http://www.p2kp.

org
Hal. 1 dari 13
PROGRAM NASI ONAL PEMBERDAYAAN
MASYARAKAT MANDI RI (PNPM Mandiri)
Perkotaan

KERANGKA ACUAN KEGI ATAN
EVALUASI KI NERJ A PERSONI L

DAFTAR I SI

I . LATAR BELAKANG 2
I I. TUJ UAN 3
I II . PRINSI P 3
I V. MEKANISME EVALUASI PERSONIL 4
I V.1 Periode Evaluasi 4
I V.2 Unsur Pelaksana Evaluasi 4
V. ASPEK EVALUASI PROSES PENI LAIAN 5
VI. METODE PENILAIAN KI NERJ A 6
VI.1 Evaluasi Bulanan 6
VI.1.1 Skor Penilaian 6
VI.1.2 Kualifikasi 6
VI.1.3 Periode Evaluasi 6
VI.2 Evalusai Triwulan 7
VI.2.1 Klasifikasi 7
VI.2.2 Kualifikasi Penilaian 8
VI.2.3 Periode Evaluasi Triwulan 8
VII . I MPLI KASI DAN J ENIS PENI LAIAN 9
VII .1 I mplikasi Penilaian 9
VII .2 Penghargaan 9
VII .3 Pembinaan & Tindakan Koreksi 9
VII .4 Sanksi 10
VII .5 Sanksi Khusus 10
VII .6 Black List 11
VII I. ASPEK PENGI RIMAN DATA
I X. PELAPORAN 11
http://www.p2kp.org
Hal. 2 dari 13

KERANGKA ACUAN KEGI ATAN
EVALUASI KI NERJ A PERSONI L

I. LATAR BELAKANG

Penilaian kinerja pelaku merupakan bagian di dalam proses manajemen organisasi,
yang bertujuan sebagai alat evaluasi atas pekerjaan yang dilaksanakan serta sebagai
bagian penting dalam program pengembangan kapasitas pelaku. Hasil penilaian
menjadi umpan balik atas kinerja pelaku, dan menjadi acuan bagi penguatan dan
perbaikan kinerja pelaku di masa yang akan datang. Penilaian kinerja mengukur dan
menilai bagaimana proses bekerja, perilaku kerja serta hasil kerja dari para pelaku
program. Hasil penilaian akan dibandingkan dengan standard capaian yang ditetapkan
oleh pengelola, sehingga dapat memberikan umpan balik bagi tindakan antisipatif
dan korektif dalam peningkatan kinerja. Standard capaian penilaian bersifat konsisten
dan terukur, dimana aspek dan indikator penilaian standard merupakan penjabaran
dari tugas masing-masing pelaku.

Manajemen penilaian kinerja dikembangkan lebih lanjut sebagai alat peningkatan
motivasi bagi para pelaku, dimana sistem penilaian mampu mengakomodir kedua
belah pihak (antara penilai dan yang dinilai), mengedepankan transparansi atas
bidang yang dinilai, memberikan kesempatan atas penilaian diri sendiri,
melaksanakan proses konsultasi/ pembinaan sehingga tindakan evaluatif dapat
mempertemukan hasil penilaian dari masing- masing pihak. Penilaian kinerja akan
dilakukan secara periodik, sehingga perkembangan kinerja pelaku dapat selalu
dipantau.. Seluruh hasil pemantauan kinerja didokumentasikan menjadi sebuah
dokumen penilaian.

Matriks Standar Akuntabilitas Personil (MSAP) merupakan arah dalam melakukan
aktifitas sesuai dengan tugas pokok serta ketercapaian output yang melekat di
masing-masing personil dengan penugasan dalam Surat Perjanjian Kerja (SPK).
Kesesuaian kapasitas (kemampuan) serta komitmen personil dalam menjalankan
tugas serta output (keluaran), menjadi dasar dalam melakukan evaluasi kinerja
personil sebagai upaya tata kelola kinerja personil yang mengarah pada ketepatan
posisi personil serta strategi peningkatan kapasitas.











Evaluasi Kinerja Personil : Aktifitas/kegiatan dalam
upaya penilaian kinerja berdasarkan Matriks Standar
Akuntabilitas Personil (MSAP) dan Surat Perjanjian Kerja
(SPK), yang dilaksanakan secara periodik,sebagai bagian
dari tata kelola kinerja untuk dijadikan dasar pengambilan
keputusan tentang kesesuaian kapasitas (kemampuan)
personil dalam melaksanakan tugasnya.
http://www.p2kp.org
Hal. 3 dari 13
II. TUJ UAN
Sebagai salah satu instrumen untuk mengukur kesesuian kapasitas personil PNPM
Perkotaan, maka evaluasi kinerja sebagai bagian dari proses evaluasi personil yang
dilaksanakan secara periodik, bertujuan :
1. Sebagai referensi dalam pengambilan kebijakan tentang tatakelola personil
sebagai dasar dalam upaya pembinaan dan pengembangan kapasitas personil.
2. Sebagai dasar dalam melakukan koreksi personil tentang kinerja yang
disesuaikan dengan Matriks Standar Akuntabilitas Personil (MSAP) dan Surat
Perjanjian Kerja.
3. Sebagai dasar dalam optimalisasi penguatan kinerja Tim (TimBuilding) dengan
mempertimbangkan kelebihan dan kekurangan masing-masing personil.
4. Sebagai dasar dalam melakukan promosi atau peningkatan potensi personil
ditinjau dari kelebihan yang dimiliki sebagai upaya peningkatan karir.
5. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan
pengembangan sumber daya manusia.

III. PRINSI P

Dalam melakukan evaluasi kinerja personil, wajib dipertimbangkan prinsip-pinsip
dasar yang melandasi dalam pelaksanaanya. Agar diperoleh hasil evaluasi yang sesuai
dengan tujuan yang diharapkan, maka prinsip yang perlu dijadikan acuan dalam
pelaksanaan evaluasi kinerja ini adalah :

1. Obyektif, evaluasi kinerja dilaksanakan dengan mengacu pada hal yang
sebenarnya, tidak mencari kesalahan, serta tidak dilandasi oleh perasaan suka
atau tidak suka, tetapi lebih mengarah kepada fakta yang ada tentang kapasitas
personil.
2. Realistis , dalam pelaksanaanya evaluasi kinerja dapat dilaksanakan oleh
semua unsur yang melaksanakan evaluasi yang sesuai dengan kapasitasnya
masing-masing.
3. Tepat Waktu, pelaksanaan evaluasi personil mengacu pada prinsip tepat waktu,
dan dilaksanakan secara periodik sesuai periodisasi proses evaluasi kinerja
berlangsung.
4. Dapat Dipertangung J awabkan, sebagai upaya akuntabilitas, proses evalusi
personil berdasarkan kinerja yang sebenarnya, dan tidak terjadi manipulasi
selama proses evaluasi berlangsung.
5. Terukur, selama proses evalusi berlangsung mengacu pada instrumen yang
telah disusun dan ditentukan sebagai dasar dalam pelaksanaanya.
6. Terbuka, hasil evaluasi kinerja bersifat terbuka, ada peluang klarifikasi bagi
personil yang dievaluasi untuk menghindari subyektifitas pelaksana evaluasi
selama proses evaluasi berlangsung.
7. Tidak diskriminatif, selama proses evaluasi berlangsung tidak diperkenankan
adanya diskriminasi (ras, suku, agama, perempuan dan laki-laki) antara
evaluator dan personil yang dievaluasi.


http://www.p2kp.org
Hal. 4 dari 13
IV. MEKANISME EVALUASI PERSONIL

Pelaksanaan evaluasi kinerja personil didasarkan atas tata aturan yang tersusun di
Kerangka Acuan Kegiatan (KAK) ini, dengan diskripsi mekanisme penilaiannya
sebagai berikut :

4.1 Periode Evaluasi
Periode Evaluasi adalah : waktu pelaksanaan evaluasi dalam proses evaluasi
kinerja yang dibatasi dengan durasi Bulanan dan Triwulan, dengan penjelasan
sebagai berikut :

A. Periode Evaluasi Bulanan : Pelaksanaan evaluasi dilaksanakan setiap bulan
yang hasil penilaiannya akan dijadikan referensi dalam upaya pembinaan
untuk peningkatan kapasitas, dan dasar dalam pelaksanaan evaluasi Triwulan.
Analisis terhadap penilaian ini akan mencerminkan kinerja personil yang
bersangkutan, dan sekaligus untuk mengetahui permasalahan yang sedang
terjadi.

B. Periode Evaluasi Triwulan : Pelaksanaan evaluasi yang dilaksanakan setiap 3
bulan, yang berdasarkan atas referensi hasil penilaian bulanan sebelumnya,
dan diakumulasikan dalam penilaian triwulan ini. Hasil analisis terhadap
evaluasi triwulan ini sebagai dasar dalam pengambilan keputusan atas kinerja
personil berdasarkan peringkat kapasitas dan kinerjanya. Dari hasil evaluasi
triwulan ini akan dikeluarkan rekomendasi terhadap personil yang
bersangkutan, apakah personil yang bersangkutan masuk kategori memenuhi
standar dan perlu pembinaan, masuk kategori kurang yang harus dibina dan
bilamana perlu dikeluarkan, atau bahkan masuk kategori sangat baik dan perlu
dipromosikan.

4.2 Unsur Pelaksana Evaluasi
Evaluasi kinerja personil sebagai dasar dalam penilaian kinerja dilaksanakan
dengan melibatkan unsur pelaksana evaluasi yang bertugas sebagai evaluator
selama proses berlangsung. Dalam mekanisme ini telah ditentukan unsur yang
akan melaksanakan evaluasi berdasarkan jenjang tanggung jawab dan tugas
personil. Berdasarkan jenjang dan tanggung jawab personil, maka evaluasi kinerja
ini dilaksanakan dengan pelibatan unsur evaluator sebagai berikut :

Evaluasi Fasilitator : Kinerja Senior Fasilitator dan Fasilitator di evaluasi oleh
Korkot, dengan mempertimbangkan masukan dari asisten kota koordinator yang
terkait. Misalnya, fasilitator ekonomi dievaluasi oleh korkot dengan
mempertimbangkan Askot Ekonomi.

Evaluasi Askorkot : kinerja Askorkot di evaluasi oleh Korkot, dengan
mempertimbangkan masukan dari tenaga ahli KMW yang terkait. Misalnya
askorkot infrastruktur dievaluasi oleh korkot dengan mempertimbangkan
masukan dari TA Infrastruktur KMW.
http://www.p2kp.org
Hal. 5 dari 13

Evaluasi Korkot : dalam pelaksanaanya Koorkot di evaluasi oleh Team Leader
KMW dengan mempertimbangkan masukan dari TA KMW yang terkait.
Misalnya masukan dari TA Kebijakan Publik terhadap kinerja korkot.

Evaluasi Tenaga Ahli KMW : Tenaga Ahli KMW dievaluasi oleh Team Leader
KMW dengan mempertimbangkan masukan dari Tenaga Ahli KMP yang terkait.
Khusus untuk wilayah NAD akan dilaksanakan oleh RM NAD.

Evaluasi Team Leader KMW: Team Leader KMW dievaluasi oleh Team
Leader KMP dengan mempertimbangkan masukan dari Tenaga Ahli KMP yang
terkait.

Evaluasi Tenaga Ahli KMP : Tenaga Ahli KMP dievaluasi oleh Team Leader
KMP dengan mempertimbangkan masukan dari Tenaga Ahli PMT yang terkait,
apabila ada.

Evaluasi Tenaga Ahli PMT : Tenaga Ahli PMT dievaluasi oleh Team Leader
PMT.

Evaluasi Team Leader KMP dan Team Leader PMT : Team Leader KMP
dan Team Leader PMT dievaluasi oleh Kepala Satker dengan mempertimbangkan
masukan dari PPK.


V. ASPEK EVALUASI DALAM PROSES PENILAIAN
Aspek Evaluasi dalam proses penilaian kinerja adalah : ketentuan yang dijadikan
parameter dalam proses evaluasi kinerja berdasarkan tugas masing-masing
personil sesuai dengan kualifikasi bidangnya, yang mengacu pada Matriks
Standar Akuntabilitas Personil ( MSAP ) yang mempunyai dasar bagi penilaian
kinerja personil. Semua aspek penilaian mengacu pada MSAP masing-masing
personil.

Dalam melakukan penilaian, terdapat 2 area yang harus diwaspadai oleh evaluator.
Pertama, evaluator harus memiliki kemampuan untuk secara jernih dapat
memisahkan faktor-faktor eksternal di luar kemampuan pelaku yang dapat
mempengaruhi penilaian kinerja pelaku. Sebagai contoh, salah satu point
penilaian team leader KMW adalah: memastikan seluruh TA KMW memiliki
rencana kerja yang jelas mengacu master schedule PNPM Perkotaan atau master
plan KMW serta mengupdate dan mengikuti rencana tersebut. Apabila dalam
pelaksanaannya, terdapat TA KMW yang tidak memiliki rencana kerja yang jelas,
maka TL KMW akan mendapat nilai kurang (-) pada indikator ini. Mengapa?
Walaupun TA KMW yang bertanggungjawab untuk memiliki rencana kerja,
tetapi kedisiplinan TA KMW masih berada dibawah kontrol manajerial TL KMW.
Sehingga hal ini secara langsung menujukkan bahwa TL tersebut tidak mampu
mengatur staffnya. Akan tetapi untuk kasus dimana rencana kerja KMW tidak
http://www.p2kp.org
Hal. 6 dari 13
mampu mengikuti master schedule, misalnya disebabkan oleh keterlambatan
penyediaan SOP oleh KMP, maka TL KMW terebut tetap mendapat nilai standar
(0). Mengapa? Karena penyediaan SOP berada diluar ruang kontrol TL KMW
untuk mengaturnya

Kedua, evaluator harus menilai indikator kinerja secara menyeluruh, tidak
terpotong-potong. Sebagai contoh, salah satu point penilaian team leader KMW
adalah: memastikan terlaksananya uji petik 10% menyangkut isu sosialisasi,
pelatihan, infra, FM, PAKET, replikasi, chanelling serta mengawal dan
melaporkan tindak lanjutnya. Apabila uji petik hanya dilakukan 5% ; apabila uji
petik dilakukan disemua bidang, tapi tidak PAKET; apabila uji petik dilakukan
secara sempurna tetapi tidak dilaporkan ke KMP; maka semua variable tersebut
akan memberikan implikasi penilaian KURANG (-) kepada TL KMW.


VI. METODE EVALUASI PENILAI AN KI NERJ A
Selama proses evaluasi kinerja personil berlangsung berdasarkan MSAP, metode
yang digunakan sebagai dasar tatacara dalam penilaiannya telah ditentukan dalam
KAK ini. Metode yang telah dirumuskan dalam proses evaluasi kinerja dijadikan
acuan dalam pelaksanaannya oleh semua unsur penilai (evaluator) sesuai dengan
kewenangannya masing-masing.

6.1 Evaluasi Bulanan

6.1.1 Skor Penilaian
Skor penilaian adalah hasil yang diperoleh selama proses penilaian
berlangsung dengan mengacu pada mekanisme instrumen penilaian dan
yang telah ditentukan dengan cara pemberian skor masing-masing
indikator yang telah ditentukan dalam instrumen penilaian.
Dalam pemberian skor penilaian ini tidak menggunakan angka, tetapi
menggunakan notasi simbol (+) Kuat, (0) Standar, (-) Kurang sesuai
dengan parameter yang telah ditentukan dalam instrumen penilaian.


Penilaian Standar (0). Evaluasi kinerja ini dibuat dengan asumsi bahwa
apabila pelaku PNPM Perkotaan memenuhi kewajibannya dalam MSAP,
maka pelaku tersebut akan memperoleh nilai standar (0). Sehingga, nilai
standar (0) adalah nilai yang seharusnya diperoleh oleh sebagian besar
pelaku, sebagai implikasi dari MSAP. Tetapi mekanisme pada evaluasi
kinerja ini memberi dua kriteria Kuat (+) dan Kurang (-) untuk pelaku
PNPM Perkotaan yang dinilai berada diluar kinerja standar MSAP.

Penilaian Kurang (-). Penilaian ini diberikan kepada pelaku yang belum
atau tidak dapat memenuhi kewajibannya dengan baik dan tuntas.

http://www.p2kp.org
Hal. 7 dari 13
Penilaian Kuat (+). Penilaian ini hanya diberikan kepada pelaku yang
dinilai mempunyai kinerja diatas rata-rata dibandingkan rekan-rekan yang
berada pada posisi yang sama. Penilaian ini juga diberikan kepada pelaku
yang dianggap telah memberikan best practice dibidang pekerjaannya.


6.1.2 Klasifikasi Penilaian
Pada dasarnya penilaian triwulan adalah hasil rekapitulasi penilaian kinerja
bulanan sesuai dengan indikator penilaian. Pengklasifikasian kinerja
personil didasari atas pemantauan terhadap penilaian bulanan yang
dilaksanakan dengan pembagian klasifikasi kinerja sebagai berikut :

KUAT : Apabila dalam penilaian bulanan, personil
yang bersangkutan tidak pernah ada nilai
lemah (-), dan minimal 25 % nilai kuat
(+).

STANDAR :Apabila dalam penilaian bulanan, personil
yang bersangkutan mendapatkan penilaian
maksimal 25 % nilai kurang (-).

KURANG : Apabila setiap penilaian bulanan personil
yang bersangkutan tidak memenuhi kedua
klasifikasi diatas, maka kinerja yang
bersangkutan dianggap masih kurang.

6.1.3 Periode Evaluasi
Periode evaluasi kinerja personil bulanan ini dilaksanakan di masing-
masing KMW setiap bulannya mengacu pada instrumen penilaian yang
telah ditentukan. Dalam proses evaluasi kinerja personil yang
dilaksanakan dengan batasan periode setiap bulannya, dijelaskan dalam
langkah-langkah operasionalnya sebagai berikut :

1. Penilaan dilaksanakan dalam batasan kurun waktu setiap bulan, dan
dilaksanakan pada akhir bulan selama periode kontrak yang berlaku.
2. Supervisor mempersiapkan instrumen penilaian masing-masing personil
dengan jenjang kewenangannya.
3. Pelaksanaan evaluasi kinerja oleh supervisor dengan pengisian form
instrumen penilaian, yang hasilnya dan cara penilaian sesuai dengan
mekanisme yang telah ditentukan.
4. Skor penilaian menggunakan notasi simbol (+) Kuat, (0) Standar, (-)
Kurang sesuai dengan parameter yang telah ditentukan dalam
instrumen penilaian.
5. Hasil evaluasi kinerja bulanan dengan mempertimbangkan kelemahan
dan kekuatan (potensi) masing-masing personil akan dijadikan referensi
dalam upaya pembinaan serta optimalisasi potensinya.
http://www.p2kp.org
Hal. 8 dari 13
6. Hasil Evaluasi Kinerja Bulanan dijadikan salah satu bahan pembahasan
dalam rapat koordinasi yang lebih dikenal dengan istilah Kelompok
Belajar Internal Konsultan (KBIK) yang diselenggarakan di masing-
masing KMW ataupun KMP, setiap bulannya
7. Dari hasil evaluasi kinerja personil yang dilaksanakan setiap bulannya
ini dijadikan bahan evaluasi penilaian kinerja personil periode Triwulan.


6.2 Evaluasi Triwulan
Periode evaluasi Triwulan ini merupakan dasar dalam penentuan kinerja
personil sesuai dengan kapasitasnya masing-masing untuk dilakukan koreksi
dalam bentuk raport kinerja yang bersangkutan.
Hasil dari evaluasi bulanan yang telah dilaksanakan menjadi bahan dalam
proses evaluasi triwulan.

6.2.1 Klasifikasi Penilaian
Pada dasarnya penilaian triwulan adalah hasil rekapitulasi penilaian kinerja
bulanan sesuai dengan indikator penilaian. Pengklasifikasian kinerja
personil didasari atas pemantauan terhadap penilaian bulanan yang
dilaksanakan dengan pembagian klasifikasi kinerja sebagai berikut :

Peringkat SANGAT BAIK : Apabila setiap bulanan personil yang
bersangkutan tidak pernah ada nilai lemah
(-), dan minimal 25 % nilai kuat (+).
Peringkat TERCAPAI ; Apabila setiap penilaian bulanan personil
yang bersangkutan mempunyai penilaian
maksimal 25 % mempunyai nilai lemah(-
)

Peringkat BELUM TERCAPAI ; Apabila setiap penilaian bulanan
personil yang bersangkutan tidak
memenuhi kedua peringkat diatas, maka
kinerja yang bersangkutan dianggap belum
tercapai.



6.2.2 Kualifikasi Penilaian
Evaluasi kinerja triwulan akan menggolongkan kinerja personil menjadi
tiga peringkat, yaitu :

Peringkat SANGAT BAIK
Personil yang telah memenuhi standar dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan standar akuntabilitas serta telah melakukan
inovasi yang memberikan kontribusi positif bagi program. Personil
http://www.p2kp.org
Hal. 9 dari 13
yang masuk kategori ini, bilamana ada peluang dapat dipromosikan
untuk posisi yang lebih tinggi.

Peringkat TERCAPAI
Personil yang sudah memenuhi standar dalam melaksanakan
tugasnya sesuai standar akuntabilitas. Dalam kondisi tertentu,
personil yang masuk kategori ini masih perlu diberikan pembinaan
ke arah yang lebih baik dalam pelaksanaan tugas kedepan untuk
indikator kinerja yang dinilai lemah.


Peringkat BELUM TERCAPAI
Personil yang kurang atau bahkan belum memenuhi standar
dalam melaksanakan tugasnya sesuai standar akuntabilitas. Bagi
personil ini sangat perlu diberikan pembinaan bilamana masih ada
waktu untuk belajar, namun apabila harus dilakukan pengurangan
personil maka ranking terbawah dari kualifikasi belum tercapai
personil ini akan dikeluarkan untuk mengurangi jumlah personil
sesuai kebutuhan.

6.2.3 Periode Evaluasi Triwulan
Hasil penilaian triwulan akan disampaikan kepada pihak yang dinilai
pada minggu ke-1 pada bulan berikut dari bulan ke-3 penilaian
dilakukan.
Pada saat penyampaian hasil pengklasifikasian, dilakukan klarifikasi
dan konsultasi atas hasil penilaian tersebut.
Selanjutnya hasil report per triwulan tersebut akan disampaikan
kepada pihak Satker Propinsi ( bagi Korkot/Askot/SF/Faskel, yang
penggajiannya secara fix cost ), sedangkan untuk personil KMW hasil
klasifikasi penilaian tersebut akan disampaikan kepada PPK PNPM
Perrkotaan Pusat dan Kepala SNVT Pusat, untuk ditetapkan dan akan
menjadi salah satu dasar pengambilan keputusan yang berhubungan
dengan kebutuhan SDM di PNPM Perkotaan.





VII. I MPLI KASI DAN J ENIS PENI LAIAN

7.1 I mplikasi penilaian

1. Apabila dalam jangka waktu 2 kali penilaian triwulan, personil mendapatkan
penilaian sangat baik, maka personil tersebut akan masuk ke dalam list
kesempatan promosi.
http://www.p2kp.org
Hal. 10 dari 13
2. Apabila dalam satu kali penilaian bulanan, personil mendapatkan nilai kurang
maka personil berhak mendapatkan pembinaan
3. Apabila dalam jangka waktu lebih dari satu kali penilaian, personil mendapatkan
nilai kurang maka personil akan mendapatkan surat peringatan.
4. Apabila dalam jangka waktu 3 kali penilaian triwulan, personil tidak ada
kecenderungan peningkatan kinerja dan secara berturutan mendapatkan
penilaian belum tercapai, dan setelah diberikan Surat Peringatan ( SP ), maka
personil tersebut mendapatkan PHK (pemutusan hubungan kerja) dari PNPM
Perkotaan. Selanjutnya nama personil tersebut masuk ke dalam daftar cadangan
personil.

7.2 Penghargaan
1. Personil yang mendapat penilaian kinerja yang baik (peringkat Sangat Baik)
akan diberikan penghargaan berupa masuknya nama yang bersangkutan ke dalam
list kesempatan promosi.
2. Personil yang mendapat peringkat sangat baik tidak secara langsung
mendapatkan promosi, tetapi disesuaikan dengan kebutuhannya.
3. Putusan peningkatan posisi (promosi) didasarkan pada hasil test, keinginan ybs,
dan rencana kebutuhan posisi kosong yang dimaksudkan dan sesuai kebutuhan

7.3 Pembinaan & Tindakan Koreksi
1. Untuk hasil penilaian kinerja bulanan dengan peringkat belum tercapai maka
supervisor wajib untuk menyediakan pembinaan/ penguatan sesuai dengan catatan
kelemahan yang diperoleh masing-masing personil.
2. Pembinaan dapat dilakukan bersamaan dengan rapat koordinasi perbulan atau
dilakukan pada event khusus. Pembinaan dilakukan antara lain dengan aturan
sebagai berikut tapi tidak terbatas pada:
- Untuk level fasilitator: asisten korkot sesuai dengan keahliannya wajib
mendukung korkot dalam memberikan pembinaan kepada fasilitator yang
kinerjanya lemah.
- Untuk level korkot: tenaga ahli KMW sesuai dengan keahliannya wajib
mendukung korkot dalam memberikan pembinaan kepada askorkot dengan
kinerja lemah dan wajib mendukung TL KMW dengan memberikan
pembinaan kepada korkot dengan kinerja lemah.
- Untuk level KMW: TA KMP sesuai dengan keahliannya wajib mendukung
TL KMW dalam memberikan pembinaan kepada TA KMW dengan kinerja
lemah dan wajib mendukung TL KMP dalam memberikan pembinaan
kepada TL KMW dengan kinerja lemah.
- Untuk level KMP: TA PMT dan R&D sesuai dengan keahliannya wajib
mendukung TL KMP dalam memberikan pembinaan kepada TA KMP
dengan kinerja lemah.
- Untuk level TA PMT: TL PMT dan R&D, sesuai dengan keahliannya wajib
memberikan bimbingan kepada TA KMP dengan kinerja lemah
- Untuk level TL KMP dan TL PMT: pihak Satker / PMU wajib
menyediakan pembinaan kepada yang bersangkutan.

http://www.p2kp.org
Hal. 11 dari 13
3. Penilaian kinerja yang lemah dan telah diberikan pembinaan tetapi tidak
mengalami perubahan, maka akan dilakukan tindakan koreksi berupa teguran-
teguran sesuai dengan aspek penilaian masing-masing personil.
4. Tindakan koreksi dilakukan secara bertahap yaitu teguran lisan untuk pertama kali
dan teguran tertulis untuk selanjutnya. Jarak antara tindakan koreksi pertama dan
berikut minimal adalah 2 minggu. Teguran lisan disampaikan minimal 2 minggu
setelah dilakukan pembinaan. Untuk setiap tahap tindakan koreksi, harus disertai
pula dengan bukti adanya pembinaan terhadap pelaku program yang
bersangkutan.

7.4 Sanksi
1. Hasil kinerja lemah (Peringkat Belum Tercapai) pada hasil rekap peringkat per
triwulan akan berdampak pada pengambilan keputusan kepersonaliaan.
2. Keputusan dimaksud terkait dengan putusan PHK maupun demobilisasi personil.
3. Hasi kinerja lemah (Peringkat Belum Tercapai) pada hasil rekap peringkat per
triwulan, akan dibina dan dipantau setiap bulan berikutnya, apabila selama hasil
evaluasi bulanan berturut turut tersebut tidak ada perubahan kearah baik, maka
personil bersangkutan akan terkena putusan PHK atau tidak diperpanjang kontrak
kerjanya.

7.5 Sanksi Khusus
Selain mekanisme penilaian kinerja di atas, di PNPM Perkotaan juga diterapkan
mekanisme sanksi khusus, yaitu bilamana personil yang bersangkutan secara
sengaja dan terbukti telah melakukan pelanggaran yang dikategorikan berat.
Pelanggaran yang dikategorikan berat dan tidak dapat ditolerir adalah :
a. Secara sengaja melakukan penyalahgunaan atau penggelapan uang untuk
kepentingan pribadi, baik melalui pungutan langsung maupun tidak
langsung, meminta imbalan kerja kepada pelaku PNPM Perkotaan lain,
melarikan uang PNPM Perkotaan, serta bentuk penggelapan uang PNPM
Perkotaan yang mengakibatkan dirugikannya pihak-pihak lain.
b. Secara sengaja melakukan manipulasi data lapangan, dengan berbagai
alasan apapun, sehingga berdampak pada penyesatan informasi.

Apabila personil terbukti secara sengaja melakukan salah satu atau kedua kegiatan
yang dikategorikan sanksi khusus tersebut diatas, maka bagi yang bersangkutan
tidak perlu dilakukan evaluasi penilaian kinerja lagi, karena dianggap sudah
melakukan kegiatan terlarang, dan bagi personil yang bersangkutan harus
dikeluarkan / di PHK dari PNPM Perkotaan.

7.6 Black List

Bagi personil yang telah melakukan kegiatan terlarang, khususnya yang
dikategorikan pada poin 7.5.a (terkait penyalahgunaan atau penggelapan uang
untuk kepentingan pribadi), maka bagi personil bersangkutan selain
dikeluarkan/di PHK dari PNPM Perkotaan juga akan diblack list untuk program-
http://www.p2kp.org
Hal. 12 dari 13
program pemberdayaan sejenis, seperti program PNPM Pedesaan dan program
pemberdayaan lainnya.


VIII. J ADWAL PENGI RIMAN DATA EVALUASI KI NERJ A
Aspek pelaksanaan dan pengiriman data evaluasi kinerja, dijadwalkan setelah
pelaporan bulanan pelaku dilakukan, sehingga memudahkan evaluator untuk
memberikan penilaian. Dibawah ini adalah Skedul Evaluasi Kinerja Personil.













1. Pada tanggal 1, Korkot selesai melakukan upload data ke Web untuk semua
personil yang harus dinilai oleh Korkot.
2. Pada tanggal 7, TL KMW selesai melakukan upload data ke Web untuk
semua personil yang harus dinilai oleh TL KMW.
3. Pada tanggal 15, TL KMP selesai melakukan upload data ke Web untuk
semua personil yang harus dinilai oleh TL KMP.
4. Pada tanggal 17, TL PMT selesai melakukan upload data ke web untuk
semua personil yang harus dinilai oleh TL PMT.
5. Pada tanggal 17, TL PMT selesai melakukan upload data ke web untuk
semua personil yang harus dinilai oleh TL PMT.
6. Tgl 20, Summary data penilaian personil sudah tayang di web. Data evaluasi
kinerja tidak dapat diakses khalayak umum, tetapi hanya dapat diakses dengan
menggunakan password, yang hanya diberikan kepada stakeholder-
stakeholder tertentu

IX. PELAPORAN
Untuk kepentingan validasi data dokumentasi hasil evaluasi penilaian kinerja,
maka diatur hal-hal sebagai berikut :

1. Setiap hasil penilaian harus direcord dan diarsipkan oleh pihak penilai atau
pihak yang ditunjuk sesuai dengan kewenangannya.
2. Laporan pelaksanaan evaluasi kinerja personil akan didokumentasikan
berdasarkan jenjang unsur pelaksana evaluasi secara periodik setiap bulan dan
triwulan.
0 1 7 15 17 20 30
http://www.p2kp.org
Hal. 13 dari 13
3. Pelaporan hasil evaluasi kinerja personil serta rekomendasi yang di putuskan
oleh pelaksana evalusi, disampaikan kepada unsur-unsur pengambil kebijakan
dengan penjelasan :

a. Penilaian kinerja personil yang terkait dengan mekanisme kontrak
personil dengan Satker Propinsi, pelaporan evaluasinya diserahkan
kepada satker propinsi untuk dijadikakan dasar dalam mengambil
keputusan..
b. Penilaian kinerja personil terutama untuk Tim KMW yang dilaksanakan
oleh KMP akan dilaporkan kepada PPK PNPM Perkotaan serta pihak
Satker SNVT di tingkat pusat, sebagai bahan dalam mengambil
keputusan atas kinerja personil, serta akan ditembuskan ke manajemen
masing-masing KMW dimana personil tersebut terikat dengan
mekanisme Surat Penjanjian Kerja.