PENGANTAR BISNIS

CHAPTER 11

MSDM
(Manajemen Sumber Daya Manusia)

Atau

HRD
(Human Resource Management)




































TOPIK IX
(Chapter 11)

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
(HRM)


Human Resource Management (HRM) :
Proses penetapan kebutuhan akan sumber daya manusia kemudian menjaring
(recruiting), menyeleksi, mengembakan, memotivasi, mengevaluasi, kompensasi
& menjadwalkan tenaga kerja untuk memenuhi tujuan organisasi.

Lihat figure 11.1




I. Working with People is J ust the Beginning.
o Developing the Ultimate Resource (Pengembangan sumber daya yang utama)
Salah satu alasan mengapa HRM dewasa ini mendapatkan perhatian makin besar,
karena perekonomian dunia mengalami perubahan besar dari industri pabtikan
yang tradisional ke bidang jasa & industri pabrikan teknologi canggih. Fakta
tersebut menuntut kecakapan / ketrampilan kerja bernuansa teknologi tinggi,
artinya banyak pekerja yang harus dilatih lagi dengan metode-metode kerja yang
baru & lebih menantang.
Menurut sejarah, sebagian besar perusahaan menugasi departmen personalia
dengan fungsi-fungsi kepegawaian seperti membuka lowongan kerja, memeriksa /
menyaring lamaan, menyeleksi calon karyawan, memberikan pelatihan-pelatihan
kerja, menyususn sistim kompensasi, memotivasi & memutuskan hubungan kerja.
Dewasa ini tugas-tugas HRM meliputi seluruh peran di dalam perusahaan. Di
masa mendatang tidak menutup kemungkinan HRM menjadi fungsi yang paling
kritis mengingat peranannya diperlukan pada segala aspek bisnis yang
berhubungan dengan orang

o TheHuman Resource Challenge
Beberapa tantangan & peluang yang dijumpai di alam sumber daya manusia,
antara lain :
1. Kelangkaan tenaga-tenaga trampil yang bekerja di wilayah-wilayah yang
berkembang seperti Bidang komputer, Biotechnology, robotics dan ilmiah.
2. Sejumlah besar tenaga trampil & kurang trampil dari beberapa industri
seperti dari beberapa industri seperti industri baja, otomotif, pakaian jadi,
dll yang underemployed masih perlu dilatih lagi. Underemployed Workers
adalah para karyawan yang memiliki pengetahuan, kecakapan &
ketrampilan lebih daripada yang diperlukana oleh jabatannya.
3. Meningkatnya % para karyawan baru yang tidak berpendidikan & tidak
dipersiapkan bagi pekerjaan-pekerjaan dalam lingkingan bisnis asa kini.
4. Adanya pergesaran usia pekerja dari para karyawan berusia di atas 40
tahun ke para keryawan berusia 17 30 tahun.
5. Kompleksnya U
2
& peraturan menyangkut memperkerjakan karyawan,
keamanan & keselamatan kerja, serikat kerja & kesamaan upah / gaji
mewajibkan perusahaan tidak hanya mencara laba melainkan juga
berupaya mewujudkan tanggung jawab sosial.
6. Bertambahnya kaum perempuan yang bekerja mengakibatkan tuntutan
terhadap babby sitter, cuti bersalin & program karir spesial bagi wanita
7. Berkurannya loyalitas karyawan mengakibatkan meningkatnya perubahan
tenaga & biaya penggantian karyawan.

II. Menentukan Kebutuhan tenaga kerja.
Langkah-langkah perencanaanya :
a. Mempersiapkan data-data tenaga kerja (Human Resource Inventory) seperti
nama, tempat / tgl lahir, pendidkan, pengalaman kerja, kapabilitas, kecakapan-
kecakapan khusus dan informasi lainnya yang berhubungan dengan jabaan &
perusahaan. Data-data tersebut menginformasikan apakah secara teknis
karyawan itu up to date, terlatih, dll.
b. Mempersiapkan J ob Analysis.
J ob Analysis adalah kajian tentang segala sesuatu yang dilakukan di dalam
sebuah jabatan tertentu. Adapun hasil dari J ob Analysis meliputi :
o J ob Discription (Uraian J abatan)
Yaitu sebuah ringkasan mengenai tujuan jabatan, pekerjaan yang harus
dilakukan, tugas & tanggung jawab, kondisi kerja & hubungan jataban
tersebut dengan fungi-fungsi lainnya.


o J ob Specifications
Yaitu sebuah ringkasan tertulis mengenai persyaratan yang harus dipenuhi
oleh calon & karyawan untuk memegang jabatan tertentu.
Lihat figure 11.2


c. Mengukur kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Mengingat perubahan
teknologi begitu cepat, program pelatihan hatus dimulai lama sebelum
timbulnya kebutuhan.
d. Mengukur persediaan tenaga kerja untuk masa mendatang. Sumber daya
karyawan selalu bergeser karena :
Usia, lebih berorientasi teknis, makin banyak tenaga wanita, dll.
e. Membuat rencana strategis.
Rencana ini harus diarahkan pada :
- Penjaringan karyawan (Recruiting)
- Seleksi
- Pelatihan & pengembangan
- Pengukuran (appraising)
- Kompensasi
- Penjadwalan

III. Recruting Employess From Diverse Population
(Penjaringan karyawan dari berbagai populasi)
Recruitment :
Sejumlah akitvitas yang digunakan untuk memperoleh orang-orang yang tepat pada
saat yang tepat dalam jumlah yang tepat guna memenuhi kebutuhan tenagakerja
sebuah perusahaan.




Lihat figure 11.3

































IV. Menyeleksi karyawan yang produktif.
Selection :
Proses menghimpun informasi & memutuskan siapa yang layak dipekerjakan
berdasarkan panduan legal demi kebaikan karyawan & perusahaan.
Langkah-langkah proses seleksi :
a. Menyediakan formulir-formulir lamaran kerja.
b. Melaksanakan wawancara
c. Menguji / test calon karyawan
d. Menyelidiki latar belakang calon karyawan
e. Memeriksa kesehatan calin karyawan
f. Menerima karyawan baru dalam masa percobaan.

Contingent Workers :
Para karyawan yang tidak dipekerjaan secara tetap, misal karyawan paruh waktu,
pekerjaan sementara karyawan musiman, dll.

V. Training & Developing Employees for Optimum Performance
- Training & Development :
Berbagai upaya yang dikerahkan untuk menyempurnakan produktivitas dengan
meningkatkan kemampuan karyawan dalam berkarya.
Trainingdiarahkan pada ketrampilan jangka pendek, sedangkan Development
difokuskan pada kemampuan jangka panjang.
Program pelatihan & pengembangan melibatkan langkah-langkah berikut :
a. Mengidentifikasi kecakapan-kecakapan pekerja & kebutuhan organisasi yang
memerlukan pelatihan.
b. Merancang aktivitas pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan.
c. Mengevaluasi efektivitas pelatihan.

Bentuk-bentuk pelatihan & pengembangan :
1. Employee Orientation :
Kegiatan-kegiatan memperkanlakan karyawan baru pada organisasi,
karyawan senior, atasan langsung, kebijakan, kebiasaan & sasaran
perusahaan.
2. On The J ob Training :
Pelatihan di mana secara langsung karyawan memulai tugas-tugasnya &
belajar melalui pelaksanaan, atau melihat orang lain melaksanakan sesuatu
untuk ditiru ; kesemuannya dilaksankan di tempat kerja.
3. Apprentice Program (Magang)
Pelatihan dalam 1 kurun waktu tertentu yang mana karyawan baru
berdampingan dengan karyawan labih pengalaman untuk belajar menguasai
Ketrampilan & Prosedur pekerjaan tertentu.
4. Off The J ob Training
Pelatihan yang berlangsung tidak di tempat kerja, bisa berupaya program
internal maupun external dalam rangka mengembangkan berbagai
kecakapan, atau membantu pengembangan kepribadian.
5. On Line Training :
Program Pelatihan dimana karyawan menghadiri kelasmelalui internet.
6. Vestibule Training:
Pelatihan di sekolah dimana para karyawan dilatih dengan peralatan /
perlengkapan yang serupa dengan yang digunakan dalam tugas.
7. J ob Simulation :
Penggunaan perlatan / perlengkapan yang merupakan tiruan dari kondisi
kerja & tugas-tugas nyata agar peserta latihan mempelajari ketrampilan-
ketrampilan tertentu sebelum mempraktekkannya.

- Management Development :
Proses melatih & membina karyawan dalam rangka mempersiapkannya menjadi
manajer, kemudian memantau kemajuannnya secara berkala.
Management Development Training Program meliputi ;
a. On the J ob Coaching :
Manajer senior membantu manajer yunior atau pada jenjang lebih rendah
dengan mengajarkan kecakapan, pengarahan, nasehat & umpab balik.
b. Understudy Positions :
Beberapa karyawan dipilih untuk membantu manajer yang lebih tinggi &
berpartisipasi dalam perencanaan serta fungsi-fungsi manajerial lannya,
hingga mereka siap mengambil alih jabatan tersebut.
c. J ob Rotation :
Calon Manajer diwajibkan melaksankan berbagai-bagai tugas / fungsi pada
beberapa departemen di dalam sebuah organisasi.



d. Off he J ob Courses & Training :
Secara berkala beberapa manajer mengikuti seminar atau short courses guna
mengasah kembali ketajaman manajerialnya, menambah wawasan &
ketrampilan bersosialisasi.

- Networking :
Proses membina & mempertahankan hubungan dengan manajer-manajer kunci
di dalam sebuah organisasi & dengan organisasi-organisasi lain, kemudian
memanfaatkan hubungan itu untuk menjalin relasi yang berfungsi sebagai
sebuah system pengembangan informal.

- Mentor :
Manajer / karyawan senior yang melatih, memandu & mengendalikan
karyawan-karyawan pilihan dengan memperkenalkan mereka kepada orang-
orang yang tepat & umumnya juga menjadi sponsor organisasi.

VI. Appraising Employee Performance to get Optimum Results.
- Performance Appraisal (Penilaian / penghargaan kinerja ) :
Evaluasi terhadap tingkat kinerja karyawan yang dilakukan dengan
membandingkannya dengan baku mutu yang telah ditetapkan, untuk membuat
keputusan, promosi, kompensasi, tambahan & PHK.
6 langkah Performance appraisal :
1. Menetapkan baku mutu kerja atau kinerja.
2. Mengkomunikasikannya.
3. Mengevaluasi kinerja karyawan.
4. Membahas hasilnya dengan pihak karyawan.
5. Menempuh tindakan-tindakan korektif.
6. Menggunakan hasil harya untuk membuat keputusan.

VII. Compensating Employees
- Program kompensasi yang terencana dengan baik mengakibatkan :
a. Perusahaan mampu mendapatkan kualitas pekerj aseperti harapan dalam
kuantitas yangmemadai.
b. Mendorong karyawan dengan insentif agar bekerja secara produktif &
Efisien.
c. Mampu melestarikan karyawan-karyawan yang berharga dari berhenti kerja
& pindah ketempat lain atau berwiraswasta.
d. Mempertahankan posisi yang kompetitif di pasar dengan mempertahnkan
biaya yang ekonomis melalui produktivitas yang tinggi akibat keputusan
kerja karyawan.
e. Menyediakan keamaan kerja secara finansial melalui asuransi & program
pensiun.

- Fringe Benefits / Manfaat tambahan :
Kompensasi Extra seperti tunjungan kesehatan, tunjangan liburan, Pensiun, dll
di luar gaji & upah.
VIII. Scheduling Employees to Meet Organizational & Employee Needs.
(Penjadualan kerja untuk memenuhi kebutuhan perusahaan & karyawan )
1. Flexi time Plan :
J adwal kerja yang memungkinkan karyawan bebas memilih waktu kerja
sepanjang memenuhi jumlah jam kerja yang diwajibkan.

2. Core time
Dalam felxitime plan ada jam-jam tertentu di mana seluruh karyawan
diharuskan berada di dalam kerja.
Lihat figure 11.6



3. Compressed Workweek ;
J adual kerja yang memungkinkan seorang karyawan bekerja memenuhi jumlah
jam wajibnya dalam beberapa hari saja.

4. J ob sharing :
Kesepakatan yang dibuat oleh 2 atau beberapa orang karyawan paruh waktu
untuk membagi waktu penyelesaidan sebuah tugas.

IX. Moving Employees up, over, out
(Peningkatan, pemindahan & penghentian karyawan )
1. Promosi & pindah tugas.
Banyak perusahaan membuat kebijakan untuk mempromosikan jabtan
karyawan-karyawannya baik di dalam divisi / fungsi yang sama ataupun
berbeda dengan dalih meningkatkan moral kerja.

2. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Kadang-kadang demi alasan-alasan seperti pengurangan tenaga kerja,
Restrukturisasi organisasi, ketatnya persaingan bisnis, perkembangan teknologi,
dll. Perusahaan mem-PHK karyawan-karyawannya antara lain dengan cara
mempercepat pensiun, memberi pesangan lebih pada perkejra yang rela
mengundurkan diri, dll.