Catatan Kritis Bab 46

Reward Management
Dian Prianka 91319039

- Reward management berkaitan dengan perumusan dan pelaksanaan strategi
dan kebijakan dalam rangka untuk menghargai orang secara adil, merata dan
konsisten sesuai dengan nilai mereka bagi organisasi.
- Tujuan reward management adalah
o Memberi reward yang sesuai dengan nilai nilai dan kemampuan
bayar yang dimiliki perusahaan atau organisasi.
o Memberi reward untuk nilai yang mereka buat.
o Memberi reward untuk hal hal yang baik untuk membentuk citra
mengenai perilaku mana yang tepat untuk dilakukan agar
memperoleh reward yang baik
o Membentuk kultur performa yang baik.
o Memotivasi pekerja dan memperoleh komitmen dan kerjasama
mereka.
o Membantu menarik minat orang dan memperoleh orang orang
berkualitas yang dibutuhkan oleh perusahaan / organisasi.
o Membentuk hubungan positif dalam pekerjaan dan dalam kontrak
psikologis yang ada.
o Menyeimbangkan antara tujuan bisnis dan nilai yang dimiliki oleh
pekerja.
o Membantu organisasi untuk berjalan dengan adil.
o Penerapan keadilan - Orang dihargai tepat dalam kaitannya dengan
orang lain dalam organisasi, relativitas antara pekerjaan diukur
seobjektif.
o Fungsi konsisten - keputusan di bayar tidak berubah sewenang-
wenang dan tanpa alasan karena antara orang-orang yang berbeda
atau pada waktu yang berbeda.
o Beroperasi transparan - orang memahami bagaimana proses reward
beroperasi dan bagaimana mereka dipengaruhi oleh hal tersebut.
- Prinsip prinsip reward:
o Membentuk peraturan reward yang mendukung pencapaian tujuan
bisnis.
o Memberikan imbalan yang menarik, mempertahankan dan
memotivasi staf dan membantu untuk mengembangkan budaya
kinerja tinggi.
o Menjaga nilai reward yang bersaing.
- Strategi komponen reward yang efektif: Menurut Brown (2001) strategi yang
efektif adalah satu di mana ada tujuan jelas yang ditetapkan dan didefinisikan
dengan baik untuk tujuan bisnis; gaji dan reward program dirancang dengan
baik, disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan orang-orangnya, dan
konsisten dan terintegrasi satu sama lain; dan SDM dan reward proses efektif
dan saling mendukung.





















Catatan Kritis Bab 47
Job Evaluation
Dian Prianka 91319039

- Job evaluation adalah proses sistematis untuk mendefinisikan ukuran atau
kepentingan pekerjaan dalam suatu organisasi untuk membentuk hubungan
internal organisasi.
- Pendekatan nilai pekerjaan dapat dipisahkan dalam dua kategori:
o Penilaian formal:
Pendekatan Formal menggunakan metode standar untuk
mengevaluasi pekerjaan yang dapat analitis atau non analitis. Skema
seperti berurusan dengan relativitas internal dan proses terkait dalam
mendefinisikan nilai pekerjaan atau tingkatan dalam suatu organisasi.
Pendekatan alternatif lainnya adalah 'pasar harga ekstrim' di mana
struktur gaji formal dan tingkat individu membayar seluruhnya
didasarkan pada analisis harga pasar dan tidak menggunakan hasil
evaluasi pekerjaan untuk membangun relativities intern. Harga pasar
yang ekstrim harus dibedakan dari proses pengumpulan dan analisis
data tingkat pasar yang digunakan.
o Penilaian informal:
Penilaian informal menggunakan dasar asumsi tentang relativitas
internal dan eksternal atau hanya dengan mengacu pada harga pasar
saat merekrut orang-orang dan tidak didukung oleh analisis yang
sistematis. Pendekatan semi formal mungkin memerlukan beberapa
bukti kuat untuk mendukung keputusan harga pasar dan penggunaan
profil peran untuk memberikan akurasi yang lebih besar untuk proses
pencocokan.
- Skema analisis evaluasi pekerjaan
Didasarkan pada proses memecah pekerjaan seluruh menjadi beberapa
elemen pasti atau faktor-faktor seperti tanggung jawab, keputusan dan
pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan. Ini diasumsikan untuk ada
dalam semua pekerjaan yang akan dievaluasi.
- Skema evaluasi pekerjaan non-analitis memungkinkan pekerjaan
keseluruhan untuk dibandingkan untuk menempatkan mereka dalam kelas
atau urutan peringkat - mereka tidak dianalisis dengan mengacu pada unsur-
unsur atau faktor mereka.
- Harga pasar adalah proses mendapatkan informasi tentang harga pasar
(analisis harga pasar) untuk menginformasikan struktur keputusan
pembayaran yang dan tingkat bunga pembayaran. Ini disebut 'pasar harga
ekstrim' ketika harga pasar adalah satu-satunya cara menentukan tingkat
internal gaji dan relativitas, dan evaluasi pekerjaan konvensional tidak
digunakan.























Catatan Kritis Bab 48
Market Rate Analysis
Dian Prianka 91319039

- Tujuan analisis harga pasar:
o Memperoleh data harga pasar yang relevan, akurat dan
representative.
o Memperoleh data ter up to date.
o Dapat mengintepretasikan data dengan jelas.
- Orang sering mengacu pada 'Market Rate' tetapi sebenarnya konsep tersebut
lebih sulit daripada tampaknya. Tidak ada hal seperti market rate yang
terdefinisi untuk pekerjaan apapun, bahkan ketika membandingkan
organisasi identik berukuran di industri yang sama dan lokasi. Ini berarti
bahwa analisis tingkat pasar yang paling mungkin untuk menghasilkan
informasi pada tingkat untuk pekerjaan itu.
- Tidak adanya pekerjaan yang sesuai adalah penyebab utama ketidakakuratan
dalam data yang dikumpulkan oleh analisis pasar. Sejauh mungkin tujuannya
adalah untuk mencocokkan pekerjaan dalam organisasi maupun di luar
mereka (pembanding).
- Data tingkat pasar harus ditafsirkan dengan mengacu pada rincian yang
diberikan dari masing-masing sumber dan oleh penilaian dari reliabilitas,
akurasi dan relevansi. Data yang telah diperoleh dari sejumlah sumber-
sumber ini juga harus ditafsirkan untuk menghasilkan tingkat pasar turunan
yang akan digunakan sebagai dasar perbandingan.
- Penggunaan data survei pasar sebagai panduan untuk membayar tingkat
dilakukan berdasarkan pertimbangan dan kompromi. Sumber yang berbeda
dapat menghasilkan indikasi yang berbeda dari tingkat suku bunga pasar.
Akibatnya sebuah 'turunan' harga pasar berdasarkan penilaian terhadap
keandalan relatif data sering harus diperkirakan. Hal ini akan menyerang
keseimbangan yang wajar antara manfaat bersaing sumber berbeda yang
digunakan. Ini adalah proses intuitif.