Mendapatkan haknya secara adil
Melindungi diri mereka dari tindakan sewenang-wenang manajemen
Mendapatkan kepuasan kerja dan peluang untuk berprestasi

Hubungan antar pekerja
Fungsi dari pembentukan serikat pekerja antara lain :
Membantu karyawan dalam bernegosiasi dengan perusahaan untu meningkatkan
gaji
Berperan dalam mendesak perusahaan untuk mengurangi jam kerja
Membantu karyawan dalam meningkatkan keamanan dan kebersihan tempat kerja
Membebaskan karyawan dari tirani yang memberlakukan karyawan sebagai budak

Dalam rangka membangun hubungan antara manajemen dengan serikat pekerja,
dapat dilakukan berbagai cara :
Konsultasi awal dengan pemimpin serikat pekerja
Memberikan perhatian terhadap permasalahan dan kesejahteraan karyawan
Program pelatihan yang bertujuan untuk mengkomunikasikan maksud serikat
pekerja dan tawaran manajemen dan mengurangi bias dan kesalahpahaman
Membentuk komite studi yang memperkenankan manajemen dan serikat pekerja
Pihak ketiga yang dapat menyediakan arahan dan program yang mendorong
pemimpin serikat pekerja dan manajer duduk bersama untuk menemukan tujuan-
tujuan umum





Hubungan antar pekerja
Hubungan antara manajemen dan serikat pekerja dapat digolongkan kepada
lima tahap pertumbuhan yaitu:
- Tahap Konflik
- Tahap pengakuan
- Tahap negosiasi
- Tahap akomodatif
- Tahap kerjasama

Usaha untuk mengoptimalkan kerja karyawan dengan mempengaruhi
hubungan karyawan melalui
- Komunikasi
- Penyuluhan/bimbingan
- Praktik disiplin



Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan
daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Pada hakikatnya motivasi kerja karyawan dan pengusaha
berbeda karena adanya perbedaan kepentingan maka perlu
diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama
dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenagaan kerja,
sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah
pihak dapat diwujudkan.




Motivasi
Motivasi dari seorang pemimpin dapat dilakukan
dengan beragam cara, antara lain :
Penghargaan terhadap pekerjaan
Komunikasi dan informasi
Persaingan, partisipasi dan kebanggaan


Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan
oleh seorang manajer dalam organisasi dapat
menciptakan integrasi yang serasi dan
mendorong gairah kerja karyawan untuk
mencapai sasaran yang maksimal.

Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi
dan kemampuan, serta perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan.
Manajemen kinerja adalah mengonsolidasikan
penetapan tujuan, penilaian, dan
pengembangan kinerja karyawan yang
mendukung tujuan strategic perusahaan.


Kinerja
Inti dari manajemen kinerja adalah pemikiran bahwa
upaya karyawan harus memiliki tujuan yang jelas. Ada
dua aspek yang terkait hal ini, yaitu :
1. Manajer harus menilai karyawan berdasarkan
bagaimana orang tersebut melakukan tugas-tugasnya
sesuai dengan pencapaian standar tertentu yang
diinginkan oleh karyawan
2. Tujuan dan standar kinerja harus harus sesuai dengan
tujuan strategic perusahaan

Kinerja
Dalam menilai kinerja karyawan, aspek-aspek
yang dinilai dikelompokkan menjadi :
- Kemampuan teknis
- Kemampuan konseptual
- Kemampuan hubungan interpersonal

Manajemen pengetahuan

Pengertian :



Harvard College (1999)

Amrit Tiwana
Kirk Klassion


Definisi umum tentang
Knowledge
Management (KM) :
Satu set (himpunan)
intervesi orang, proses
dan tool (teknologi) untuk
mendukung proses
pembuatan, pembauran,
penyebaran dan
penerapan pengetahuan.




Manajemen pengetahuan
Projek Knowledge Management (KM) dapat diklasifikasikan
dalam beberapa tipe yaitu :
1. Mengumpulkan dan menggunakan ulang pengetahuan
terstruktur.
2. Mengumpulkan dan berbagi pelajaran yang sudah dipelajari
(lessons learned) dari praktek-praktek.
3. Mengidentifikasi sumber dan jaringan kepakaran.
4. Membuat struktur dan memetakan pengetahuan yang
diperlukan untuk meningkatkan performansi.
5. Mengukur dan mengelola nilai ekonomis dari pengetahuan.
6. Menyusun dan menyebarkan pengetahuan dari sumber-
sumber external.


Manajemen pengetahuan
Tujuan Penerapan Knowledge Management :
1. Penghematan waktu dan biaya.
2. Peningkatan aset pengetahuan.
3. Kemampuan beradaptasi.
4. Peningkatan produktfitas.

Knowledge Networks System (KNS) merupakan
sistem Knowledge Management (KM) yang bertujuan
mendukung proses peningkatan kompetensi dari setiap
anggota yang terlibat dalam jaringan pengetahuan. KNS
secara umum dibagi kedalam dua modul utama yaitu
direktori pengetahuan dan transfer pengetahuan.


Ada dua jenis pengetahuan yang harus dikelola yaitu :
1. explicit knowledge
2. tacit knowledge

Empat pola dasar penciptaan pengetahun yang mungkin
terjadi di dalam sebuah organisasi yaitu :
1. Apprentice
2. Combine
3. Articulate
4. Internalize

Manajemen pengetahuan


VI. Pendekatan Manajemen SDM Strategik


Menurut (Amstrong, 2006), ada 5 macam pendekatan
MSDM Strategik, yakni:

1. Pendekatan berbasis sumber daya (resource-based
strategy)
2. Mencapai kecocokan strategic (achieving strategic fit)
3. Manajemen tinggi kinerja (High-performance
management)
4. Manajemen tinggi komitmen (High-commitment
management)
5. Manajemen tinggi keikutsertaan (High-involvement
management)