Anda di halaman 1dari 20

SENIN

09 DESEMBER 2013

KELOMPOK 5 (LIMA)

Anggota Kelompok :

ELSA FITRI (4111301006)
ANNISA ASRIATI (4111301009)
NURANISA (4111301012)
TRI INDRIYANI .S. (4111301069)
MSDM 2 (MANAJAMEN SUMBERDAYA
MANUSIA)
PENGANTAR BISNIS MANAJAMEN
2


KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur Penulis Panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan Rahmat
dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini
membahas MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2.

Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan hambatan akan tetapi
dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi. Olehnya itu, penulis mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
makalah ini, semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari bentuk penyusunan
maupun materinya. Kritik konstruktif dari pembaca sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan
makalah selanjutnya. Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita
sekalian.




BATAM, 09 DESEMBER 2013

PENULIS

3

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................................................................... 2
DAFTAR ISI ................................................................................................................................................... 3
BAB I ............................................................................................................................................................. 5
PENDAHULUAN ........................................................................................................................................... 5
a. Latar Belakang ................................................................................................................................. 5
b. Rumusan Masalah ............................................................................................................................ 5
c. Tujuan Penulisan .............................................................................................................................. 5
BAB II ............................................................................................................................................................ 6
PEMBAHASAN .............................................................................................................................................. 6
A. EVALUASI DAN PENILAIAN KERJA ................................................................................................. 6
1) Pengertian Evaluasi/Penilaian Kerja ............................................................................................ 6
2) Tujuan Penilaian kinerja ............................................................................................................... 6
3) Faktor-Faktor Penilaian kinerja.................................................................................................... 7
B. KOMPENSASI ................................................................................................................................... 8
1) Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli................................................................................ 8
2) Jenis-Jenis Kompensasi ............................................................................................................... 8
3) Bentuk-Bentuk Kompensasi ....................................................................................................... 9
4) Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ................................................................................. 9
5) Asas Kompensasi ........................................................................................................................ 11
6) Sistem Kompensasi ..................................................................................................................... 12
7) Tujuan Kompensasi ..................................................................................................................... 13
C. HUBUNGAN INDUSTRIAL .............................................................................................................. 14
1) Pengertian Hubungan Industrial ............................................................................................... 14
2) Prinsip Hubungan Industrial ...................................................................................................... 14
3) Perundingan Kerja Bersama (PKB) ........................................................................................... 14
4

4) Pengertian Collective Bargaining ............................................................................................... 15
5) Sarana Utama Hubungan Industrial .......................................................................................... 16
6) Permasalahan yang timbul dalam perusahaan......................................................................... 16
7) Norma Norma dalam hubungan industrial ............................................................................. 17





















5

BAB I
PENDAHULUAN

a. Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat
tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan
tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, bagaimana kualitas sumber daya manusia kami bahas disini.
Termasuk diantaranya yaitu penjelasan tentang evaluasi dan penilaian kerja, kompensasi, dan
juga mengenai hubungan industrial suatu perusahaan.

b. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dan penjelasan dari evaluasi dan penilaian kerja ?
2. Apa pengertian dan macam-macam dari kompensasi ?
3. Bagaimana jalannya Hubungan Industrial didalam suatu perusahaan ?

c. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui secara jelas tentang evaluasi dan penilaian kerja, kompensasi, dan hubungan
industrial.
2. Mengetahui bagaimana pengaruh adanya evaluasi dan penilaian kerja, kompensasi, dan
hubungan industrial didalam suatu perusahaan.





6


BAB II
PEMBAHASAN

A. EVALUASI DAN PENILAIAN KERJA
1) Pengertian Evaluasi/Penilaian Kerja
Evaluasi / penilaian kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan
tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau
organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau
penghargaan kepada pekerja.
2) Tujuan Penilaian kinerja
1. Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler
terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Telaah Gaji.
Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus
dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.
b. Kesempatan Promosi.
Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan
dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan
kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang
meliputi:
a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja.
7

Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan
pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil
penilaian yang dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja.
Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada
karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.
c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir.
Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan
yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka
panjang.
d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan.
Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk
digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

3) Faktor-Faktor Penilaian kinerja
Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:
a. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan
organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam
penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.
b. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan
organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari
sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
c. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal
untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama,
tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta
sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.


8


B. KOMPENSASI
1) Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli
a. Menurut Andrew E. Sikula, kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang
bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan dari pelayanan mereka.
b. Menurut Dessler, kompensasi mencakup segala bentuk upah dan
penghargaan/imbalan (reward) baik yang berupa pembayaran keuangan langsung
seperti : gaji, insentif, komisi dan bonus serta pembayaran finansial tidak langsung,
seperti asuransi dan liburan.
c. Menurut Milkovich dan Boudreau, kompensasi adalah pengembalian uang dan jasa
serta manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja.
d. Malayu S. P. Hasibuan menjelaskan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada organisasai/perusahaan.
e. Selain itu William B. Werther dan Keith Davis mengatakan bahwa kompensasi adalah
apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Baik upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
f. Sedangkan Ike Kusdyah Rachmawati menyebutkan bahwa kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah
mereka lakukan.

Jadi, kesimpulannya adalah gaji, tunjangan-tunjangan, insentif, fasilitas perumahan,
fasilitas pembelajaran, asuransi dan sebagainya yang diberikan oleh sekolah/pemerintah
kepada tenaga pendidik dan kependidikan sebagai balasan dari pekerjaan mereka.

2) Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung (direct
compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirectcompensation).
a. Kompensasi langsung (direct compensation)
9

Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar secara
tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga
upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk
upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja
(hourly wage).
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak
langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas,
sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas dalam variasi yang
luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.
3) Bentuk-Bentuk Kompensasi
Bentuk-bentuk kompensasi antara lain adalah :
a. Gaji
Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang karyawan atas balas jasa yang
diberikannya kepada perusahaan.
b. Tunjangan
Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan,
seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan
kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan kemahalan
dan lain sebagainya.
1. Fasilitas
Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk
melancarkan pekerjaan seperti : fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas
kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.
2. Insentif
Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya perbedaan
prestasi kerja.


4) Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
10

Menurut Sondang P. Siagian Suatu sistem imbalan (kompensasi) harus didasarkan
pada serangkaian prinsip ilmiah yang serasional mungkin. Dan merupakan kebenaran
pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagai faktor
yang mempengaruhinya. Berarti dalam menetapkan kompensasi, faktor tersebut tidak
bisa tidak harus diperhitungkan.
Faktor-faktor tersebut antara lain :
a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Dari sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu
wilayah kerja tertentu dapat diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya
berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa
diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi. Keumuman tersebut masih harus
dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan
ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi bersangkutan.

b. Tuntutan serikat kerja
Di masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat
keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah
dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
c. Produktivitas
Untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan
tenaga kerja yang produktif. Apabila para karyawan merasa bahwa mereka tidak
memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras.
Artinya, tingkat produktifitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya,
organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh para karyawan
dianggap wajar. Berarti kedua belah pihak, organisasi dan para karyawan, perlu sama-
sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat
produktifitas kerja.

d. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji
11

Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya
tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut,
berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain
dari kebijakan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami, tunjangan
anak, tunjangan transportasi, tunjangan kemahalan, bonus dan sebagainya.
e. Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkewajiban dalam bidang ketenagakerjaaan dan oleh
karenanya berbagai segi kehidupan kekaryawanan pun diatur dalam berbagai
peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum, keselamatan kerja,
hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya. Tidak ada
satupun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan
hukum yang bersifat normatif tersebut.
5) Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak
harus dapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasaan kerja karyawan..
a. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
pekerjaan, dan memenuhi persyaratan konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau
hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.


12

b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
6) Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem
hasil (output) dan sistem borongan.

b. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit
diukur. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan
dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan
mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah
pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
c. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kelebihan sistem
hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta
berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahan
sistem ini ialah kualitas barang/karya yang dihasilkan kurang baik dan pegawai/karyawan
yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
d. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara suatu cara penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa
berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat
yang digunakan untuk menyelesaikannya. Dalam sistem borongan pekerja bisa
mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
13


7) Tujuan Kompensasi
Tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian kompensasi dapat diuraikan
sebagai berikut :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan kepala/manajer wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
telah disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasam kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.
d. Motivasi
Apabila kompensasi atau balas jasa ditetapkan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn
over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
14

Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.


h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku, seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
C. HUBUNGAN INDUSTRIAL
1) Pengertian Hubungan Industrial
Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan atas
proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan.
2) Prinsip Hubungan Industrial
Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur
atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, hubungan industrial
mengandung prinsip-prinsip berikut ini :
a. Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-
sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.
b. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.
c. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing
mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas.
d. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.
e. Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusahan
dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan.
f. Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan
bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja.

3) Perundingan Kerja Bersama (PKB)
15

Perundingan Kerja Bersama atau disingkat PKB merupakan pijakan karyawan
dalam menorehkan prestasi yang pada gilirannya akan berujung kepada kinerja korporat
dan kesejahteraan karyawan.
Perjanjian kerja Bersama ini dibuat atas persetujuan pemberi kerja dan Karyawan
yang bersifat individual. Pengaturan persyaratan kerja yang bersifat kolektif dapat
dalam bentuk Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Perjanjian Kerja Bersama atau PKB sebelumnya dikenal juga dengan istilah KKB
(Kesepakatan Kerja Bersama) / CLA (Collective Labour Agreement) adalah
merupakan perjanjian yang berisikan sekumpulan syarat-syarat kerja, hak dan
kewajiban para pihak yang merupakan hasil perundingan antara Pengusaha, dalam
hal ini diwakili oleh Managemen Perusahaan dan Karyawan yang dalam hal ini
diwakili oleh Serikat Karyawan, serta tercatat pada instansi yang bertanggung
jawab dibidang ketenagakerjaan.

4) Pengertian Collective Bargaining
g. Menurut Hani Handoko, Perundingan Kolektif adalah suatu proses dimana para wakil
dua kelompok (pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dan pihak
manajemen) bertemu dan merundingkan perjanjian yang mengatur hubungan kedua
pihak diwaktu yang akan datang.
h. Menurut Byars & Rue, Perundingan Kolektif adalah proses yang melibatkan kegiatan
negosiasi, drafting (persiapan berkas), administrasi, dan interpretasi atas suatu
perjanjian tertulis antara manajemen dengan serikat pekerja untuk suatu periode
waktu tertentu.
Tujuan perundingan kolektif adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja. Perjanjian
kerja ( labour agreement) menguraikan berbagai hak, kewajiban, dan tanggung jawab
manajemen, karyawan secara individu, dan serikat pekerja
Proses perundingan kolektif Terdiri dari :
1. Tahap persiapan:
a. Memonitor lingkungan kerja
b. Menyusun rencana perundingan
16

c. Membentuk tim perunding
d. Memperoleh persetujuan manajemen puncak
2. Tahap perundingan:
a. Melakukan negosiasi dengan serikat pekerja
b. Mencapai persetujuan (disetujui oleh ke-2 pihak)
3.Tahap administrasi
a. Mengadministrasikan hasil perjanjian kerja
b. Memberi penerangan melalui pelatihan
c. Melakukan penyesuaian sesuai hasil perundingan
d. mengawasi pelaksanaan perjanjian (oleh manajemen dan serikat kerja)
Jadi , dapat disimpulkan bahwa Perundingan Kerja Bersama dan Hubungan Industrial
adalah suatu sarana untuk menampung seluruh aspirasi para karyawan terhadap keputusan
perusahaan, bertujuan untuk menciptakan hubungan yang baik antara karyawan dengan
manajer.
5) Sarana Utama Hubungan Industrial
Dibedakan Menjadi 2 kelompok :

1. pada tingkat perusahaan ialah serikat, pekerja/serikat buruh, Kesepakatan Kerja
Bersama/Perjanjian Kerja Bersama, Peraturan Perusahaan, lembaga kerjasama
bipartit, pendidikan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan industrial.
2. sarana yang bersifat makro, yaitu serikat pekerja/serikat buruh, organisasi
pengusaha, lembaga kerjasama tripartit, peraturan perundang-undangan,
penyelesaian perselisihan industrial, dan pengenalan Hubungan Industrial bagi
masyarakat luas.

6) Permasalahan yang timbul dalam perusahaan

Ada 9 (sembilan) permasalahan yang sering timbul dan memicu konflik didalam
perusahaan antara pekerja dan pengusaha.

17

1. Solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara
kurang adil oleh perusahaan
2. Perbedaan persepsi tentang perundangan dan peraturan pemerintah
3. Menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh
dan berpihak pada perusahaan dan diminta agar mundur
4. Perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan
kepentingan dan kesejahteraan pekerja
5. Menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan
keuntungan perusahaan yang mungkin dapat menjadi bagian pekerja/buruh
dalam bentuk upah yang lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan)
6. Pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka
tentang keuntungan perusahaan
7. Kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana Jamsostek
8. Ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasil perundingan
9. Tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya
pengetahuan pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP-TP terbentuk di tempat
kerja mereka.
10. Dengan demikian jika kita telah mengetahui secara jelas mengenai
permasalahan-permasalahan itu, maka sudah sewajarnya kita selaku pengelola
SDM Perusahaan sudah dapat mengantisipasi agar masalah itu tidak timbul dan
kita bisa bekerja dengan tenang.

7) Norma Norma dalam hubungan industrial

a. Makro minimal, adalah ketentuan normatif yang mengatur mengenai hak
dan kewajiban pekerja dan pengusaha, makro minimal ini adalah undang-
undang ketenagakerjaan dan peraturan pemerintah dan turunannya.

b. . Makro kondisional, adalah perjanjian/peraturan antara organisasi dan
karyawan yang mengatur hubungan kerja.

18

Dengan kedua jenis makro diatas, jelaslah bahwa norma ini diberlakukan
dalam kaitan Hubungan Industrial dengan melihat tempat dan waktu serta
mekanisme atau sistem yang ada dan terjadinya proses dalam menyelesaikan
perselisihan yang terjadi didalam perusahaan.
















BAB III
PENUTUP

19

a. KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan bisnis sangatlah penting. Karena
MSDM merupakan proses untuk mencapai suatu tujuan yang sudah direncanakan dalam
perusahaan. Dalam proses MSDM termasuk di dalamnya evaluasi dan penilaian kerja,
kompensasi, dan juga mengenai hubungan industrial suatu perusahaan.

Dimana tujuan dari evaluasi dan penilain kerja adalah untuk meningkatkan kinerja para
pekerja dengan mmberikan imbalan atau penghargaan yang diberikan berdasarkan factor-
faktor penilaian kerja yang telah dibahas di atas. Tujuan dari kompensasi adalah pemberian
imbalan berupa gaji, tunjangan, dll berdasarkan tingkat jasa yang diberikan.

Terakhir yaitu tujuan dari hubungan industrial suatu perusahaan adalah untuk menjalin
hubungan antara semua pihak yang berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa
di suatu perusahaan. Yaitu agar menciptakan ketenangan berusahaan dan ketentraman
bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

b. SARAN
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.





DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Manajamen sumberdaya manusia.ppt
20

http://erlitabebbyaprilianti.blogspot.com/2013/10/manajemen-sumber-daya-manusia-pada_5502.html