Ai Ika-Fsh1

1
PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM
Pada Bank Danamon Syariah telah di ujikan dalam sidang munaqosah Fakultas
Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta,
pada tanggal 17 November 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program Studi
Muamalat (Perbankan Syariah).

Jakarta, 19 November 2008
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Syariah dan Hukum

Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM
NIP. 150 210 422

PANITIA UJIAN
Ketua : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA,MM
NIP. 150 210 422
(-----------)

Sekretaris : Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag
NIP. 150 289 678
(-----------)

Pembimbing I : Drs. Djawahir Hejazziey, SH. MA
NIP. 130 789 745
(-----------)

Pembimbing II : Dra. Afidah Wahyuni, M. Ag
NIP. 150 281 943
(-----------)

Penguji I : Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag
NIP. 150 289 678
(-----------)

Penguji II : Drs. H. Umar Alhaddad, MA
NIP. 150 264 892
(-----------)
2
KORELASI REKRUTMEN KARYAWAN DENGAN KUALITAS SDM PADA
BANK DANAMON SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum untuk
Menempuh Gelar Sarjana Ekonomi Islam

Oleh:
AI IKA
NIM: 204046102888

Di bawah bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Djawahir Hejazzie, SH. MA Dra. Afidah Wahyuni, M.Ag
NIP. 130 789 745 NIP. 150 281943

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1429 H / 2008 M
3
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini Bank Syariah di Indonesia sudah menjadi bagian yang tidak
terpisahkan dari lingkungan kita, utamanya di daerah yang berbasis perkotaan.
Hal itu tampak dengan jelas dari muncul dan berkembangnya lembaga keuangan
syariah di Indonesia terutama bank syariah. Berbeda halnya dengan bank
konvensional yang saat ini usaha bank tersebut jauh dari hakikat dasarnya, bank
tidak lagi menjadi lembaga intermediasi antara orang yang kelebihan dana dan
pihak yang kekurangan dana
1
. Untuk itulah keberadaan bank syariah sekarang
menjadi tumpuan karena perbankan syariah sampai saat ini masih menjalankan
prinsip-prinsip perbankan sejati
2
. Dengan demikian maju mundurnya suatu
perusahaan/bank tergantung dari manajemen sumber daya manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan hal yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan, hal ini disebabkan karena manusia merupakan
unsur terpenting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan
dalam pencapaian tujuan perusahaan ditentukan oleh perusahaan dalam
mengelola sumber daya manusia (SDM) yang tepat, salah satunya adalah

1
Drs. MA Muhammad Alim, Peran Perbankan Syariah Dalam Menggerakan Sektor Rill
Pemenang III Lomba Karya Tulis Ilmiyah Majalah Sharing, 2008. Hal 34
2
Kompas Bisnis dan Keuangan, Mengembalikan Nilai Hakiki Bank ( Jakarta: 28 Desember
2007)
4
ditujukan dengan adanya proses rekrutmen yang baik, yaitu dengan cara
menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel yang menarik untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu orgaisasi/perusahaan.
3

Dilakukannya proses rekrutmen diharapkan dapat menghasilkan sumber
daya manusia yang berpotensi untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan
pekerjaan yang tepat dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena berbagai
langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan salah
satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam suatu organisasi yang
mengelola sumber daya manusia. Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen
tidak bisa tidak harus didasarkan pada perencanaan sumber daya manusia yang
harus dipenuhi oleh orang-orang ingin bekerja dalam organisasi/perusahaan.
Di samping itu proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan cara pertama,
para pencari tenaga kerja baru perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan
informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-
hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru
yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar
para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus
diperhatikan bahkan dipertimbangkan dengan matang.
Sumber daya manusia itu sendiri merupakan modal dan kekayaan yang
terpenting dari setiap kegiatan manusia.
4
Sumber daya manusia (SDM) tertuju

3
Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT.
Bumi Aksara.2007) Cetakan Ke 14
5
pada pengaturan aktivitas dan hubungan antar karyawan, mereka diharapkan
mampu menunjukan kinerja yang optimal. Para karyawan mampu meningkatkan
kompetensi dan kemampuan teknis guna merealisasikan tujuan yang telah
ditetapkan dalam perencanaan. Karena pada dasarnya Islam mendorong umatnya
untuk memilih calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman dan
kemampuan teknis yang dimiliki.
5

Dalam upaya mewujudkan kinerja yang optimal, di Bank Danamon
Syariah selalu berlandaskan pada sifat siddiq (jujur), tabligh (menyampaikan),
fathonah (cerdas), amanah (dapat dipercaya), dan itqan (professional)
6
. Dengan
berlandaskan pada sifat-sifat tersebut di atas diharapkan para karyawan Bank
Danamon Syariah dapat menjadi karyawan yang professional dalam melakukan
pekerjaannya, sedangkan kriteria profesional menurut syariah adalah harus
memenuhi tiga unsur, yaitu: Kafaah (ahli di bidangnya), Amanah (Bersungguh-
sungguh dan Bertanggungjawab), Himmahtul Amal (Memiliki Etos Kerja yang
Tinggi)
7
. Berdasarkan hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk mengangkat
permasalahan ini dalam penulisan skripsi yang berjudul:
Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM pada Bank
Danamon Syariah

4
Prof. Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si, Managemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:
PT. Rineka Cipta, 2006) Cetakan pertama hal 10
5
DR. Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis dan
Kontemporer ( Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006) Edisi pertama hal 105-106
6
www.Danamon Syariah.co.id
7
M. Karebet Widjayakusuma dan M. Ismail Yusanto. Pengantar Manajemen Syariah
(Jakarta: Khairul Bayan, 2003) Cet ke-2 halaman 119
6
B. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Agar lebih terarah dalam pembahasan skripsi ini, maka perlu diadakan
pembatasan dan perumusan masalah. Untuk itu, penulis membatasi
permasalahan dalam skripsi ini pada rekrutmen karyawan yang ada di Bank
Danamon Syariah dari tahun 2005-2008.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah yang diteliti
dirumuskan sebagai berikut :
a. Bagaimana Rekrutmen Karyawan Pada Bank Danamon Syariah?
b. Bagaimana Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah?
c. Apakah Terdapat Hubungan Antara Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas
SDM ?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, maka penelitian yang
akan penulis selenggarakan bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui rekrutmen karyawan pada Bank Danamon Syariah
2. Untuk mengetahui Kualitas SDM Bank Danamon Syariah.
3. Untuk mengetahui hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas
SDM pada Bank Danamon Syariah.
7
Selain tujuan penulisan di atas, penelitian ini dilaksanakan agar dapat
memeberi manfaat antara lain sebagai berikut:
1. Bagi mahasiswa pada umumnya, tulisan ini diharapakan dapat memberikan
info berupa gagasan atau pendapat yang diturunkan melalui laporan
penelitian ini dan bagi mahasiswa muamalat pada khususnya, tilisan ini
dapat diaplikasikan dan disosialisasikan guna pengembangan Bank Syariah.
2. Bagi program studi/jurusan, tulisan ini diharapkan dapat memperluas
informasi dalam rangka menambah serta meningkatkan khasanah
pengetahuan di bidang ekonomi perbankan syariah.
3. Dapat diperoleh gambaran yang sesungguhnya mengenai Korelasi
Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah

D. Kajian Pustaka
Pembahasan tentang perekrutan karyawan sebelumya telah dilakukan oleh
peneliti sebelumnya yaitu oleh:
Listi Tiyasari, (2008) Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI
Syariah
8
. Yang lebih fokus membahas pada proses rekrutmen karyawan yang
terjadi di Bank DKI Syariah dengan penghitungan secara manual.
Musyrifah, (2008) Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Pada Bank
DKI Syariah
9
. Lebih fokus pada pengembangan kualitas SDM nya saja

8
Listy Tiyasari, Rekrutmen Sumber Daya Manusia Skripsi S1 Fakultas Syariah dan
Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2008 h. 3
8
Dari kedua peneliti terdahulu yang telah dilakukan oleh Listi dan Musyrifah,
ternyata memiliki kesamaan dan perbedaan dengan penelitian yang penulis
lakukan, persamaan yang penulis maksudkan yaitu sama-sama berkaitan dengan
SDM. Adapun letak perbedaanya adalah apa yang penulis bahas cara
penghitunganya menggunakan metode SPSS sedangkan peneliti sebelumnya
menggunakan cara manual. Selain itu perbedaan lainya adalah tempat melakukan
penelitian, karena kedua peneliti sebelumnya mereka sama-sama melakukan
penelitianya pada Bank DKI Syariah sedangkan penulis sendiri melakukan
penelitian pada Bank Danamon Syariah.

E. Kerangka Teori
Supaya lebih memudahkan dalam memahami judul ini, maka penulis akan
menjelaskan arti dari kata perkata yang ada pada judul ini (Korelasi Rekrutmen
Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Syariah) artinya: Korelasi adalah
Hubungan dan Rekrutmen Karyawan adalah Proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi, kegiatan dsb. Kualitas adalah tingkat / kadar baik atau buruknya
sesuatu sedangkan pengertian SDM jika dilihat dari kamus besar bahasa
Indonesia SDM itu adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk

9
Musyrifah, Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Skripsi S1 Fakultas Syariah dan
Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.2008 h. 10
9
proses produksi.
10
.dan Bank Danamon Syariah itu sendiri adalah suatu bank Islam
yang dijadikan penulis sebagai tempat untuk studi kasus.

F. Metode Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian akan dilakukan di Bank Syariah yang berlokasi di Jakarta.
Obyek penelitiannya adalah Bank Danamon Syariah dan subyek penelitiannya
adalah karyawan Bank Danamon Syariah, yaitu dibagian divisi SDM.
2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon
Syariah dibagian divisi SDM, berdasarkan data mereka yang berjumlah 298
orang.
Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang. Adapun
penarikan sampelnya dilakukan dengan cara purposive sampling. purposive
sampling adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan tujuan. Pada cara
ini, siapa yang akan diambil sebagai anggota sampel diserahkan pada
pertimbangannya sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian.
11
Yang
menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon
Syariah, dengan jumlah sampel 30 orang. Dalam hal ini penulis berpedoman
pada buku prosedur penelitian karangan Suharsini Arikunto, yang

10
Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai
Pustaka, 2005)
11
J. Supranto, Statistik : Teori dan aplikasi, (Jakarta : erlangga, 2000) ed. 1 h. 8
10
menyebutkan : sebagai ancer-ancer dalam pengambilan sampel, maka apabila
subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehinga penelitianya
merupakan penelitian populasi. Selanjutnya apabila jumlah subyeknya besar
dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih.
12

3. Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang
diperoleh secara langsung dari subyek penelitian, dengan cara membagikan
daftar pertanyaan kepada responden/karyawan Bank Danamon Syariah untuk
mendapatkan keterangan atau jawaban dalam kuesioner.
4. Tehnik Pengumpulan Data
Kuisioner
Kuisioner berfungsi sebagai instrumen untuk mengumpulkan data
primer mengenai persepsi para responden mengenai metode rekrutmen
karyawan yang telah dilaksanakan. Kuesioner yang diberikan kepada
responden berupa kuesioner terstruktur, yaitu suatu bentuk kuesioner di mana
daftar pertanyaan sudah disiapkan sebelumnya. Kuesioner terstruktur ini
dipilih agar peneliti bisa mendapatkan data yang lebih akurat dan efektif
sesuai dengan tujuan penelitian.
Tipe pernyataan yang diberikan kepada responden yaitu pernyataan
tertutup menggunakan Multiple Choice Questions, yang artinya pertanyaan

12
Suharini Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2000), Edisi Revisi cet ke 12, h.112
11
yang diberikan dengan beberapa alternative jawaban, untuk memungkinkan
para responden menjawab pertanyaan yang ada.
5. Uji Insrtumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas merupakan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang
akan diukur. Semakin tinggi validitas suatu alat tes, maka alat tes tersebut
semakin mengenai pada sasaranya, atau semakin menunjukan apa yang
seharusnya diukur. Jadi, validitas menunjuk kepada ketepatan dab
kecermatan tes dalam menjalankan fungsi pengukuranya. Suatu tes dapat
dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila tes tersebut menjalankan
fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan
tujuan diadakanya tes tersebut
13

Sedangkan kriteria valid yang pertama adalah jika korelasi antara
skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai
tingkat signifikansi dibawah 0.05, sebaliknya kriretia tidak valid jika
korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor
mempunyai tingkat signifikansi di atas 0.05. Dan kriteria valid yang kedua
adalah dengan melihat item total corelation, yang dilihatnya adalah skor
butir pertanyaan harus lebih besar dari r tabel
14
. Langkah-langkah umum

13
Ety Rochaety dan Ratih Tresnati, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS,
(Jakarta : PT. Mitra Wacana Media), Edisi Pertama, h. 57

14
Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo, 2004) h. 277
12
untuk uji validitas dalam satu try-out adalah sebagai berikut
15
; Pertama,
pengukuran dengan alat pengukur baru (predictor) diberikan pada suatu
sampel subyek yang khusus dipilih untuk subyek validasi. Sekelompok
subyek yang dijadikan subyek validasi ini disebut standardization group
atau grup standardisasi.
Kedua, kepada standardization group itu dikenakan observasi atau
pengukuran lain (kriteria). Ketiga, diteliti ada tidaknya kecocokan antara
hasil prediktor dan hasil kriteria. Penelitian ini menggunakan teknik-
teknik korelasi tertentu. Jika dari penelitian ini ternyata ada korelasi yang
tinggi dan signifikan (meyakinkan), maka prediktor telah dapat dipandang
valid. Akan tetapi jika hasil korelasi antara prediktor dan kriteria ternyata
tidak signifikan, maka prediktor tidak dapat dipandang sebagai pengukur
yang valid. Adapun taraf signifikansi yang digunakan dalam uji validitas
adalah 5% atau 1%.
b. Uji Reliabilitas
Reabilitas merupakan penerjemah dari kata reability yang berasal
dari kata rely dan ability. Menurut Ghazali (2001-2004) suatu kesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan
adalah konsisten / stabil dari waktu kewaktu.

15
Sutrisno Hadi, Metodologi Research, Jilid 2, (Yogyakarta: Yayasan Penerbitan Fakultas
Psikologi Universitas Gajah Mada, 2002), h.40
13
Untuk melakukan uji reabilitas maka digunakan rumus cronbach
alpha
16
:
kr
a :
1+(k-1)r

Dimana: a. Koefisien Reabilitas
r. Rata-rata korelasi semua faktor pembentukan sub
variabel
k. Jumlah faktor pembentuk variabel

Rumus ini dapat diselsaikan dengan SPSS Versi 12.0, jika hasil dari
cronbach alpha diatas 0.5 mak dikatakan bahwa data tersebut mempunyai
keandalan yang relative rendah. Sebaliknya, jika hasil dari crocbach alpha
diatas 0.5 maka dikatakan bahwa data tersebut mempunyai keandalan yang
relative tinggi
17
.
6. Metode Analisis Data
a. Kuantitatif : metode yang memaparkan gambaran obyek penelitian dalam
bentuk angka dan tabel
b. Kualitatif : Metode yang memberikan analisis dari angka dan tabel dalam
bentuk bahasa.
c. Metode Korelasi : metode yang mengkorelasikan 2 buah variabel x dan y.
Dalam penghitunganya korelasi ini menggunakan Rank Spearman dengan
alasan penelitian ini merupkan non parametric. Adapun yang digunakan
adalah rumus korelasi tata jenjang yaitu:

16
Ibid h. 9
17
Ibid h.10
14
( ) 1
6
1
2
2
=
N N
d
r
Keterangan :
r = koefisien korelasi
1 = bilangan konstan.
6 = bilangan konstan.
di = selisih setiap peringkat rank
= sigma atau jumlah.

n = jumlah individu dalam sampel.
d. Uji Signifikansi
Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah
variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel
terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan
untuk mengetahui nilai T-hitung adalah sebagai berikut
18
:
2
1
2
r
n r
t
hitung
=

Setelah didapatkan nilai T-hitung melalui rumus di atas, maka
untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:
- Jika T-hitung > T-tabel, maka H
o
ditolak ( ada hubungan yang
signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM )

18
Triton Prawira Budi, SPSS 13.0 Terapan; Riset Statistik Parametrik,( Yogyakarta :Andi
Offset, 2006) h. 181

15
- Jika T-hitung < T-tabel, maka H
o
diterima (tidak ada hubungan yang
signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM ).
Untuk mengetahui T-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of
significance sebesar 5% atau 0,05 atau taraf keyakinan 95% atau 0,95.
Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel adalah lebih dari 5% berarti
variabel tersebut tidak signifikan.
7. Variabel Penelitian
Hubungan variabel yang terdapat pada penelitian ini adalah hubungan simetris
yakni sebagai berikut:

X Y
Rincian variabel-variabel di atas adalah sebagai berikut:
a. Proses Rekrutmen Karyawan (X)
1). Sumber-sumber Rekrutmen Karyawan
2). Sistem / Metode Rekrutmen Karyawan
3). Kualitas Standard Rekrutmen Karyawan
4). Kendala Rekrutmen Karyawan.
b. Kualitas SDM (Y)
1). Pengetahuan
Kualitas SDM Rekrutmen
Karyawan
16
2). Keterampilan
3). Sikap Diri
Dalam penelitian ini menggunakan data kualitatif, sedangkan dalam ilmu
sosial konsep yang membentuk kualitatif perlu diberikan ciri kuantitaif
dengan membuat skala. Skala Likert merupakan metode yang mengukur
sikap dengan menyatakan setuju atau ketidak setujuan terhadap subjek, objek
atau kejadian tertentu. Skala likert menggunakan lima angka penilaian, yaitu:
1. Sangat Setuju/sangat baik/sangat ketat
2. Setuju/baik/ketat
3. Tidak Tahu/baik/ketat
4. Tidak Setuju/cukup baik/cukup ketat
5. Sangat Tidak setuju/sangat tidak baik/sangat ketat
Dalam mengukur rank penilaian signifikansi dari rekrutmen
karyawan terhadap kualitas SDM, maka operasionalnya sebagai berikut:
1. Apabila menjawab sangat setuju/sangat baik/sangat ketat maka
skornya (5)
2. Apabila menjawab setuju/baik/ketat, maka skornya (4)
3. Apabila menjawab tidak tahu/baik/ketat maka skornya (3)
4. Apabila menjawab Tidak Setuju/ cukup baik/cukup ketat/ maka
skornya (2)
17
5. Apabila menjawab sangat tidak setuju/ sangat tidak baik/sangat ketat
maka skornya (1)

8. Hipotesis
Formulasi Hipotesis dari penelitian ini adalah:
a. Semakin tinggi (baik) Rekrutmen karyawan yang dilakukan maka akan
semakin tinggi pula kualitas SDM yang dihasilkan.
b. Semakin rendah (buruk) rekrutmen karyawan yang dilakukan maka akan
semakin rendah pula kualitas SDM yang didapat.
Ha: Terdapat hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM
Ho: Tidak terdapat hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas
SDM

9. Teknik Penulisan
Adapun teknik penulisan mengacu pada buku pedoman penulisan skripsi
Fakultas Syariah dan Hukum (UIN) Jakarta Tahun 2007.

G. Sistematika Penulisan
Agar lebih mudah dalam memahami proses dan alur pemikiran dalam
penelitian ini maka penulis perlu menjelaskan sistematika penulisan sebagai
berikut:
18

BAB I PENDAHULUAN
Meliputi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah,
tujuan penelitian, hipotesis, kajian pustaka, metode penelitian,
sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORITIS
Meliputi, Pengertian Sumber Daya Manusia, pentingnya Sumber Daya
Manusia, Kualitas Sumber Daya Manusia (Karyawan yang
berkualitas), mekanisme rekrutmen karyawan, sumber-sumber
rekrutmen karyawan, dan kendala rekrutmen karyawan .

BAB III TINJAUAN UMUM PT. BANK DANAMON SYARIAH.
Meliputi: Sejarah singkat berdirinya Bank Danamon Syariah, Visi dan
Misi Bank Danamon Syariah, Struktur Organisasi Bank Danamon
Syariah, Prinsip Operasional Bank Danamon Syariah,

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
19
Bab ini akan memaparkan analisis dan pembahasan dari mulai
pengujian validitas dan reabilitas, statistik deskriptif yaitu profil
responden dan pengujian hipotesa penelitian serta pembahsan terhadap
hasil hipotesa

BAB V PENUTUP
Dalam hal ini mencakup dari kesimpulan dan keseluruhan pembahasan
yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, serta saran-saran yang
dapat penulis sampaikan dalam penulisan skripsi ini.

20
BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian Sumber Daya Manusia
1. Sumber Daya Manusia (SDM)
Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau
perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau
manusia. Terminologi sumber daya manusia (human resources) merujuk
kepada orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Tatkala para manajer
terlibat dalam aktivitas sumber daya manusia sebagai bagian dari pekerjaanya,
mereka berupaya memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang
untuk mencapai rencana dan strategi organisasi.
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan
menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk
mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan
tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompeten
maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuanya. Sumber daya inilah
yang membuat sumber daya lainya berjalan
19
.

19
DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV
Pustaka Setia, 2006), Cet, Pertama, h. 20
21
Menurut H Hadari Nawawi, secara lebih khusus SDM di lingkungan
sebuah organisasi/perusahaan pengertianya dapat dilihat dari tiga sudut
20
:
a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset
organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif).
b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi
perusahaan.
c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan YME,
sebagai penggerak organisasi/oerusahaan berbeda dengan sumber daya
lainnya.
2. Peranan Sumber Daya Manusia
Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh
keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan
kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada
inovasi, inovasi sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja
karyawan. Sikap karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan
praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama spesialis sumber daya
manusia adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan
strategi organisasi.
Berikut dijelaskan masalah tiga peran sumber daya manusia dalam
organisasi
21
:

20
Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif,
(Yogyakarta: Gadjaha Mada Universiti Press, 2003), Cet. Kedua, h.37-38
22
a. Peran Administrasi Sumber Daya Manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi
penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan,
kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dan lain sebagainya.
b. Peran Operasional Manajemen Sumber daya Manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan,
proses seleksi dan wawancara, pelatihan dan pengembangan program K3,
system kompensasi.
c. Peran Strategis Sumber Daya Manusia
Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan
kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan
bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang
penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia
dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan
implikasi sumber daya manusia jangka panjang.

B. Pentingnya Sumber Daya Manusia
Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia
(SDM) merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui
sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam

21
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
CV Andi Offset, 2008) h. 7
23
perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Di samping itu sumber daya manusia
dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Melalui sumber daya
manusia yang efektif mengharuskan manajer atau atau pimpinan untuk
menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam
lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai
22
.
Kepentingan manajemen sumber daya manusia ini dapat disoroti dari
berbagai perspektif. S.P. Siagian mengemukakan enam perspektif atau
pendekatan dalam menjelaskan arti penting manajemen sumber daya manusia.
Ke enam perspektif itu adalah politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural,
administrasi dan teknologi
23
.
a. Perspektif Politik
Dalam perspektif ini pentingnya manajemen sumber daya manusia
bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan asset
terpenting yang dimiliki suatu organisasi. Sumber daya manusia yang
terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja
keras, kuat fisik dan mental, akan sangat berpengaruh positif terhadap
keberhasilan dan kemajuan organisasi. Sumber daya manusia memegang
peranan sentral dan paling menentukan. Artinya, walaupun diakui bahwa
asset-aset non-manusianya, termasuk alam tetap memainkan peranan yang

22
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta:PT. Raja
Grafindo persada, 2004) Op.Cit, h. 16
23
S.P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1994), h. 22
24
penting, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas
maka semuanya hanya akan sia-sia.
b. Perspektif Ekonomi
Manusia tidak bisa begitu saja disamakan dengan mesin-mesin,
peralatan, metode-metode, dan pasar, karena tidak akan dapat dipertanggung
jawabkan secara moral. Pada Era Revolusi Industri, manusia masih
diperlakukan sama dengan faktor-faktor produksi lainya. Betapapun majunya
teknologi, canggihnya mesin-mesin, hebatnya robot, canggihnya metode-
metode kerja baru, besarnya modal, manusia tetap memiliki kedudukan yang
pling sentral dan menentukan. Modal yang besar, dan berlimpahnya kekayaan
alam (material) atau prosedur kerja yang bagus sekalipun, tidak akan
bermanfaat secara efisien, efektif, dan produktif jika manusianya tidak
mendapat perhatian yang sungguh-sungguh.
c. Perspektif Hukum
Dalam organisasi manapun terdapat berbagai macam peraturan,
ketentuan, atau perjanjian-perjanjian, yang kesemuanya pada dasarnya
mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antara organisasi
dengan anggota-anggotanya, antara orang-orang yang mempekerjakan dengan
orang-orang yang dipekerjakan. Dengan demikian antara kewajiban dan hak
terdapat kaitan yang sangat erat.
25
Mendapat pekerjaan yang sesuai dengan bakat, kemampuan, pendidikan,
perlakuan yang adil dan manusiawi, keamanan di tempat kerja, gaji yang
pantas, promosi, perindungan kesehatan merupaka rangkaian hak-hak
anggota, yang berarti menjadi kewajiban orgabisasi yang harus dipenuhi.
Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu system
manajemen yang tepat. Manajemen sumber daya manusia yang dikelola
secara baik dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.
d. Perspektif Sosio-Kultural
Sebagai manusia setiap orang tentu menghendaki kehidupan yang lebih
baik. Hal itu hanya bisa diwujudkan jika orang mempunyai pekerjaan
tertentu. Orang bekerja tidak lagi semata-mata untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, melainkan juga menghendaki diwujudkanya kebutuhan sosio-
psikologis. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis terikat pada norma-norma
sosial yang berlaku di masyarakat di mana orang itu menjadi bagian dari niali-
nilai yang ditetapkan.
Tidak ada dua organisasi yang persis sama dalam segala hal. Nilai-nilai
dalam suatu organisasi biasanya sangat erat kaitanya dengan unsur-unsur,
seperti sejarah organisasi, jenis kegiatan organisasi, semua memberikan corak
khas ada organisasi yang pada gilirannya menuntut penanganan secara baik
dan benar melalui manajemen sumber daya manusia.
e. perspektif Administrasi
26
Manusia, tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak akan
mewujudkan impian, cita-cita dan tujuan hidupnya. Ketergantungan pada
orang lain inilah yang mendorong manusia untuk senantiasa bekerja sama dan
berorganisasi. Kenyataan yang demikian mengidentifikasikan bahwa atau
mundurnya kehidupan manusia, tergantung kepada kemampuanya untuk
mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi
termasuk sumber daya manusianya, dengan lebih efesien, efektif dan
produktif. Orientasi manusia organisarotis pun tertuju kepada tiga hal ini,
efesien, efektifitas dan produktifitas. Di sinilah terletak relevansi dan
pentingnya manajemen sumber daya manusia.
f. Perspektif Teknologi
Kepentingan manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari
berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai di bidang ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK).
Kemajuan teknologi membawa damapak positif yang sangat bermanfaat
bagi orientasi, terutama dalam meningkatkan efesiensi, efektifitas dan
produktifitasnya. Metode-metode kerja dan peralatan-peralatan kantor serta
mesin-mesin yang berkualitas sudah semakin semarak dalam kehidupan dan
banyaknya organisasi.
Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai
perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan,
27
kecakapan, keterampilan yang sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk
bisa memanfaatkan berbagai kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai
melalui suatu system manajemen sumber daya manusia.

C. Kualitas SDM / Karyawan yang Berkualitas
1. Pengertian Kualitas SDM
Manusia sebagai SDM keberadaanya sangat penting dalam
perusahaan, karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat,
kreativitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam
setiap perusahaan ataupun dalam organisasi
24
.
Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin
perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan.
SDM perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta
keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis
perusahaan.
Indikator sumber daya manusia berkualitas pada perusahaan yaitu,
karyawan berdisiplin, motivasi kerja SDM baik, produktivitas kerja
perusahaan dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke
waktu. Dan untuk menghasilkan produksi yang bermutu tinggi dengan penuh
tanggungjawab, maka di samping perlunya faktor-faktor produksi menurut

24
Veithzal Rivai, Op.Cit, h. 6
28
teori ekonomi (alat, skill, dan lainya) maka harus didukung oleh pekerja /
karyawan yang berkualitas.
Karyawan yang berkualitas akan menghasilkan produksi yang
berkualitas pula. Sebaliknya karyawan yang tidak berkualitas akan
menghasilkan produksi yang tidak berkualitas pula. Oleh karena itu betapa
pentingnya memperbaiki kualitas manusianya yang menjadi pelaku utama
terwujudnya suatu produksi.
Pekerja yang berkualitas adalah, pekerja yang beriman dan bertakwa,
berbudi pekerti luhur, penuh dedikasi dan tanggungjawab, sehat jasmani dan
rohani serta memiliki keterampilan (skill) dalam bidang yang di kerjakanya.
2. Ukuran Kualitas
Kualifikasi perlu dilakukan untuk menjamin agar suatu posisi, jabatan,
atau jenis pekerjaan tertentu dapat dipegang oleh orang yang tepat .
kualifikasi tersebut terdiri atas syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh orang
yang dianggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi
atau perusahaan
25
.
Maka dari itu untuk menentukan tenaga kerja yang berkualitas,
diperlukan tolak ukur sebagai berikut:

25
Trinton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007) Cet 1
hal, 42
29
a. Beriman dan bertakwa kepada Allah SWT. Faktor iman dan takwa
merupakan fundamen kepribadian yang dapat menghasilkan pekerja
yang bertanggungjawab.
b. Berbudi pekerti luhur. Iman seorang pekerja akan memancarkan budi
pekerti luhur termasuk di dalamnya tanggungjawab, lurus dan jujur,
istiqomah sabar dan yang lainya serta sikap dan sifat yang terpuji yang
diaplikasikan ke dalam pekerjaan yang dijalaninya.
c. Sehat jasmani. Setiap pekerja muslim perlu membina fisiknya melalui
berbagai upaya, antara lain memakan makanan yang halal, bergizi
baik, olah raga, istirahat dan kerja yang seimbang.
d. Sehat rohani. Meliputi kestabilan mental dalam menghadapi tugas
pekerjaan, memiliki semangat dan gairah kerja yang selalu hidup,
antusias dan lain sebagainya. Jiwa sehat sejahtera Sesuai firman Allah
dalam Al-Quran yang di ungkapkan dalam Surat Ash-Shafaat : 83-84
:
. .
Artinya: dan sesungguhnya dari golongannya ialah Ibrahim.
Ingatlah tatkala ia datang kepada Tuhanya dengan hati yang
sejahtera. (QS. Ash-Shafaat : 83-84)

e. Trampil. Salah satu ukuran mutlak untuk menentukan tenaga yang
berkualitas ialah keterampilan (skill) dalam bidang tugas yang di
30
hadapinya. Betapa pentingnya skill yang ditandaskan dalam Al-
Quran :
.
Artinya: katakanlah ! adakah sama orang-orang yang berilmu
dengan orang-orang yang tidak berilmu. (QS. Az-Zumar :9)

3. Pola Pembinaan Tenaga Kerja Yang Berkualitas
Untuk dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas, siap pakai,
dan produktif, bukanlah muncul begitu saja, melainkan perlu kaderisasi dan
pembinaan. Dalam hubungan ini ditempuh berbagai langkah-langkah
berdasarkan perkembangan masa kini, antara lain sebgai berikut
26
:
a. Pendidikan formal. Melalui sekolah-sekolah umum dan kejuruan
dapat dicetak calon-calon tenaga kerja yang siap pakai, dengan catatan
sekolah itu sendiri harus berkualitas dengan kurikulum yang mantap
dan disiplin, pengajaran yang baik, terarah menurut bidang studi yang
dituju.
b. Pendidikan non formal. Merupakan kursus-kursus dan latihan-latihan
kerja untuk memperoleh keterampilan dalam salah satu bidang profesi.
Pendidikan formal ini perlu digalakan dengan pengajaran yang lebih
ditingkatkan sehingga benar-benar dapat menghasilkan tenaga kerja
yang terampil dan siap pakai.

26
Hamzah Yaqub, Etos Kerja Islam: Petunjuk Pekerjan yang Halal dan Haram dalam
Syariat Islam, (T.tp: Pedoman Ilmu Jaya, 1992), h. 96
31
c. Pendidikan informal. Berupa latihan-latihan dan kaderisasi langsung
di tempat-tempat kerja. Pekerja yang telah ada di tingkatkan
kemampuanya melalui latihan-latihan yang intensif dan bimbingan
yang membuatnya kian maju dan mampu dalam bidang tugasnya.
d. Pembinaan fisik. Faktor olah raga dan istirahat karyawan tidak boleh
diabaikan dalam rangka membangun fisik yang prima.
e. Pembinaan mental. Spirit kerja perlu terus-menerus dibina agar
pekerja senantiasa bergairah dalam melaksanakan pekerjaanya.
Demikian juga pembinaan mental budi pekerti yang luhur dibina
melalui ceramah-ceramah dan pengajian-pengajian rutin dan
berjadwal. Dan yang lebih penting adalah uswatun hasanah dari
pimpinan karyawan.

D. Mekanisme Rekrutmen Karyawan
1. Pengertian Rekrutmen Karyawan
Sumber daya manusia sering disebut sebagai Human Resource, tenaga
atau kekuatan manusia (energi atau power). Sumber daya juga disebut
sumber tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia.
32
Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali, dan evaluasi suatu
pembangunan dan menikmati hasil evaluasi suatu pembangunan, sangat
mempengaruhi keberhasilan pembangunan, karena manusia mempunyai peran
yang sangat menentukan
27
.
Menurut H Hadari Nawawi, secara lebih khusus SDM dilingkungan
sebuah organisasi atau perusahaan pengertianya dapat dilihat dari tiga sudut
28
.
a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan
berfungsi sebagai asset organisasi / perusahaan yang dapat dihitung
jumlahnya.
b. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang menjadi motor
penggerak organisasi / perusahaan.
c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan
YME, sebagai penggerak organisasi / perusahaan berbeda dengan
sumber daya lainya.
Sedangkan menurut Safaruddin Alwi, sumber daya manusia (SDM)
dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi /
perusahaan yang sering pula disebut karyawan atau employee
29

27
Prof. Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si, Managemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:
PT. Rineka Cipta, 2006) Cetakan pertama hal 11
28
Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif,
(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003) Cet kedua, h. 37-38
29
Safaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif,
(Yogyakarta: BPFE, 2001) Edisi Pertama, h.6
33
Sedangkan pengertian rekrutmen itu sendiri adalah menurut hadari
Nawawi, rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi
/ perusahaan
30
.
Menurut Malayu S.P Hasibuan, penarikan (recruitment) adalah
masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil
artinya banyak pelamar yang memasukan lamaranya, peluang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat
memilih yang terbaik dari yang terbaik
31
.
Menurut Handoko T Hani, penarikan (recruitment ) berkenaan dengan
pencairan dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi
32
.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo perekrutan tenaga kerja adalah
suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan
pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan
33
.
Menurut Dr. Husein Umar, rekrutmen merupakan suatu kegiatan
untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan
lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan

30
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, (
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 169
31
Veithzal Rivai, Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2004), Cet Pertama, h. 158
32
Handoko T Hani, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003) Edisi Kedua, h. 240
33
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif
dan Operasional, ( Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), Cet Ketiga, h. 138
34
dapat mencari melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan,
departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media massa,
dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri
34

Menurut Patricia Buhler yang diterjemahkan oleh sugeng Haryanto,
rekrutmen adalah proses mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaan
tertentu sehingga mereka melamar posisi tersebut
35
.
Jadi rekrutmen itu sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat
Al-Qashas [28]:26:
.
Artinya: Karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu
ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya
(QS. Al-Qashas [28]:26

Karena itu dalam merekrut kayawan hendaknya terlebih dahulu
memperhatikan beberapa aspek yang telah dicantumkan seperti dalam surat
Al-Qashas di atas, yaitu antara lain, sehat jasmani dan rohani serta mencari
pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik. Begitupun dengan perkataan
para ulama yang menyatakan

Artinya: Kebenaran yang tidak diorganisir dengan sistem dapat
dikalahkan dengan kebatilan yang dikelola secara sistematis.

34
Dr. Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma
Positvistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008) Edisi
Pertama, h. 24
35
Patricia Buhler, Sugeng Haryanto, Sukono & Rudi, Alpha Teach Your Self Management
Skill,(Jakarta: Prenada Media, 2004), Edisi 1 h. 390
35
Dengan organisasi yang baik maka akan membantu mewujudkan
tujuan perusahaan secara efektif
36
. Karena maju mundurnya sebuah
organisasi tergantung dari karyawan yang ada didalamnya.
2. Tujuan Rekrutmen
Untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon
karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk
menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi
37
.
Organisasi yang baik akan senantiasa mencari individu-individu yang
mempunyai etos kerja muslim di dalam dirinya sehingga ketika hal tersebut
telah dimiliki oleh sebuah organisasi maka ia akan mampu bertahan ditengah
persaingan yang penuh dengan kompetisi dan perubahan yang begitu cepat
38
.
3. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, dan
membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber
daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada
prosedur dan seleksi yang dilaksanakan. Proses pelaksanaan rekrutmen

36
Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta: Gema
Insani Press, 2003) Cet ketiga, h. 100-101
37
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV
Andi Offset, 2008) h. 85
38
Suhendra dan Murdiyah. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN
Jakarta Dengan UIN Jakarta Press, 2006) h. 47
36
biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Dan berikut ini langkah-
langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:
a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong
b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
c. Menentukan calon yang tepat
d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
e. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
f. Menyaring atau menyeleksi kandidat
g. Membuat penawaran kerja
h. Memulai bekerja

E. Sumber-Sumber Rekrutmen
Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah
keputusan di mana mencari para calon pelamar. Manajemen memulai proses
rekrutmen dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan
tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:
a. Internal
Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan
jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Proses ini sering
37
terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan
pada jabatan lain
39
.
Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari
tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Dan cara ini memiliki
keuntungan yaitu sebagai berikut
40
:
1) Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik
sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan
berhasil akan semakin tinggi.
2) Akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang
semakin tinggi.
3) Biasanya cara rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara
eksternal.
4) Apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai
untuk jabatan-jabatan di bawahnya.
Namun, rekrutmen internal pun memiliki kelemahan antara lain sebagai
berikut:
2) Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam
organisasi.
3) Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya datang dari pendatang baru

39
DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd, Manajemen Sumber daya Manusia, (Bandung: CV
Pustaka setia, 2006), Cet Pertama, h. 83
40
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV
Andi Offset, 2008) h. 92
38
4) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung
tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah akrab dengan
bawahan.
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui proses system informasi tenaga kerja
yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat
pergantian manajemen yang lebih tinggi.atau bisa dengan proses seperti
berikut ini:
1) Job Posting
Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job posting, di mana
organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi
sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara
sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.
2) Referensi Manajemen
Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain
dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan
yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
3) Serikat Buruh
Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang
seperti Indonesia
b. Eksternal
39
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja
dari luar organisasi. Rekrutmen dengan cara ini adalah dengan
bekerjasama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal,
departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk
merekrut calon yang potensial. Dan juga rekrutmen eksternal biasanya
dilaksanakan dengan menggunakan cara seperti ini:
1) Pelamar Langsung dan Referensi
Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi
tidak membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan.
Kelebihannya, organisasi menghemat biaya periklanan dan lebih
fokus pada kualifikasi pelamar yang datang.
2) Iklan Surat Kabar dan Majalah
Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai
cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan
media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana
media dan konstruksi iklan
3) Agen Tenaga Kerja Pemerintah
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya
informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang
membutuhkan pekerjaan. Agen ini berfungsi sebagai
40
penghubung antara pencari kerja dengan perusahaan yang
membutuhkan tenaga kerja.
4) Agen Tenaga Kerja Swasta
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi.
Keberadaannya terbatas hanya di kota-kota besar yang
diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber
daya manusia
5) Sewa (Leasing)
Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan
penghematan dari segi anggaran sember daya manusia, seperti
menghemat dana pensiun, asuransi, insentif atau tunjangan
lainya.
6) Open House
Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon
pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian langka dan
terbatas
41
.

F. Kendala-kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen kendala ini
muncul dari
42
:

41
Ibid, h. 94-95
41
1. Kebijakan Organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau
tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan
mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan
kesejahteraan, promosi, status karyawan dan sumber tenaga kerja.
2. Persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka pelamar
akan semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratanya sedikit, maka
pelamar akan semakin banyak.
3. Metode Pelaksanaan Penarikan
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV maka
pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan,
maka pelamar semakin sedikit.
4. Kondisi Pasar Tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar
serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, maka pelamar
juga akan sedikit
5. Solidaritas Perusahaan
Jika Solidaritas perusahaan rendah, maka pelamar sedikit
6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

42
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III, (Yogyakarta : STIE YKPN,
2004) Cet I h.175
42
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak,
maka pelamar sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan perekonomian
kecil/depresi, pelamar semakin banyak
43
.

43
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005),
Edisi Revisi. H. 42
43
BAB III
TINJAUAN UMUM PT. BANK DANAMON SYARIAH

A. Sejarah Singkat Bank Danamon Syariah
Pendirian Bank Danamon Syariah ini merupakan perwujudan dari visi
Bank Danamon untuk menjadi Bank pilihan masyarakat (The Bank of Choice)
serta langkah strategis dalam menyongsong pertumbuhan dan perkembangan
pasar perbankan syariah yang semakin dinamis dan upaya dukungan terhadap
langkah-langkah pemerintah untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi di
Indonesia.
Peresmian Bank Danamon Syariah ditandai dengan peresmian cabang
perdana di Ciracas Jakarta timur yang diresmikan pada tanggal 14 Mei 2002 oleh
Sekertaris Menteri Negara dan UKM. Sampai saat ini Bank Danamon Syariah
sudah memiliki 7 Kantor Cabang Syariah yang tersebar di seluruh Indonesia.
Bertindak sebagai Dewan Pengawas Syariah Bank Danamon adalah anggota
Dewan Syariah Nasional Majelis Ulma Indonesia.
Dalam menjalankan kegiatannya, Bank Danamon Syariah menerapkan
system bagi hasil, jual beli dan titipan sehingga tidak terpengaruh oleh fluktuasi
suku bunga serta dikelola oleh sumber daya insani yang berkinerja tinggi dengan
berlandaskan pada sifat (siddiq) jujur, (tabligh) menyampaikan, (fathonah)
cerdik, (amanah) dapat dipercaya, dan (itqan) professional.
44
Maka dari itu diharapkan dengan hadirnya Bank Danamon Syariah, maka
dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan produk dan jasa perbankan yang
berbasis pada prinsip-prinsip bisnis secara Islami, halal, dan tidak menganut
sisten riba (membungakan uang), ghoror (ketidakjelasan/manipulasi) maupun
maisyir (spekulasi/perjudian)
Dengan demikian, masyarakat dapat menikmati layanan perbankan yang
sesuai dengan syariah Islam, di mana hal itu secara spiritual akan enciptakan
ketenangan batin karena dananya akan diinvestasikan kembali kepada bisnis atau
hal-hal yang membawa kemaslahatan bagi masyarakat banyak.
Dan mengenai rencana ke depannya, telah dilakukan pengkajian dan
persiapan berbagai rencana pengembangan produk yang diharapkan mampu
memenuhi perkembangan kebutuhan masyarakat dalam transaksi perbankan dan
kompetitif di pasar, baik di sisi produk dana pihak ketiga maupun produk
pembiayaan.

B. Visi dan Misi Bank Danamon Syariah
Untuk menjalankan operasionalnya, Bank Danamon Syariah telah
menyusun perencanaan bisnis, di mana di dalamnya telah menetapkan visi dan
misi perusahaan yang merupakan pernyataan tujuan jangka panjang perusahaan
dan termasuk strategi yang akan digunakan untuk berkompetisi.
45
Visi ini merupakan pernyataan keinginan perusahaan untuk menjadi apa
dimasa yang akan datang, dan untuk mewujudkan visi tersebut maka dirancanglah
misi. Dan adapun visi dari Bank Danamon Syariah adalah sebagai berikut:
Tumbuh Bersama Mengemban Amanah
Sedangkan misi dari Bank Danamon Syariah adalah:
1. Fokus dan agresif menyediakan beragam produk dan jasa perbankan
berlandaskan sistem informasi canggih secara efesien dan efektif
2. Menjalankan usaha produktif dengan komitmen dan layanan prima dalam
rangka komitmen yang adil dan amanah sesuai prinsip Islam.

C. Prinsip Operasional Bank Danamon Syariah
Dalam menjalankan kegiatannya, Danamon Syariah menerapkan sistem
bagi hasil, jual beli dan titipan, serta dikelola oleh sumber daya insani yang
berkinerja tinggi, amanah dan profesional. Danamon Syariah hadir untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat akan jasa perbankan yang berbasis pada
prinsisp-prinsip bisnis secara Islami, halal, tidak mengandung sistem riba
(membungakan uang), ghoror (ketidakjelasan/manipulatif) maupun maisyir
(spekulasi/perjudian)
44
.
1. Mekanisme Syariah
a) Prinsif fiqh muamalah (hukum bertransaksi)
b) Implementasi dasar prinsip ekonomi Islam

44
Data arsip Bank Danamon Syariah 2007, dikirim pada Bulan Mei 2008
46
Larangan suku bunga/Interes Rate/riba dalam berbagai bentuknya
Tidak mengenal konsep time value of money
Uang sebagai alat tukar, bukan komoditi yang diperdagangkan
c) Berorientasi atas dasar bagi hasil (mudharabah) dan titipan (wadiah)
d) Pendapatan dari bagi hasil, margin dari jual beli, fee/komisi (ujrah)
System Bagi Hasil
Yang dimaksud system bagi hasil adalah suatu system yang
meliputi tata cara pembagian hasil usaha antara bank dengan
penyimpan dana, antara bank dengan nasabah penerima pembiayaan
(kredit). Hasil usaha bank yang dibagikan kepada penyimpan dana
adalah laba usaha bank yang telah dihitung selama satu periode
tertentu, misalnya satu bulan, tiga bulan, enam bulan, dan setiap tahun.
Bahkan laba usaha bank dapat pula dihitung dan dibagikan setiap hari.
Hasil usaha nasabah penerima pembiayaan mudharabah yang dibagi
dengan bank adalah laba usaha yang dihasilkan penerima pembiayaan,
setelah melewati suatu periode tertentu yang disepakati bersama dan
setelah dikurangi pajak. System bagi hasil ini bukan merupakan
penyertaan modal dan bukan pula penyertaan modal bank pada
perusahaan si nasabah. Berbeda dengan penyertan modal, penyimpan
dana pada bank dapat menarik kembali dananya sebagian atau
47
seluruhnya setiap waktu atau setelah jangka waktu tertentu sesuai
dengan perjanjian yang telah disepakati.
Bank juga menyediakan jasa penitipan dana dalam bentuk
simpanan giro yang sewaktu-waktu dapat ditarik kembali dengan cara
pemindahbukuan atau transfer, dengan mengeluarkan cek, surat
perintah pembayaran lainya yang disebut simpanan Giro Wadiah, jasa
penitipan barang (deposit box/safe keeping), jasa transfer/pengiriman
uang, jasa pembukuan L/C dan sebagainya.
Margin
Yang dimaksud dengan margin adalah seperti pendapatan bank
yang diperhitungkan secara total dalam bentuk nominal di atas nilai
pembiayaan yang telah diterima nasabah penerimaan pembiayaan dari
bank. Pendapatan bank tersebut ditetapkan sesuai dengan kesepakatan
antara bank dengan nasabahnya. Nasabah bank juga dapat
memanfaatkan pembiayaan (kredit) pemilikan barang aktiva dengan
dikenakan margin sesuai kesepakatan, seperti:
a. Pembiayaan Baiu Bithaman ajil yaitu pembiayaan dengan
pembayaran kembali beserta marginya secara cicilan.
b. Pembayaran murabahah yaitu pembiayaan dengan pembayaran
tangguh beserta marginya pada waktu jatuh tempo
48
c. Al-Qardul hasan yaitu pembiayaan lunak dengan pembayaran
tangguh atau cicilan, beserta biaya administrasi tanpa margin atau
bagi hasil.
45

2. Kriteria transasksi Sesuai Syariah
Tidak mengandung unsure riba
Tidak mengandung ketidakadilan (Dzalim)
Tidak mengandung spekulasi dan penipuan (Gharar)
Tidak mengandung unsur judi (Maisyir)
Tidak mengandung materi yang tidak diperbolehkan (haram)

3. Skema Perbankan Syariah

45
Annual Report 2007
49

Prinsip Dasar Funding
Syariah
Transasksi tidak berdasarkan
bunga /Interses Rate
Menggunakan akad wadiah
atau mudharabah
Akad Wadiah bersifat
titipan
Tidak ada imbalan (bonus)
yang dipersyaratkan
Akad Mudharabah (bersifat
infestasi)
Bank = Mudharib (pengelola
dana),nasabah = (pemilik dana)
Mudharib boleh melakukan
berbagai macam usaha dan tidak
melanggar prinsif syariah
Modal harus dinyatakan dengan
jelas, tunai bukan piutang
Pembagian keuntungan
dinyatakan dalam nisbah
(komposisi persentasi bagi hasil)
50

D. Struktur Organisasi Bank Danamon Syariah

Operatingi C
Risk
Monitoring C
Audit
Committee
Nomination&R
emuneration C
Corporate
Govermance C
Risk C
Asset
Liability C
IT Steering C
Bussines
Excecutive C
Human
Resource C
General Meeting Of
Shareholder
Syariah
Supervisory
Board
Board Of
Commisioners
Chief Excecutive Officer
Treatsury Capital
Market& FI
Human
Resource
Self Employed
Mass Market
51

E. Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Danamon Syariah
1. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank Danamon Syariah
Sistem yang digunakan Bank Danamon Syariah dalam pelaksanaan
rekrutmen adalah sistem terbuka. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem
mencari pekerja dengan membuka dan menerima banyak lamaran dari pihak
manapun yang berminat untuk mengisi jabatan yang tersedia
46
.
2. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Danamon Syariah
a. Seleksi Administrasi/ Seleksi Dokumen

46
Wawacara pribadi (teks tertulis) dengan Kepala Divisi SDM Syariah Bapak Aziz, Kantor Bank
Danamon Syariah Pusat Gedung Graha Surya Internusa Lantai 3 Jl. HR. Rasuna Said Kav. X-0
Kuningan Jakarta 12950

Retail Banking
Card Bussines
Consumer Mass
Market
SME&Commercial
Corporate Banking
Adira Finance
Public Affair
Information
Technologi
Financial
Planing&Control
Integral Risk
Center Of Operation
Excellence
Internal Audit
Syariah&Public Sector
Transaction&Service
Managemen
Compliance, Legal
Coorporate
Secretary&KYC
Adira Insurance
Adira Quantum
52
Yaitu seleksi kelengkapan surat-surat yang harus dipersiapkan dalam
berkas lamaran. Berkas lamaran meliputi persyaratan khusus:
1). Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta;
2). Daftar Riwayat hidup;
3). Fotokopi ijazah/ Surat keterangan lulus
4). Fotokopi transkrip nilai;
5). Pas photo.
Persyaratan Umum
1). WNI, Laki-laki/Perempuan, belum menikah;
2). Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan;
3). Tinggi badan minimal 165 cm untuk perempuan
4). Bersedia ditempatkan di seluruh unit kerja bank;
5). Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain;
6). IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk SI dan telah
lulus ujian negara bagi PTS;
7). Usia: maksimal 27 tahun untuk D3 dan maksimal 29 tahun untuk S1
47

b. Wawancara Awal
Yaitu wawancara untuk mengetahui karakteristik pelamar dan
melihat performance pelamar. Karakteristik dan performance pelamar
meliputi:
1). Cara berpakaian

47
http://iqro.wordpress.com/2008/07/15bank danamon
53
2). Berjalan
3). Mengahadap
4). Bicara
5). Duduk
c. Tes tertulis meliputi: pengetahuan muamalah, pengetahuan umum dan
pengetahuan perbankan syariah
d. Psikotes. Meliputi tes kecerdasan, tes kepribadian dan tes bakat
e. Tes Emotional Questience. Untuk mengukur tingkat emosional, kesabaran
dan ketelitian.
f. Tes Spiritual Quotience. Untuk mengukur tingkat ketakwaan
g. Tes membaca Al-Quran
h. Tes Kesehataan, pelamar tidak memiliki penyakit yang berbahaya/kronis
i. Wawancara Akhir, Atasan mewawancari pelamar untuk memperoleh data
tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang aka
diberikan kepadanya
48
.
Setiap tahap yang dilakukan, jika pelamar tidak dapat melalui tes
dengan baik (tidak lulus) maka langsung gugur.
3. Kendala-Kendala Rekrutmen Pada Bank Danamon Syariah
Dalam pelaksanaan rekrutmen di Bank Danamon Syariah, kendala-
kendala yang dihadapi adalah:
a. Mutu pendidikan tenaga kerja lulusan S1 bahkan S2 belum siap pakai;

48
Ibid
54
b. Tenaga kerja yang menguasai muamalah serta perbankan syariah masih
kurang;
c. Tenaga kerja fresh graduate belum punya pengalaman kerja dan disiplinya
kurang
49
.
4. Peran Manajemen SDM Pada Bank Danamon Syariah dalam pelaksanaan
rekrutmen
Dalam hal rekrutmen karyawan Bank Danamon Syariah bekerjasama
dengan grup SDM di Bank Danamon Konvensional dan lembaga professional
dalam merekrut karyawan baru dalam arti memulai dari rekrutmen, kualifikasi
orangnya lalu tes dilakukan oleh lembaga professional untuk melakukan
perekrutan
50
.

49
Ibid
50
Ibid
55
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN ANALISA KORELASI ANTAR VARIABEL

A. Analisis Deskriptif Responden
1. Jenis kelamin
Tabel 4.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Lampiran
Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa dari 30 responden di Bank Danamon
Syariah Pusat terdapat 9 orang dengan persentase 30% berjenis kelamin laki-laki dan
21 orang dengan persentase 70% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukan
bahwa dari 30 responden, mayoritas Karyawan Bank Bank Danamon Syariah Pusat
berjenis kelamin Perempuan dengan persentase 70%.
2. Usia
Tabel 4.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Profil Kategori Jumlah Persentase
Usia 20 30 Tahun
31 40 Tahun
41 50 Tahun
51
6
15
7
2
20%
50%
23,7%
6.3%
Total 30 100%
Sumber Lampiran
Jenis Kelamin Laki-laki
Perempuan
9
21
30
70
Total 30 100%
56
Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa dari 30 orang responden terdapat 6
orang dengan usia antara 20-30 tahun dengan persentase 20%, 15 orang berusia 31-40
tahun dengan persentase 50%, 7 orang berusia 41 50 tahun dengan persentase
23.7%, 2 orang berusia 51 tahun dengan persentase 6.3%. Hal ini menunjukan
bahwa mayoritas mayoritas Karyawan Bank Danamon Syariah Pusat berusia 31-40
dengan persentase 50%.
3. Masa kerja Karyawan
Tabel 4.9
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Pekerjaan Kurang dari 1 th
1 Tahun
2 Tahun
3 Tahun
3
3
7
17
10%,
10%
23.3%
56.7%
Total 30 100%
Sumber : Lampiran
Bersadarkan tabel 4.9 diketahui bahwa dari 30 responden Bank Danamon
Syariah Pusat 3 orang bekerja kurang dari 1 tahun dengan persentase 10%, 3 orang
bekerja 1 tahun dengan persetase 10%, 7 orang bekerja 2 tahun dengan persentase
23.3%, 17 orang bekeja lebih dari 3 tahun dengan persentase 56.7%, Dengan
demikian mayoritas Karyawan Bank Danamon Syariah Pusat bekerja selama lebih
dari 3 tahun dengan persentase 56.7%.
4. Pendidikan Terakhir

57
Tabel 4.10
Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir SMA / SMEA
Diploma 3
Sarjana S1
Sarjana S2
1
2
20
7
3.3%
6.7%
66.7%
23.3%
Total 30 100%
Sumber : Lampiran
Berdasarkan tabel 4.10 diketahui bahwa dari 30 responden di Bank Danamon
Syariah Pusat 1 orang yang berpendidikan SMA/SMEA dengan persentase 3.3%, 2
orang berpendidikan Diploma 3 dengan persentase 6.7%, 20 orang berpendidikan
S1dengan persentase 66.7%, 7 orang berpendidikan S2 dengan persentase 23,3%.
Dengan demikian mayoritas Karyawan Bank Danamon Syariah Pusat berpendidikan
S1 dengan persentase 66.7%.
5. Persepsi Responden Mengenai Rekrutmen Karyawan Dan Kualitas SDM
Berdasarkan jawaban respoden terhadap pernyataan dalam kuesioner yang
penulis sebar, diperoleh data yang disusun dalam tabel sesuai dengan variabel dan
indikator-indikator yang telah penulis tetapkan sebagai berikut:

Tabel 4.11
Variabel 1 Persepsi Responden Mengenai Rekrutmen Karyawan
No Pernyataan
SS/SB/
SK
S/B/K
TS/TK
/TB
TT/CB
/CK
STS/STB/
STK

Sumber-Sumber Rekrutmen
Karyawan

58
1 Sumber rekrutmen karyawan
yang paling baik adalah
dengan menggunakan media
internal (pelaksanaanya di
Bank Danamon Syariah)
16.7 30 20 20 13.3
yang paling baik adalah
dengan menggunakan media
ekternal (pelaksanaanya
menggunakan jasa lembaga
professional)
26.7 53.3 3.3 10 6.7
Sistem Rekrutmen
Karyawan

3 Sistem rekrutmen karyawan
yang dilakukan oleh Bank
Danamon Syariah sudah baik
10 53.3 0 36.7 0
Danamon Syariah terasa ketat
6.7 70 6.7 13.3 3.3
Danamon Syariah sudah
memenuhi standar perekrutan
karyawan (acuanya BI)
6.7 53.3 10 30 0
Kualitas Standar
Rekrutmen

6 Dengan diadakanya rekrutmen
karyawan yang berkualitas
akan memberikan citra yang
baik bagi perusahaan/Bank
Danamon Syariah
26.7 46.7 10 13.3 3.3
7 Rekrutmen karyawan yang
berkualitas akan
meningkatkan produksi
perusahaan/Bank Danamon
Syariah.
40 56.7 3.3 0 0
59
8 Peranan manajemen SDM
sangat penting bagi Bank
Danamon Syariah, terutama
dalam mencari karyawan yang
berkualitas, karena maju
mundurnya suatu perusahaan
ditentukan oleh karyawanya
33.3 56.7 10 0 0
Kendala Rekrutmen
Karyawan

9 Sebaiknya dalam merekrut
calon karyawan menggunakan
cara yang lebih teliti dan lebih
cermat meskipun dari segi
biaya akan jauh lebih mahal
33.3 66.7 0 0 0
10 Untuk memperoleh calon
karyawan yang memenuhi
kualifikasi seharusnya
membuka lowongan kerja
yang lebih luas/ memperluas
wilayah geografis dalam
pencarian tenaga kerja yang
dibutuhkan
30 30 0 13.3 6.7

Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan
korelasi rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM (56.7. %). Hal ini
menunjukan bahwa secara keseluruhan rekrutmen karyawan yang berkualitas
akan meningkatkan produksi perusahaan/Bank Danamon Syariah. Jika dilihat dari
perolehanya, sebaiknya dalam merekrut calon karyawan menggunakan cara yang
lebih teliti dan lebih cermat meskipun dari segi biaya akan jauh lebih mahal
mempunyai persentase yang lebih tinggi yakni sebesar 66.7%. Hal ini
dikarenakan bahwa dengan cara merekrut karyawan menggunakan cara yang
lebih teliti dan lebih cermat maka perusahaan bukan hanya saja diuntungkan
60
karena akan mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, baik dari
keterampilan yang dimiliki ataupun dari pribadinya, dengan demikian maka
produksi perusahaan pun akan meningkat.

Tabel 4.12
Variabel 2. Persepsi Responden Mengenai Kualitas SDM
Pengetahuan
1 Untuk menentukan kriteria
rekrutmen karyawan yang
berkualitas maka harus memiliki
pengetahuan, kemampuan,
pengalaman serta kepribadian
yang baik (yang cocok dengan
bidang pekerjaan)
13.3 80 6.7 0 0
2 Untuk mendapatkan calon
karyawan yang berkualitas harus
mengacu pada kecocokan antara
persyaratan pekerjaan dengan
pengetahuan, keahlian dan
kemampuan si pelamar
20 80 0 0 0
mengacu kepada kecocokan antara
karakteristik pekerjaan dengan
kepribadian, minat dan keinginan
si pelamar.
23.3 66.7 3.3 6.7 0
Keterampilan
karyawan yang berkualitas,
membuat saya mengetahui antara
kesesuaian pekerjaan saya dengan
keterampilan yang saya miliki
6.7 60 30 3.3 0
karyawan yang berkualitas dan
yang sudah mempunyai
pengalaman kerja sebelumnya,
maka akan mengurangi kesalahan
20 56.7 13.3 10 0
61
dalam menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan
6 Hasil kerja yang baik hanya
dihasilkan oleh karyawan yang
berkualitas
53.3 46.7 0 0 0
Sikap Diri
7 Pekerjaan yang saya lakukan
dengan baik bertujuan untuk
kepentingan dan karir pribadi saya
40 56.7 0 3.3 0
8 Pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian saya akan memberikan
kepuasan tersendiri dalam bekerja
33.3 60 6.7 0 0
9 Walaupun tidak ada atasan yang
mengawasi, saya akan tetap
bekerja dengan baik
16.7 70 13.3 0 0
10 Apakah gaji yang anda terima
telah sesuai dengan pekerjaan
yang anda kerjakan
3.3 40 16.7 26.7 13.3

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan secara keseluruhan bahwa
untuk menentukan kriteria rekrutmen karyawan yang berkualitas maka harus
memiliki pengetahuan, kemampuan, pengalaman serta kepribadian yang baik
(yang cocok dengan bidang pekerjaan), ini dapat dilihat pada item pertanyaan no.
1 yang menyatakan setuju sebanyak 80%. Hal ini berarti untuk menentukan calon
karyawan yang berkualitas dapat dilihat dari segi pengetahuannya,
kemampuannya, pengalamannya serta kepribadian calon pelamar tersebut,
kriteria-kriteria yang dijelaskan diatas dapat dilihat dari CV (Curiculum Vitae)
calon karyawan atau pun saat proses wawancara berlangsung. Dengan begitu
62
perusahaan dapat menilai apakah calon karyawan yang direkrut itu sudah
memenuhi standar karyawan yang berkualitas atau belum.

B. Pengujian Validitas dan Reabilitas
Untuk lebih meyakinkan bahwa skala yang digunakan adalah skala yang
tepat maka peneliti melakukan uji terhadap reliabilitas dan validitas pengukuran
data. Uji ini dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang
dikumpulkan dari penggunaan instrumen. Untuk uji reliabilitas digunakan
Cronbach Alpha, sedangkan untuk menguji validitas digunakan dengan melihat
corrected item total correlation. Jika corrected item total correlation lebih dari
(>) r tabel maka instrument atau skor tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika
hasil dari corrected item correlation kurang dari (<) r tabel atau di bawah nilai r
tabel maka skor tersebut dinyatakan tidak valid
51
.
Dari hasil uji terhadap 2 alat ukur, yaitu instrument rekrutmen karyawan dan
kualitas SDM diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Uji Reliabilitas dan Validitas Instrumen Rekrutmen Karyawan
Tabel 4.1
Hasil Uji Reabilitas
Instrumen Rekrutmen Karyawan

Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
,763 ,895 10
Sumber : Lampiran

51
Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo, 2004) h. 277
63
Jika dilihat dari hasil uji reliabilitas terhadap 10 item pernyataan yang ada,
maka diketahui besarnya nilai Cronbach Alpha untuk instrumen pengukuran
variabel rekrutmen karyawan adalah 0,763. Hasil ini membuktikan bahwa
instrumen pengukuran rekrutmen karyawan telah reliabel. Akan tetapi untuk lebih
meyakinkan dari aspek isinya dapat dilakukan uji validitas.
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas
Instrumen Rekrutmen Karyawan

Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
RK_1
68,0667 90,478 ,506 . ,752
RK_2
68,0667 87,375 ,617 . ,742
RK_3
68,0667 85,926 ,775 . ,735
RK_4
68,0000 86,414 ,657 . ,738
RK_5
68,1333 88,809 ,509 . ,748
RK_6
68,1333 84,120 ,852 . ,728
RK_7
68,0000 89,724 ,588 . ,749
RK_8
67,8000 88,717 ,515 . ,747
RK_9
67,9667 85,757 ,758 . ,734
RK_10
68,6000 89,766 ,466 . ,751
RK_TOTAL
35,8333 24,213 1,000 . ,862
Sumber : Lampiran
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang, maka nilai r
tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2. dimana n merupakan
jumlah kasus. Jadi df = 30-2 = 28, maka r tabel di dapat angka = 0.239. Butir
pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected
64
item total correlation (>) dari r tabel. Analisis instrument rekrutmen karyawan dapat
dilihat sebagai berikut
52
:
Tabel 4.3
Kesimpulan Validitas Rekrutmen karyawan

Hasil uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada instrumen rekrutmen
karyawan ternyata menunjukkan semua pernyataan valid karena dibawah nilai
standar sebesar 0239, dan Cronbach Alpha yang dihasilkan dalam uji reliabilitas
yaitu sebesar 0,763. Dari hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen rekrutmen
karyawan, maka instrumen pengukuran tersebut dinyatakan reliabel dan valid
dengan jumlah 10 item pernyataan.

52
Ibid h. 277
BUTIR NILAI KESIMPULAN
Rekrutmen Karyawan 1 0.56 > 0.239 Valid
Rekrutmen Karyawan 4 0.657> 0.239 Valid
65
2. Uji Reabilitas dan Validitas Instrumen Kualitas SDM
Tabel 4.4
Hasil Uji Reabilitas
Instrumen Kualitas SDM

Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
,766 ,902 10
Sumber : Lampiran
Dari hasil pengamatan terhadap uji reliabilitas 10 item pernyataan yang ada,
maka diketahui besarnya nilai Cronbach Alpha untuk instrumen pengukuran
variabel kualitas SDM adalah 0,766. Angka ini membuktikan bahwa instrumen
pengukuran kualitas SDM telah reliabel. Namun demikian untuk lebih
meyakinkan dari isinya dapat dilakukan uji validitas.
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
Instrumen Kualitas SDM

Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KSDM_1

68,8667 94,120 ,574 . ,752
KSDM_2
68,8667 92,395 ,570 . ,747
KSDM_3
68,8667 90,395 ,763 . ,738
KSDM_4

68,8000 90,993 ,640 . ,742
KSDM_5

68,9333 92,754 ,540 . ,749
KSDM_6

68,9333 88,754 ,826 . ,733
KSDM_7
68,8000 93,614 ,635 . ,749
KSDM_8
68,6000 93,628 ,479 . ,752
KSDM_9
68,7667 89,702 ,786 . ,736
66
KSDM_10
69,0000 92,000 ,593 . ,746
TOTAL_KSDM
36,2333 25,357 1,000 . ,871
Sumber : Lampiran
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang, maka nilai r
tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2. dimana n merupakan
jumlah kasus. Jadi df = 30-2 = 28, maka r tabel di dapat angka = 0.239. Butir
pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected
item total correlation (>) dari r tabel. Analisis instrument kualitas SDM dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel 4.6
Validitas Kualitas SDM

BUTIR NILAI KESIMPULAN
Kualitas SDM 1 0.574 > 0.239 Valid
67
Hasil uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada instrumen kualitas SDM
ternyata menunjukkan semua pernyataan valid karena di bawah nilai standar sebesar
0.239, dan Cronbach Alpha yang dihasilkan dalam uji reliabilitas yaitu sebesar 0.766.
Dari hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen kualitas SDM maka instrumen
pengukuran tersebut dinyatakan reliabel dan valid dengan jumlah 10 item pernyataan.

C. Analisis Korelasi
Analisis korelasi dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan
yang signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM. Besarnya
koefisien korelasi menggambarkan seberapa erat hubungan antar variabel. Jika
angka koefisien korelasi -1 (negatif satu) berarti terjadi korelasi negatif,
sedangkan jika angka koefisien korelasi positif hingga +1 maka yang terjadi
adalah korelasi positif dimana semakin besar nilai X maka nilai Y juga akan
menjadi besar seiring dengan perubahan X.
Untuk mengetahui secara pasti korelasi yang terjadi maka untuk
menganalisis digunakan tabel panduan hasil korelasi yang dapat dilihat pada tabel
berikut:

68
Tabel 4.13
Interval Korelasi
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 0,1999 Sangat rendah
0,20 0,3999 Rendah
0,40 0,5999 Sedang
0,60 0,7999 Kuat
0,80 1,0000 Sangat Kuat

Dari tabel interval korelasi di atas dapat diketahui tingkat hubungan
yang terjadi dari hasil perhitungan koefisien korelasi pada penelitian ini. Jika
koefisien korelasi yang didapat dari hasil perhitungan diantara nilai 0,00 sampai
dengan 0,1999, maka diketahui hubungan yang terjadi antara variabel bebas dan
variabel terikat penelitian memiliki hubungan yang sangat rendah atau sangat
lemah. Hubungan yang rendah atau lemah antara variabel bebas dan terikat juga
terjadi jika koefisien korelasi hasil penelitian menunjukkan nilai 0,20 sampai
dengan 0,3999.
Hubungan yang sedang antara variabel bebas dan terikat penelitian
terbentuk jika koefisien korelasi ada diantara nilai 0,40 sampai dengan 0,5999.
Hubungan yang sedang ini belum cukup baik untuk menjelaskan bahwa variabel
bebas penelitian berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya. Hubungan
yang kuat dan sangat kuat terbentuk jika hasil perhitungan koefisien korelasi
penelitian menunjukkan nilai 0,60 sampai dengan 0,7999 dan 0,80 sampai dengan
69
1,0000. Jika hasil perhitungan korelasi demikian, dapat diketahui bahwa variabel
bebas penelitian ternyata mempunyai pengaruh yang besar terhadap variabel
terikatnya.
Hasil perhitungan korelasi dari data-data dalam penelitian ini dapat
dilihat dalam tabel berikut :
1. Korelasi Rekrutmen Karyawan dengan Kualitas SDM
Tabel 4.14
Korelasi
rk_total ksdm_total
Correlation
Coefficient
1,000 ,516(**)
Sig. (2-tailed)
. ,003
rk_total
N
30 30
Correlation
Coefficient
,516(**) 1,000
Sig. (2-tailed)
,003 .
Spearman's rho
ksdm_total
N
30 30
Sumber : Lampiran
Berdasarkan tabel 4.14 diperoleh hasil koefisien korelasi Rank spearman
antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM sebesar 0.516, banyaknya
pengamatan N= 30 dan probabilitas uji 2 pihak (2-tailed significance) adalah
0.000. karena nilai probabilitas 0.000 < 0.05 yaitu karena nilainya adalah 0.03
dan berada dibawah 0.05 hal ini menunjukan bahwa nilai probabilitas lebih kecil
dari taraf nyata, maka disimpulkan untuk menolak hipotesis nol (Ho) dan
menerima hipotesis alternatif (Ha) yang berarti terdapat hubungan yang signifikan
antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM. Dan ini berarti mempunyai
tingkat korelasi yang sedang.
70

D. Pengujian Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis dari korelasi diatas yang menujukan apakah
korelasi tersebut signifikan atau tidak, maka harus dilakukan uji signifikansi
antara kedua variable tersebut yaitu dengan menggunakan uji T tersebut sebagai
berikut:
2
1
2
r
n r
t
hitung
=

( )
2
516 . 0 1
28 516 . 0
= t

) (
( ) 267 . 0 1
29 . 5 516 . 0
= t
733 . 0
730 . 2
= t
856 . 0
730 . 2
= t
t = 3.189
Karena t hitung lebih besar dari t table maka didapat hasil t hitung 3.189
> t table yaitu 2. 048 (28). Artinya bahwa t hitung lebih besar dari t table, maka
diputuskan Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti korelasi rekrutmen
karyawan berpengaruh positif dengan kualitas SDM. Dan semakin tinggi
rekrutmen karyawan yang berkualitas dialakukan oleh suatu bank maka akan
semakin tinggi pula kualitas SDM yang didapat oleh bank tersebut.
71
BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah disajikan pada bab-bab
sebelumnya, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah
menggunakan sistem terbuka, yaitu mencari, membuka dan menerima banyak
lamaran dari pihak manapun yang berminat untuk mengisi jabatan yang telah
disediakan oleh Bank Danamon Syariah. Bank Danamon Syariah biasanya
membuka lowongan dengan membuat iklan di koran tapi ada cara yang lebih
efektif yaitu Bank Danamon membuka lowongan secara on-line lewat situs
websitenya di www.danamon.co.id. Sekarang ini Bank Danamon juga
memakai jasa lembaga professional yang biasa disebut dengan outsorcing
alasanya selain biaya yang lebih murah outsorcing juga memiliki beberapa
keuntungan yaitu dengan menyerahkan tenaga kerja ke perusahaan
outsorcing, maka perusahaan tidak perlu lagi mengurus perekrutan, pelatihan,
administrasi tenaga kerja dan penggajian setiap bulanya. Keuntungan lainya
adalah perusahaan tidak lagi direpotkan dengan urusan pesangon THR, PHK
dan masalah lainya, karena hal ini telah dikelola oleh perusahaan outsorcing.
Sebagian responden juga lebih banyak memilih jasa lembaga professional
72
dibandingkan dengan rekrutmen yang diadakan oleh perusahaan sendiri. Oleh
karena itu dengan di adakanya program rekrutmen karyawan yang berkualitas
maka diharapkan Bank Danamon bisa menjadi Bank yang berkualitas baik itu
SDM nya maupun produk-produknya.
2. Sampai sekarang kualitas SDM Bank Danamon Syariah tidak dapat diragukan
lagi, terbukti dengan banyaknya cabang yang terus berkembang. Hal ini
menunjukan kalau SDM Bank Danamon memang berkualitas. Maju
mundurnya suatu perusahaan tergantung pada SDMnya dan itu sudah
dibuktikan dengan terus bertambahnya cabang-cabang baru Bank Danamon
Syariah. Selain itu dalam rangka memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas dapat dibuktikan bahwa peranan rekrutmen lah yang sangat
penting dalam rangka memperoleh SDM berkualitas.
Dengan hasil responden yang sebagian besar menjawab bahwa rekrutmen
yang dilakukan oleh perusahaan tersebut ketat. Hal ini membuktikan bahwa
perusahaan mengharapakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan untuk mengisi jabatan yang telah tersedia. Dengan cara
rekrutmen yang selektif maka perusahaan dapat memperoleh sumber daya
manusia yang berkualitas. Terbukti dengan karyawan yang memahami akan
tugas-tugasnya, berdisiplin, teliti, dan produktifitas kerja karyawan yang
bagus. Jadi kualitas SDM Bank Danamon Syariah tidak dapat diragukan lagi
karena dari mulai proses rekrutmen, pemeriksaan berkas, sampai seleksi
73
benar-benar dilakukan dengan proses yang sangat ketat. Hal ini dilakukan
guna menghindari kesalahan dalam proses pencarian tenaga kerja dan supaya
Bank Danamon syariah dapat memperoleh karyawan yang berkualitas,
produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai dan juga kinerja perusahaan
terus meningkat.
3. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi antara variabel rekrutmen karyawan
(x) dengan kualitas SDM (y) dengan menggunakan alat analisis Rank
Spearman, maka penelitian ini memperoleh koefisien korelasi (rs) sebesar
0.516. Kemudian untuk uji signifikansi rs dilakukan dengan uji T, dan
diperoleh hasil T hitung sebesar 3.189 dengan nilai kritik T tabel 28 (2.048).
Karena nilai T hitung > dari T tabel, maka diputuskan untuk menerima Ha
dan menolak Ho yang berarti bahwa terdapat hubungan signifikan yang sangat
kuat antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM
4. Hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM sangat jelas,
selain sudah dibuktikan dengan hasil uji analisa yang sudah dijelaskan pada
bab empat, yang menyatakan kalau hubungan antara rekrutmen karyawan
dengan kualitas SDM sangat signifikan. Hal ini menunjukan juga karena
maju mundurnya suatu perusahaan tergantung pada karyawan yang
mengelolanya, karena itu, jika karyawanya mempunyai kualitas baik maka
akan menghasilkan produksi yang berkualitas juga, sebaliknya karyawan yang
tidak berkualitas akan menghasilkan produksi yang tidak berkualitas juga.
74
Oleh karena itu betapa pentingnya memperbaiki kualitas manusianya yang
menjadi pelaku utama terwujudnya suatu produksi. Karena pekerja yang
berkualitas adalah pekerja yang beriman, bertaqwa, berbudi pekerti luhur,
penuh dedikasi dan tanggungjawab, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki
keterampilan (skill) dalam bidang yang dikerjakanya. Terutama dalam
perbankan syariah harus memahami skill ke syariahannya setidaknya dapat
memahami apa itu fiqh muamalat.

B. Saran
Berdasarkan penelitian, penulis memberikan saran yang diharapkan dapat
bermanfaat bagi perusahaan, yaitu:
1. Diharapkan dengan merekrut karyawan yang berkualitas nasabah bisa
menilai bank mana yang akan memberikan kualitas yang terbaik, baik itu
dilihat dari segi pelayanan, produk, dan keamanan serta fasilitas yang
diberikan semaksimal mungkin.
2. Seyogiyanya dalam merekrut karyawan tidak harus selalu mengutamakan
yang sudah mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, karena kenyataanya
fresh graduate pun dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik. Alasanya
karena ketika proses seleksi selsai dan penempatan kerja, baik fresh
75
graduate maupun yang sudah mempunyai pengalaman biasanya ditraining
terlebih dahulu beberapa bulan sebelum mereka benar-benar bekerja.
3. Agar para karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan bidangnya,
maka tempatkanlah karyawan sesuai dengan pilihan yang mereka isi di surat
lamaran, karena terkadang dilamaran mereka memilih jabatan A namun saat
wawancara menentukan posisi kerja malah ditempatkan dalam jabatan lain.
4. Penelitian ini sebaiknya dijadikan bahan perbandingan untuk penelitian
berikutnya dan hendaknya menambah variabel yang tidak terdapat dalam
penelitian ini.

76
DAFTAR PUSTAKA

Abu Sinn, Ahmad Ibrahim, DR. Manajemen Syariah, Sebuah Kajian Historis &
Kontemporer, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006

Agung Nugroho, Bhuono, Strategi Jitu Memilih Metode StatistikPenelitian dengan
SPSS, Yogyakarta: C.V. Andi Offset, 2005

Alim, Muhammad Drs., MA. Peran Perbankan Syariah Dalam Menggerakan Sektor
Rill, Pemenang III Lomba Karya Tulis Ilmiyah Majalah Sharing, 2008

Alwi, Safaruddin. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan
Kompetitif , Yogyakarta: BFEE, 2001

Azwar, Saifuddin. Reabilitas dan Validita, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2003
Arikunto, Suaharsini. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 2000

Buhler, Patricia, Sugeng Haryanto, Sukono dan Rudi, Alpha Teach Your Self
Managemen Skill, Jakarta: Prenada Media, 2004

Fathoni, Abdurrahman, Prof. DR.H.Msi Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta;
PT. Rineka Cipta, 2006

Hadi, Sutrisno. Metodologi Penelitian Research, Yogyakarta: Yayasan Penerbit
Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada, 2002

Handoko, T Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta, 2000

Hasibuan, Malayu SP. Drs. H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; PT. Bumi
Aksara, 2007

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE, 2002

Irawan, Prastya. Dr. M.Sc. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Ilmu-Ilmu
Sosial. Jakarta; DIA FISIP UI, 2006

77
J, Supranto. Statistik: Teori dan Aplikasi, Jakarta: Erlangga, 2000
Kompas, Bisnis dan Keuangan. Mengembalikan Nilai Hakiki Bank, Jakarta, 2007
Kusdiyah Rahmawati, Ike. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: CV Andi
Offset, 2008

Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif
Cetakan Keempat, Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2001

Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka
Cipta, 2003

Prawira Budi, Triton. SPSS 13.0 TerapanRiset Statistik Parametrik, Yogyakarta: CV.
Andi Offset, 2006

Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Radja Grafindo
Persada, 2004

Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama, Bandung:
CV. Pustaka Setia, 2006

Sastrohadiwiryo, Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara,
2007

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III, Yogyakarta: STUE
YKPN, 2004

Suhendra dan Murdiyah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Lembaga
Penelitian UIN Jakarta Press, 2006

Umar, Husain. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma
Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah Edisi Pertama , Jakarta: PT.
Radja Grafindo Persada, 2008

Yusanto, M. Ismail, dan M. Karebet Wijajakusuma. Pengantar Manajemen Syariah,
Jakarta; PT. Bayan dengan Darul Fikir Bandung, 2003

78
Yakub, Hamzah, Etos Kerja Islam: Petunjuk Pekerjaan yang Halal dan Haram
Dalam Syariat Islam, Jakarta: Pedoman Ilmu Jaya, 1992

Wijaya Kusuma, M. Karebet dan Ismail Yusanto. Pengantar Manajemen Syariah,
Jakarta: Khairul Bayan, 2003

79
Nama : Ai Ika
NIM : 204046102888
Program Studi : Muamalat / Ekonomi Islam
Konsentrasi : Perbankan Syariah
Fakultas : Syariah dan Hukum
Universitas : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

LEMBAR KUISIONER

Profil Responden
Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita
Usia : 1. 20-30 2. 31-40 3. 41-50 d. 51 tahunkeatas
Masa Kerja : 1. Kurang dari 1 tahun 2. 1 tahun
3. 2 tahun 4. lebih dari 3 tahun
Pendidikan Terakhir : 1. SMA / SMEA 2. D3
3. Sarjana S1 4 Sarjana S2

Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Syariah
Variabel 1 Rekrutmen Karyawan
No Pernyataan
SS/SB/
SK
S/B/K
TS/TK/
TB
TT/CB/
CK
STS/STB
/STK

Sumber-Sumber Rekrutmen
Karyawan

1 Sumber rekrutmen karyawan yng
paling baik adalah dengan
menggunakan media internal
(pelaksanaanya di Bank Danamon
Syriah)

yang paling baik adalah dengan
menggunakan media ekternal
(pelaksanaanya menggunakan jasa
lembaga professional)

Sistem Rekrutmen Karyawan
80
3 Sistem rekrutmen karyawan yang
dilakukan oleh Bank Danamon
Syariah sudah baik

Syariah terasa ketat

Syariah sudah memenuhi standar
perekrutan karyawan (acuanya BI)

Kualitas Standar Rekrutmen
karyawan yang berkualitas akan
memberikan citra yang baik bagi
perusahaan/Bank Danamon
Syariah

7 Rekrutmen karyawan yang
berkualitas akan meningkatkan
produksi perusahaan/Bank
Danamon Syariah.

8 Peranan manajemen SDM sangat
penting bagi Bank Danamon
Syariah, terutama dalam mencari
karyawan yang berkualitas, karena
maju mundurnya suatu perusahaan
ditentukan oleh karyawanya

Kendala Rekrutmen Karyawan
9 Sebaiknya dalam merekrut calon
karyawan menggunakan cara yang
lebih teliti dan lebih cermat
meskipun dari segi biaya akan
jauh lebih mahal

10 Untuk memperoleh calon
karyawan yang memenuhi
kualifikasi seharusnya membuka
lowongan kerja yang lebih luas/
memperluas wilayah geografis
dalam pencarian tenaga kerja yang
dibutuhkan

81

Variabel 2. Kualitas SDM

Pengetahuan
1 Untuk menentukan kriteria
rekrutmen karyawan yang
berkualitas maka harus memiliki
pengetahuan, kemampuan,
pengalaman serta kepribadian
yang baik (yang cocok dengan
bidang pekerjaan)

mengacu pada kecocokan antara
persyaratan pekerjaan dengan
pengetahuan, keahlian dan
kemampuan si pelamar

mengacu kepada kecocokan antara
karakteristik pekerjaan dengan
kepribadian, minat dan keinginan
si pelamar.

Keterampilan
karyawan yang berkualitas,
membuat saya mengetahui antara
kesesuaian pekerjaan saya dengan
keterampilan yang sya miliki

karyawan yang berkualitas dan
yang sudah mempunyai
pengalaman kerja sebelumnya,
maka akan mengurangi kesalahan
dalam menyelesaikan pekerjaan

82
yang diberikan
6 Hasil kerja yang baik hanya
dihasilkan oleh karyawan yang
berkualitas

Sikap Diri
7 Pekerjaan yang saya lakukan
dengan baik bertujuan untuk
kepentingan dan karir pribadi saya

8 Pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian saya akan memberikan
kepuasan tersendiri dalam bekerja

9 Walaupun tidak ada atasan yang
mengawasi, saya akan tetap
bekerja dengan baik

10 Apakah gaji yang anda terima
telah sesuai dengan pekerjaan
yang anda kerjakan

83

Ai Ika-Fsh1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ai Ika-Fsh1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

= sigma atau jumlah.

Anda mungkin juga menyukai