Anda di halaman 1dari 20
JURNAL ISSN : 1411-2280 SRO OMS SS BSrICOBIsS ANALISIS KONFLIK MAJIKAN-BURUH DALAM KERANGKA GAME THEORY PENERAPAN ANALYTIC HIERARCHY “PROCESS (an) Joesoel, Tequh Prosetio, Sulstvant PENGARUH SISTEM KONTROL AKUNTANS| TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN DENGAN VARIABEL MODERATING KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN DAN = STRATEGI ROM TELE Indah Susilowati, Sukma Lesmar PENGARUH KETERLIBATAN Bea DALAM. PERENCANAAN, DAYA JUANG DAN. PENGAWASAN TERHADAP KUALITAS LAYANAN BANDAR UDARA AHMAD aA Balan all ap PENGARUH PARTISIPAS] DAN KETERLIBATAN EKSEKUTIF TERHADAP PENGGUNAAN TEKNOLOGI INEQEMAS! ANALISIS PENGARUH PERENCANAAN STRATEGI DAN PERENCANAAN OPERASIONAL TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN YANG DIPENGARUHI KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN (Studi Empiris Pada Industri Kecil Menengah Batik di Pekalongan) LSuryanto, Sa Anik, Lo METODOLOGI EVENT STUDY PADA PERISTIWA EKONOMI DAN, NON Mhamod Hasanudin, Svtapa KECERDASAN EMOSIONAL-SPIRITUAL {ESQ]_ DAN. KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA : SEBUAH TINJAUAN KONSEPTUAL ANALISIS PARTNERSHIP RESELER (Studi eels Swalayan a Distribu- tor Consumer Goods di Semarang) hayati Horahap PENGELOLAAN KERAGAMAN SUMBER DAYA MANUSIA : DIVERSITY-RE- LATED GRCANZAE ORE OUTCOMES inal Ashiri Damayanti ASIMETRI INFORMASI : Mendorong Sikap Oportunis Manier 2 H Sri Sulistyanto ANALISIS PENGUKURAN KINERJA Ree Warsono Vol.5, No.1, Januari 2004 Penerbit : FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG Akreditasi No.34/DIKTI/Kep/2003. SEMARANG EKOBIS| Vol | No.1 | Halaman 1-142 | | Semarang = = Januari 2004 Vol.5, No.1, Januari 2004 ISSN : 1411-2280 EHOBiIS Akreditasi No.34/DIKTI/Kep/2003 Penasehat Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung Semarang Penanggung Jawab H.Abdul Hakim Ketua Dewan Redaksi Budhi Cahyono Sekretaris Dewan Redaksi_ : H.Asyhari Anggota Redaksi 1. H.Miyasto 2. H.Suyudi Mangunwihardjo 3. Imam Ghozali 4, Mas’ud Machfoedz 5. H.Sahid Sumarno 6. Trenggonowati 7. Tbnu Khajar 8. Mutamimah 9. H.Arifin Saber 10. Hj.Indah Susilowati 11. Waridin 12, H.Achmad Slamet 13, Bambang Agus Pramuka Alamat Redaksi FAKULTAS EKONOMI UNISSULA J\Raya Kaligawe Km.4 Po.Box.1054/SM Semarang 50112 Telp.024-6583584 Ext.542, 024-6594834 Fax.024-6582455, 6594834 e-mail : ekobis@unissula.ac.id Jurnal EKOBIS diterbitkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung, Dimaksudkan sebagai media pertukaran informasi dan karya ilmiah bagi para akademisi, praktist bisnis, dan pihak-pihak lain yang menaruh minat terhadap masalah ekonomi, bisnis, manajemen dan akuntansi. Untuk menuangkan ide pemikirannya, jurnal ini terbit dua kali dalam setahun (Januari dan Juli), Terbit perdana Januari 2000, Redaksi menerima naskah yang belum pemah diterbitkan atau dalam proses diterbitkan oleh media lain. Pedoman penulisan naskab untuk EKOBIS, tercantum pada bagian akhir jurnal ini, Surat menyurat mengenai naskah yang akan diterbitkan, langganan dan lainnya dapat dialamatkan ke alamat redaksi, ANALISIS KONFLIK MAJIKAN-BURUH DALAM KERANGKA GAME THEORY: PENERAPAN ANALYTIC HIERARCHY PROCESS (AHP) ° Jose Rizal Joesoef, Teguh Prasetio, Sulistiyanti” ABSTRAKSI Transjormasi sosial dari agraris ke urban-industrial cenderung diikuti dengan perubahan dari pola paguyuban (gemeinschaft) menjadi patembayan (gesselschafl). Ini ‘membuat interaksi mayikan-buruh tidak bersifat emosional semata, melainkan didasarkan pada pertmbangan biava-manjaat. Masyarakat paguyuban cenderung mengutamakan harmon: ketimbang konjlik. Sebaliknya dalam masyarakat patembayan, ketika kepentingan satu pthak terancam, maka konflik laten mencuat menjadi konflik aktual. Konvensi ILO No. 87 tentang Kebebasan Berserikat, UU No. 21/2000 tentang Serikat Pekerja, Kepmenaker 150/2000 tentang Pemutusan Hubungan Kerja, ditambah dengan reformasi politik di Indonesia, telah menguatkan posisi buruh/Karyawan untuk secara ekspresif menggugat tindakan majikan‘manajemen perusahaan yang dianggap represif: Gejala ini telah dirasakan betul ofeh banyak pengusaha di Jawa Timur. Dengan mengeunakan model konflik dari Thomas & Kilmann (1974)—yang dikenal dengan sebutan Thomas-Kilmann instrument mode—riset ini mengamati interaksi strategis majikan-buruk di Jawa Timur. Interaksi strategis dan intensitas konflik dikuantifikasi dengan AHP (analytic hierarchy process), kemudian disusun serta dianalisis dalam kerangka game theory. Berdasarkan hasil interaksi strategi pihak manajemen vis-a-vis strategi pihak karyawan, studi ini melihat bahwa kedua pikak masing-masing menerapkan_strategi dominan: competing. Jika pasangan competing-competing diasumsikan sebagai pasangan strategi yang “egoistis”, dan kedua pihak bersikukuh dengan strategi competing, maka kedua pihak seperti terjebak dalam situasi prisoner's dilemma. Kata Kunci: Thomas-Kilmann instrument mode, game theory, analytic hierarchy process (AHP), dan prisoner's dilemma, PENDAHULUAN Pergeseran struktur masyarakat dari agraris-tradisional ke urban-industrial cenderung diikuti oleh perubaban pola hubungan majikan-buruh dari pola paguyuban (ge- meinschaft) menjadi patembayan (gesselschafi). Gejala ini bisa membuat hubungan majikan-buruh tidak lagi bersifat emosional semata, melainkan cenderung bersifat rasional; interaksi ekonomi-sosial yang didasarkan pada pertimbangan biaya-manfaat. Dalam masyarakat paguyuban, ketika kepentingan satu pihak diganggu pihak lain, "” Riset ini adalah bagian dari Penelitian Hibah Bersaing X, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Departemen Pendidikan Nasional. Versi awal tulisan ini telah dipresentasikan pada Simposium Nasional Analytic Hierarchy Process II di Universitas Kristen Petra Surabaya. ? Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Gajayana Malang. Analisis Konflik (Jose Rizal Joesoef) jarang sekali terjadi perlawanan dari pihak yang diganggu, sebab masyarakat paguyuban cenderung menguiamakan harmoni ketimbang Konflik Scbaliknya dalam masyarakat patembayan, ketika kepentingan satu pihak diancam olch pihak lain, maka konflik laten berpotensi menjadi konflik aktual, yang bisa berwujud: perdebatan, percekcokan, saling ‘mengancam, dan bahkan perkelahian. Gejala-gejala konflik ini sebenarnya ditimbulkan oleh adanya dualisme ide, kepentingan, tujuan, atau dualisme lainnya (Schermerhom, Hunt, & Osborn, 1995:203-4). Kamus Webster mendefinisikan konflik sebagai sharp disagreement or opposition. as of interests or ideas, Sulit disangkal bahwa dalam interaksi ekonomi dan sosial sering muncul gejala-ge- jala konilik, seperti perang harga, perang tarif, embargo, aksi boikot, tawuran, pemogokan kerja, dll. Padahal harus diwaspadai bahwa semakin demokratis sistem ekonomi-politik suatu negara, semakin besar kemungkinan terjadinya konflik di antara agen-agen ekonomi. Demokrasi ckonomi-politik—atan reformasi politik di Indonesia—berarti peluang para pekerja atau buruh untuk bekelompok, seraya mendefinisikan dirinya sebagai “kelompok kita’ dan menganggap pihak majikan sebagai ‘kelompok mereka.’ Ketika aktivitas majikan dianggap bersifat predatory oleh buruh, dan buruh memiliki kebebasan berkumpul dan berserikat, maka konflik laten akan menjadi konflik aktual Literatur game theory mengajarkan bahwa dalam situasi konflik, masing-masing pihak berusaha mempertimbangkan dan bahkan menduga-duga keputusan apa yang telab/akan dijalankan oleh rivalmya, Sclama pertimbangan. dugaan, tindakan satu pihak mempengaruhi ekspektasi pihak fain, maka aktivitas-aktivitas itu merupakan perilaku strate gis. Kata Schelling (1978:229), “A behavior propensity is strategic if t influences others by affecting their expectations.” Ketika serikat peketja melakukan aktivitas semacam itu, katakanlah, menuntut kenaikan upah, tenfunya gerakan ini akan direspon manajemen dengan gerakan-gerakan strategis lainnya, misalnya mengusulkan kenaikan tunjangan keluarga atau menyatakan bahwa perusahaan dalam kondisi force majeure, Bisa jadi, sebelum mengambil keputusan. majikan (pekerja) sudah mempunyai dugaan (conjecture) apa yang akan dilakukan oleh pekerja (majikan) dan mencatatnya, Sebaliknya, pekerja mempunyai dugaan yang sama ‘mengenai langkah majikan. Interaksi majikan-buruh dalam situasi konflik adalah bersifat strategis. Pihak satu saling mengamati, menduga, dan menghitung gerak-gerik pihak lain, Masing-masing pihak melakukan gerakan strategis (strategic move) dan menyadari kesalingtergantungan di antara mereka. Jika hubungan majikan-buruh bersifat non-cooperative dan interaksinya berlangsung satu kali (one-shot time), game theorist mengajarkan bahwa keduanya cenderung ‘terperangkap’ ke dalam situasi prisoner's dilemma (Rasmusen, 1994:18) Situasi prisoner's dilemma (selanjutnya disingkat PD) yang asli bercerita tentang dua bandit (B1 dan B2) yang tertangkap, dan hendak diinterogasi polisi agar mengakui kejahatannya, Dua sekawan ini dipisah oleh tembok kedap suara, dan hanya memiliki dua pilihan: Confess (a) atau Deny (b). Suasana mental B1 dan B2 dipetakan pada Tabel 1 2 = ~ EKOBIS Vol.5, No.1, Januari 2004 : 1-18 Tabel 1 : Model Prisoner’s Dilemma (PD) Bandit 2 (B2) Confess 3 Den) [os | Bandit 81) | cocoa a5 Payoffs to (BI, B2) Sumber : Luce & Raiffa (cetakan 1985:95). Tabel 1 melaporkan bahwa apapun pilihan B2, Bl akan Confess; sebaliknya apapun pilihan B1, B2 juga akan Confess, sehingga pasangan strategi (Confess, Confess adalah dominant strategy equilibrium dengan outcome (3, 3]. Pasangan strategi (Deny, Deny| adalah dominated strategy equilibrium. Ketika BL dan B2 menuruti mental process semacam ini, mereka terjebak dalam situasi PD, Artinya, BI (atau B2) tidak mampu meraih pasangan keringanan hukuman yang tertinggi (5, 5], di bawah strategi yang ditetapkan (given) oleh B2 (atau B1), Pasangan strategi ini bisa disebut sebagai Nash equilibrium. Masalah prisoner's dilemma banyak menarik perhatian banyak sarjana human science, seperti ilmu sosial-politik (Grafstein, 1991), filosof (Cudd, 1993; Sugden, 1993), dan ilmu behavior (Boone, deBrabander, & vanWitteloostuijn, 1996). Sebuah kalimat Tullock (1985:1079) berikut bisa mewakili ‘kegelisahan’ para sarjana tersebut: “/t is likely that almost all interactions between human beings can be drawn as prisoners’ dilemmas because it is possible for one party, or all parties, to make a one-time gain by cheating”. Sedikit catatan bahwa GT tidak mengajarkan “kebaikan’ dan ‘keburukan’ tabiat manusia. Jargon-jargon normatif, seperti kebohongan, kejujuran, pengkhianatan, fairness, kredibilitas, dll. sering dijumpai dalam khazanah literatur GT. Kalau tidak ada patokan normtf bagi tabiat manusia, sulit membuktian apakah seseorang telah berbohong, berkhia~ nat, atau berdosa. Setiap orang tidak mempunyai kesempatan sama untuk menilai perbuatan normatif. Dengan kata lain, analisis game theory tidak saja mensyaratkan penghayatan kita tentang bagaimana sehenarnya, tapi juga mensyaratkan bagaimana seharusnya, Dixit & Nalebuff (1991:223-224) mengatakan demikian: Game theory provides a natural way to think about soctal interactions of individuals. Every person has his own aims and strategies; we bring them together and examine the equilibrium of the game in which these strategies interact. Remember that there is no presumption that an equilibrium must be good: we have to find out in each situation whether the outcome is a war of each against all, or the best of all possible worlds, or something between these extremes. Berdasarkan uraian di atas, artikel ini menarik masalah penelitian: Bagaimanakah dinamika konflik majikan-buruh sehubungan pilihan strategi ketika majikan dan buruh terjebak dalam situasi konflik? Setelah bagian pertama ini, akan disajikan model Thomas- Kilmann yang menceritakan macam gaya individukelompok dalam menyikapi sebuah konflik. Bagian ketiga menceritakan alat analisis yang digunakan. Bagian keempat ‘menyajikan hasil dan pembahasan studi ini. Analisis Konjlik .......... (Jose Rizal Joesoef) 3 TINJAUAN PUSTAKA Tidak ada pendekatan tunggal yang bisa memetakan dinamika dan dimensi konflik dalam sistem sosial secara menyeluruh. Disiplin apapun yang berupaya memotret individu kesulitan menemukan generalisasi Pemakluman ini kiranya mudahlah diterima mengingat bahwa obyek pengamatan ilmm sosial paling sulit dimengerti dan diramalkan, karena individu terangkai secara lahir- batin dengan individu lain dan berperilaku individual sekaligus sosial. Di satu pibak individu menghayati dirinya sebagai pusat kegiatan (action), di lain pihak ia bertindak menurut pola- struktur tertentu schingga membentuk keseragaman sekaligus keanekaragaman. Kenyataan bahwa setiap individu adalah satu (micro) dan banyak (macro) sekaligus membvat perilaku sosial sulit diprediksi. Karena begitu kompleksnya sistem sosial, sementara manusia dikatakan menderita bounded rationality dalam mengagregasi dan menginternalisasi seluruh dimensi konflik dalam konteks sosial, maka pecahlah ilmu sosial menjadi banyak disiplin, seperti ‘ekonomika, ilmu politik, sosiologi, dll. Diferensiasi ini berawal dari perspektif. Masing-masing perspektif berbeda dalam mengabstraksikan kompleksitas, Ekonomika melihat manusia sebagai makhluk yang selalu berupaya berjuang untuk memperoleh pavoff (atau utility, profit, benefit, welfare) tertinggi. Sosiologi hanya melibat perilaku manusia yang berkaitan dengan struktur dan budaya masyarakat Imu politik menyoroti perilaku yang berkaitan dengan kekuasaan. Dan lain sebagainya. Masing-masing disiplin memotret ‘manusia menurut perspektifnya, seraya mengeliminasi perilaku yang dianggapnya tidak relevan. Ada sebuah model yang selalu disebut dalam literatur perilaku organisasional dan sering digunakan banyak peneliti untuk meng-assess strategi dominan individwkelompok dalam situasi konflik (Thomas & Kilmann, 1974), Model itu meletakkan dua spektrum— yaitu spektrum assertiveness dan cooperativeness—menjadi sebuah dimensi (lihat Gambar 1). Dari dimensi assertiveness-cooperativeness di atas, bisa ditentukan lima strategi penanganan konflik: competing, compromising, collaborating, acommodating, dan avoiding. e Competing Conaborating — ‘Compromising Assertiveness i o= Gambar | : Dimensi Konflik Thomas-Kilmann 4 EKOBIS Vol.5, No.1, Januari 2004 : 1-18 Assertiveness dapat dipahami sebagai suatu kesediaan untuk memuaskan kepentingannya di dalam situasi konflik. Individu yang assertive adalah individu yang condong memuaskan kepentingan pribadi ketimbang kepentingan individu lainnya dalam sebuah kelompok. Sementara cooperativeness adalah kesediaan untuk memuaskan kepentingan pihak lain di dalam situasi konflik. Individu yang cooperative adalah individu yang condong memuaskan kepentingan individu lainnya dalam sebuah kelompok ketimbang kepentingan pribadinya. Dengan demikian, dari masing-masing spektrum ini bisa ditentukan dua kutub, yakni kutub unassertive-assertive dan kutub uncooperative-cooperative. Berdasarkan model tersebut bisa dibuat Thomas-Kilmann instruments seperti pada Tabel 2. Tabel 2 : Instrumen Thomas-Kilmann [No Ttem Pertanyaan (Beberapa contoh) Untuk Meng-acsess (1 Saya mati-matian mempertahankan posisi saya. Competing [71677 Sava enggan mengalau bahwa saya sala Competing 3 | Spa brat apa trepiFonpomt canta dn Gaceocktig 3 | Sava mengambil jalan tengah dalam menyelesaikan 135 Sotatakeatanade Compromising }3| ‘Saya berusaha dengan sungguh-sungguh terlibat dalam Colle ning L menyelidiki sesuatu. j ‘Saya mendorong untuk berbagi perhatian dan persoalan | 18 | ea taba Collaborating 2 | Spe be enenpaan briana 8 | dang 17> | Saya berusaha tidak mempermaiukan orang di dalam 17 | ketidaksepakatan atau ketidakkkesepahaman Se {4 _[ Saya berusaha tidak terlibat di dalam konflik. avoiding ) Saya berusaha menyembunyikan perasaan saya yang 14 | sesungguhnya, untuk menghindari adanya pihak yang Avoiding tersinggung. Penjelasan lima gaya atau strategi konflik berikut cara pandangnya, disajikan pada Tabel 3 Tabel 3: Penjelasan Model Thomas-Kilmann Sirategi Cara Pandang terhadap Konflik Konilik kelihaian jelas, ada pihak yang benar dan ada yang salah. Topik utamanya adalah siapa yang benar. Compromising | Konilik adalah perbedaan beberapa pihak yang bisa diselesaikan. | Konflik adalah sesnatu yang alamiah dan netral (bisa negatif, bisa | Competing | Collaborating | la posit) [Accomodating — | Konflik adalah sesuatu yang buruk, oleh karena itu, mengalablah, [Avoiding Konilik tidak ada manfaatnya, hindarilah. Instrumen Thomas-Kilmann pada Tabel 2 di atas akan dipakai studi ini untuk menangkap orientasi pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Selanjutnya, studi ini akan meringkas model Thomas-Kilmann menjadi lima langkah yang menjelaskan operasionalisasi lima macam strategi menurut model Thomas-Kilmann, Analisis Konflik.......... (Jose Rizal Joesoef) 5 METODE PENELITIAN Studi ini melakukan studi lapangan (survey) di perusahaan-perusahaan (yang memiliki serikat pekerja) yang menjadi anggota sampel. Dilakukan wawancara langsung terhadap 40 perusahaan: 40 responden pihak manajemen dan 40 responden pihak bu- rub/serikat pekerja. Jawa Timur ditetapkan sebagai dacrah riset dengan fokus pada daerah Malang, Surabaya, Sidoarjo, dan Gresik. Hal ini didasarkan pada informasi atau dokumen dari Kantor Disnaker Jawa Timur, Kantor P4D, dan LBH Surabaya. Keempat daerah tersebut memiliki intensitas unjuk rasa yang tinggi dibanding dacrah-dacrah lain di Jawa Timur. Misalkan, LBH Surabaya mencatat bahwa pada tahun 2000 ada 179 kasus unjuk rasa di Jawa Timur. Dari 179 kasus tersebut, Surabaya memiliki 47 kasus, Sidoarjo 49, Malang 29, dan Gresik 8 kasus. Data perusahaan yang pernah “menderita” unjuk rasa, kami perolch dari Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota/Kabupaten daerah riset kami, LBH Surabaya, dan LBH Malang. ‘Untuk bisa mendeskripsikan data kuesioner, kami memakai dua macam skala, yakni skala ordinal untuk Kuesioner I dan skala AHP untuk Kuesioner I-A dan II-B Skala ordinal menunjukkan tingkat keseringan atau tingkat kesepakatan terhadap clemen-elemen dalam kuesioner. Misalkan, kami menanyakan pendapat responden tentang sebuah pemyataan “Saya mati-matian mempertahankan posisi saya” scraya memerintahkan responden untuk menjawab dengan memilih salah satu dari: (5) Selalu, (4) Hampir selalu (sering), (3) Jarang (kadang-kadang), (2) Hampir tidak pernah, dan (1) Tidak pernah. Kuesioner I-A dan II-B merupakan intisari Kuesioner 1, yang menggambarkan situasi gaming atau interaktif di antara dua pihak yang berselisth. Prosedur analytic hierarchy process (AHP) berikut skalanya (lihat Tabel 4) mulai bekerja di sini_ untuk meranking kelima macam strategi majikan (atau buruh) menurut model Thomas-Kilmann, dan mengukur pavoff masing-masing strategi majikan (atau buruh) dalam menghadapi lima strategi buruh (atau majikan). Secara hirarkis, interaksi lima strategi majikan dengan lima strategi buruh disajikan pada Gambar 2. 6 7 EKOBIS Vol.5, No.1, Januari 2004 : 1-18 Tabel 4: Skala AHP (Analytic Hierarchy Process) Skala Definisi Keterangan (misalkan) Elemen A, dan A, sama-sama 1 Sama-sama disukai/penting 2 disukai/pentingnya. Elemen disukai/penting 3 Cukup disukai/penting Anemos dibanding elemen A, 5 Lebih disukai/penting Elemen A, lebih disukai/pentingnya dibanding elemen A, 7 Sangat disukai/penting sea A, saxpat inital penning: nya dibanding elemen A, . Ek tlak disukai/penting- 9 Mutlak disukai/pentingnya men a = nya dibanding elemen A, 2,4,6,8 | Nilai-nilai antara Jika ragu-ragu dalam memilih skala, misalkan memilih sangat disukai atau mutlak disukai, Jika A, dibanding A, adalah, Resiprokal | katakanlah, skala 7, maka A, dibanding A, adalah skala 1/7. Asumsi yang masuk akal. Sprayers Buruh Strategies » “« (ConreTing] AvoIwins | [COWPETING] AVOIDING (Cowenowising)]] [ACSOMGOATING ([Conprowising]| [ACCOMOBATING (CSUABORATING COLLABCRATING T= Majikan's Payott 34] (dq) 3 = Buruh’s Payoff Gambar 2 : Model Hirarki Konflik Majikan-Buruh Pengertian dari kelima strategi pihak majikan adalah: 1 Competing: Meminta pihak karyawan tidak mendahulukan kepentingannya dengan mengedepankan kepentingan pihak manajemen (V), Q1 Compromising: Mencari titik temu atas isu-isu yang kontroversial dengan meminta pengorbanan dari dua pihak (W). Q Collaborating: Melibatkan dua pihak untuk saling memahami atas isu yang kontroversial seraya mencari alternatif tanpa merugikan dua pihak (X). Analisis Konflik . (Jose Rizal Joesoef) QO Accommodating: | Mengorbankan potnea. pihak manajemen dengan mengedepankan kepentingan bersama (Y). Q) Avoiding: Melibatkan pihak ketiga untuk menghindari konfrontasi langsung dan terbuka dengan pihak karyawan (Z). Sedangkan untuk pihak buruh adalah: Q. Competing: Meminta pihak manajemen tidak mendahulukan kepentingannya dengan mengedepankan kepentingan pihak karyawan (A). O Compromising: Mencari titik temu atas isu-isu yang kontroversial dengan meminta pengorbanan dari dua pihak (B). Q Collaborating: Mclibatkan dua pihak untuk saling memahami atas isu yang kontroversial seraya mencari alternatif tanpa merugikan dua pihak (C) Q Accommodating: Mengorbankan kepentingan pihak karyawan dengan mengedepankan kepentingan bersama (D). Q Avoiding: Melibatkan pihak ketiga untuk menghindari konfrontasi langsung dan terbuka dengan pihak manajemen (E). Skala AHP pada Tabel 4 di atas dimulai dari sama-sama disukai (equally preferred) hingga mullak disukai (extremely preferred). Pemilihan skala 1 sampai 9 didasarkan pada penelitian psikologi, pendapat pemakai AHP, perbandingan skala lain, dan kemampnan otak manusia dalam menyuarakan urutan preferensinya (Harker & Vargas, 1987). Skala yang paling kecil adalah 1 untuk menyatakan bahwa kedua strategi yang dibandingkan sama disukai. Supaya diperoleh skala yang bermanfaat dan dapat dipertanggungjawabkan, maka untuk penilaian perbandingan diambil dari seseorang—dari masing-masing pihak: pihak manajemen atau majikan dan pihak burub/karyawan atau serikat pekerja dalam setiap perusalaan—dirasa bisa memahami seluruh strategi yang hendak dibandingkan, Data yang diperoleh dengan skala AHP ini kemudian diotah agar diperoleh ranking atau prioritas’ Misalkan 41, 42, As, ... dy merupakan sekelompok elemen—dalam hal ini adalah sekelompok strategi—sebanyak n dan wy, W2. W5. ... Ws merupakan timbangan (weight) atau intensitas masing-masing strategi. Perbandingan antar-dua-strategi (pairwise comparison) tersebut dapat ditunjukkan pada matriks W; /W, berikut Matriks ini menunjukkan tingkat kepentingan setiap A terhadap 4 lainnya, yang diukur dengan skala AHP. Dari matriks pairwise comparison di atas bisa dihitung eigenvector yang menunjukkan tingkat prioritas dari kelima strategi yang dibandingkan dalam matriks tersebut. Pencarian matriks prioritas (eigenvector) dilakukan melalui Pembahasan secara lengkap tentang AHP bisa dibaca di Saaty (1992) 8 EKOBIS Vol.5, No.1, Januari 2004 : 1-18 penghitungan eigenvalue. Proses penentuan eigenvector dan eigenvalue dari suat matriks mensyaratkan suatu matriks yang reduceable dan/atau non-negatif, Dengan skala AHP 1-9, maka syarat tersebut dapat dipenuhi karena nilai elemen terkecil adalah 1/9 dan terbesar adalah 9. Ada banyak cara untuk menghitung prioritas setiap elemen matriks pairwise comparison. Cara yang termudah misainya dengan menjumlahkan angka-angka dalam matriks tersebut menurut baris atau kolom, kemudian bobot setiap elemen ditentukan dengan membandingkan jumlah per baris atau kolom tadi dengan total penjumlahan baris atau kolom. Cara ini dianggap kurang tepat karena hanya mencerminkan jumlah elemen terhadap matriks secara kescluruhan dan tidak memperhatikan pengaruh suatu elemen terha- dap matriks lainnya, (Cara yang paling baik dari sogi keakuratan (untuk 1 = 5) adalah wom Mm WW, ar = 5 sie a =@ Ww, Ww, Ww, wy, Ws W, WW, 4 Sy Mey Me =b Ww, Ww, ws WwW, w, W, 3 xox =Cc ww OW, we WwW, OW, P Bey IG yw, OW. ~ =\= z\z a+b+c+d+e Kemudian normalkan vektor (@, b, C, d,@) untuk mengetahui posisi relatif masing- masing elemen, Proses ini dinamakan priority setting. HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil penghitungan instrumen conflict-handling strategy yang standard dari Thomas & Kilmann (1974), kedua pihak cenderung menyikapi konflik dengan memilih strategi bekerja sama (collaborating) (libat Tabel 5). Tabel 5 : Conflict-Handling Strategy Pihak Manajemen dan Pihak Karyawan Strategi Skor Pihak Manajemen ‘Skor Pihak Karyawan Competing ___295 334 Accommodating 521 528 ‘Compromising 331 331 ‘Avoiding 481 427 Collaborating 532 S41 Analisis Konflik .. Jose Rizal Joesoef) 9 Ini bisa diastikan bahwa pada dasarnya pihak manajemen dan pihak karyawan tidak memiliki orientasi yang bisa mendorong terjadinya konflik. Tiadanya orientasi ini dikuatkan ‘oleh temuan Joesoef, dkk (2002) yang lain, yang melihat bahwa kedua pihak memiliki perilaku kolektivis ketimbang individualis. Penjelasan tentang gaya konflik pihak manajemen dan pibak karyawan menjadi perbeda tatkala studi ini menempatkan kedua pihak dalam situasi gaming atau daripada parametris. Dengan kata lain, studi ini hendak melihat bagaimana reaksi pibak anajemen (atau pihak karyawan) ketika pihak karyawan (atau pihak manajemen) memilih strategi competing misalnya, atau memilih strategi compromising, atau memilih strategi collaborating, dan seterusnya Untuk sampai pada analisis game theory dengan prosedur AHP sebagai penghitungan vektor prioritas dan payoff, pihak manajemen diberi pertanyaan seperti pada Tabel 6. Tabel 6 : Prioritas Strategi Pihak Manajemen Kolika pihak manajemen terlibat dalam ketidaksepahaman dengan pihak karyawan sehubungan isu-isu tertentu, maka mana yang disukai: Ww Vv x Y Z Prioritas v 1,00 0.33 3.00 3.00 3.00 0.26 w 3.00 1.00 1.00 3.00 3.00 0.32 x 0.33 1,00 1,00 5.00 5.00 0.28 Y 0.33 0.33 0.20 1.00 5.00 oll ZL 0.33 0.33 0.20 0.20 1.00 0.06 i mana V = competing, W = compromising, X = collaborating. Y = accommodating, dan Z = avoiding. Sedangkan pihak karyawan diberi pertanyaan seperti pada Tabel 7 Tabel 7 : Prioritas Strategi Pihak Karyawan Ketika piak Karyawan terlibat dalam ketidaksepahaman dengan pihak manajemen sehubungan isu-isu tertentu, maka mana yang disukai: B A c D E Prioritas v 1,00 0.33 0.33 7.00 3.00 0.19 w 3.00 1.00 5.00 3.00 1.00 0.35 x 3.00 0.20 1.00 7.00 5.00 0.30 y 0.14 0.33 0.14 1.00 0.33 0.05 Zz 0.33 1,00 0.20 3.00 1.00 0.12 Gi mana A = competing, B = compromising, C = collaborating, D = accommodating, dan E = avoiding. Tabel 6 dan Tabel 7 menjelaskan “preferensi konstan” pihak manajemen dan pihak karyawan terhadap strategi-strateginya. Vektor proritas pihak manajemen (0.26, 0.32, 0.25, 0.11, 0.06)" dan pihak karyawan (0.19, 0.35, 0.30, 0.05, 0. 12)" menunjukkan kedua pihak condong menynkai langkah-langkah kompromi, yakni mencari titik temu atas isu-isu yang Kontroversial dengan meminta pengorbanan dari dua pihak. Namun vektor ini belum ‘menjelaskan bagaimana reaksi satu pihak terhadap strategi pihak lain. Reaksi Majikan (Pihak Manajemen) Setiap strategi pihak manajemen dihadapkan dengan setiap strategi pihak 10 EKOBIS Vol.5, No.1, Januari 2004 : 1-18 manajemen yang paling efektif untuk menanggapi langkah tersebut. Reaksi pihak ‘manajemen ini dapat dilihat pada Tabe! 8 9, 10, 11, dan Tabel 12 berikut. Tabel 8 : Prioritas Strategi Pihak Manajemen schubungan dengan Strategi ‘Competing Pihak Karyawan Jika pibak karyawan memilih meminta pihak manajemen tidak mendabulukan kepentingannya dengan mengedepankan kepentingan pihak karyawan (A), maka mana yang v w x Y Z Prioritas v 1.00 5.00 3.00 7.00 3.00 0.48 Ww 0.20 1.00 3.00 5.00 1.00 0.19 x 0.33 033 1.00 5.00 3.00 0.17 ¥ 0.14 0.20 0.20 1.00 0.33 0.04 Z 0.33 1,00 0.33 3.00 1.00 0.12 Tabel 9 : Prioritas Strategi Pikak Manajemen schubungan dengan Strategi Compromising Pihak Karyawan Jika pihak karyawan memilih mencarititik temu atas isu-isu yang kontroversial dengan meminta pengorbanan dari dua pihak (B), mana yang lebih disukai: v Ww x Y Z Prioritas Vv 1,00 3.00 3.00 3.00 3.00 0.37 w 0.33 1.00 1.00 5.00 7.00 0.25 x 0.33 1.00 1.00 7.00 5.00 0.25 Y 0.33 0.20 0.14 1.00 01s 0.04 Zz 0.33 o.4 0.20 7.00 1.00 0.09 Tabel 10 : Prioritas Strategi Pihak Manajemen schubungan dengan Strategi Collaborating Pihak Karyawan Jika pihak karyawan memilih melibatkan dua pihak untuk saling memahami atas isu yang Kontroversial seraya mencari altemnatif tampa merugikan dua pihiak (C), mana yang lebih disukai: ¥ Ww x ¥ Zz Prioritas v 1.00 0.33 3.00 7.00 3.00 0.28 w 3.00 1.00 1.00 7.00 3.00 0.35 x 0.33 1.00 1.00 5.00 7.00 0.25 Y 0146 0.14 0.20 1.00 1.00 0.05 Zz 0.33 0.33 0.14 1.00 1.00 0.07 Analisis Konflik .......... (Jose Rizal Joesoef) rT Tabel 11 ; Prioritas Strategi Pihak Manajemen sebubungan dengan Strategi Accomodating Pihak Karyawan Tika pihak karyawan memilih mengorbankan kepentingannya dengan mengedepankan kepentingan bersama (D), mana yang lebih disukai: v w x Y Zz Prioritas v 1.00 1.00 1,00 3.00 1.00 0.24 w 1.00 1.00 1.00 0.20 1.00 O14 x 1.00 1,00 1.00 7.00 1.00 0.28 x 0.33 5.00 0.14 1.00 5.00 0.20 Zz 1.00 1.00 1.00 0.20 1.00 0.14 Tabel 12 : Prioritas Strategi Pihak Manajemen sehubungan dengan Strategi Avoiding Pihak Karyawan | Jika pihak karyawan memilih melibatkan pihak ketiga untuk menghindari konfrontasi Jangsung dan terbuka dengan pibak manajemen (E), mana yang lebih disukai ¥ w x Y a Prioritas v 1.00 1,00 1.00 3.00 3.00 0.24 Ww 1.00 1.00 1.00 7.00 5.00 0.32 x 1.00 1.00 1.00 7.00 5.00 0.32 ¥ 0.33 014 014 1.00 1,00 0.06 Zz 0.33 0.20 0.20 1.00 1.00 0.07 Pengertian vektor prioritas pada Tabel 8 hingga Tabel 12 adalah sebagai berikut: Q Tabel 8 menunjukkan bahwa pihak manajemen memilih strategi competing (V = 0.48) dalam upaya menanggapi strategi competing (A) pihak karyawan, 2 Tabel 9 melaporkan bahwa pihak manajemen memilih strategi competing (V = 0.37) dalam upaya menanggapi strategi compromising (B) pihak karyawan. Namun pihak manajemen merasa indifferent tethadap strategi compromising (W = 0.25) dan strategi collaborating (X = 0.25) sehubungan dengan langkah compromising (B) pihak karyawan, Q Tabel 10 menginformasikan bahwa strategi pihak manajemen compromising (X = 0.35) adalah paling pas untuk menanggapi strategi collaborating (C) pihak karyawan. Q Tabel 11 menunjukkan bahwa strategi pihak manajemen collaborating (X = 0.28) adalah paling disukai untuk merespon langkah accommodating (D) pihak karyawan Q Tabei 12 menunjukkan bahwa pihak manajemen tidak bisa menentukan apakah harus memilih strategi compromising (W = 0.32) atau collaborating (X = 0.32) untuk merespon strategi avoiding (E) pihak karyawan. Prosedur perhitungan payoff pihak manajemen adalah sebagai berikut (Saaty, 1979, Saaty & Vargas, 1991; Jamli & Joesoef, 1999): 1, Anggaplah bobot atau vektor prioritas strategi pada Tabel 6 sebagai constant value; 12 EKOBIS Vol.5, No.1, Januari 2004 : 1-18 2. Anggaplah vektor prioritas strategi pihak manajemen sehubungan dengan masing- masing altemnatif strategi pihak karyawan (Tabel 8 hingga abel 12) sebegal lime current value; 3, Kalikan constant value dengan masing-masing lima current value. Hasilnya adalah payoff pihak manajemen seperti pada Tabel 13, Untuk mengurangi angka desimal, studi ini mengalikan setiap sel pada Tabel 13 dengan angka 100, Sejenak nampak jelas bahwa dalam menghadapi strategi-strategi pihak karyawan, strategi competing (V) pihak manajemen memberikan payoff terbesar, yakni 12.39 poin, disusul dengan strategi collaborating (X) 11.30 poin. Tabel 13 : Payoff Pihak Manajemen STRATEGI PIHAK KARYAWAN Competing |Compromising| Collaborating Accommodating, Avoiding (A) (B) (©) @) ) epee 12,39 9.55 7.28 6.19 6.26 Compress 4.88 8.07 11.30 449 10.23 Ce aire 434 6.38 6.38 72 8.09 peeany L2 O44 0.55 2.14 0.62 ee 3.15 0.50 038 0.79 037 Reaksi Buruh (Pihak Karyawan) Setiap strategi pihak karyawan dihadapkan dengan setiap strategi pihak manajemen. Schingga nantinya pada setiap langkah pihak manajemen, terdapat strategi pihak karyawan yang paling efektif untuk menanggapi langkah tersebut. Reaksi pihak karyawan ini dapat dilihat pada Tabel 14, 15, 16, 17, dan Tabel 18 berikut Tabel 14 ; Prioritas Strategi Pihak Karyawan sehubungan dengan Strategi ‘Competing Pihak Manajemen Jika pihak manajemen memilih meminta pihak karyawan tidak mendahulukan kepentingannya dengan mengedepankan kepentingan pihak manajemen (V), maka mana yang lebih disukai: A B Cc D E Prioritas A 1.00 5.00 3.00 7.00 3.00 0.46 B 0.20 1.00 3.00 7.00 1.00 0.19 ¢ 0.33 0.33 1.00 5.00 0.33 0.10 D O14 0.14 0.20 1.00 0.14 0.03 E 0.33 1,00 3.00 7.00 1.00 0.21 Analisis Konflik .......... (Jose Rizal Joesoef) 13 Tabel 15 : Prioritas Strategi Pihak Karyawan schubungan dengan Strategi Compromising Pihak Manajemen Jika pihak manajemen memilih mencari titik temu atas isu-isu yang kontroversial dengan meminta pengorbanan dari dua pihak (W), maka mana yang lebih disukai: A B c D E Prioritas A 1.00 5.00 3.00 7.00 3.00 0.46 B 0.20 1.00 0.20 5.00 3.00 0.13 c 0.33 5.00 1.00 5.00 3.00 0.27 D 0.14 0.20 0.20 1,00 0.20 0.04 E 0.33 0.33 0.33 5.00 1.00 0.10 Tabel 16 : Prioritas Strategi Pihak Karyawan sehubungan dengan Strategi Collaborating Pihak Manajemen Tika pihak manajemen memilih melibatkan dua pihak untuk saling memahami atas isu yang Kontroversial seraya mencari alternatif tanpa merugikan dua pihak (X), maka mana yang lebih disukai: A B Cc D E Prioritas A 1,00 0.33 0.14 7.00 3.00 o.4 B 3.00 1.00 1.00 7.00 3.00 0.32 c 7.00 1.00 1.00 5.00 7.00 0.43 D O14 O14 0.20 1.00 1.00 0.05 E 0.33 0.33 0.14 1.00 1.00 0.06 Tabel 17 : Prioritas Strategi Pihak Karyawan schubungan dengan Strategi Accomodating Pihak Manajemen Tika pihak manajemen memilih mengorbankan kepentingannya dengan mengedepankan kepentingan bersama (Y), maka mana yang lebih disukai: A B c D E __ Prioritas A 1.00 1.00 1.00 5.00 1.00 0.25 B 1.00 1.00 1.00 7.00 1.00 0.27 c 1,00 1.00 1.00 7.00 1.00 0.27 D 0.20 O14 0.14 1,00 5.00 0.08 E 1,00 1,00 1,00 0.20 1,00 0.13 14 EKOBIS Vol.5, No.1, Januari 2004 : 1-18 Tabel 18 : Prioritas Strategi Pihak Karyawan schubungan dengan Strategi Avoiding Pibhak Manajemen Jika pihak manajemen memilih melibatkan pihak ketiga untuk menghindari konfrontasi langsung dan terbuka dengan pihak karyawan (Z), maka mana yang lebih disukai: A B ie D E Prioritas A 1.00 5.00 3.00 7.00 O14 0.31 B 0.20 1.00 1.00 3.00 0.33 0.13 c 0.33 1.00 1.00 5.00 0.33 0.16 D od 0.33 0.20 1.00 5.00 0.10 E 7.00 3.00 3.00 0.20 1.00 0.30 Pengertian vektor prioritas dalam Tabel 14 hingga Tabel 18 adalah sebagai berikut: Q Tabel 14 menunjukkan bahwa pihak karyawan memilih strategi competing (A = 0.46) dalam upaya menanggapi strategi competing (V) pihak manajemen. Q abel 15 melaporkan bahwa pihak karyawan memilih strategi competing (A = 0.46) dalam upaya menanggapi strategi compromising (W) pihak manajemen, Q Tabel 16 menginformasikan bahwa strategi pihak karyawan collaborating (C = 0.43) adalah paling pas untuk menanggapi strategi collaborating (X) pihak manajemen. 2 Tabel 17 menunjukkan bahwa strategi pihak karyawan compromising (AB = 0,27) dan collaborating (C = 0.27) adalah sama-sama disukai untuk merespon langkah accommodating (Y) pihak manajemen, Q Tabel 18 menunjukkan bahwa pihak karyawan menentukan strategi competing (A = 0.31) untuk merespon strategi avoiding (2) pihak manajemen. Hasil perhitungan payoff pihak karyawan dilaporkan pada Tabel 19. Seperti halnya payoff pihak manajemen, studi ini mengalikan setiap sel pada Tabel 19 dengan angka 100, Sejenak nampak jelas bahwa dalam menghadapi strategi-strategi pihak manajemen, strategi competing (A) mendominasi pilihan strategi pihak karyawan, Tabel 19 : Payoff Pihak Karyawan [ STRATEGI PIHAK MANAJEMEN ‘Competing |Compromising| Collaborating [iccommodating ‘Avoiding W) (WwW) oo @ Competes 8.76 8.72 2.7 4.79 5.95 Compromising|" 3.69 4.51 11.22 9.26 4.53 Collaborating 198 8.16 12.64 7.95 an ©) [eer ro 0.18 0.23 040 047 Avoiding i 4.09 121 0.72 154 3.51 Resolusi Konflik Majikan-Buruh Jika payoff pibak perusahaan (Tabel 13) dibariskan, dan payoff pihak karyawan Analisis Konflik .......... (Jose Rizal Joesoef) 15 (Tabel 19) dikolomkan, kemmdian dirangkai menjadi sebuah matriks, maka diperolch matriks payoff konflik Majikan-Buruh atau Manajemen-Karyawan, seperti pada Tabel 20. Tabel 20 : Matriks Payoff Konflik Majikan-Buruh A B c D E ¥ 8.76 3.69 1.98 0.63 4.09 12.39 9.55 1.28 6.19 6.26 we 8.72 4.51 8.16 0.18 121 4.88 8.07 11.30 449 10.23, x 27 11.22 12.64 0.23 0.72 434 6.38 6.38 7.22 8.09 < 4.79 9.26 7.95 0.40 154 1.12 044 0.55 214 0.62 Zz 5.95 4.53 477 047 3.51 3.15 0.50 0.38 0.79 0.37 Mari disimak Tabel 20 dengan seksama, Ketika pihak menduga bahwa pihak karyawan akan competing (A) atau compromising (B), Pihak manajemen akan meresponnya dengan strategi competing (V), karena memberikan payoff 12.39 poin atau 9.55 poin. Pihak manajemen akan compromising (W) ketika pihak karyawan melakukan strategi collaborating (C) dan avoiding (E). Ini berarti strategi competing (V) dan compromising (W) sama-sama dominan bagi pihak manajemen Ketika pihak karyawan menduga bahwa pihak manajemen melakukan strategi competing atau compromising (W), pihak karyawan merespon dengan strategi competing (A) dengan payoff 8.76 poin atau 8.72 poin. Ketika pihak karyawan menduga bahwa pihak manajemen akan collaborating (X), ia merespon dengan collaborating (C) dengan payof! 12.64 poin. Nampak bahwa competing (A) adalah strategi dominan pihak karyawan. Sejauh strategi dominan itu merupakan pilihan optimal (best response) bagi kedua pihak, dan kedua pihak bertemu pada strategi dominannya masing-masing. maka bisa dipastikan adanya Nash equilibrium. Keseimbangan Nash terjadi ketika pihak manajemen (karyawan) tidak memiliki insentif untuk melakukan gerakan unilateral (berganti strategi), di bawah suatu strategi yang ditetapkan (given) oleh pihak karyawan (manajemen) (Varian, 1993:471). Jadi nampak bahwa oufcome kescimbangan Nash adalah [Competing, Competing], dengan payoff {12.39; 8.76]. Ketika kedua pihak bersikukuh pada strategi dominannya, maka seolah-olah mereka terjerat dalam situasi competing-competing. Analisis game theory tidak hanya menunjukkan bagaimana sebenarnya, tapi juga mensyaratkan analisis bagaimana seharusnya. Kami mencoba menghayati seandainya situasi competing-competing terasa tidak nyaman, atau, katakanlah bertensi tinggi. Jika dirasa demikian, pihak manajemen dan pihak karyawan terjebak dalam situasi prisoner's dilemma. Jika ada hari esok, situasi semacam ini rentan terhadap situasi provokatif. Kondisi ini meminta kedua pihak menemukan pasangan strategi baru (Nash), yang secara psikologis saling menguntungkan. Pasangan strategi ini, jika dirasa pas, disebut titik fokal (focal point), Rasanya pasangan strategi [Collaborating-Collaborating] dapat dijadikan titik fokal. Titik ini tentunya harus menjadi komitmen bersama, dan akan tercapai selama tidak ada kecurigaan di antara mereka pada saat atau sebelum game berlangsung, 16 7 ~__ EKOBIS Vol.5, No.1, Januari 2004 : 1-18 PENUTUP Studi ini melihat bahwa strategi competing adalah strategi dominan_pihak manajemen dan pihak karyawan. Kedua pihak mencapai Nash equilibrium, tapi sayangnya terperosok ke dalam situasi prisoner's dilemma, selama kedua pihak bersikukuh pada strategi dominannya. Jebakan prisoners’ dilemma bisa diloncati dengan bantuan komitmen bersama yang credible. Kedua pihak harus menemukan pasangan strategi baru (Nash), yang secara psikologis saling menguntungkan. Pasangan strategi ini, jika dirasa pas, disebut titik fokal (focal point). Rasanya pasangan strategi [Collaborating-Collaborating] dapat dijadikan titik fokal. Titik ini tentunya harus menjadi komitmen bersama, dan akan tercapai selama tidak ada kecurigaan di antara mereka pada saat atau sebelum game berlangsung, Realitas menunjukkan bahwa biaya negosiasi dalam rangka building commitment sangat tinggi. Tidak mudah mempertemukan pihak-pihak yang berselisih, menentukan siapa yang salah, menaksir kerugian, menetapkan denda/kompensasi, apalagi mencapai kesepa- katan, Resolusi konflik akan memakan wang, tenaga, dan waktu Ronald H. Coase (1960), pemenang Nobel bidang ekonomika 1991, melihat perlunya tatanan (arrangement) yang menjamin biaya negosiasi murah. Berdasarkan asumsi pasar persaingan sempurma, Coase (1960;125) mengawali diskusinya dengan kalimat berikut The question is commonly thought of as one in which A inflicts harm on B and what is to be decided is: how should we restrain A?. But this is wrong. We are dealing with a problem of a reciprocal nature. To avoid the harm to B would inflict harm on A, The real question that has to be decided is: should A be allowed to harm B or should B be allowed to harm A? The problem is to avoid the more serious harm. Maksud pernyataan di atas kira-kira adalah berikut ini. Jika A dan B berselisih, maka adalah keliri, menempatkan salah satu pihak sebagai terpidana belum tentu menyelesaikan masalah, bisa-bisa berdampak negatif terhadap pihak yang diganggu (B), atau bahkan terhadap sistem, Katakanlah A dihukum denda. A akan memperhitungkan dendanya sebagai faktor pengurang hasil produksinya. Sebagai price taker, B akan terimbas oleh dendanya A. Akibatnya “sistem A+B” bisa macet. DAFTAR PUSTAKA Boone, C., B. de Brabander, & A. van Witteloostuijn (1996), “The Impact of Personality on Behavior in Five Prisoner's Dilemma Games.” Discussion Paper, Netherlands NIBOR, 1-41, tersedia di http//www.unimaas.ni/~document/ fdewb.him, (tanggal akses: 20/2/2000). Coase, R. H. (1960). “The Problem of Social Cost.” Dalam §. Baker & C. Elliot (eds.), Readings in Public Sector Economics, 1990, 124-139, Lexington, Mass.: D.C. Heath. Cuda, A. E. (1993). “Game Theory and the History of Ideas about Rationality: An Introduc- tory Survey.” Economics and Philosophy. Vol. 9, 101-33 Dixit, A. K. & Nalebuff, B. J. (1991). Thinking Strategically: The Competitive Edge in Business, Politics, and Everyday Life. New York: W. W. Norton. Grafstein, R. (1991), “Rational Choice: Theory and Institutions.” Dalam K. R. Monroe (ed), The Economic Approach to Politics: A Critical Reassessment of the Theory of Rational Action. New York: HarperCollins Publisher, 306-316. Harker, P. T. & Vargas, L. G. (1987), “The Theory of Ratio Scale Estimation: Saaty's Analytic Hierarchy Process.” Management Science. Vol. 33/11. 1383-1403 Analisis Konflik (Jose Rizal Joesoef) 17 Jamli, A & Joesoef, 1. R. (1999). “Analisis Konflik Indonesia-Jepang di dalam Pasar Otomotif. Penerapan Analytic Hierarchy Process (AHP) dan Game Theory.” Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol. 14, 17-33. Joesoef, J, R. (2000). “Perdagangan, Kontlik, dan Teorema Coase.” Jurnal Ekonomi dan ‘Manajemen. Vol. 1, 41-51. Joesoef, J. R., Prasetio, T., & Sulistiyanti (2002). “Model Konflik Majikan-Buruh: Analisis Game’ Theory, Studi Eksperimental, dan Resolusi.” Laporan Tahunan Hasi! Penelitian Hibah Bersaing Tahap | (2002). Tidak dipublikasikan. Luce, R.D & Raiffa, H. (1985). Games and Decisions. New York: Dover Publications: Rasmusen, E. (1994). Games and Information. Edisi 2. Cambridge: Blackwell Publishers. Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior. Edisi 9. New Jersey: Prentice-Hall Saaty, T. L. (1979), “US-OPEC Energy Policy Application: Eigenvalues, Hierarchies. and the Payoff Matrix.” International Journal of Game Theory. Vol. 8, 225-34. Saaty, T. L. & L. G, Vargas (1991). The Logic of Priority: Application in Business, Energy, Health, and Transportation, Pittsburgh: RWS Publications Saaty, T. L. (1992). Multicriteria Decision Making: The Analytic Hierarchy Process. Pittsburgh: RWS Publications. Schelling, T. C. (1978), “Altruism, Meanness, and Other Potentially Strategic Behaviors.” ‘American Economic Review. Vol. 68, 229-30. Schermerhom, J. R., Hunt, J. G., & Osbom, R. N. (1995). Basic Organizational Behavior. New York: John Wiley & Sons. Sugden, R. (1993). “Thinking as a Team: Towards an Explanation of Nonselfish Behavior.” Social Philosophy & Policy. Vol. 10. 69-89 ‘Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (1974), Thomas-Kilmann Conflict MODE Instrument Tuxedo, New York: Xicom. Tullock, G. (1985), “Adam Smith and the Prisoners’ Dilemma.” Quarterly Journal of Economics. Vol. 100, 1073-1081. Varian, H.R. (1993). Intermediate Microeconomics: 4 Modern Approach. Edisi 3. New York: W. W. Norton. 18 ~~ EKOBIS Vol 5, No.1, Januari 2004 : 1-18,