PENINGKATAN KETRAMPILAN DAN KUALITAS

TENAGA KERJA DI KABUPATEN ENDE

Posted on 8 April 2008.
Memperhatikan jumlah penganggur yang cukup besar, merupakan tantangan
bagi pemerintah untuk secara sungguh-sungguh menangani masalah ketenagakerjaan.
Salah satu penyebab masalah ketenagakerjaan adalah rendahnya tingkat pendidikan
dan ketrampilan angkatan kerja Indonesia.
Rendahnya tingkat pendidikan angkatan kerja Indonesia disebabkan karena
sebagian besar memiliki latar pendidikan Sekolah Dasar 5,!" #, S$%P &',() #,
S$%* &',+5 #, D) &,+! # dan ,ni-ersitas ),.+ #. Dengan rendahnya tingkat
pendidikan dan ketrampilan tersebut menyebabkan posisi tawar tenaga kerja
Indonesia terhadap bursa kerja sangat rendah.
Dalam perkembangannya, kondisi ketenagakerjaan sampai saat ini tetap
menunjukan suatu permasalahan yang kompleks dan akan selalu berkembang seiring
pertumbuhan sosial, politik, ekonomi, keamanan serta kebijakan Pemerintah.
Kondisi Ketenagakerjaan di Ka!paten Ende
/ondisi /etenagakerjaan di /abupaten 0nde saat ini menunjukan adanya
de-iasi antara tingkat pertumbuhan angkat kerja dengan pertumbuhan kesempatan
kerja, sehingga terjadilah peningkatan jumlah pengangguran.

Secara k!antitati" kondisi tersebut 1luktuakti1 dan ikut memberikan dampak
terhadap permasalahan pengangguran antara lain 2 3umlah angkatan kerja %ahun &''5
sebanyak &...+ orang4 3umlah pencari kerja yang didominasi oleh kelompok ,sia
Muda lulusan S$%* dengan minus pengalaman dan minus ketrampilan yang terda1tar
pada Dinas 5akertrans /ab. 0nde dengan perincian sebagai berikut 2 %ahun &'')
sebanyak &.))! orang4 %ahun &''" sebanyak ).5&. orang4 %ahun &''5 sebanyak
)."' orang4 %ahun &''. sebanyak &.!&) orang. /eadaan ini sangat riskan, karena
tidak diikuti dengan kesempatan atau lo6ongan kerja yang dapat menyerap tenaga
kerja dari berbagai sektor4
Penyerapan %enaga /erja pada sektor Primer, Sekunder dan %ersier sangat
ber-ariasi, dimana data menunjukan sebagian besar penyerapannya didominasi
oleh Sektor Primer 7 Pertanian 8 antara lain2 %ahun &'' sebanyak +!..)5 orang 7 +,
!. # 84 %ahun &''& sebanyak +!.)+ orang 7 .", # 84 9 %ahun &'') sebanyak
!&.)"5 orang 7 +, &5 # 84 %ahun &''" sebanyak !&.""5 orang 7 +, '' # 84 9
%ahun &''5 sebanyak !&.)"5 orang 7 +!, '' # 84
Penyerapan %enaga /erja tersebut, didominasi oleh %enaga /erja yang
berpendidikan SD ke ba6ah dengan minimnya ketrampilan dan berdampak pada
rendahnya tingkat produkti-itas. Penempatan pencari kerja yang terda1tar pada
lo6ongan pekerjaan yang tersedia melalui mekanisme *ntar /erja yang di1asilitasi
:ursa /erja Pemerintah dan S6asta 7 P3%/I 8, baik di Dalam 5egeri maupun ke $uar
5egeri, belum menunjukan keadaan yang menggembirakan dalam rangka
mengurangi jumlah pengangguran atau jumlah pencari kerja yang terda1tar.
Kondisi UPTD LLK UKM Disnakertrans Ka# Ende
Program $atihan Dasar /etrampilan dan Produkti-itas %enaga /erja dalam
rangka Pengembangan dan Perluasan /esempatan /erja merupakan salah satu upaya
untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi. ,paya dimaksud berdampak
langsung bagi pencari kerja 7 masyarakat miskin yang belum trampil 8 untuk
memperoleh ketrampilan dasar, sehingga para pekerjaan dapat membangun dirinya
dan kelompok, agar secara mandiri dapat menghidupi diri dan keluarganya ataupun
masyarakat dilingkungan sekitarnya.
Dalam satu tahun terakhir, ,P%D $$/ ,/M Disnakertrans /abupaten 0nde
memang harus terus bergerak. Diagnosa terhadap proses pelatihan yang dilakoni oleh
,P%D $$/ ,/M Disnakertrans /abupaten 0nde memba6anya pada tiga elemen
kunci yang mungkin bisa menjelaskan sejarah panjang unit yang bermukim di 3l.
*nggrek, Mautapaga ini.
Elemen yang pertama dan mungkin paling -ital adalah eksistensi -isi yang
-isioner. %entu, perlu adanya -isi yang tajam dan citarasa yang kuat akan produk
pelatihan yang ino-ati1 dan berestetika. Produk itu adalah SDM dan Potensi SD*.
3angkar yang amat menentukan ke arah mana kedua produk ini berhasil secara baik
adalah %eknologi. %eknologi harus dipakai sebagai alat untuk mencapai tujuan yang
ino-ati1 dan berestetika.
%oh sejarah kemudian menjadi saksi 2 betapa ,P%D $$/ ,/M Disnakertrans
/abupaten 0nde berupaya melakukan proses adaptasi yang bertahap. ,P%D $$/
,/M Disnakertrans /abupaten 0nde sendiri sejatinya merupakan ,nit %eknis
Pelatihan di /abupaten 0nde. Sense of strong leadership. *papun yang terjadi,
tupoksi pelatihan dan garis kedudukan ,P%D $$/ ,/M sebagai ,nit Pelatihan
khusus yang mencetak kader-kader muda /abupaten 0nde yang trampil dan
produkti1. Pada sisi lain, ,P%D $$/ ,/M Disnakertrans /abupaten 0nde adalah
unit yang seharusnya selalu memburu titik kesempurnaan 9 baik pada rancangan
standarisasi program pelatihan maupun dalam proses manu1akturing beragam lini
produk pelatihan.
Elemen kedua yang menjadi indikator diagnosa terhadap ,P%D $$/ ,/M
adalah2 sinergi yang sempurna antara beragam tim 9 baik tim Perencana;Pengendali
kebijakan tingkat /abupaten, %im Instruktur di $$/, maupun /elompok-kelompok
/etrampilan berbasis Masyarakat. Semua melakukan kolaborasi secara paralel dan
simultan. Proses penciptaan produk pelatihan di ,P%D $$/ ,/M tidak dilakukan
secara setahap demi setahap, dimana setelah pelatihan selesai lalu diserahkan ke
Pemerintah /abupaten 0nde, lalu diteruskan lagi ke masyarakat. Sebaliknya, dalam
prosesnya semua aspek ini dikerjakan bersama-sama secara simultan.
Essentially it means that products dont pass from team to team !ts simultaneous and
organic "roducts get #orked on in parallel by all departments at once $ diagnosa%
planning% actualing% benefit% back again to diagnosa% planning% actualing% benefit
until get &uality comprehensi'e product in public $ in endless rounds of
interdisciplinary product re'ie#sok(
Paralel dan simultan< =aranya< Ini saya namakan proses penyusunan LLK
Performance Scorecard. *tau secara mengglobal dinamakan Government
Performance Scorecard. Per1ormance scorecard sendiri dapat diartikan sebagai
upaya untuk mengelola kinerja organisasi $$/ melalui serangkaian key performance
indicators yang jelas, terukur dan kredibel. /ata kunci disini adalah key per1ormance
indicators 7/PI8. *da juga yang menyebutnya sebagai key performance metrics atau
juga performance measurement.
/onsep key per1ormance indicators sendiri merupakan sebuah instrumen
pengukuran yang telah lama dipraktekkan dalam organisasi bisnis. Demikianlah,
dalam area keuangan misalnya kita akrab dengan per1ormance metrics seperti sales
re'enue% net profit% profit gro#th% return on in'estment, dan lain-lain. Sementara
dalam aspek pemasaran, kita mengenal key metrics seperti brand image inde)%
market share, atau juga customer satisfaction inde). $alu dalam aspek produksi kita
1amiliar dengan ukuran seperti defects rate% production capacity% utili*ation rate%
do#ntime, dan lain-lain.
=ontoh-contoh diatas adalah serangkaian key per1ormance indicators yang
la>im digunakan dalam dunia bisnis. $alu bagaimana dengan sektor publik atau
pemerintah khususnya ,P%D $$/ ,/M beserta stake holders yang menopangnya<
/ita rasa prinsipnya sama. *rtinya, key metrics yang dipilih mesti merupakan
indikator yang kredibel 9 artinya dapat dengan tajam menggambarkan tingkat kinerja
$$/ ,/M yang berkelanjutan. Metrics yang dipilih juga mesti terukur 7measurable8
9 sebab hanya dengan ini maka proses e-aluasi kinerja sektor publik dapat dilakukan
dengan obyekti14 dan bukan sekedar dengan kalkulasi politis nan retoris.
Per1ormance Scorecard 9 ,P%D $$/ ,/M 0nde
%ingkat Pertumbuhan Sektor Pelatihan 9 %arget &''( 2 .," #
%ingkat Pengangguran 9 %arget &''( 2 ( # 7tahun lalu !,+5#8
%ingkat /emiskinan Penduduk 9 %arget &''( 2 %urun &'# dibanding &''+, Sektor
3asa 9 %arget &''( 2 %urun &'# dibanding &''+, dll
,ntuk sektor lainnya, kita juga bisa mengambil pola serupa. Sebagai misal
untuk :idang /esehatan, /PI yang bisa ditetapkan antara lain adalah2 jumlah
penduduk meninggal akibat 1lu burung 7target &''( 2 harus turun 5' # dibanding
&''+ ??8 atau juga 2 jumlah penduduk meninggal akibat demam berdarah 7target
&''( 2 harus turun )'# dibanding tahun &''+8.
Di negara-negara lain, per1ormance scorecard seperti diatas kemudian
ditampilkan dalam 6ebsite resmi milik pemerintah, sehingga publik bisa ikut
memonitor apakah target yang telah ditetapkan bisa tercapai atau tidak. Seperti yang
kita lihat, semua metrics yang dipilih dan target yang dicanangkan bersi1at terukur.
Dengan demikian, pengelolaan kinerja para pengelola pemerintah bisa dilakukan
dengan obyekti1, transparan dan kredibel.
$$/ sebagai sebuah lembaga pelatihan milik pemerintah yang juga notabene
juga berke6ajiban memberi pemasukan /as /euangan di /abupaten 0nde, harus
memiliki karakter enterpreneur. *rtinya secara simultan bermitra dengan
stakeholders yang lain dalam bidang pelatihan yang dapat memberi keuntungan untuk
Daerah.
Dengan ke6ajiban capaian target Rp.&' jt;tahun, ,P%D $$/ ,/M
Disnakertrans /ab. 0nde harus berupaya meningkatkan 2
. /uantitas dan /ualitas Instruktur melalui Penempatan dan ,pgradding Instruktur
&. /uantitas dan /ualitas Sarana Pelatihan melalui Re-italisasi :engkel Pelatih
). /uantitas dan /ualitas Sarana Se6a-Menye6a *set Pemerintah melalui
Pera6atan /omponen
". /uantitas dan /ualitas Peralatan melalui Pengadaan dan Pemeliharaan *lat
%ahunan
5. Manajemen ,nit Produksi dan 3asa yang :aik.
Elemen ketiga mungkin lebih jarang diketahui orang adalah menerjemahkan
-isi tersebut melalui alat teknologi menjadi rangkaian produk pelatihan yang ino-ati1
dan penuh nuansa estetika alam dan masyarakat. =aranya adalah pengembangan
kompetensi dan keahlian.

Upa$a Meran%ang Manaje&en SDM Berasis Ko&petensi
Pengembangan pribadi yang bermutu unggul secara sistematis boleh jadi
merupakan salah satu strategi yang mesti diusung ketika suatu unit pelatihan berusaha
menjadi baik. Dalam kaitannya dengan hal ini, beberapa tahun terakhir merebak satu
pendekatan baru dalam menata kinerja manusia, yang acap disebut sebagai
competency-based @R management 7=:@RM8, atau manajemen pengelolaan SDM
berbasis kompetensi. Dalam pendekatan ini, kosa kata ko&petensi menjadi elemen
kunci.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi
antara ketrampilan 7skill8, atribut personal, dan pengetahuan 7kno6ledge8 yang
tercermin melalui perilaku kinerja 7job beha-ior8 yang dapat diamati, diukur dan
die-aluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe,
yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan
untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun
interaksi dengan orang lain. =ontoh so1t competency adalah2 leadership,
communication, interpersonal relation, dll. %ipe kompetensi yang kedua sering
disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan
1ungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan
dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. =ontoh
hard competency adalah 2 machine, 1abrication, mekatronik, timber construction,
automoti-e, electronics, dll.