Anda di halaman 1dari 76

Sidang Penyunting

JURNAL ILMIAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI



Pelindung:
Rektor Universitas Mercu Buana
Ketua Umum Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi (APIO-HIMPSI)

Pengarah:
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana

Ketua Penyunting:
Juneman Abraham, S.Psi., C.W.P., M.Si.

Penyunting Eksekutif:
Sharron

Mitra Bebestari:
Prof. Dr. Fendy Suhariadi (Universitas Airlangga, Indonesia)
Prof. Dr. Murnizam Hj. Halik (Universiti Malaysia Sabah, Malaysia)
Prof. Dr. Hora Tjitra (Zhejiang University, Republik Rakyat Tiongkok)
Prof. Dr. Moch. Enoch Markum (Universitas Mercu Buana Jakarta, Indonesia)
Dr. Phil. Hana Rochani G. Panggabean (Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, Indonesia)
Dr. H. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si. (Universitas Mercu Buana Jakarta, Indonesia)


Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi (JPIO) merupakan sebuah jurnal yang menggelorakan riset,
pertukaran akademis dan praktek profesional yang berkenaan dengan persoalan-persoalan psikologis industri dan
organisasi. Jurnal ini mengapresiasi integrasi interdisiplin antara psikologi industri dan organisasi dengan ilmu-
ilmu sosial lainnya sebagai salah satu pendekatannya.

JPIO didirikan di Jakarta dengan Surat Keputusan Dekan Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Jakarta No.
21/059/F-SKep/XI/2012. Selanjutnya, pada 17 November 2012, telah ditandatangani Nota Kesepahaman tentang
Kerjasama antara Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi-Himpunan Psikologi Indonesia (APIO-PP HIMPSI)
dengan FPsi UMB dalam rangka penerbitan JPIO. JPIO terbit setiap Juni dan Desember dalam setahun.

Sidang Penyunting JPIO hanya menerima artikel hasil penelitian empiris. Setiap artikel yang masuk dikenai proses
blind peer review oleh mitra bebestari. Panduan bagi penulis dapat diunduh pada
http://www.jpio.org/jpio_template.doc

Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi (JPIO)
ISSN 2302-8440
UNIVERSITAS MERCU BUANA, FAKULTAS PSIKOLOGI
KAMPUS A MERUYA
Jl. Raya Meruya Selatan No. 01, Kembangan, Jakarta Barat 11650
Tel. +6221-5840816 (hunting), +6282112655387 Fax. +6221-5840815
http://www.jpio.org ; http://fpsi.mercubuana.ac.id ; http://apioindonesia.wordpress.com
E-mail: penyunting@jpio.org; juneman@gmail.com

Daftar Isi

Sidang Penyunting

Daftar Isi

Structural Model of the Influencing Factors of the Subjective Well-being of the
Prisoners
Alimatus Sahrah, Siti Noor Fatmah L., Indiyah,
Kandi Tri Susilaningsih, & Ari Tri Astuti


Uji Validitas Konstruk Psychological Contract Scale
Lydia Kristianti, Ginanjar, Adinda T. Sari, Tiaska K. Soeryantoputri,
Magdalena Halim, & Christiany Suwartono


Pengaruh Psychological Capital terhadap Komitmen Organisasi
Yohanes Deddy, Kartika S. Sitorus, & Kartika C. Kirana


Kesamaan dan Kesinambungan: Pengaruh Pendekatan Appreciative Inquiry
terhadap Common Ingroup Identity dan Persepsi Kesinambungan Pasca
Penggabungan Kelompok
Rizka Halida, Amarina A. Ariyanto, & Hamdi Muluk


Panduan Bagi Penulis






i
ii
1-13
14-23
24-38
39-68


JPIO ISSN 2302-8440
2014, Vol. 1, No. 1






STRUCTURAL MODEL 1


Structural Model of the Influencing Factors of the
Subjective Well-being of the Prisoners

Alimatus Sahrah, Siti Noor Fatmah L., Indiyah,
Kandi Tri Susilaningsih, & Ari Tri Astuti
Faculty of Psychology, University of Mercu Buana, Yogyakarta


This study aimed to obtain a structural model of the factors that influence
subjective well-being (SWB) of prisoner in Class II A State Prison of
Yogyakarta, and find the answer the these following questions: Which
factor that has the highest contribution to increased the prisoners SWB.
The factors that assumed influence the prisoners SWB were self
confidence, religiosity, meaningfulness of life, emotional maturity, social
support, and perceptions of the physical condition of prison environment,
and coping strategies was a moderator variable in this study. The methods
used in data collection were scale and interviews. The structural equation
models (SEM) was applied to analyze the relationship among the factors
causing the SWB. The results showed that the model was fulfill the
goodness of fit based on the values of chi-square = 1.084; Probability =
0.06; RMSEA = 0.029; CMIN / DF = 1.016; TLI = 0.997, CFI = 0.997.
From SEM it can be concluded also that the meaningfulness of life factors
was the main factor that influence SWB on the prisoners. Self Confidence
and Social Support can enhance the coping strategies of the prisoners. It
can be suggested to put forward the meaningfulness of life in prisoner
educational program in order to increase their SWB.

Keywords: Subjective Well-Being (SWB), SWB factors, prisoners, state
prison, Structural Equation Model (SEM)
One of the groups of people who often get
negative treatment is likely the inmates who
were in prison. Inmates, or often referred to as
the inmates in prisons scouted for his actions in
violation of a rule of law which is accompanied
by the threat (penalty), a particular form of
criminal, or often referred to as a criminal act
(Moelyatno, 1995).
Inmates who are convicted of criminal
undergoing so lost his freedom in prison (Act I
number 12 R 1995 chapter 1 verse 7).
Convicted person is someone who is convicted
by a court decision which has permanent legal
force (Law of 1995 Article 1, paragraph 6).
According cited by Rahardjo (1996) to treat the
inmates needed basis Correctional System.
Briefly Correctional goal implies:
That is not just the people who are protected
against criminal deeds by the convicted but also
people who have lost are protected by giving
JPIO ISSN 2302-8440
2014, Vol. 1, No. 1, 1-13
1

2 SAHRAH, FATMAH, INDIYAH, SUSILANINGSIH, & ASTUTI

him life provision as useful citizens in society.
From the protection it is real that criminal
punishment is not an act of revenge by the state
Repentance cannot be achieved with torture
but with guidance. The convicted also does not
sentenced to torture but in a loss of personal
freedom and in time it will return the person to
the community, who have obligations to the
convicted person and the community itself.
For that the Law no. 12 Section 1995 (14)
expressly states that inmates are entitled: (1)
conduct of worship in accordance with his
religion or belief, (2) got both spiritual and
physical care, (3) getting the education and
teaching, (4) gaining health services and decent
meals, (5) delivering complaint, (6) getting
reading materials and follow other broadcast
media that are not prohibited, (7) obtain or
premium wages for work performed, (8)
receiving family visits, legal counsel, or a
particular person other (9) getting the reduction
of crime, (10) getting a chance to assimilate
include leave to visit family, (11) getting parole,
(12) getting leave before free, (13) getting the
rights of prisoners in accordance with
legislation that apply.
In Act 12 of 1995 on Correctional Article
(14) mentioned the existence of the rights of
prisoners in addition there is also an obligation
that must be met by the inmates as in Law 12 of
1995 on correctional Article (15), namely: (1)
Prisoners shall follow the orderly development
programs and specific activities, (2) The
provisions of the program guidance referred to
in paragraph (1), shall be further set by
government regulation. Viewed on regulations
in Prison, inmates are has obligations as listed:
(1) Obey all rules in the Women's Correctional
Institution, (2) Must be polite, obedient and
respectful to all officers, (3) Mandatory
appreciate all inmates, (4) Must maintain
security, order, cleanliness and beauty, (5)
Mandatory dressed and polite, (6) Mandatory
training program, (7) Must maintain the goods
state, (8) Mandatory leave the valuables, (9)
Must notify the officers when seeing or
knowing the signs or danger to the security of
prisons.
Rights and obligations is a measure of the
success of the coaching pattern made by the
officers to inmates. In this case it can be seen
from whether the officers actually pay attention
to the rights of prisoners, and whether inmates
are also aware of prisoners' rights in addition to
also have an obligation to do well and full
consciousness. In this case it required a good
cooperation between the officers and the
inmates.
The new paradigm of the coaching that is
not only focused on incarceration, but also a
social rehabilitation of inmates known as the
Correctional System. According to Law no. 12
of 1995 Article 1 paragraph 2, the Correctional
System is an order of the direction and
boundaries and how inmates coaching is based
on Pancasila were executed in an integrated
manner between the builder, who nurtured and
communities to improve the quality of life of
prisoners in order to realize the mistake, fix
themselves, and not to repeat the offense, so as
to be accepted back in society, can actively
participate in the development and can live
naturally as a good citizen and responsible.
Under Law 12 of 1995 Article 1 paragraph
2 of these, it appears that efforts to improve the
quality of life of prisoners and detainees is a
major concern in the correctional system, so
that when they are returned to blend in with
society will exhibit the characteristics of
individuals who have a high quality of life.
According to Cummins (1997), individuals who

STRUCTURAL MODEL 3


have a high quality of life will feel the presence
of subjective well being (SWB). The SWB is a
person's judgment about his life, that he is more
satisfied and happier, and have a bit of
unhappiness; this condition is indicated by the
presence of a higher happiness than
unhappiness, as well as life satisfaction (Diener
in Phillips, 2006).
In fact, it is often found that the inmates
showed resistance to the prison system and
psychological distress, even to commit suicide
(Kompas, 5 April 2007). The condition
indicates that coaching is done not reached the
target quality of life, namely in terms of well
being. This is confirmed by the results of
interviews and observations of the researchers
on April 6, 2010 on 20 inmates, showed that
prisoners were unhappy because they do not get
the psychological state of an adequate
distribution, so that the concerns over the
prisons are less resolved. In addition, the
inmates have to live cheek by jowl in a room
that feels cramped and stuffy, experiencing
emotional problems and health.
Given its importance SWB is owned by
someone that quality of life can be said to be
good, the relevant parties need to pay attention
to this concept. According to Diener (1998) and
Phillips (2006), individuals who have a high
quality of life will feel the happiness, well-
being and life satisfaction. There were 7 factors
that may affect SWB is religiosity, confidence,
meaningfulness of life, emotional maturity,
social support, perception of physical
environmental conditions, and coping
strategies. Religiosity is religious individuals, as
indicated by the individual personal relationship
with God that he believed on the basis of faith
and trust, in the form of appreciation and
practice of religious teachings or beliefs held,
including the attitudes and behavior in life
(Dister, 1993). Self-confidence is the ability of
individuals to evaluate the overall behavior so
that he will do something, as expected.
Meaningfulness of life is one way to make
sense of his life, as indicated by the point of
view that pleasure and pain is equally
meaningless. Emotional maturity is a condition
in which a person is able to control his emotions
so he reacted appropriately without having an
outburst. Furthermore, according to Johnson &
Johnson (1991), social support is the exchange
of a variety of sources with the aim of
improving the well-being, and the presence of
other people who can reliably turn to for help,
encouragement, acceptance and attention and
when experiencing difficulties. Perceptions of
the physical condition of prisons can also be a
determining factor the SWB (Trasler in
Wortley, 2003). According Harreveld, et al.
(2007), coping strategy is one way to solve the
problem, include the completion of a more
direct way (Problem Focused Coping) and the
way of solving the problem with the focus on
managing emotions (Emotion Focused Coping).
Coping strategy is very influential on SWB of
inmates.
Of the seven factors that influence SWB
was necessary to find a structural equation
model variables can confirm that there was a
relationship where latent and its manifestation,
so the problem formulation proposed in this
study is what is the model of the factors that
influence SWB on inmates in prisons Class II A
Yogyakarta?

Subjective Well-Being of Prisoners
Although inmates have been committed a
criminal offense or violate the law, but they
were still legally protected. Rights of prisoners

4 SAHRAH, FATMAH, INDIYAH, SUSILANINGSIH, & ASTUTI

in Indonesia explicitly stated in the Law. 12
Section 1995 (14). Similarly, with the goal of
coaching in prisons which expressly stated that
the prisons inmates should be able to return to
society as productive citizens. Goal will be
easily achieved if the convicts themselves in
serving their sentences feel a sense of positive,
able to take lessons from the state she lived. A
positive feeling, happy, is called Diener (1984)
as a sense of subjective well-being (SWB).
SWB is a topic that is often discussed by
experts in the last twenty years. According to
Diener (1984) notion of SWB can be
categorized in three groups, the first SWB is
defined as something that is outside the
individual, such as chastity, virtue, and wisdom.
Definition of subjective well-being is not an
individual but a norm adopted by the culture.
Feelings of subjective well-being is determined
by how the norms that apply to most people in a
society, so that happiness according
Tatarkiewicz (1966) is a success because it has
to meet certain standards-standards set by
society. Those views are both triggered by the
scientists questions about what can cause an
individual evaluates him in a state of positive or
comfortable? Definition of SWB is more
associated with feelings of life satisfaction that
have enacted. Shin & Jhonson (in Diener, 1984)
defines happiness late as a global assessment of
the quality of one's life according to his chosen
criteria. The third view of happiness is derived
from everyday sense, namely that defines
happiness or SWB as a more positive feeling
much appears to happen in his life rather than
negative feelings. This definition emphasizes
the experience to a positive or negative feeling
that have ever experienced so far.
As stated by Diener (1984), in this study
will be marked sense of SWB is characterized
by three things, which first is the subjective
sense. This is something that is individual, not
objective as wisdom, health, and comfort
normative. This may be in contact with SWB,
but it is not a part thereof. Both SWB is
characterized by a positive measure, so that
SWB is not just measured by the absence of
negative feelings in a person alone. Third, the
measurement of global SWB should include
measurement of all aspects of a person's life. In
this regard it should be measured in most
aspects of life, but this should be an integrated
measurement in all aspects of life. Similarly, in
terms of measurement time can be limited few
weeks months or years, but in principle should
be that a person believed to be an overall
feeling of the time aspect of life.
Diener, et al. (2003) concluded that the
Subjective wellbeing (SWB) is an individual
evaluation of a situation or over long periods of
his life and that includes the past. The
evaluation includes emotional reaction to a
situation, mood and assessment of their life,
fulfillment, and satisfaction with marriage and
employment. Subsequently Philips (2006)
found that SWB is more complex than just
happiness.
As in this study, according to Eddington and
Shuman (2005), SWB consists of four
components, namely (a) overall satisfaction.
Life satisfaction are grouped into current life
satisfaction, past life satisfaction, life
satisfaction for the future, life satisfaction in
people's views about the life, and the desire to
improve the life; (b) satisfaction with certain
aspects of life. Satisfaction with aspects of life
aspects include aspects of life satisfaction
towards work, family, leisure, health, financial,
satisfaction with himself and his group; (c)
Often feeling positive affect (moods and

STRUCTURAL MODEL 5


emotions fun). Positive affective separated into
joy, Elation, contentment, pride, affection,
happy, and ecstasy, (d) Relative least negative
affective feelings (not fun moods and
emotions). Negative affective divided into guilt
and shame, anxiety and worry, angry, stress,
depression, and envy.
For some experts (Diener, 1984; Diener &
Lucas, 1999; Snyder & Lopez, 2002) SWB has
three components: (1) feeling happy, (2) not
feeling happy, and (3) satisfaction. Diener and
Lucas explained that the pleasure and
displeasure is a separate sense, not like the two
sides of a coin because someone could
experience at the level of an equally high for the
two feelings or both are at a low level for the
two feelings. Diener and Lucas (1999) states
there are four classifications of feelings, namely
(1) A high level of good feelings coupled with a
lack of feeling happy: so-called happy, (2) A
low level of good feelings plus the high feeling
happy: unhappy called, (3) Level feeling of
happy and unhappy all high: so-called
emotional, (4) Level feeling of happy and
unhappy all low: not called emotional. Based on
this, the individuals who have a high SWB are
individuals who are happy and satisfied with his
life, while unhappy with his life and unsatisfied
will experience a low SWB. Subjective well-
being (SWB) is something that is important,
because if the individual has the condition,
quality of life can be achieved (Philips, 2006).

Model of the SWB Factors Linkage
The factors that influence SWB according
to Diener (1984) are able to constitute the
things that bottom-up or the things that are top
down. The factors causing the bottom-up are
events outside, and the situation surrounding the
demographic influence a person's life. One
example is a tough SWB created when an
individual is in an environment full of pressure
and threats, such as war, famine, and while in
prison. The underlying factors that are top
down, can take the form, among others, (1)
attitude, the way of looking someone in the
understanding of a situation. Flexible
perspective that will encourage individuals
meticulous in capturing the things that are
positive or attractive, thus making the
individual more calm and optimistic in dealing
with the situation. Instead perspective based
concerns, fears and anxieties will result in
excessive negative affect that hinders the
achievement of one's subjective well-being. (2)
The value of life, which is a set of values
guiding the individual to live a life, value of life
can be a form of idealism, view or confidence
in the norms and ideals, subjective well-being
involves hidden moral judgment on one's
personal life. (3) The purpose, the fit between
the goals to be achieved by the individual who
received the achievement. Success in achieving
the goal of life support for the creation of SWB,
whereas failure in achieving the goal of life can
lead to disappointment and stress in a person.
Lastly, (4) Personality, psychological expert
defines personality as the mindset, emotions,
and unique behaviors, inherent and the way
people interact with the world around it.
Theories about the character explains that
people have diverse disposition or tendency,
which is reflected in the way they behave if he
was mild-friendly, jovial, withdrawn, aloof, or
tend to be moody.
Of the various factors that influence SWB,
the factors that will be used in this research is
the confidence factor, religiosity,
meaningfulness of life, emotional maturity,
social support (Kin & Nesselroade, 2003), the

6 SAHRAH, FATMAH, INDIYAH, SUSILANINGSIH, & ASTUTI

physical environment, and coping strategies
(Harreveld, et al., 2007; Philips, 2008).
Religiosity is religious individuals, as indicated
by the individual personal relationship with
God that he believed on the basis of faith and
trust, in the form of appreciation and practice of
religious teachings or beliefs held, included in
attitudes and behavior in life (Dister, 1993). As
for the aspects of religiosity are religious belief,
religious practice, religious feeling, religious
knowledge, and religious effects. Self-
confidence is the ability of individuals to
evaluate the overall behavior so that he will do
something, as expected. Characteristics of
individuals who have confidence is unselfish,
tolerant, ambitious enough, do not always need
the support of others, optimistic, able to work
effectively, responsibly and happily.
Meaningfulness of life is perceived individual
conditions meaningful, meaningful, which is
not only fun but also a condition of unpleasant
conditions. It can be seen from the aspects of
the meaningfulness of life, i.e. the meaning or
the meaning of life, the emptiness of life,
purpose of life. Furthermore, Johnson and
Johnson (1991) states that social support is the
exchange of a variety of sources with the aim of
improving the well-being, and the presence of
other people who can reliably turn to for help,
encouragement, acceptance and attention and
when experiencing difficulties. Aspects of
social support are the support of self-esteem,
instrumental support, emotional support, and
appraisal support. Another factor is the
emotional maturity. Emotional maturity is a
condition in which a person is able to control
his emotions so he reacted appropriately
without having an outburst. Furthermore,
coping strategies factors thought to affect the
welfare of a person. Coping strategy is one way
to solve the problem, include the completion of
a more direct way (Problem Focused Coping)
and the way of solving the problem with the
focus on managing emotions (Emotion Focused
Coping). In addition to these factors, there are
factors suspected to affect subjective well-
being, i.e. the physical environmental factors.
Welfare will be felt when a person feels
physical environment healthy and comfortable.
These conditions include residence / house and
its contents. When associated with the lives of
prisoners, physical condition in question is the
physical condition of prisons.
Different research suggests that religiosity
was associated with lower anxiety (Indiyah,
1998: Nurmalasari & Lailatushifah, 2005). In
addition to high confidence also associated with
subjective well-being (Sahrah, 2008).
Furthermore, the results Sahrah (2009 a) also
shows that a person's emotional intelligence
associated with higher subjective well-being.
The results Frenk, et al. (2007) showed a
positive relationship between coping strategies
and physical and psychological well-being of
prisoners. The more appropriate coping
strategies used inmates, the more complete
physical and psychological. Coping strategies
that focus on active emotions will have an
impact on the welfare of a better, than when
they hold their negative emotions. In addition to
these studies, Kulshrestha and Sen (2006)
showed that there is a relationship between
emotional intelligence and locus of control
(LOC) with subjective well being (SWB) in the
young executive. Those who have high
emotional intelligence and internal LoC will
feel a high subjective well being. The results of
Sahrah (2009b) showed no relationship between
self-esteem and Subjective Wellbeing at UMB
Yogyakarta students, and there is a relationship

STRUCTURAL MODEL 7


between emotional intelligence and subjective
well-being of young executives (Sahrah, 2010).
Sjabadhyni (2008) which seeks to understand
the conditions of the unemployed educated not
only in terms of the objective, such as the
experience of looking for work or their financial
condition, but also in terms of psychological
well-being related to its subjective, for example,
relates to how they live themselves as educated
unemployed. The results Sjabadhyni (2008)
showed that subjects who trained live status as
unemployed is not just as bad luck, but as a
personal unpreparedness to enter the
competition in the job market and had no
knowledge readiness to enter the workforce.

Method

The Endogenous variables of this study is
Subjective Wellbeing (SWB), and coping
strategies, whereas the Exogenous variables are
religiosity variables, self-confidence,
meaningfulness of life, emotional maturity,
social support, perception of physical
environmental conditions Prisons of the
inmates.
The primary research data collection
method was used scale method, because the
method of observation and interviews were
used only to cross-check the data research. The
try out result on 8 research scale are all valid
and reliable. The range of the correlation
coefficient between total item and after
correction ranged from 0.2 to 0.4 with 0.844,
while alpha reliability coefficient ranged from
0.728 to 0.920, as shown in Table 1.



Figure 1. Influencing factors of the SWB
Notes: KD: Confidence; R1: Religiosity; KH:
Meaningfulness of Life; KE: Emotional
Maturity; DS: Social Support; PK: Perceptions
of environmental conditions prisons; SK:
Coping Strategies; SWB: Subjective well being

The subjects were prisoners prisons Class II
A Yogyakarta, which has a minimum education
junior, and are running a minimum sentence of
3 months. On the whole subject of this research
were 211 people, consisting of 196 men and 15
women.
Structural equation model (SEM) is used to
analyze the relationship between causal factors
with SWB in this study.





8 SAHRAH, FATMAH, INDIYAH, SUSILANINGSIH, & ASTUTI

Results

Structural Equation Model (SEM) is an
analytical technique used to conclude that the
research data have been fit with the model of
this study. In Figure 2 we can see models of the
factors that influence SWB with the calculation
of Standardized Regression Weights. Overall
results, the model tested is in fulfill the
goodness of fit is based on the values of chi-
square = 1.084; Probability = 0.06; RMSEA =
0.029; CMIN / DF = 1.016; TLI = 0.997; CFI =
0.997.
From Figure 2 can also be concluded that
of the seven factors assumed influence
X8:Subjective Well-Being (SWB), namely X1:
Confidence (KD), X2: Religiosity (R1), X3:
Significance of Life (KH), X4: Emotional
Maturity (KE), X5: Social Support (DS), X6:
Perception the environmental condition of
prisons (PK), X7: Coping Strategies (SK), only
factor X3: Meaningfulness of Life (KH) which
has a highly significant influence to X8: SWB,
which is indicated by the Standardized
Regression Weights coefficient of 0.31 (p <
0.05). Estimated Maximum Likelihood of the
model can be observed from Table 2 and Table
3 shows the regression coefficients and the
magnitude of the contribution of each factor
interpretation.

Figure 2. Model of influencing factors of SWB
(Standardized regression weights)
Notes: KD: Confidence; R1: Religiosity; KH:
Meaningfulness of Life; KE: Emotional
Maturity; DS: Social Support; PK: Perceptions
of environmental conditions prisons; SK:
Coping Strategies; SWB: Subjective well being


Table 1. Range item-Total Correlation Coefficient and Coefficient Alpha Reliability of 8
Research Scale
Scale
Number of
item
Corrected item-Total
Correlation
Alpha reliability
coefficient
1. Confidence 20 0.240 to 0.844 0.893
2. Religiosity 16 0.206 to 0.746 0.857
3. Meaningfulness of life 17 0.242 to 0.843 0.920
4. Emotional Maturity 16 0.281 to 0,837 0.915
5. Social Support 9 0.287 to 0.556 0.847
6. Perceptions of the Physical
Environment
18 0.301 to 0.673 0.883
7. Coping Strategies 21 0.214 to 0.733 0.915
8. SWB 12 0.204 to 0.559 0.728
Total range 9 to 21 0.204 to 0.844 0.728 to 0.920
Source: data processed

STRUCTURAL MODEL 9



Table 2. Maximum Likelihood Estimates:
Regression Weight

Notes: X1: Confidence; X2: Religiosity; X3:
Meaningfulness of Life; X4: Emotional
Maturity; X5: Social Support; X6: Perceptions
of environmental conditions prisons; X7:
Coping Strategies; X8: Subjective Well-being
(SWB).

Observed from Table 2 and Table 3, Coping
Strategy variable (X7) is an endogenous
variable that is used as a moderator variable in
determining SWB (X8). The exogenous
variables are Confidence (X1), Religiosity (X2),
Significance of Life (X3), Emotional Maturity
(X4), Social Support (X5), and perception of
environmental conditions prisons (X6). Of all
the endogenous variables turns out there are
only two variables (Self Confidence and Social
Support) were significantly (p < 0.01) influence
Coping Strategies (X7). Confidence (X1)
influence Coping Strategies (X7) of 0.32 (p <
0.01); Social Support (X5) influence Coping
Strategies (X7) of 0.23 (p < 0.01).
The influence of coping strategy variables
(X7) to the SWB variables (X8) by Maximum
Likelihood Estimates: Standardized Regression
Weights is 0.063 and conclude that there is
significant influence (p > 0.05).

Table 3. Maximum Likelihood Estimates:
Standardized Regression Weights
Estimate
X7 <--- X4 0.014
X7 <--- X1 0.321
X7 <--- X2 0.019
X7 <--- X6 0.052
X7 <--- X5 0.234
X7 <--- X3 0.198
X8 <--- X6 0.094
X8 <--- X7 0.063
X8 <--- X4 0.007
X8 <--- X5 0.069
X8 <--- X1 0.057
X8 <--- X2 -0.131
X8 <--- X3 0.309
Notes: X1: Confidence; X2: Religiosity; X3:
Meaningfulness of Life; X4: Emotional
Maturity; X5: Social Support; X6: Perceptions
of environmental conditions prisons; X7:
Coping Strategies; X8: Subjective well being
(SWB).

Discussion

This study shows the results of chi-square
value = 1.084; Probability = 0.06; RMSEA =
0.029; CMIN / DF = 1.016; TLI = 0.997; CFI =
0.997. Thus, the overall results of the analysis
Structural Equation Model (SEM) research has
met the criteria of goodness of fit, because the
proposed standards Byrne (2001) to conclude
that a model can be called a model that already
meets the criteria of goodness of fit is if the
result analysis has a RMSEA value less than
0.08 and CFI values above 0.90.
With the conclusion that the empirical data
fit the model of this study, it can be proved that
there are influences of Confidence (KD),
Religiosity (R1), Significance of Life (KH),
Emotional Maturity (KE), Social Support (DS),
Estimate SE CR P
X7 <--- X4 0.021 0.116 0.181 0.856
X7 <--- X1 0.499 0.120 4.149 ***
X7 <--- X2 0.024 0.070 0.343 0.732
X7 <--- X6 0.121 0.126 0.967 0.334
X7 <--- X5 0.516 0.147 3.511 ***
X7 <--- X3 0.255 0.093 2.741 0.066
X8 <--- X6 0.096 0.066 1.455 0.146
X8 <--- X7 0.028 0.036 0.769 0.442
X8 <--- X4 0.004 0.061 0.073 0.942
X8 <--- X5 0.067 0.080 0.840 0.401
X8 <--- X1 0.039 0.066 0.596 0.551
X8 <--- X2 -0.072 0.037 -1.944 0.052
X8 <--- X3 0.175 0.050 3.507 ***

10 SAHRAH, FATMAH, INDIYAH, SUSILANINGSIH, & ASTUTI

Perceptions of environmental conditions of
prisons (PK), and the Coping Strategies (SK), to
Subjective Wellbeing (SWB) of the inmates.
Thus this study corroborate previous studies,
namely the research of Kulshrestha and Sen
(2006) which concluded that there was the
influence of emotional intelligence and locus of
control on SWB young executives Hero Honda
Motors Ltd. SWB associates with self-
acceptance, autonomy, environmental mastery,
purpose in life, and personal growth, as well as
Sarungallo (2009) who found there was his
relationship between SWB and Social Support
on people with HIV / AIDS.
In the model of this study, Meaningfulness
of Life (KH) is a factor that has a significant
and highest influence than other seven factors
that influence SWB. This is indicated by the
Standardized Regression Weights coefficient of
0.31 (p < 0.05). In addition, factors
Meaningfulness of Life (KH) is a significant
factor (p < 0.05) than Confidence factors and
social support factors on the formation of
Coping Strategies inmates. This suggests that
factors meaningfulness of life is a central factor
that should be pursued to be internalized in self
inmates in order to experience a happy or
subjective well-being (SWB). The
Meaningfulness of Life (KH) factor also can
relate to SWB, and Coping Strategies factor,
which in this study is less supported by their
empirical data. Less consistency of the present
invention can also be found by Gullone, et al.
(2000) when examining the 81 male inmates in
Australia. Gullone, et al. (2000) states that any
inconsistencies relationship between coping
strategies and experiences in prisons for
inmates SWB feelings. According Gullone et al.
(2000) factors of self-esteem, anxiety and
depression are factors to be taken into account
no less important in influencing SWB inmates.
Nurmi, et al. (1997) adds that the process of
identity linkage way for someone to feel the
SWB is mediated by its cognitive strategies.
Individuals who have low self-esteem, and have
symptoms of depression are less likely to feel
the SWB, only if they are not using the strategy
cognition.
Oishi, et al. (1999) had a study to 23-day
diary respondents showed that there are
individual differences in the process of
achieving their SWB. The change of intra -
individual satisfaction respondents is strongly
influenced by the laying of the success rate
value. These findings highlight the existence of
individual differences in qualitative aspects of
SWB is more determined by the values it stands
for. If these findings are associated with the
research findings that the perception of the
physical environment that prisons have no
meaningful relationship to almost all factors
research, it means that perception of the
physical environment does not have a
significant influence, and when this is
confirmed by the inmates, obtained answers that
they tend to neglect their physical environment
issues. According to the prisoners their
perceptions of the state of his physical condition
is more colored by how he felt when it
happened. Decision of the wisdom behind its
existence in prisons tends to be major.
According to Frankl (2006) in his book
Man's search for meaning as the ability to
interpret the meaningfulness of life and quality
of individual appreciation of how great he was
able to develop their potential and how far
individuals have succeeded in achieving the
goals of his life to give meaning to his life. An
individual who appreciate the significance of
his life has characteristics: (1) love give

STRUCTURAL MODEL 11


meaning or value to everything that happens in
his life, (2) the satisfaction in life and all the
activities he has done, (3) was able to control
his freedom responsible manner, (4) have a
perception about the readiness of the individual
to the death that will inevitably be faced by
every human being, (5) has the perception of a
solution that must be taken when faced with
life's problems, and that suicide is not a
solution, (6) love evaluating the appropriateness
of her for life, the extent to which he feels that
what he has been through in his life is
something that is fair, as well as a benchmark
for him about why life is worth fighting for
(Crumbaugh & Maholick, in Koeswara, 1992).
Frankl (2003) argued that human
intrinsically able to find meaningfulness of life
through self transcend. One of them by taking
the values of religious teachings is applied to a
life. However, from the results of this study
contribute Religiosity factor (R1) is not
correlated with Coping Strategies (SK) and
SWB, so that the level of religiosity inmates not
directly related to the ability of inmates to
perform coping strategies and feelings of their
subjective well-being. But Di Muzio (2006)
argues for finding the meaning of life is not
always associated with religion matter, it can
and often is a philosophy of life that are secular,
even humans can find meaning without the
presence of God. Therefore, the expected
pattern of development in Prison Class IIA
Yogyakarta who is coaching more religious are
more directed towards the discovery of the
meaning of life more broadly. This can be
through the cultivation of human values which
include creative values, values and experience
values attitudes toward everything that
possibility cannot be changed anymore
(Bastaman, 2007).

Conclusion

Research data have been fit with a model of
this research. The overall result of the model
tested is met the goodness of fit, so from the
seven factors assumed influence Subjective well
being (SWB), namely Confidence (KD),
Religiosity (R1), Significance of Life (KH),
Emotional Maturity (KE), Social Support (DS),
Perceptions of environmental conditions prisons
(PK), coping strategies (SK), only factor
meaningfulness of Life (KH) which has a
highly significant influence with SWB.
Simultaneously, all possible forming SWB
variables did influence the SWB, but only the
meaningfulness of life variable significantly
influence SWB, that is equal to 0.31 (p < 0.01).

Suggestion

Follow-up of this study to further re-clarify
related elements that can improve any aspect of
the meaningfulness of life prisoners is needed,
considering only the elements of the
meaningfulness of life that most affect the
increase in subjective well being of the inmates.
It is recommended to make the inmates
coaching program more comprehensive and
sustainable, considering that prisons are
institutions responsible for the lives of prisoners
not only in time they were inside the prison but
also when they live in the community after the
complete his sentence. It is necessary to equip
the inmates guardian be able to help the
program to improve the meaningfulness of
particular prisoners and inmates of mental
health in general, so that inmates can increase
the quality of life as well.
For further research needs to be clarifying

12 SAHRAH, FATMAH, INDIYAH, SUSILANINGSIH, & ASTUTI

other elements of subjective well-being of
inmates such as sentence period, age, and
gender, in order to provide inmates guidance
patterns to be more specific.

References

Bastaman, H. D. (2007). Logoterapi: Psikologi
untuk menemukan makna hidup dan meraih
hidup bermakna. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada,
Byrne, B. M. (2001). Structural equation
modeling with AMOS: Basic concepts,
applications, and programming. Mahwah,
NJ: Lawrence Erlbaum.
Cummins, R. A. (1997). Comprehensive quality
of life scale-adult manual (5th ed.).
Published by The School of Psychology:
Deakin University
Diener, E. & Lucas, R. (1999). Personality and
subjective well-being. New York; Sage.
Diener, E. (1984). Subjective well-being.
Psychological Bulletin, 95, 542575.
Diener, E. (1984a). Assessing subjective well-
being: Progress and opportunities. Social
Indicator Research, 16, 263-274
Di Muzio, G. (2006). The immorality of horror
films. Journal of Applied Philosophy, 20(2),
277-294.
Dister, N. S. (1993). Pengalaman dan motivasi
beragama: Pengantar psikologi agama.
(2nd ed.). Yogyakarta: Kanisius.
Eddington, N, & Shuman, R. (2005). Subjective
well-being (happiness) continuing
psychology education. Columbus: Merril
Publishing Company.
Frankl, V. E. (2006). Mans search for
meaning. Boston: Beacon Press.
Harreveld, V. F., Van der Plight, J., Claassen,
L., & Van Dijk, W. W. (2007). Inmate
emotion coping and psychological and
physical well-being. Criminal Justice and
Behavior, 34(5), 697-708.
Gullone, E., Jones, T., & Cummins, R. (2000).
Coping styles and prison experience as
predictors of psychological well-being in
male prisoners. Psychiatry, Psychology and
Law, 7(2), 170 181
Indiyah. (2002). Gangguan kepribadian
narapidana. Laporan Penelitian UNWAMA.
Indiyah. (1998). Hubungan antara religiusitas
dan kepercayaan diri dengan kecemasan
menjelang bebas pada narapidana.
Psikonomi, 1(1), 36-45.
Indiyah. (2001). Kebutuhan-kebutuhan
psikologis narapidana. Psikonomi, 3(1), 1-
23.
Indiyah. (2004). Rehabilitasi narapidana,
Makalah Seminar Kongres HIMPSI VIII
Surabaya.
Indiyah. (2007). Hubungan antara
kebermaknaan hidup dengan citra diri
narapidana. Laporan Penelitian UNWAMA.
Iswandari, T. & Indiyah. (2007). Perbedaan
penyesuaian sosial pada narapidana yang
tinggal di lembaga pemasyarakatan terbuka
dan tertutup. Yogyakarta: Fakultas
Psikologi Universitas Wangsa Manggala.
Johnson, D. W. & Johnson, F. P. (1991).
Joining together: group theory & group
skill. New Jersey: Prentice Hall, Inc
Kin, J. E., & Nesselroade, J. R. (2003).
Relationships among social support, self-
concept & well being of older results: A
study of process using dynamic factor
models. International Journal of Beahavior
Development, 27(1), 49-65
Koeswara, E. (1992). Logoterapi psikoterapi
Victor Frankl. Yogyakarta: Kanisius.
Kompas. (2007). Masalah Klasik Penjara.

STRUCTURAL MODEL 13


Dalam Kompas 5 April 2007. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka.
Kulshrestha, U. & Sen, C. (2006). Subjective
well being in relation to emotional
intelligence and locus of control among
executives. Journal of the Indian Academy
of Applied Psychology, 32(2), 93-98.
Moelyatno. (1995). Kitab undang undang
hukum pidana. Jakarta: Djambatan
Nurmalasari, F. & Lailatushifah, S. N. F.
(2005). Religiusitas dan kecemasan
terhadap kematian pada lansia.
Yogyakarta: Fakultas Psikologi Unwama.
Nurmi, J. E., Berzonsky, M. D., Tammi, K.,
Kinney, K. (1997). Identity processing
orientation, cognitive and behavioral
strategies and well-being. International
Journal of Behavioral Development, 21(3),
555-570.
Oishi, S., Diener, E., Suh, E., & Lucas, R. E.
(1999). Value as a moderator in subjective
well-being. Journal of Personality. 67(1),
157184.
Phillips, D. (2006). Quality of life: Concepts,
policy & practice. London: Routledge.
Rahardjo, S. (1996). Ilmu hukum. Bandung:
Citra Aditya Bakti
Rahardjo. (2007). Esensi Lembaga
Pemasyarakatan sebagai Wadah
Pembinaan Narapidana (Sebuah Tinjauan
berdasarkan Konsep Pemasyarakatan.
Retrieved from
http://hmibecak.wordpress.com/2007/05/29/
esensi-lembaga-pemasyarakatan-sebagai-
wadah-pembinaan-narapidana/
Sahrah, A. (2008a). Faktor-faktor yang
mempengaruhi agresivitas narapidana,
Laporan Penelitian LPPM-UMBY.
Sahrah, A. (2008b). Faktor-faktor yang
mempengaruhi ketidakberdayaan psikologis
pada narapidana, Laporan Penelitian
LPPM-UMBY.
Sahrah, A. (2009a). Hubungan antara
kepercayaan diri dengan kesejahteraan
subjektif (subjective well-being), Laporan
Penelitian LPPM-UMBY.
Sahrah, A. (2009b). Hubungan antara
kecerdasan emosi dengan kesejahteraan
subjektif (subjective well-being). Proses
Penerbitan Jurnal Psikologi Insight.
Sahrah, A. (2010). Hubungan antara ketakutan
untuk sukses dengan kesejahteraan subjektif
(subjective well-being). Proses Penerbitan
Jurnal Psikologi Insight.
Sarungallo, E. (2009). Hubungan Dukungan
sosial dengan psychological well being
pada orang dengan HIV/AIDS. Surabaya:
Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
Sjahbadhyni, B. (2008). Menggapai subjective
well-being: profil penganggur terdidik dan
implikasinya bagi individu dan masyarakat.
Jurnal Psikologi Indonesia, 5(2), 130-137.
Snyder, C. R., & Lopez, S. J. (2002). Handbook
of Positive Psychology. Oxford University
Press.
Tatarkiewicz, W. (1966). Happiness and time.
Philosophy and Phenomenological
Research 27, 1-10.






94 KRISTIANTI, GINANJAR, SARI, SOERYANTOPUTRI, HALIM, & SUWARTONO
Uji Validitas Konstruk Psychological Contract Scale

Lydia Kristianti, Ginanjar, Adinda T. Sari, Tiaska K. Soeryantoputri,
Magdalena Halim, & Christiany Suwartono
Fakultas Psikologi, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya


Psychological Contract is an individuals belief about the mutual duty
between the employee and company. This belief can help to predict the
agreement that is made between the employee and company. This
agreement can be either a written or not. Psychological contract has 4
dimensions; relational, balanced, transactional, dan trasitional.
Psychological Contract can be measured with Psychological Contract
Scale that is developed by Kumar in 2012 and will be adapted by
researchers that suits to work environments in Inonesia. The purpose of
this research is to evaluate reliability and validity of the test, also to
construct norm from Psychological Contract Scale. This research is
conducted in finance company in Indonesia (PT XYZ) with 222
participants from head office and 5 branch offices in Jabodetabek.
Analysis techniques that are used in this research: item analysis, test of
reliability, validity, and norms constructed.

Keywords: construct validity, psychological contract scale, job
satisfaction survey, confirmatory factor analysis, reliability
Sumber daya manusia merupakan aset
perusahaan yang paling berharga yang dapat
dikembangkan oleh perusahaan dan menjadi
roda penggerak sebuah perusahaan. Beberapa
peneliti mengatakan tidak ada organisasi yang
dapat bergerak lebih baik dari pada sumber
daya manusia yang ada di dalamnya, karena
lebih dari fisik, seperti sumber keuangan
maupun teknikal, sumber daya manusia susah
untuk disamakan (Aggarwal & DSouza, 2012).
Sumber daya manusia akan menjadi sebuah aset
hanya ketika pekerjaan mereka sejajar dengan
tujuan organisasi dan ketika mereka secara
emosional dan intelektual terikat dengan tujuan
organisasi. Oleh karena itu sebuah organisasi
harus mampu menarik SDM yang tepat.
Menurut Kristof (dalam Aggarwal & DSouza,
2012) berdasarkan penelitiannya dalam perilaku
organisasi dan human resource management,
menyatakan bahwa kesesuaian karakteristik
antara individu dan organisasi, menekankan
bagaimana seseorang dan sebuah organisasi
memiliki karakteristik yang serupa dan
memenuhi kebutuhan satu sama lain.
Berdasarkan penelitian salah satu derajat
kesesuaian antara seseorang dengan organisasi
berhubungan dengan psychological contract.
Psychological contract atau kontrak
JPIO ISSN 2302-8440
2014, Vol. 1, No. 1, 1423
14

UJI VALIDITAS 15

psikologi merupakan kepercayaan yang dimiliki
para karyawan kepada perusahaan, bahwa
perusahaan akan memberikan imbalan untuk
kontribusi yang telah mereka lakukan (Santosa,
2004). Sedangkan menurut Kotter (dalam
Aggarwal & DSouza, 2012) sebuah
psychological contract dapat didefinisikan
sebagai keyakinan karyawan, berdasarkan janji
yang diungkapkan atau tersirat, menurut
pertukaran perjanjian antara individu dengan
perusahaan. Dapat dilihat bahwa psychological
contract menekankan adanya saling
ketergantungan, saling menguntungkan, dan
hubungan timbal balik antara karyawan dan
perusahaan. Jadi karyawan percaya bahwa
kewajiban organisasi pada karyawan sebanding
dengan yang diberikan karyawan kepada
perusahaan.
Psychological contract merupakan kontrak
yang tidak tertulis antara karyawan dan
manajemen. Tujuan umum sebuah kontrak
adalah untuk mengikat individu dan organisasi
dalam mengatur tingkah laku mereka, sehingga
memungkinakan untuk mencapai tujuan
organisasi. Psychological contract sama penting
dengan kontrak kerja yang tertulis dan terikat
secara hukum. Perbedaanya dalam kontrak
kerja tertulis terdapat perjanjian yang spesifik
dan dijelaskan secara eksplisit, berbeda dengan
psychological contract, dimana kontrak yang
terjadi tidak tertulis, yang merupakan
pemahaman pribadi yang dibentuk oleh
subjektifitas presepsi pribadi (Sonnenberg,
2006). Oleh karena itu, psychological contract
yang dibentuk seorang karyawan, dipengaruhi
oleh kontrak formal, tindakan yang ambil
organisasi baik formal maupun informal, dan
juga karakteristik karyawan itu sendiri,
sehingga psychological contract juga dapat
mempengaruhi perilaku karyawan terhadap
organisasi.
Menurut Shore dan Tetrick (dalam Santosa,
2004) hubungan kerja antara karyawan dan
perusahaan seringkali digambarkan sebagai
hubungan pertukaran dimana karyawan akan
memberikan kontribusi untuk perusahaan dan
karyawan berharap akan memperoleh imbalan
sesuai dengan pekerjaan yang telah ia lakukan
untuk perusahaan. Di sini dapat dilihat jelas
bahwa psychological contract juga melihat
ekspektasi antara karyawan kepada perusahaan
dan juga sebaliknya. Oleh karena itu,
psychological contract merupakan suatu hal
yang penting dalam sebuah perusahaan karena
dapat memberikan dampak positif seperti
peningkatan komitmen dan mengurangi
turnover karyawan. Hal ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Aggrwal &
DSouza (2012), yakni dampak positif dari
kontribusi psychological contract dapat berupa
komitmen karyawan, organization citizenship
behaviour, engagement (keterlibatan dan
keterikatan karyawan), dan keinginan untuk
menetap (dalam Sonnenberg, 2006).
Dalam perkembangannya, banyak peneliti
mencoba mendeskripsikan psychological
contract kedalam beberapa dimensi (dalam
Freese & Schalk, 2005). Macneil (1985, dalam
Freese & Schalk, 2005) memperkenalkan dua
jenis psychological contract yang mendasari
perjanjian kontrak, yaitu kontrak transaksional
dan kontrak relasional. Kontrak transaksional
merupakan hubungan kontrak yang berakhir
apabila kinerja karyawan buruk atau hubungan
kontrak berakhir. dalam sistem ini, para pekerja
percaya bahwa perusahaan membutuhkan
kemampuannya dalam jangka waktu relatif
singkat, sehingga kepuasan dalam kontrak
transaksional tidak tergantung pada
keberlangsungan hubungan kerja, tetapi pada

16 KRISTIANTI, GINANJAR, SARI, SOERYANTOPUTRI, HALIM, & SUWARTONO
kebutuhan akan kemampuan spesifik dari
pekerja. Sedangkan kontrak relasional
mempunyai kontrak dengan jangka waktu lama,
tetapi berakhirnya tidak dapat ditentukan (open-
ended), dipengaruhi oleh faktor emosi sosial,
seperti loyalitas, keamanan, dan kepercayaan.
Kemudian, Rousseau (1990) mencoba
menggambarkan ciri khas dari kedua jenis
kontrak dalam lingkungan kerja, hingga
didapatkan lima dimensi dari psychological
contract, yaitu fokus, kerangka waktu, stabilitas,
jangkauan, dan tangibility (Rousseau &
McLean Parks, 1993 dalam Freese & Schalk,
2005).
Lalu ditahun berikutnya, Rousseau dan
Wade Benzoni (1994, dalam Freese & Schalk,
2005) mengembangkan tipologi strategis yang
mewakili perbaikan dari kontrak transaksional
dan relasional, dengan menambahkan dua jenis
psikologis kontrak. Tipologi yang mereka buat
menggunakan dimensi duration dan
performance untuk membuat empat jenis
psychological contract.
Namun, seiring dengan waktu, terjadi
pergeseran pada psychological contract. Arthur
dan Rousseau (1996) menyatakan bahwa
psychological contract telah bergeser dari
relasional ke transaksional, yaitu kontrak lama
pekerja yang memiliki kinerja baik mendapat
jaminan pekerjaan dari perusahaan yang akan
membantu pekerjanya merencanakan karier
mereka dan menyediakan promosi sebagai
jaminan pengembangan karier mereka. Sebagai
timbal baliknya, pekerja akan berkomitmen dan
loyal terhadap perusahaan. Namun, dalam
psychological contract yang baru, pekerja akan
bertanggung jawab terhadap karier mereka
sendiri dan berkomitmen terhadap karier
mereka sendiri (Mirvis & Hall, 1994 dalam
Santosa 2004).
Berdasarkan perkembangan teori
psychological contract yang telah mengalami
pergeseran dari kontrak psikologis yang lama
ke yang baru, maka Rousseau (2000),
melakukan penelitian guna menciptakan alat
ukur Psychological Contract Inventory (PCI).
Terdapat dua tujuan dasar dibuatnya alat ukur
PCI ini, yaitu alat ukut psikometri yang
digunakan untuk penelitian pada sebuah
organisasi dan sebagai alat penilaian individu,
dimana data tersebut digunakan untuk
pendukung edukasi profesional pada individu
tersebut.
Penelitian ini telah berjalan dari tahun 1997-
1998 di Pittsburgh, Pennsylvania USA dan
dilanjutkan pada tahun 1999 di Singapura, agar
alat ukur PCI ini dapat digunakan pada
masyarakat yang berasal dari budaya barat dan
Asia. Lalu pada tahun 2012, alat tes PCI ini
mulai dikembangkan oleh Sandeep Kumar yang
berasal dari negara India, dimana alat ukur ini
diberi nama Psychological Contract Scale
(PCS).
Di Indonesia psychological contract
merupakan salah satu topik yang masih baru.
Berdasarkan studi literatur yang dilakukan oleh
peneliti, belum banyak penelitian yang
dilakukan mengenai topik ini. Begitu juga untuk
pengukuran psychological contract, peneliti
tidak menemukan alat tes yang telah baku di
Indonesia. Oleh karena itu, peneliti ingin
mengadaptasi Psychological Contract Scale
(PCS) yang dikembangkan oleh Sandeep
Kumar, berdasarkan fenomena kerja dan
karakteristik pekerja di Indonesia.
Walaupun alat ukur psychological contract
yang diciptakan oleh Rousseau (2000)
dikembangkan dan berusaha diadaptasi oleh
orang lain agar sesuai dengan konteks kerja
yang berlaku dinegaranya, namun kedua alat tes

UJI VALIDITAS 17

ini memiliki dimensi yang sama, dimana
terdapat empat dimensi dalam menyusun item-
item pada alat ukur psychological contract ini.
Oleh karena itu, pada penelitian adaptasi
psychological contract scale ini, peneliti
memutuskan untuk menggunakan empat konsep
dasar pengukuran psychological contract yang
disusun oleh Denise M. Rousseau (2000),
yakni: relational, balanced, transactional, dan
transitional.
Dimensi yang pertama adalah dimensi
relational, yaitu pengaturan kerja yang terbuka
dan bersifat jangka panjang yang didasarkan
pada hubungan saling percaya dan loyalitas.
Imbalan atas kinerja seseorang diberikan
berdasarkan hasil kerja seseorang, dimana
imbalan tersebut berasal dari keanggotaannya
ataupun partisipasinya dirinya dalam organisasi
tersebut. Pada dimensi relational terdapat dua
subdimensi yang terdiri dari stability, yaitu para
karyawan wajib untuk tetap bekerja pada
perusahaannya dan melakukan apa saja yang
diperlukan untuk menjaga pekerjaanya. Atasan
pun sudah berkomitmen untuk menawarkan
upah yang stabil pekerjaan jangka panjang.
Sedangkan subdimensi yang kedua adalah
loyalty, yaitu karyawan diwajibkan untuk
mendukung perusahaan, dengan menunjukkan
loyalitas yang nyata dan komitmen untuk
kebutuhan dan kepentingan perusahaan. Pihak
manajemen perusahaan pun telah berkomitmen
untuk mendukung kesejahteraan dan
kepentingan karyawan dan keluarga mereka.
Dimensi yang kedua adalah balanced, yaitu
pengaturan kerja yang seimbang, dimana
terdapat unsur dinamis dan terbuka yang
dikondisikan pada keberhasilan bagi perusahaan
dan memberikan kesempatan bagi para
karyawan untuk mengembangkan karir. Para
karyawan dan perusahaan berkontribusi tinggi
pada pengembangan masing-masing pihak.
Imbalan yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya berdasarkan kinerja dan
kontribusi mereka terhadap peningkatan
perusahaan. Dimensi balanced memiliki tiga
subdimensi, yang pertama adalah external
employability, yaitu pengembangan karir bagi
tenaga kerja. Para karyawan diwajibkan untuk
mengembangkan nilai keterampilan mereka dan
atasan telah berkomitmen untuk
memperpanjang masa kerja para karyawannya
baik diluar organisasi maupun di dalam
organisasi itu sendiri. Subdimensi yang kedua
adalah internal advancement, dimana para
karyawan diwajibkan untuk mengembangkan
keterampilan yang dimilikinya, dan atasan
telah berkomitmen untuk menciptakan peluang
karier di dalam perusahaan bagi karyawannya.
Sedangkan subdimensi yang ketiga adalah
dynamic performance, yaitu para karyawan
diwajibkan untuk berhasil dalam melakukan
suatu hal baru yang memiliki tujuan yang jelas
bagi perkembangan perusahaan agar perusahaan
dapat lebih kompetitif dalam menghadapi
tantangan kedepannya. Dalam melakukan
kewajiban ini, atasan telah berkomitmen untuk
meningkatkan pembelajaran secara terus
menerus bagi karyawan dan membantu para
karyawan agar berhasil meningkatkan kinerja
mereka.
Dimensi yang ketiga adalah transactional,
yaitu pengaturan kerja dengan durasi jangka
pendek atau terbatas, terutama berfokus pada
pertukaran ekonomi, spesifik, tugas sempit dan
terbatasnya keterlibatan karyawan dalam
perusahaan. Dimensi transactional memiliki
dua subdimensi yaitu narrow dan short-term,
dimana narrow menjelaskan mengenai
kewajiban karyawan untuk melakukan tugas
yang sudah ditetapkan dan terbatas, dimana

18 KRISTIANTI, GINANJAR, SARI, SOERYANTOPUTRI, HALIM, & SUWARTONO
mereka hanya mengerjakan apa yang sesuai
dengan bayaran yang dia terima. Atasan telah
berkomitmen untuk menawarkan keterlibatan
karyawan secara terbatas di dalam perusahaan,
pemberian pelatihan yang sedikit bahkan tidak
ada kesempatan yang diberikan oleh perusahaan
untuk pengembangan diri para karyawan.
Sedangkan subdimensi short-term menjelaskan
mengenai situasi karyawan yang tidak memiliki
kewajiban untuk terikat secara tetap dengan
perusahaan, komitmen untuk bekerja hanya
untuk waktu yang terbatas. Atasan menawarkan
pekerjaan tertentu dengan waktu yang terbatas
dan pekerjaan tersebut tidak akan mengikat
karyawan dimasa yang akan datang.
Dimensi yang keempat adalah transitional
yang mempunyai pengertian bahwa
psychological contract tidak terbentuk dengan
sendirinya, tetapi secara kognitif
menggambarkan konsekuensi dari proses
perubahan atau transisi yang pada kenyataannya
berbeda dengan peraturan kerja yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dimensi ini memiliki
tiga subdimensi yaitu mistrust, uncertainty, dan
erosion. Subdimensi mistrust menjelaskan
mengenai situasi dimana karyawan percaya
bahwa perusahaan memberikan tanda
ketidakkonsistenan yang menyebabkan
karyawan tidak mempercayai perusahaan. Di
lain pihak, atasan menahan informasi penting
dari karyawannya karena perusahaan memiliki
kecurigaan terhadap karyawannya. Subdimensi
yang kedua adalah uncertainty, dimana
subdimensi ini menjelaskan tentang
ketidakpastian yang dirasakan karyawan
mengenai kewajibannya terhadap perusahaan.
Sedangkan di pihak perusahaan, atasan tidak
yakin untuk menilai bawahannya mengenai
komitmen kedepan bawahannya terhadap dia.
Subdimensi yang ketiga adalah erosion, dimana
subdimensi ini menjelaskan mengenai harapan
para karyawan dalam menerima keuntungan
yang sedikit saja dari kontribusi dirinya
terhadap perusahaan bila dibandingkan dengan
masa lalu, para karyawan juga melakukan
antisipasi terhadap penurunan yang
berkelanjutan di masa yang akan datang.
Sedangkan di pihak perusahaan, atasan telah
memulai perubahan yang dapat mengurangi gaji
karyawan dan keuntungannya, mengikis
kehidupan kerja dibandingan dengan tahun-
tahun sebelumnya.
Pernyataan dalam alat ukur berbentuk skala
Likert (skala sikap) yang terbagi atas
pernyataan favorable dan unfavorable. Cara
pengukuran menggunakan tingkat kesesuaian
sikap skala 1-5 (sangat tidak setuju-sangat
setuju) per item pilihan. Oleh karenanya, dalam
melakukan skoring pada alat tes ini, untuk item
favorable, pernyataan dari Sangat Setuju
hingga Sangat Tidak Setuju diberi skor yang
sesuai, yaitu dari angka 1 hingga 5, sedangkan
untuk item unfavorable, pernyataan dari
Sangat Setuju hingga Sangat Tidak Setuju
diberi skor yang sesuai, yaitu dari angka 5
hingga 1.

Metode

Jumlah sampel dalam penelitian ini
sebanyak 222 orang yang merupakan karyawan
dari PT. XYZ. Partisipan merupakan karyawan
backoffice yang banyak mengisi posisi
administratif, pekerja lapangan dengan posisi
sebagai marketing dan collector. Para partisipan
berasal dari PT. XYZ yang berada di kantor
pusat Jakarta, kantor cabang Depok, Bogor,
Ciputat, Rawamangun, dan Jatinegara.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan teknik purposive sampling.

UJI VALIDITAS 19

Adapun kriteria partisipan yang harus dipenuhi
adalah karyawan yang sudah bekerja selama
lebih dari 3 bulan dengan asumsi bahwa selama
3 bulan bekerja, seorang karyawan dinilai dapat
merasakan kontrak psikologis dengan tempat ia
bekerja karena sudah melewati masa probation.
Selain itu partisipan dalam penelitian kami ini
adalah karyawan yang memiliki atasan
langsung karena atasan dianggap mewakili
perusahaan yang bersangkutan.
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas alat
ukur psychological contract scale
menggunakan metode coefficient alpha (alpha
Cronbach). Metode coefficient alpha digunakan
karena pengukuran yang digunakan
menggunakan skala. Peneliti menggunakan
metode coefficient alpha juga karena peneliti
ingin melihat konsistensi interitem dari item
yang bersifat non dikotomi, yaitu sejauh mana
item yang satu konsisten mengukur hal yang
sama dengan item lainnya.
Selain itu, validitas alat ukur psychological
contract scale ini diuji dengan menggunakan
content validity, yaitu dengan expert judgement
dan face validity. Untuk expert judgement,
item-item yang sudah dibuat dibaca oleh orang
yang ahli dalam bidangnya. Tujuan
dilakukannya hal tersebut adalah untuk
mengevaluasi apakah item sudah sesuai dengan
definisi operasional dari tiap indikator, domain,
dan konstruk yang dimaksud, sehingga
didapatkan item yang lebih baik. Sedangkan
tujuan dari face validity adalah untuk
mengetahui apakah item-item sudah cukup jelas
dan dimengerti oleh subjek/responden.
Alat ukur psychological contract scale ini
juga menggunakan metode perhitungan
validitas construct validity: internal consistency.
Caranya adalah dengan mengkorelasikan skor
dari tiap item dengan skor total. Metode
korelasi yang digunakan adalah metode korelasi
corrected item total correlation, yang
pengoperasiannya menggunakan program
SPSS. Dari hasil korelasi ini juga akan
diperoleh homogenitas alat ukur, yaitu
penjelasan tentang seberapa jauh item-item
pada masing-masing instrumen telah mengukur
hal yang sama dengan item lainnyadi dalam alat
ukur tersebut (Anastasi & Urbina, 1997).
Selain itu, dilakukan juga perhitungan
analisis faktor, yang merupakan metode statistik
yang efektif untuk menemukan kelompok
variabel yang proposional berdasarkan
hubungan korelasi dan covariance antar item.
Dalam penelitian psychological contract scale
peneliti memiliki asumsi terdapat 4 dimensi
untuk ke-40 item. Dilakukan analisis faktor
untuk melihat kelompok faktor yang tidak
teramati (unobservable group), yang dapat
diinterpretasikan lewat korelasi diantara ke-40
variabel psychological contract scale. 40
variabel ini akan diidentifikasi dengan melihat
pola-pola korelasi, variabel dengan korelasi
yang terkuat akan membentuk sebuah kelompok
dan dapat dinterpretasikan sebagai faktor.
Tujuan utama dari analisis faktor pada
penelitian ini adalah untuk menggambarkan
struktur bermakna yang mendasari
psychological contract scale dengan melihat
hubungan korelasi dan covariance antar
variabel yang ada.
Terdapat dua jenis analisis faktor yang
digunakan dalam penelitian ini, yakni
Explanatory Factor Analysis (EFA) dan
Confirmatory Factor Analysis (CFA). Kedua
teknik analisis faktoor ini digunakan untuk
menggambarkan hubungan covariance antara
ke-40 item psychological contract analysis
diantara banyaknya faktor mendasari alat tes
ini. EFA digunakan peneliti untuk menentukan

20 KRISTIANTI, GINANJAR, SARI, SOERYANTOPUTRI, HALIM, & SUWARTONO
banyaknya faktor pada variabel yang
diobeservasi. Sedangkan pada CFA digunakan
peneliti untuk mengkur signifikansi faktor
terhadap alat ukur yang diteliti.

Hasil

Untuk uji reliabilitas, peneliti menghitung
nilai Cronbach's Alpha menggunakan SPSS.
Berdasarkan perhitungan SPSS, diketahui
bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,86. Jika
melihat batasan reliabilitas yang dapat diterima
menurut Anastasi & Urbina (1997) yaitu 0,8,
maka alat ukur psychological contract scale
dapat dinyatakan reliabel.
Perhitungan uji validitas internal
menggunakan metode korelasi corrected item-
total correlation yang dihitung menggunakan
SPSS. Jika dibandingkan dengan koefisien
Garret (1970) sebesar 0,2, ada beberapa item
yang tidak valid dalam mengukur psychological
contract scale, yaitu item 1, 3, 6, 7, 8, 18, 24,
26, 31, 38.
Selanjutnya untuk melihat persebaran item
dan penentuan faktor, maka peneliti melakukan
perhitungan faktor analisis. Evaluation Factor
Analysis (EFA) digunakan untuk melakukan
pengujian. Hasil pengujian EFA Barletts Test
of Sphericity menujukan nilai signifikasi 0.000,
dan dapat dikatakan signifikan dengan nilai
pembanding p-value < 0.05. Oleh karena itu
variabel-variabel dalam tes ini bisa diuji lebih
lanjut. Untuk melihat posisi suatu variabel
masuk ke dalam kelompok faktor kategori
tertentu digunakan rotated component matrix,
dan ditemukan 12 kelompok faktor. Item
disesuaikan untuk mengikuti proses
Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tiap
dimensi yang memiliki item kurang dari 3,
maka akan diidentifikasikan kedalam dimensi
lain. Pada tabel diatas terlihat bahwa pada
dimensi 4, 8, 9, 11, dan 12 jumlah item tiap
dimensi kurang dari 3 item oleh karena itu ke-5
faktor ini akan diidentifikasikan pada dimensi
lain yang sesuai. Langkah selanjutnya adalah
melakukan penyesuaian dimensi-dimensi yang
ada sesuai dengan teori dimensi psychological
contract yang dikemukakan oleh Rousseau.
Terlihat pada tabel, terdapat empat dimensi
yang sesuai dengan kelompok item yakni
relational, transactional, balanced, dan
transitional. Pada dimensi relational item terdiri
dari pengaturan kerja yang terbuka dan bersifat
jangka panjang, menyangkut stabilitas dan
loyalitas dari karyawan terhadap perusahaan
maupun sebaliknya. Dimensi relational terdiri
dari 15 item yakni nomor 12, 16, 17, 20, 21, 27,
28, 30, 34, 36, 39, 9, 14, 19, dan 6. Sedangkan
item-item pada dimensi transactional
merupakan item yang mencakup pengaturan
kerja dengan durasi jangka pendek atau terbatas
dan terfokus pada nilai ekonomi atau tugas yang
sempit dan spesifik sehingga membatasi
keterlibatan karyawan. Item-item pada dimensi
transactional terdiri dari item nomor 22, 29, 37,
2, 3, 1, 5, dan 23. Dimensi selanjutnya adalah
dimensi balanced, pada dimensi ini item
mencakup pengaturan kerja yang seimbang,
dimana terdapat unsur dinamis dan terbuka
yang dikondisikan pada keberhasilan bagi
perusahaan dan memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk berkembang sehingga dapat
bekerja dengan optimal di perusahaan. Item
pada dimensi ini terdiri dari item nomor 4, 10,
18, 32, 33, 7, 8, 26, 35, dan 25. Dimensi
terakhir adalah dimensi transitional, item
mencakup gambaran konsekuensi dari
perubahan atau transisi yang pada kenyataannya
berbeda dengan peraturan kerja yang terlah
ditetapkan sebelumnya, jadi menyangkut

UJI VALIDITAS 21

ketidakpercayaan karyawan pada atasannya atau
perusahaan dan juga ketidakpastian
menyangkut kewajiban kepada perusahaan.
Uji unidimensionalitas untuk psychological
contract test dilakukan dengan penggunaan
program LISREL dengan uji Confirmatory
Factor Analysis (CFA). Berdasarkan hasil dari
tabel dengan nilai P-value > 0.01 terlihat
bahwa ke-empat dimensi menunjukkan model
tidak fit, oleh karena itu dilakukan modifikasi
sehingga mencapai model fit. Setelah dilakukan
modifikasi maka dapat dilihat bahwa keempat
dimensi yakni relational, transactional,
balanced, dan transitional bersifat uni-
dimensional. Artinya keempat dimensi ini benar
menguji psychological contract.
Selanjutnya juga dilakukan uji first order
dengan Chi-Square = 2703.39, df = 734, p-
value = 0.00000, dan RSMEA = 0.110. Dengan
nilai signifikansi p-value > 0.01 maka diperoleh
bahwa model tidak fit sehingga butuh dilakukan
modifikasi. Setelah dilakukan modifikasi
dinyatakan first order dapat diterima dengan
nilai p-value = 0.0119, Chi-Square = 627.59, df
= 550, dan RSMEA = 0.025. Kemudian peneliti
juga melakukan second order factor analysis
dengan hasil p-value = 0.00000, Chi-Square =
2962.30, df = 736, dan RSMEA = 0.12.
Berdasarkan dari hasil ini maka dinyatakan
tidak lolos uji second.
Untuk perhitungan uji validitas
eksternal, peneliti mengkorelasikan alat ukur
psychological contract scale dengan job
satisfaction survey. Berdasarkan perhitungan
yang dilakukan, dapat diketahui bahwa nilai
korelasi antara psychological contract scale
dengan job satisfaction survey sebesar -0.655,
dan signifikan pada level alpha 0.01 karena
nilai signifikansinya sebesar 0.000 (< 0.01).
Oleh karena itu, alat ukur psychological
contract dapat dinyatakan tidak valid secara
validitas eksternal.

Kesimpulan

Berdasarkan serangkaian proses analisis uji
validitas dan reliabilitas alat ukur psychological
contract scale, berikut ini adalah kesimpulan
yang dapat diambil:
Pertama, berdasarkan pengujian reliabilitas
dengan metode perhitungan alpha cronbach,
nilai koefisien alpha yang didapatkan adalah
sebesar 0.86. Jika dibandingkan dengan batasan
reliabilitas yang dapat diterima menurut
Anastasi and Urbina (1997) yaitu 0.8, maka
alat ukur psychological contract scale dapat
disimpulkan reliabel.
Kedua, melalui hasil perhitungan corrected
item-total correlation untuk mendapatkan
validitas konstruk: internal consistency,
terdapat item-item yang tidak valid dalam
mengukur konstruk psychological contract,
diantaranya item 1, 3, 6, 7, 8, 18, 24, 26, 31,
Tabel 1. Hasil Uji Confirmatiry Factor Analysis (CFA)

Dimensi Sebelum Model Fit Sesudah Model Fit
P-
Value
GFI RSMEA Chi-
Square
df P-
Value
GFI RSMEA Chi-
Square
df
Relational 0.00000 0.79 0.135 453.74 90 0.01042 0.94 0.045 97.80 68
Transactional 0.00053 0.95 0.079 47.30 20 0.06134 0.97 0.050 28.05 18
Balanced 0.00000 0.90 0.110 128.36 35 0.04007 0.96 0.048 42.36 28
Transitional 0.00000 0.92 0.130 65.91 14 0.03102 0.97 0.063 22.63 12


22 KRISTIANTI, GINANJAR, SARI, SOERYANTOPUTRI, HALIM, & SUWARTONO
dan 38. Item-item tersebut tidak valid karena
item-item tersebut memiliki nilai korelasi yang
lebih kecil jika dibandingkan dengan koefisien
Garret (1970) sebesar 0,02.
Ketiga, dengan mengkorelasikan antara alat
ukur psychological contract scale dan alat ukur
job satisfaction survey, didapatkan hasil
korelasi sebesar -0.655 dan signifikan pada
level alpha 0.01. Kesimpulan yang dapat ditarik
adalah alat ukur psychological contract scale
dan alat ukur job satisfaction survey memiliki
korelasi yang negatif, artinya apabila seseorang
memiliki psychological contract yang tinggi,
maka job satisfaction yang dimiliki oleh orang
tersebut akan rendah.
Keempat, berdasarkan hasil Explanatory
Factor Analysis (EFA) dari hasil perhitungan
SPSS, menunjukkan bahwa Psychological
Contract Scale memiliki empat dimensi, hal ini
sesuai dengan teori yang dikembangkan oleh
Rousseau (2000). Keempat dimensi ini terdiri
dari relational, transactional, balanced, dan
transitional. Pada dimensi relational terdapat
15 item, pada dimensi transactional terdiri dari
8 item, pada dimensi balanced terdapat 10 item,
dan yang terakhir pada dimensi transitional
terdapat 7 item.
Hasil perhitungan Confirmatory Factor
Analysis dengan program LISRELL
menunjukkan bahwa keempat dimensi ini teruji
unidimensional secara signifikan. Selanjutnya
dilakukan perhitungan first order dan hasil yang
didapatkan menyatakan bahwa psychological
contract scale dengan keempat dimensi ini lolos
uji secara signifikan, namun pada uji second
order ke-40 item ini tidak lolos.
5. Norma yang digunakan adalah within
group norm dengan pembagian kategori
menjadi norma umum, norma umum per
dimensi, dan norma berdasarkan lama bekerja.
Norma berdasarkan lama bekerja dibuat karena
lama bekerja akan mempengaruhi psychological
contract dari individu. Pembagian norma lama
bekerja dibagi menjadi tiga norma, yaitu norma
lama bekerja 1-6 bulan, norma lama bekerja 7-
12, dan norma > 12 bulan.

Diskusi

Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan,
ada beberapa hal yang dapat didiskusikan,
diantaranya:
Pertama, berdasarkan perhitungan validitas
internal consistency, terdapat item-item yang
tidak valid dalam mengukur konstruk
psychological contract. Hal tersebut
menunjukkan bahwa item-item tersebut tidak
dapat mengukur konstruk psychological
contract. Peneliti beranggapan bahwa item-item
yang tidak valid tersebut memiliki unsur
keterbacaan yang rendah atau sulit dipahami
oleh partisipan.
Kedua, pada validitas eksternal, korelasi
antara psychological contract scale dengan job
satisfaction survey bernilai negatif. Berdasarkan
literatur yang peneliti baca, seharusnya antara
psychological contract scale dan job
satisfaction survey berkorelasi positif atau
memiliki korelasi yang searah.
Ketiga, pada uji EFA muncul 12 dimensi
untuk psychological contract scale, namun
peneliti melakukan eliminasi pada 4 faktor
karena memiliki jumlah item di bawah 3
sehingga diperoleh 7 dimensi. Dari 7 dimensi
ini dilakukan perampingan kembali, melihat
bahwa untuk beberapa dimensi memiliki makna
yang sama dengan dimensi lain. Oleh karena
itu, peneliti melakukan pengelompokkan
dimensi yang memiliki arti yang sama diperoleh
4 dimensi.

UJI VALIDITAS 23

Keempat, pada tahap CFA, keempat
dimensi psychological contract scale ini lolos
hingga uji first order. Hal ini menyatakan
bahwa keempat dimensi ini memang mengukur
konstruk yaitu psychological.

Referensi

Anastasi, A., & Urbina, S. (1997).
Psychological testing (7th ed.). Upper
Saddle River, NJ: Prentice-Hall
International.
Aggarwal, U. & DSouza, K. C. (2012).
Transformational leadership: The link
between P-O fit, psychological contract &
signature experiences. The Indian Journal
of Industrial Relations, 47, 485-497.
Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (1996). The
boundaryless career: A new employment
principle for a new organizational era.
Oxford University Press.
Freese, C. & Schalk, R. (2008). How to
measure the psychological contract? A
critical criteria-based review of measures.
South African Journal of Psychology, 38,
269-286.
Garret, H. E. & Woodworth, R. S. (1970).
Statistics in psychology and education,
Chapter 13 (6th ed.). London: Longman.
Kumar, S. (2012). Role of psychological
contract, personality and organizational
culture in performance among front level
managerial personnel. Research report
submitted to Indian Council of Social
Science Research, New Delhi (Grant No.
RP 02/137/2009/RP dated 26.03.2010).
Rousseau, D. M. (2000). Psychological
Contract Inventory technical report.
Pittsburgh: Heinz School of Public Policy
and Graduate School of Industrial
Administration. [Versi Elektronik]. Diakses
dari
http://www.andrew.cmu.edu/user/rousseau/
0_reports/PCI.pdf
Santosa, E. C. (2004). Kontrak psikologis
sebagai sebuah kerangka penjelas hubungan
ketenagakerjaan. Jurnal Manajemen Atma,
1, 35-43.
Sonnenberg, M. (2006). The signalling effect of
hrm on psychological contracts of
employees: A multi-level perspective.
Erasmus University Rotterdam: Erasmus
Research Institute of Management (ERIM).
Diakses dari http://www.erim.eur.nl



Pengaruh Psychological Capital terhadap
Komitmen Organisasi

Yohanes Deddy, Kartika S. Sitorus, & Kartika C. Kirana
Universitas Pelita Harapan

Nowadays companies tend to walk in war for talent perspective. The
company was not focus to manage and develop their employees internally,
but hired the competitive talents from other organizations. This cause
increasing rate of turnover especially in life insurances sector. Rate of
turnover could indicate the organizational commitment level of the
employees. The organizational commitment of an employee related with
the positive capacity which enable employee to survive when facing the
adversity and high pressure of work. This positive capacity known as a
psychological capital. This research aimed to explore the influence of
psychological capital on organizational commitment in life insurance
agents. This quantitative research involved 83 respondents. The
measurement tools adapted from Psychological Capital Questionnaire
(PCQ) and Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), used
Likert scale. Hypothesis analysis used linear regression. The results
showed that psychological capital have significant impact on
organizational commitment (F = 94.87, p < 0.05). Approximately 53.9 %
of the variation in the organizational commitment can be explained by the
changes in psychological capital of the life insurance agents.

Keywords: psychological capital, organizational commitment, life
insurance agent
Abad ke-21 ini disebut juga abad digital,
dimana teknologi berkembang dengan pesat.
Dengan kemajuan teknologi tersebut,
komunikasi dan akses informasi bukan lagi
menjadi hal yang sulit. Kemajuan-kemajuan ini
telah mempersatukan negara-negara ke dalam
suatu sistem ekonomi yang bersifat global
(Surjani, 2002). Kondisi perekonomian yang
bersifat global menuntut perusahaan untuk
mampu bersaing dengan perusahaan lain.
Penyesuaian perusahaan dalam menghadapi
kondisi global tentu tidak terlepas dari kesiapan
perusahaan dalam menyiapkan sumber daya
manusia yang berkualitas. Sumber daya
manusia merupakan aset utama bagi organisasi,
karena performa organisasi tentunya
dipengaruhi oleh performa dari manusia, di
samping sumber daya yang lain seperti uang,
materi, dan informasi (Snell & Bohlander,
2007). Maka dari itu, sumber daya manusia
yang berkualitas perlu dikelola secara efektif
dengan mengembangkan talenta, potensi, dan
JPIO ISSN 2302-8440
2014, Vol. 1, No. 1, 2438
24

PENGARUH PSYCHOLOGICAL 25

kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal
itu bertujuan agar karyawan mampu
memberikan kontribusi yang baik bagi
perusahaan dalam menghadapi persaingan
dengan perusahaan lain (Stone, 2002).
Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio
(2007), fenomena yang terjadi sekarang adalah
bahwa untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang kompetitif, perusahaan masuk
dalam suatu perspektif war for talent, yang
artinya perusahaan bukan terfokus pada
pengaturan dan pengembangan karyawan,
namun merekrut orang-orang dari perusahaan
lain yang kompetitif dan diyakini dapat
berkontribusi lebih pada perusahaan. Hal ini
dapat menyebabkan tingkat keluarnya karyawan
dari suatu perusahaan menjadi tinggi, bahkan
mencapai 30% (Somaya & Williamson, 2008).
Keluarnya karyawan dari perusahaan
dikenal dengan istilah turnover (Spector, 2006).
Rasio turnover karyawan terus meningkat setiap
tahunnya dan menyebar ke semua sektor
industri (Radjasa, 2012). Menurut Lilis Halim,
seorang Managing Consultant Watson Wyatt,
Indonesia merupakan salah satu negara dengan
tingkat turnover tertinggi di kawasan Asia
Pasifik. Secara spesifik sektor yang mengalami
tingkat turnover yang tinggi terdapat pada
sektor perbankan dan asuransi (Radjasa, 2012).
Fakta yang cukup menarik karena di tengah
tingkat turnover yang tinggi, justru sektor
asuransi sedang mengalami pertumbuhan setiap
tahun, seperti yang dikemukakan oleh ketua
Dewan Asuransi Indonesia, Kornelius
Simanjuntak (Purwanto, 2012). Motor
penggerak pertumbuhan industri asuransi
Indonesia adalah asuransi jiwa, karena menurut
Eric Sugandi, Ekonom Standard Chartered,
sampai tahun 2010 sektor asuransi jiwa
menguasai 46% dari total aset industri asuransi
(Indriastuti, 2011). Kondisi pertumbuhan ini
perlu dipertahankan sesuai dengan target AAJI
yang dikemukakan oleh Hendrisman Rahim,
ketua AAJI, yaitu untuk meningkatkan aset
asuransi jiwa sebesar 500 triliun di tahun 2015
(Urtadi, 2012).
Agen asuransi memegang peranan yang
signifikan bagi kelangsungan pertumbuhan
bisnis asuransi jiwa, karena agen asuransilah
yang langsung berhubungan dengan konsumen
dan menawarkan produk asuransi kepada
masyarakat. Terbukti bahwa 60% pertimbangan
masyarakat dalam membeli produk asuransi
adalah tergantung dari bagaimana agen asuransi
menawarkan dan mempromosikan produknya,
sedangkan sisanya sebesar 40% lebih
mempertimbangkan manfaat asuransi itu sendiri
(Dewi, 2008, dalam Simbolon, 2012). Namun
demikian, turnover agen asuransi ternyata
cukup signifikan yaitu sekitar 60%-80%,
artinya dari 100 orang agen yang mendaftar
sebagai agen asuransi jiwa hanya menyisakan
20 40 orang pada tahun pertama. Tingginya
angka turnover dikarenakan pekerjaan ini hanya
dianggap sebagai pekerjaan sambilan (Sigit,
2011). Selain itu beberapa analis memprediksi
bahwa salah satu sektor industri yang
kemungkinan melakukan pembajakan talent
eksternal adalah sektor asuransi. Hal tersebut
dikarenakan kesulitan dalam mengembangkan
kapabilitas internal akibat pertumbuhan
pendapatan sektor asuransi setiap tahun yang
lebih cepat dari pertumbuhan organisasi
(Radjasa, 2012). Oleh karena itu, tingkat
turnover khususnya pada bagian pemasaran
atau agen asuransi perlu ditekan (Sigit, 2011).
Salah satu penyebab turnover adalah
keterikatan karyawan yang rendah terhadap
organisasi (Ridlo, 2012). Menurut Spector
(2006), keterikatan karyawan dengan organisasi

26 DEDDY, SITORUS, & KIRANA
tempatnya bekerja disebut organizational
commitment. Sedangkan menurut Mowday,
Steers, dan Porter (1979), organizational
commitment merupakan sejauh mana pekerja
mengidentifikasikan diri dan terlibat dalam
organisasi, dimana hal ini melibatkan
kepercayaan, perasaaan, pikiran, serta tindakan
individu tersebut. Pengelolaan sumber daya
manusia agar tetap berkomitmen terhadap
organisasi merupakan agenda besar yang
diperhatikan oleh manajemen organisasi
(Arnold, et al., 2005).
Menurut Pryce dan Jones (2010),
organizational commitment tercipta karena
interaksi antara keyakinan dan perasaan yang
positif dalam lingkungan kerja. Namun untuk
memunculkan perasaan positif ketika sedang
berada dalam tekanan atau beban kerja memang
sulit, sehingga seseorang perlu memiliki hope
yang tinggi. Hope yang tinggi membuat
seseorang memiliki pengharapan yang baik di
masa depan, sehingga hal itu menciptakan
perasaan yang positif.
Selain itu, untuk membuat organizational
commitment meningkat, karyawan perlu
mempersepsikan bahwa dirinya mampu
memberikan kontribusi yang signifikan pada
organisasi. Karyawan tidak akan merasa
mampu berkontribusi pada perusahaan tanpa
memiliki kepercayaan akan kemampuan
dirinya. Kepercayaan akan kemampuan diri
dikenal dengan istilah self-efficacy. Jadi pekerja
yang memiliki komitmen tinggi cenderung
membentuk sense of belonging terhadap
perusahaan, rasa aman, efikasi, tujuan, arti
hidup serta gambaran diri yang lebih positif
(Mowday et al., 1982 dalam Ridlo, 2012).
Menurut Luthans, Avolio, Avey, & Norman
(2007), hal-hal tersebut di atas merupakan
kapasitas psikologis positif yang dimiliki setiap
orang dan dapat dikembangkan, yang dikenal
dengan istilah psychological capital.
Luthans, Youssef, dan Avolio (2007)
menyatakan bahwa psychological capital dapat
diartikan sebagai kondisi psikologis positif pada
individu yang membantu individu tersebut
berkembang. Kondisi ini dikarakteristikkan
dengan kepercayaan individu atas
kemampuannya untuk berhasil melakukan tugas
yang diberikan (self-efficacy), membuat atribusi
positif menyangkut keberhasilan saat ini
maupun keberhasilan yang akan datang
(optimism), ketekunan dalam mencapai tujuan
dan mengarahkan arah supaya sukses (hope),
serta mampu bertahan ketika dihadapkan pada
masalah dan kesulitan, bahkan bangkit kembali
untuk mencapai kesuksesan (resilience). Setiap
komponen yang membentuk psychological
capital seorang individu harus memenuhi
kriteria dasar, yaitu merupakan sebuah kondisi
psikologis yang dapat dikembangkan, diatur,
terukur, dan berhubungan dengan performa
karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi
performa perusahaan. Psychological capital
dapat ditingkatkan melalui intervensi dari
perusahaan terhadap karyawannya seperti
program pelatihan, aktivitas selama melakukan
pekerjaan, serta intervensi-intervensi lainnya.
Rendahnya organizational commitment
pada agen asuransi dimana hal ini ditunjukkan
dengan tingginya angka turnover membuat
peneliti tertarik untuk mengkaji mengenai
organizational commitment agen asuransi jiwa,
mengingat penelitian sebelumnya mengenai
psychological capital dan organizational
commitment lebih berfokus pada pekerjaan
dengan tugas, karakteristik dan penghasilan
yang pasti seperti pekerjaan IT, karyawan di
perusahaan minyak, dan perusahaan swasta
lainnya, namun untuk bidang pekerjaan asuransi

PENGARUH PSYCHOLOGICAL 27

jiwa dimana karakteristik pekerjaan dan
penghasilan yang lebih bergantung pada
kamandirian individu itu sendiri masih belum
ada khususnya di Indonesia. Peneliti tertarik
untuk melihat apakah psychological capital
juga memiliki pengaruh terhadap
organizational commitment pada agen asuransi
jiwa khususnya agen asuransi jiwa yang
berkantor di Jakarta, karena jumlah agen
asuransi jiwa di Jakarta merupakan yang
terbesar di Indonesia (Oktarinda, 2011).

Metode

Desain
Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif dengan desain non-eksperimental
karena peneliti tidak mengontrol variabel
independen (Black, 1999). Pendekatan
kuantitatif berusaha untuk mempelajari suatu
perilaku spesifik tertentu yang dengan mudah
dikuantifikasi (Cozby, 2005). Penspesifikasian
perilaku ini bertujuan agar penelitian yang
sejenis kedepannya dapat dilakukan uji kembali
terhadap kebenaran hasil penelitian (Purwanto,
2006). Selain itu penelitian kuantitatif bertujuan
untuk menguji hubungan antar variabel dengan
menggunakan perhitungan statistika (Siregar,
2012). Penelitian kuantitatif dianggap cocok
untuk penelitian ini karena dalam penelitian ini,
peneliti hanya mengkaji bagaimana pengaruh
psychological capital terhadap organizational
commitment pada agen asuransi, sehingga
wilayah generalisasi menjadi jelas yaitu agen
asuransi khususnya yang berkantor di Jakarta.

Partisipan
Pengambilan data yang digunakan dalam
penelitian ini berdasarkan non-random
sampling, dengan teknik accidental sampling.
Sampel dalam penelitian ini adalah agen
asuransi jiwa minimal telah bekerja selama
setahun atau telah memiliki jabatan manajer
setara yang berkantor di Jakarta. lamanya
bekerja menjadi salah satu kriteria sampel
dalam penelitian ini mengingat commitment
during early employement terbentuk pada satu
tahun seseorang bekerja pada sebuah organisasi
(Minner, 1997, dalam Sopiah, 2008). Adapun
responden yang berpartisipasi dalam penelitian
ini berjumlah 119 orang responden, namun
kuesioner yang dapat digunakan hanya
sebanyak 83 responden. Responden lainnya
ditemukan tidak memenuhi kriteria sampel dan
beberapa diantaranya tidak mengisi kuesioner
dengan lengkap.

Prosedur
Prosedur penelitian terbagi menjadi tiga
yaitu tahapan persiapan, saat penelitian, dan
sesudah penelitian. Pada tahapan persiapan,
peneliti berangkat dari masalah yang ada di
lapangan. Peneliti mewawancarai beberapa
orang yang telah terjun dalam dunia kerja. Dari
wawancara yang peneliti lakukan, peneliti
melihat adanya fenomena berkaitan dengan
tingginya angka turnover dan pembajakan
karyawan antar perusahaan. Selain dari hasil
wawancara, peneliti juga melakukan studi
pustaka serta melakukan bimbingan dengan
dosen pembimbing. Peneliti menemukan
tingginya angka turnover terjadi pada sektor
industri asuransi hal ini dikuatkan berdasarkan
hasil wawancara yang peneliti lakukan terhadap
beberapa agen asuransi. Fakta yang cukup
menarik, karena disamping tingginya angka
turnover namun pertumbuhan sektor ini pun
cukup signifikan. Berdasarkan hasil kajian
literatur yang telah peneliti baca, tingginya
angka turnover selalu dikaitkan dengan

28 DEDDY, SITORUS, & KIRANA
rendahnya organizational commitment
karyawan. Dari sini, peneliti membuat satu
hipotesis yang kemudian peneliti akan uji.
Pada tahapan pelaksanaan, peneliti
menyebarkan kuesioner pada subyek penelitian.
Sebelum menyebarkan kuesioner, peneliti
terlebih dahulu mengadaptasi alat ukur agar
disesuaikan dengan konteks pekerjaan agen
asurnasi yang ada di Indonesia. Untuk proses
adaptasi, peneliti melakukan wawancara singkat
dengan para pelaku yang terjun di agen asuransi
jiwa untuk memperoleh gambaran mengenai
pekerjaan ini, setelah itu peneliti meminta
bantuan pada dua orang expert yang telah ahli
dibidangnya untuk proses adaptasi dan validitas
alat ukur. Adapun subyek penelitian berasal dari
beberapa perusahaan asuransi jiwa yang
berkantor di Jakarta. Peneliti menyebarkan
kuisioner pada agen-agen yang telah memenuhi
kriteria sampel penelitian dengan mendatangi
kantor-kantor agency perusahaan asuransi yang
telah memberikan ijin untuk digunakan sebagai
lokasi pengambilan data. Selain itu penyebaran
data juga dilakukan dengan mengatur janji
bertemu agen asuransi jiwa di luar kantor
agency.
Setelah data terkumpul, peneliti melakukan
pengolahan data menggunakan SPSS 20.0.
Selanjutnya dari hasil perhitungan SPSS,
peneliti membuat beberapa analisis yang
berkaitan dengan penelitian ini, dimana hasil
analisis ini yang penulis laporkan dalam
penulisan. Selain itu peneliti juga membuat
diskusi berdasarkan hasil yang diperoleh di
lapangan. Di akhir rangkaian penelitian ini,
peneliti menyimpulkan temuan-temuan yang
ada serta memberikan saran-saran baik kepada
peneliti lain yang tertarik pada topik yang sama
maupun agen asuransi jiwa untuk
pengembangan yang lebih baik ke depannya.
Teknik Analisis Data
Pengolahan data dalam penelitian kali ini
menggunakan Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS) 20.0. Peneliti melakukan uji
validitas dan reliabilitas pada instrumen
penelitian yang digunakan. Uji validitas yang
digunakan adalah face validity dimana peneliti
merancang tampilan alat ukur sehingga terlihat
sesuai dan dapat dengan mudah dimengerti oleh
responden. Peneliti juga melakukan uji content
validity dimana peneliti meminta bantuan ahli
untuk proses penerjemahan alat ukur, kemudian
peneliti memeriksa kesesuaian penggunaan
bahasa dengan konstruk yang ingin diukur, serta
menyesuaikan pemilihan kata pada item alat
ukur dengan konteks profesi asuransi jiwa.
Untuk content validity ini, peneliti meminta
bantuan expert judgment oleh dua dosen
pembimbing. Selain itu peneliti juga menguji
validitas item dengan melihat corrected item-
total correlation, dimana instrumen penelitian
dikatakan valid apabila nilai r melebihi 0.3
(Azwar, 1992; Soegiyono, 1999, dalam Siregar,
2013). Sedangkan untuk uji reliabilitas, peneliti
menggunakan cronbach alpha, dimana
instrumen penelitian dikatakan reliabel jika nilai
cronbach alpha 0.65 (Setiaji, 2004). Hasil uji
coba pada masing-masing alat ukur untuk
variabel organizational commitment ( = 0.836)
dan psychological capital ( = 0.830) tergolong
dapat diandalkan. Masing-masing dimensi dari
psychological capital juga dilihat reliabilitasnya
dengan hasil self-efficacy ( = 0.834), optimism
( = 0.296), hope ( = 0.728), resilience ( =
0.329). Setelah dilakukan pengujian dengan
nilai cronbach alpha maka peneliti
menghilangkan 2 item yang tidak relevan
dengan konteks penelitian. Item tersebut berasal
dari dimensi optimism dan resilience. Validitas
item untuk alat ukur psychological capital

PENGARUH PSYCHOLOGICAL 29

berkisar antara -0.111 0.700, sedangkan untuk
organizational commitment berkisar antara
0.059 0.67. Item-item yang memiliki nilai r
dibawah 0.3 kemudian direvisi sebelum
pengambilan data yang sebenarnya. Setelah
data terkumpul, peneliti melakukan uji
normalitas data terlebih dahulu menggunakan
kolmogorov smirnov. Data terdistribusi normal
apabila nilai p > 0.05 dan nilai p < 0.05 maka
data tidak terdistribusi normal (Santoso, 2010).
Karena data terdistribusi normal, maka untuk
menguji hipotesa peneliti menggunakan statistik
parametriks khususnya simple linier regression.

Hasil

Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji
pengaruh psychological capital terhadap
organizational commitment pada agen asuransi
jiwa. Total partisipan dalam penelitian ini
adalah 83 orang agen asuransi jiwa, 62 orang
diantaranya adalah laki-laki dan 21 orang
perempuan. Rentang usia responden adalah 19
77 tahun (M = 35.12; SD = 10.58), 48 orang
berstatus menikah, 35 orang belum menikah.
Rentang waktu bekerja responden dalam
penelitian ini adalah 2 4 tahun.
Sebelum melakukan uji hipotesis
menggunakan analisis regresi linier sederhana,
peneliti melakukan uji normalitas dan uji
multikolinieritas. Uji normalitas dilakukan
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov,
dimana data dikatakan terdistribusi normal
apabila nilai signifikansi p > 0.05. Adapun nilai
signifikansi untuk organizational commitment p
= 0.200, sedangkan nilai signifikansi untuk
psychological capital sebesar p = 0.200. Hal ini
menunjukkan bahwa data terdistribusi normal.
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas di
atas, nilai tolerance masing-masing independen
variabel lebih dari 0.1, sedangkan nilai VIF
lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi
multikolinieritas. Hal ini berarti tidak terjadi
multikolinieritas variabel independen self-
efficacy, hope, resilience, optimism terhadap
organizational commitment.

Tabel 1. Hasil Uji Multikolinieritas
Model
Colinierity Statistics
Tolerance VIF
Self-Efficacy .402 2.488
Hope .325 3.080
Resilience .458 2.182
Optimism .635 1.574

Uji hipotesis dalam penelitian ini
menggunakan uji regresi sederhana yaitu
melihat pengaruh psychological capital
terhadap organizational commitment. Sebelum
melakukan uji regresi, peneliti melakukan uji
korelasi untuk melihat hubungan antara
variabel. Berdasarkan uji korelasi dari kedua
variabel diperoleh nilai p = 0.000 (p < 0.05),
dengan koefisien korelasi (r) yaitu sebesar
0.734. Hasil uji regresi terlihat pada tabel
dibawah ini:

Tabel 2. Tabel Uji Regresi Linier
Model R R Square
Adjusted R
Square
1 0.734 0.539 0.534

Tabel 3. Tabel ANOVA Regresi Linier
Model df
Mean
Square
F Sig
Regression 1 2818.683 94.878 0.000
a
Residual 81 29.708
Total 82


Uji regresi menunjukkan nilai F (1,81) =
94.878, dan p = 0.000 (p < 0.05) dengan
koefisien regresi (R2) sebesar 0.539. Nilai 0.539

30 DEDDY, SITORUS, & KIRANA
menunjukkan bahwa variabel psychological
capital memiliki pengaruh sebesar 53.9%
terhadap organizational commitment, 46.1%
dipengaruhi oleh faktor-faktor. Berdasarkan
analisis di atas, dapat dikatakan bahwa secara
umum psychological capital memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap organizational
commitment.

Tabel 3. Tabel Uji Hipotesis
Hipotesis Keterangan

H0
Tidak terdapat pengaruh
psychological capital
terhadap organizational
commitment pada agen
asuransi jiwa.
Ditolak
H1 Terdapat pengaruh
psychological capital
terhadap organizational
commitment pada agen
asuransi jiwa.
Diterima

Adapun persamaan regresi variabel
psychological capital dan organizational
commitment dapat dituliskan sebagai berikut :

Y (organizational commitment) =
17.278 + 0.542 X (psychological capital)

Persamaan diatas menunjukkan bahwa
apabila skor psychological capital adalah 0,
maka organizational commitment adalah
17.278. Setiap penambahan 1 skor
psychological capital, maka skor organizational
commitment seseorang bertambah 0.542
ditambah dengan konstanta persamaan sebesar
17.278.
Analisa dimensi psychological capital
terhadap organizational commitment
menggunakan uji regresi linier berganda.
Sebelum melakukan uji regresi, peneliti
melakukan uji korelasi untuk setiap dimensi
psychological capital dan organizational
commitment. Berdasarkan hasil analisa
diperoleh bahwa masing-masing dimensi
psychological capital memiliki nilai korelasi
yang signifikan, baik antar dimensi maupun
terhadap organizational commitment.


Tabel 4. Tabel Korelasi antar Dimensi
Self-
effica
cy
Hope Resilie
nce
Optim
ism
Organiz
ational
Commit
ment
Self-
effica
cy
r 1 0.758 0.615 0.379 0.630
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000
Hope r 0.758 1 0.681 0.535 0.737
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000
Resili
ence
r 0.615 0.681 1 0.557 0.612
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000
Optim
ism
r 0.379 0.535 0.557 1 0.427
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000
Orga
nizati
onal
Com
mitme
nt
r 0.630 0.737 0.612 0.427 1
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000


Tabel 5. Uji Pengaruh Dimensi Psychological
Capital terhadap Organizational Commitment
Model R
R
Square
F Sig
1 0.756
a
0.572 26.054 0.000
a
Note: a.Predictors: (Constant), self-efficacy,
hope, resilience, optimism; b. Dependent
Variable: organizational commitment

Tabel 6 Tabel Signifikansi Masing-masing
Dimensi Psychological Capital
Model B Sig
(Constant) 22.227 0.001
Self-Efficacy 0.279 0.277
Hope 1.131 0.000
Resilience 0.465 0.100
Optimism 0.006 0.984

PENGARUH PSYCHOLOGICAL 31


Selain itu psychological capital secara
signifikan mempengaruhi organizational
commitment (F = 26.054, p = 0.000, p < 0.05)
dengan pengaruh 57.2%. Dimensi hope
merupakan dimensi yang paling mempengaruhi
organizational commitment dengan nilai
signifikansi p = 0.000, p < 0.05.
Pengujian analisa data tambahan
kemudian dilakukan untuk melihat perbedaan
psychological capital maupun organizational
commitment berdasarkan jenis kelamin, status
pernikahan, usia, pendidikan, dan lama bekerja.
Untuk data demografis jenis kelamin, pekerjaan
sebelumnya, dan status pernikahan diuji
menggunakan independent sample t-test,
sedangkan usia, pendidikan, dan lama bekerja
diuji menggunakan ANOVA. Adapun hasil
analisa menunjukkan tidak ada perbedaan yang
signifikan psychological capital berdasarkan
jenis kelamin (t = -0.327, dan p = 0,744, p >
0.05), dan status pernikahan (t = 0.734, dan p=
0,465, p > 0.05). Sedangkan berdasarkan uji
ANOVA diketahui bahwa tidak ada perbedaan
yang signifikan psychological capital
berdasarkan usia (F = 0.525, dan p = 0.718, p >
0.05), pendidikan (F = 1.973, dan p = 0.146, p >
0.05), dan lama bekerja (F = 0.668, dan p =
0.516, p > 0.05).
Hasil analisa juga menunjukkan tidak
ada perbedaan yang signifikan pada
organizational commitment berdasarkan jenis
kelamin (t = 0.344, p = 0,732, p > 0.05) dan
status pernikahan (t = -1.006, p = 0,317, p >
0.05). Sedangkan berdasarkan uji ANOVA
diketahui bahwa tidak ada perbedaan yang
signifikan organizational commitment
berdasarkan usia (F = 0.304, p = 0.874, p >
0.05), pendidikan (F = 0.416, p = 0.661, p >
0.05), dan lama bekerja (F = 0.118, p = 0.889, p
> 0.05).
Diskusi
Berdasarkan hasil analisis korelasi didapati
bahwa psychological capital dan organizational
commitment memiliki korelasi yang signifikan
(r = 0.734; p < 0.05). Hal ini berarti bahwa ada
hubungan yang positif antara psychological
capital dan organizational commitment dimana
semakin tinggi psychological capital seseorang
maka semakin tinggi pula organizational
commitment. Selain itu berdasarkan uji hipotesa
menggunakan analisis regresi linier sederhana
ditemukan bahwa psychological capital
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
organizational commitment dimana nilai F (1,
81) = 94,878, dan p = 0.000a (p < 0.05) dengan
koefisien regresi (R2) sebesar 0.539. Nilai 0.539
menunjukkan bahwa variabel psychological
capital memiliki pengaruh sebesar 53.9%
terhadap organizational commitment, sementara
46.1% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor
seperti budaya keterbukaan, kepuasan kerja,
kesempatan untuk berkembang, arah organisasi,
penghargaan kerja yang sesuai dengan
kebutuhan (Stum, 1998, dalam Sopiah, 2008).
Berdasarkan analisis di atas, dapat dikatakan
bahwa secara umum psychological capital
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
organizational commitment.
Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio
(2007) psychological capital dapat
memprediksi kinerja yang ditunjukkan seorang
karyawan di tempat kerja. Semakin tinggi
psychological capital seseorang, semakin baik
juga kinerja yang ditunjukkan. Sejalan dengan
Guojuan dan Jingzhou (2008, dalam Etebarian,
Tavakoli, & Azbari, 2012) banyak penelitian
dalam bidang manajemen membuktikan bahwa
psychological capital memiliki efek yang besar
terhadap kinerja karyawan dibandingkan

32 DEDDY, SITORUS, & KIRANA
dengan variabel-variabel psikologis lainnya.
Salah satu kinerja karyawan yang krusial saat
ini adalah organizational commitment
mengingat tingginya tingkat turnover yang
terjadi.
Psychological capital sebagai kapasitas
positif dalam individu mempengaruhi tingkat
organizational commitment seseorang sejalan
dengan teori yang dikemukakan Pryce dan
Jones (2010) dimana organizational
commitment tercipta karena ada interaksi antara
keyakinan dan perasaan yang positif dalam
lingkungan kerja. Namun untuk memunculkan
perasaan positif ketika sedang berada dalam
tekanan atau beban kerja memang sulit,
sehingga seseorang perlu memiliki hope yang
tinggi. Hope yang tinggi membuat seseorang
memiliki pengharapan yang baik di masa depan,
sehingga hal itu menciptakan perasaan yang
positif.
Untuk membuat organizational commitment
meningkat, karyawan perlu mempersepsikan
bahwa dirinya mampu memberikan kontribusi
yang signifikan pada organisasi. Karyawan
tidak akan merasa mampu berkontribusi pada
perusahaan tanpa memiliki kepercayaan akan
kemampuan dirinya. Kepercayaan akan
kemampuan diri dikenal dengan istilah self-
efficacy. Jadi pekerja yang memiliki komitmen
tinggi cenderung membentuk sense of
belonging terhadap perusahaan, rasa aman,
efikasi, tujuan, arti hidup serta gambaran diri
yang lebih positif (Mowday et al., 1982 dalam
Ridlo, 2012). Shahnawaz dan Jafri (2009) juga
mengatakan bahwa seorang yang memiliki self-
efficacy yang tinggi akan mengambil tugas yang
menantang dan berusaha keras untuk berhasil
menyelesaikan tujuannya, selain itu individu
dengan self-efficacy yang tinggi pun akan
cenderung bertahan dalam setiap kesulitan dan
hambatan yang ada. Hal ini juga didukung
dengan penelitian yang dilakukan oleh Sinha,
Talwar, dan Rajpal (2002, dalam Shahnawaz &
Jafri, 2009) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif antara self-efficacy dengan
organizational commitment, dimana semakin
tinggi self-efficacy semakin tinggi pula
organizational commitment.
Selain itu, berdasarkan studi yang dilakukan
oleh Luthan dan Youssef (2007, dalam Cetin,
2011) bahwa orang-orang dengan level hope,
resilience, optimism yang tinggi menunjukan
kepuasan dan komitmen yang lebih tinggi.
Sejalan dengan temuan dalam penelitian ini
yaitu psychological capital memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap organizational
commitment, dimana menurut Luthans, Avolio,
Avey, and Norman (2007), hal-hal tersebut di
atas merupakan kapasitas psikologis positif
yang dimiliki setiap orang dan dapat
dikembangkan, yang dikenal dengan istilah
psychological capital.
Organizational commitment pada agen
asuransi merupakan hal yang cukup penting
karena industri asuransi jiwa di Indonesia
merupakan salah satu industri yang terus
bertumbuh. Selain itu mengingat pekerjaan
sebagai agen asuransi memiliki kecenderungan
yang tinggi terjadinya turnover. Pekerjaan
sebagai agen asuransi jiwa memang memiliki
keunikan tersendiri karena sistem dan beban
kerja agen asuransi yang berbeda dengan
profesi lainnya. Sebelum individu menjalani
profesi agen asuransi jiwa, individu harus
mengikatkan diri melalui suatu perjanjian
keagenan dengan salah satu perusahaan asuransi
jiwa nasional (Berutu, 2009). Agen asuransi
memiliki beban kerja yang cukup tinggi,
mereka harus siap menghadapi penolakan dan
bekerja di bawah target tertentu. Selain itu besar

PENGARUH PSYCHOLOGICAL 33

penghasilan yang diterima pun sangat
bergantung dari motivasi seseorang dalam
mengejar target, bahkan terkadang mereka
harus siap menjalani bisnis tanpa penghasilan,
dengan kata lain bekerja dengan sistem ini
berarti karyawanlah yang menggaji diri mereka
sendiri. Oleh karena itu, kunci sukses dalam
menjalani bisnis industri asuransi adalah
memiliki sumber daya manusia yang tangguh,
ulet, motivasi yang tinggi, dan gesit (Manopol,
2003). Untuk berkomitmen pada profesi sebagai
asuransi jiwa, memang bukan hal yang mudah
karena pekerjaan sebagai agen asuransi jiwa
masih dianggap sebagai pekerjaan sambilan
(Sigit, 2011). Selain itu untuk menjadi tenaga
pemasar agen asuransi jiwa tidak dibutuhkan
syarat yang spesifik seperti umur, pendidikan,
dan keterampilan, sehingga siapa pun dapat
menjadi agen asuransi jiwa. Selain itu dari segi
modal, modal yang dibutuhkan untuk menjadi
agen asuransi jiwa pun boleh dikatakan tidak
ada. Hal inilah yang membuat para agen
asuransi jiwa memilih meninggalkan ini ketika
merasa tidak mampu dan tidak menghasilkan
apa-apa.
Berdasarkan hasil analisis tambahan,
dimensi psychological capital secara signifikan
mempengaruhi organizational commitment
sebesar 57.2 %, dengan nilai F = 26.054, dan p
= 0.000, p < 0.05. Untuk masing-masing
dimensi, hope (p = 0.000) memiliki pengaruh
yang paling signifikan, hal ini mengakibatkan
dimensi lain seperti resilience (p = 0.100), self-
efficacy (p = 0.277), optimism (p = 0.984)
memiliki pengaruh yang tidak signifikan ketika
dimensi hope diikutkan dalam analisis. Namun
pada dasarnya masing-masing dimensi
psychological capital memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap organizational commitment.
Hal ini dapat terlihat nilai korelasi masing-
masing dimensi psychological capital seperti
self-efficacy (r = 0.758), resilience (r = 0.681),
optimism (r = 0.535) dengan dimensi hope
adalah signifikan.
Hope, merupakan komponen dalam
konstruk psychological capital yang
didefinisikan sebagai suatu keadaan motivasi
positif yang didasarkan pada hubungan interaksi
akan perasaan berhasil antara tujuan (goal-
directed energy) dengan jalan menuju sukses
(planning to meet goals). Hope memiliki
willpower yaitu kehendak untuk menampilkan
kinerja secara kreatif dan waypower untuk
menggali secara kreatif cara-cara alternatif
untuk mencapai goal (Luthans, Avolio, Avey,
& Norman, 2007). Hope yang tinggi membuat
seseorang memiliki pengharapan yang baik di
masa depan, sehingga hal itu menciptakan
perasaan yang positif. Pekerjaan sebagai
seorang agen asuransi memang tidak terlepas
dari impian dan goal yang ingin dikejar
seseorang. Impian dan tujuan-tujuan yang ingin
dicapai salah satunya adalah kebebasan waktu
dan finansial, sehingga hal ini dapat membuat
seorang agen asuransi bertahan dalam pekerjaan
yang digelutinya (Kornelius, 2013, dalam
Wicaksono, 2013). Hal ini juga dikuatkan
dengan data kualitatif yang peneliti peroleh dari
kuesioner dimana agen asuransi yang memiliki
tujuan dan impian kedepan seperti memperbesar
bisnis, ingin memiliki rumah dan mobil,
pensiun muda, terbebas dari masalah keuangan
serta mengembangkan grup menunjukkan
komitmen terhadap perusahaan yang lebih
besar.
Resilience merupakan kapasitas positif
psikologis dalam bertahan atas kesulitan,
ketidakpastian, konflik, kegagalan atau
perubahan yang positif, serta bertambahnya
tanggung jawab (Shahnawaz & Jafri, 2009).

34 DEDDY, SITORUS, & KIRANA
Individu yang memiliki resilience tinggi
mempunyai kemampuan untuk mengatasi dan
beradaptasi dalam resiko dan kesulitan. Dilihat
dari segi pekerjaannya, agen asuransi jiwa perlu
memiliki semangat yang tinggi dan pantang
menyerah agar dapat terus berkecimpung dalam
industri ini. Hal ini berkaitan dengan sistem dan
beban kerja agen asuransi yang berbeda dengan
profesi lainnya. Agen asuransi memiliki beban
kerja yang cukup tinggi, mereka harus siap
menghadapi penolakan dan bekerja dibawah
target tertentu. Oleh karena itu, kunci sukses
dalam menjalani bisnis industri asuransi adalah
memiliki sumber daya manusia yang tangguh,
ulet, motivasi yang tinggi, dan gesit (Manopol,
2003).
Self-efficacy merupakan keyakinan atau
kepercayaan individu mengenai kemampuannya
dalam mengerahkan motivasi, kognisi, dan
tindakannya untuk berhasil melakukan tugas
yang diberikan (Stajkovic & Luthans, 1998
dalam Luthans, Avolio, Avey, & Norman,
2007). Menurut Luthans, Youssef, and Avolio
(2007) self-efficacy dapat ditingkatkan melalui
pengalaman keberhasilan dan penguasaan akan
suatu hal. Fakta yang terjadi di lapangan bahwa
seorang agen mengalami keberhasilan dan
penguasaan akan produk yang dijual melalui
proses penuh tantangan seperti penolakan dan
tekanan dari lingkungan.
Optimism merupakan pandangan yang
positif dari seseorang disertai dengan evaluasi
yang realistik. Individu yang optimis
menghubungkan kejadian negatif dengan
kejadian eksternal bukan salah saya, tidak
stabil, muncul kali ini saja, dan spesifik
hanya kali ini saja, sedangkan pesimis justru
sebaliknya (internal, stabil, dan global)
(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Dimensi
optimism berkaitan dengan self-efficacy, dimana
menurut Luthans, Avolio, Avey, and Norman
(2007) individu yang memiliki kepercayaan diri
yang tinggi cenderung memiliki harapan yang
baik terhadap sesuatu yang akan terjadi. Selain
itu seseorang yang optimis cenderung
mempertahankan ekspektasi positif dari hasil,
dimana pekerjaan sebagai seorang agen asuransi
merupakan pekerjaan yang tidak pasti dan
beban kerja yang tinggi, sehingga terkadang
ekspektasi sesungguhnya dengan di lapangan
bisa terjadi perubahan (Berutu, 2009). Hal ini
membuat seseorang yang memiliki optimisme
dapat membantu seorang agen mempertahankan
ekspektasi yang positif.
Selain itu diketahui pula bahwa bahwa tidak
ada perbedaan yang signifikan antara
organizational commitment seorang agen
asuransi berdasarkan jenis kelamin, status
pernikahan, usia, pendidikan, lama bekerja, dan
bidang pekerjaan sebelumnya. Menurut
Mowday et al. (1982, dalam Meyer, & Allen
2001) organizational commitment dipengaruhi
oleh empat faktor yaitu faktor personal,
karakteristik struktur dalam organisasi,
pengalaman kerja, dan karakteristik pekerjaan.
Organizational commitment seorang agen
asuransi jiwa lebih dipengaruhi oleh faktor
karakteristik pekerjaan. Hal ini dikarenakan
pekerjaan sebagai agen asuransi memang
berbeda dengan profesi lainnya khususnya
dalam hal penghasilan, karena dalam profesi
ini, setiap pekerja dituntut untuk bekerja
mandiri dalam menghasilkan penghasilan.
Perusahaan asuransi jiwa memberikan berbagai
kompensasi, yakni komisi, bonus dan skema
bonus.
Skema komisi banyak diberlakukan bagi
kalangan agen yang berpengalaman, khususnya
bagi agen-agen yang menjual produk-produk
individu. Komisi adalah penghasilan yang

PENGARUH PSYCHOLOGICAL 35

diperoleh seorang agen karena berhasil menjual
polis kepada nasabah dan besaran komisi yang
diterimanya berdasarkan jumlah persentase
tertentu dari jumlah premi yang dibayarkan oleh
nasabah. Selain itu besaran persentase komisi
sangat bergantung pada jenis produk yang
dijual oleh sang agen dan jenis transaksi.
Sedangkan untuk bonus, biasanya perusahaan
akan memberikan bonus kepada seorang agen
bila seorang agen berhasil mencapai target
penjualan yang ditentukan oleh perusahaan.
Melalui skema kompensasi yang bersifat
variabel seperti ini, jumlah uang yang bisa
diterima oleh seorang agen atas prestasi
penjualannya setiap bulan menjadi tidak
terbatas. Semakin besar premi penjualan
seorang agen, penghasilannya pun akan
bertambah. Selain potensi penghasilan tak
terbatas serta pemerolehan fasilitas pendidikan
dan pelatihan. Profesi agen asuransi juga sarat
dengan berbagai penghargaan. Berbagai bentuk
insentif penjualan pun diberikan perusahaan
untuk memacu prestasi para agen. Misalnya
perjalanan keluar negeri bersama keluarga,
hadiah berupa peralatan kerja misalnya laptop
atau ponsel terbaru (Berutu, 2009).
Penghargaan atas prestasi dan pemenuhan
ekspektasi kerja merupakan faktor terbentuknya
organizational commitment individu (Mowday
et al., 1982, dalam Meyer, & Allen, 2001).

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan
Penelitian ini menemukan adanya pengaruh
yang signifikan antara psychological capital
terhadap organizational commitment pada agen
asuransi jiwa di Jakarta. Seorang agen asuransi
jiwa yang memiliki psychological capital yang
tinggi cenderung memiliki organizational
commitment yang tinggi pula. Adapun
psychological capital seorang agen asuransi
jiwa memberikan pengaruh sebesar 53.9%
terhadap organizational commitment, dimana
sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
seperti budaya keterbukaan, kepuasan kerja,
kesempatan untuk berkembang, arah organisasi,
penghargaan kerja yang sesuai dengan
kebutuhan. Berdasarkan hasil uji regresi linier
berganda, masing-masing dimensi
psychological capital memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap organizational commitment
yaitu sebesar 57.2%, dengan nilai F = 26.054,
dan p = 0.000, p < 0.05. Dimensi hope
merupakan dimensi yang paling signifikan
mempengaruhi organizational commitment
seorang agen asuransi jiwa dengan p = 0.000, p
< 0.05. Hal ini dikarenakan karateristik dari
pekerjaan asuransi itu sendiri, dimana seorang
agen asuransi jiwa yang memiliki impian yang
besar dan tahan setiap tekanan yang ada akan
menunjukkan semangat dan komitmen yang
lebih tinggi pada pekerjaannya.

Saran
Beberapa saran yang dapat diberikan dari
penelitian ini adalah untuk penelitian
selanjutnya diharapkan dapat menggali lebih
dalam mengenai organizational commitment
agen asuransi, karena banyak faktor yang
mempengaruhi komitmen seseorang terhadap
organisasi tempatnya bekerja misalnya gaya
kepemimpinan, reward system, dan kolega kerja
budaya organisasi, kepuasan kerja, kesempatan
untuk berkembang, arah organisasi,
penghargaan kerja yang sesuai dengan
kebutuhan. Untuk penelitian selanjutnya perlu
lebih diperluas lagi jangkauan sampel yaitu dari
berbagai perusahaan asuransi jiwa yang ada di
Indonesia sehingga masalah generalisasi

36 DEDDY, SITORUS, & KIRANA
semakin baik. Selain itu dapat juga dikaji lebih
dalam mengenai pengaruh karakteristik
pekerjaan dan budaya perusahaan pada
beberapa perusahaan asuransi jiwa terhadap
orgaizational commitment.
Bagi agen asuransi jiwa, faktor hope
merupakan yang paling signifikan dalam
memprediksi organizational commitment. Oleh
karena itu dalam menjalani profesi agen
asuransi jiwa, seorang individu perlu membuat
tujuan dan impian yang ingin dicapai
kedepannya, misalnya daftar impian atau target
baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Hal ini bertujuan agar agen asuransi dapat
memiliki motivasi dan komitmen pada
profesinya, sehingga akan menunjang karirnya
dalam industri asuransi jiwa. Selain itu untuk
meningkatkan resilience, agen asuransi juga
perlu memiliki pengetahuan, keterampilan,
tingkat kesadaran, serta regulasi diri yang baik
dengan mengikuti pelatihan-pelatihan seeperti
keterampilan berkomunikasi dan product
knowledge di kantor keagenan yang ada.
Dengan adanya pelatihan ini dapat
meningkatkan asses-focused strategies pada
agen asuransi sehingga resilience pun
meningkat. Dalam mengembangkan
kepercayaan diri agen asuransi dalam
berhadapan dengan pelanggan, manajer atau
atasan dapat melakukan sistem mentoring pada
agen asuransi yang baru pertama kali terjun ke
bisnis ini, karena self-efficacy dapat terbentuk
dengan adanya suatu model yang ditiru. Ketika
seseorang mengobservasi orang lain yang
berhasil, kepercayaan dirinya pun dapat
meningkat.
Bagi perusahaan asuransi jiwa, diharapkan
perusahaan dapat mempersiapkan cara-cara
yang strategis untuk meningkatkan
psychological capital agen asuransi melalui
berbagai program pelatihan untuk
meningkatkan hope. Misalnya pelatihan
membuat goal, mencapai target, motivasi, dan
lainnya. Selain itu, salah satu yang paling
memotivasi agen asuransi adalah reward
system, dimana pemberian penghargaan pada
karyawan dapat mempengaruhi hope. Oleh
karena itu, perusahaan perlu membuat suatu
reward system baik jangka pendek misalnya
mingguan maupun jangka panjang misalnya
pemberian hadiah tahunan yang mendorong
setiap orang mampu mencapainya. Untuk
meningkatkan organizational commitment,
budaya keterbukaan dapat ditingkatkan oleh
perusahaan, sehingga dalam hal ini agen
asuransi merasa bagian dari organisasi. Budaya
keterbukaan dapat diimplementasikan melalui
kesediaan perusahaan dalam melibatkan para
agen asuransi dalam mendiskusikan produk
asuransi yang tepat sesuai kebutuhan pasar.
Perusahaan juga perlu memberikan berbagai
pelatihan keterampilan dan pengetahuan seperti
product knowledge, cara menjual, menghadapi
ketidakpuasan pelanggan, komunikasi
interpersonal, dan pelatihan lainnya. Pelatihan
ini diharapkan dapat meningkatkan resiliensi
karyawan.

Referensi

Arnold, J., Silvester, J., Patterson, F.,
Robertson, I., Cooper, C., Burnes, B.
(2005). Work psychology : Understanding
human behaviour in the workplace (4th ed.).
England, ENG: Prentice Hall Financial
Times.
Berutu, E. K. (2009). Agen asuransi peluang
karier menjanjikan. Okezone.com. Diunduh
dari
http://economy.okezone.com/read/2009/06/

PENGARUH PSYCHOLOGICAL 37

10/23/227788/agen-asuransi-peluang-karier-
menjanjikan
Black, T. R. (1998). Doing quantitative
research in the social sciences: An
integrated approach to research design,
measurement and statistics. London: Sage
Publications.
Cetin, F. (2011). The effect of the
organizational psychological capital on the
attitudes of commitment and satisfaction: A
public sample in Turkey. European Journal
of Social Science. 21, 3.
Cozby, P. C. (2005). Methods in behavioral
research (9th ed.). New York, NY: McGraw
Hill.
Etebarian, A., Tavakoli, S., & Abzari, M.
(2012). The relationship between
psychological capital and organizational
commitment. African Journal of Business
Management, 6(14), 5057-5060.
Indriastuti, D. (2011). Asuransi jiwa motor
pertumbuhan asuransi. Kompas.com.
Diunduh dari
http://bisniskeuangan.kompas.com/read/201
1/08/12/17133811/Asuransi.Jiwa.Motor.Pert
umbuhan.Asuransi
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., &
Norman, S. M. (2007). Positive
psychological capital: Measurement and
relationship with performance and
satisfaction. Personal Psychology, 60, 541-
572.
Luthans, F., Youssef, C. M., Avolio, B. J.
(2007). Psychological capital: Developing
the human competitive edge. New York,
NY: Oxford University Press.
Manopol, Y. (2003). Mereka pantang
menyerah. Swamajalah.com. Diunduh dari
http://202.59.162.82/cetak.php?cid=1&id=2
024&url=http%3A%2F%2F202.59.162.82
%2Fswamajalah%2Fartikellain%2Fdetails.p
hp%3Fcid%3D1%26id%3D2024
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2001). A three-
component conceptualization of
organizational commitment. Human
Resource Management Review, 1(1), 61-89.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W.
(1979). The measurement of organizational
commitment. Journal of Vocational
Behavior, 14, 224-227.
Oktarinda, A. (2011). Kini, 242.576 Agen
asuransi berlisensi. Bisnis.com. diunduh dari
http://en.bisnis.com/articles/kini-242-dot-
576-agen-asuransi-
Pryce, J., & Jones. (2010). Happiness at work:
Maximizing your psychological capital for
success. United Kindom, UK: A John Wiley
& Sons.
Purwanto, D. (2012). Asuransi di Indonesia
harus digenjot. Kompas.com. Diunduh dari
http://nasional.kompas.com/read/2012/10/2
5/0811241/Asuransi.di.Indonesia.Harus.Dig
enjot
Purwanto. (2006). Instrumen penelitian sosial
dan pendidikan. Surakarta: Pustaka Pelajar.
Radjasa, S. (2012). Hidden cost of employee
turnover. PortalHR.com. Diunduh dari
http://www.portalhr.com/komunitas/opini/hi
dden-cost-of-employee-turnover/
Ridlo, I. A. (2012). Turnover karyawan
Kajian Literatur. Indonesia: PH
Movement Publication.
Santoso, S. (2010). Statistik multivariat:
Konsep dan aplikasi dengan SPSS. Jakarta:
PT. Elex Media Komputindo.
Setiaji, B. (2004). Riset dengan pendekatan
kuantatif. Surakarta: Muhammadiyah
University Press.
Shahnawaz, M. G., & Jafri, M. H. (2009).
Psychological capital as predictors of

38 DEDDY, SITORUS, & KIRANA
organizational commitment and
organizational citizenship behavior. Journal
of the indian academy of applied
psychology, 35, 78-84.
Sigit. (2011). AAJI beri apresiasi profesi agen
asuransi. Businessreview.co.id. Diunduh
dari http://www.businessreview.co.id/berita-
pasar-modal-1524.html
Simbolon, A. K. O. (2012). Peranan moderator
locus of control dalam pengaruh job
insecurity terhadap turnover intention
salesman. Yogyakarta: Universitas Gadjah
Mada.
Siregar, S. (2013). Statistik parametrik untuk
penelitian kuantitatif. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Snell, S., & Bohlander, G. (2007). Human
resource management. Canada: Thomson
South-Western.
Somaya, D., & Williamson, I. O. (2008).
Rethink the War for Talent. MITSloan
Management Review, 49, 4.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.
Yogyakarta: Andi Offset.
Spector, P. E. (2006). Industrial and
organizational psychology (4th ed.). United
State of America, USA: John Wiley & Sons.
Stone, R. J. (2002). Human resource
management (4th ed.). Australia, AUS: John
Wiley & Sons Australia.
Surjani, R. P. (2002). Manajemen strategi
dalam menghadapi era globalisasi. Unitas.
11(1).
Urtadi, B. (2012). Paparan kinerja AAJI Q3
2012. Infobanknews.com. Diunduh dari
http://www.infobanknews.com/2012/11/pap
aran-kinerja-aaji-q3-2012-ketua-umum-aaji-
hendrisman-rahim-kedua-kanan-
didampingi-benny-waworuntu-direktur-
eksekutif-aaji-albertus-wirayo-ketua-
bidang-keanggotaan-dan-komunikasi-aaji-
dan-nin/
Wicaksono, P. E. (2013). Wah, gaji agen
asuransi bisa kalahkan direksi.
Liputan6.com. Diunduh dari
http://bisnis.liputan6.com/read/722501/wah-
gaji-agen-asuransi-bisa-kalahkan-direksi







Kesamaan dan Kesinambungan: Pengaruh Pendekatan
Appreciative Inquiry terhadap Common Ingroup
Identity dan Persepsi Kesinambungan Pasca
Penggabungan Kelompok

Rizka Halida, Amarina A. Ariyanto, & Hamdi Muluk
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia


This research studied how Appreciative Inquiry (AI), compared to
Problem Solving (PS) and control condition, could be more effective to
induce common ingroup identity and perceived continuity in post-merged
group. In an experimental lab study, 96 participants were divided to three
conditions: AI, PS, and control. The result of one-way ANOVA revealed
that in post-merging situation, groups in AI conditions had significantly
different and highest level of common ingroup identity compared to PS
and control. The result of nonparametric statistic with Kruskall-Wallis test
revealed that those three groups had significantly different level of
perceived continuity. While Mann-Whitney test revealed that groups in AI
conditions had significantly different and highest level of perceived
continuity compared to PS and control condition. These results proved
that AI was more effective in inducing common ingroup identity and
perceived continuity compared to PS and no intervention in post-merger
situation. The discussion would be focused on the social identity approach
and AI.

Keywords: social identity, appreciative inquiry, problem solving,
common ingroup identity, perceived continuity
Penggabungan dua atau lebih kelompok
menjadi satu kelompok atau yang dikenal
dengan istilah merger (van Leeuwen, van
Knippenberg, & Ellemers, 2003) sudah terkenal
di kalangan pebisnis. Ia adalah salah satu
strategi yang dianggap ampuh untuk
meningkatkan posisi finansial dan kemampuan
kompetisi organisasi. Organisasi yang
melakukan penggabungan mengalami
peningkatan, tidak hanya jumlahnya, tetapi juga
keragaman bidang usaha dan lingkup
perusahaan (van Dick, Ullrich, & Tissington,
2006).
Di Indonesia, penggabungan kelompok di
situasi organisasi banyak diberitakan terutama
pada sektor perbankan. Misalnya, pasca krisis
moneter 1998, empat bank yakni Bank Exim,
BDN, BBD, dan Bapindo bergabung menjadi
Bank Mandiri. Di luar bank-bank tersebut,
penggabungan kelompok juga dilakukan oleh
39
JPIO ISSN 2302-8440
2014, Vol. 1, No. 1, 39-68

40 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
beberapa organisasi. Misalnya, penggabungan
Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek
Surabaya (BES) menjadi Bursa Efek Indonesia
(BEI). Penggabungan itu bertujuan
meningkatkan efisiensi pasar modal guna
bersaing dengan bursa luar negeri.
Tidak hanya terjadi pada organisasi atau
perusahaan, penggabungan dua atau lebih
kelompok menjadi satu kelompok juga terjadi
pada situasi lain meskipun dengan istilah
berbeda (van Leeuwen, van Knippenberg, &
Ellemers, 2003). Misalnya, unifikasi bekas
Jerman Timur dan Jerman Barat pada 1990,
bergabungnya Aceh dan Irian Barat ke dalam
NKRI pada 1945 dan 1969, serta berdirinya Uni
Eropa yang merupakan penggabungan dari 27
negara Eropa. Di keluarga, penggabungan
kelompok juga terjadi ketika ada pernikahan
kedua pascaperceraian. Ini menunjukkan bahwa
penggabungan kelompok terjadi di berbagai
situasi sosial dengan berbagai tujuan. Meskipun
skala kelompok dan situasinya berbeda, namun
inti penggabungan kelompok adalah bersatunya
dua atau lebih kelompok.
Akan tetapi, meski penggabungan kelompok
sedemikian luas terjadi, namun secara umum
penggabungan kelompok tidak dapat dikatakan
sukses. (Do Mergers Really Work? 1985).
Bertolak belakang dari tujuannya,
penggabungan organisasi malah merugikan
keuangan organisasi, menurunkan
produktivitas, sabotase, serta meningkatkan
absensi dan angka pengunduran diri (lihat
Cartwright & Cooper, 1990).
Untuk menjelaskan akibat negatif tersebut,
studi-studi tentang penggabungan kelompok
atau organisasi masih didominasi oleh sudut
pandang finansial, hukum, dan pemasaran,
misalnya kesalahan penghitungan dalam
kesepakatan, kesalahan penghitungan
kesesuaian strategis, perubahan mendadak di
dalam situasi ekonomi dan pasar, serta
buruknya perencanaan transisi (Cartwright &
Schoenberg, 2006; Balmer & Dinnie, 1999;
Cartwright & Cooper, 1990; Do Mergers
Really Work?, 1985).
Studi-studi tersebut dinilai belum lengkap
karena melupakan satu hal penting, yaitu faktor
manusia. Menurut Cartwright dan Cooper
(1990), faktor ekonomi dan kesuksesan
finansial hanyalah hasil dari sinergi
antarmanusia di dalam organisasi. Manusia
sebagai anggota organisasi harus mendapat
perhatian yang sama besarnya dengan isu
hukum dan keuangan dalam proses
penggabungan usaha. Oleh karena itu, faktor
manusia harus lebih banyak diteliti untuk
memahami apa yang terjadi selama
penggabungan kelompok maupun sesudahnya,
serta menentukan intevensi yang sesuai untuk
mengantisipasi persoalan yang muncul (Seo &
Hill, 2005).
Graves (1981) menemukan bahwa anggota
organisasi yang mengalami penggabungan
cenderung menunggu perkembangan organisasi
sambil mencari kesempatan untuk pindah.
Mereka juga berebut jabatan, atau merasa
cemas dan tidak pasti. Adanya perasaan cemas
dan tidak pasti ini terkait dengan perubahan
pekerjaan, jenjang karir, dan siapa yang akan
bertanggung jawab atas tugas-tugas mereka
(Ashford, 1988). Respon psikologis berupa
kecemasan tersebut memang kerap muncul
akibat perubahan organisasi dalam waktu cepat
dan skala besar sebagaimana yang terjadi pada
situasi penggabungan organisasi (Cartwright &
Cooper, 1990).
Meski faktor manusia mulai mendapat
perhatian dalam riset penggabungan kelompok,
namun riset-riset terdahulu mengenai dampak

KESAMAAN DAN 41

penggabungan kelompok terhadap anggota
kelompok lebih banyak terfokus untuk
mengetahui akibat penggabungan kelompok di
level individu. Misalnya, pengaruh
penggabungan organisasi terhadap persepsi
tentang efektivitas penggabungan, respon
individu, dan penyesuaian diri anggota
organisasi (Terry, Callan, & Sartori, 1996;
Graves, 1981; Ashford, 1988).

Penggabungan Kelompok dari Pendekatan
Identitas Sosial
Penjelasan kegagalan penggabungan
kelompok di level individu kemudian dianggap
kurang memuaskan karena pada dasarnya
penggabungan kelompok adalah peristiwa
antarkelompok (Gaertner et al., 2001). Oleh
karena itu, penjelasan di level kelompok
kemudian menjadi fokus dalam penelitian
tentang penggabungan kelompok. Salah satu
yang mengemuka adalah pendekatan identitas
sosial.
Mengapa pendekatan identitas sosial?
Pertama, karena pendekatan ini menjelaskan
bahwa kelompok memberi arti penting bagi
anggotanya. Kelompok adalah basis
pembentukan identitas sosial seseorang dan
menjadi landasan untuk mendefinisikan diri
atau membentuk konsep diri (Tajfel & Turner,
1986; Hogg & Abrams, 1988).
Ketika terjadi penggabungan kelompok,
anggota kelompok harus mendefinisikan ulang
dirinya, dan membentuk identitas sosial baru.
Hal ini terjadi karena kelompok tempat ia
beridentifikasi telah berubah, bergabung dengan
kelompok lain untuk membentuk satu kelompok
baru. Penggabungan kelompok memaksa
anggota kelompok untuk mengganti identitas
kelompok pra-penggabungan dan mengadopsi
identitas kelompok baru hasil penggabungan
(Haunschild, Moreland, & Murrell, 1994).
Akibatnya, munculnya reaksi negatif anggota
kelompok terhadap penggabungan kelompok.
Anggota kelompok mengalami kesulitan
melepaskan identitas organisasi pra-
penggabungan sehingga mempengaruhi
kelancaran proses integrasi kelompok pasca
penggabungan (Terry, Carey, & Callan, 2001).
Kedua, pendekatan identitas sosial juga
menjelaskan dinamika hubungan
antarkelompok dalam situasi penggabungan
kelompok. Penggabungan kelompok seringkali
menimbulkan pertentangan antaranggota
kelompok yang digabung. Kondisi itu dipicu
oleh munculnya bias antarkelompok (van
Knippenberg & van Leeuwen, 2001). Hal ini
terjadi karena pada situasi penggabungan
kelompok, keanggotaan di dalam kelompok
menjadi jelas karena hadirnya kelompok lain
yang akan digabung. Kesadaran akan hadirnya
kelompok lain (out-group) yang berbeda dari
kelompok sendiri (in-group) sudah cukup
menjadi penyebab munculnya respons
diskriminatif berupa bias pada kelompok sendiri
(Terry & Callan, 1998; Tajfel & Turner, 1986;
Gaertner et al., 2001). Penelitian Terry dan
Callan (1998) pada dua rumah sakit yang akan
melakukan penggabungan menunjukkan bahwa
terjadi bias yang menguntungkan kelompok
sendiri (in-group) karena penggabungan
kelompok dipersepsi sebagai ancaman terhadap
identitas pra-penggabungan kelompok.
Dengan kata lain, penggabungan kelompok
memicu anggota kelompok untuk cenderung
bertingkah laku berdasarkan identitas pra-
penggabungan, bukan berdasarkan identitas
kelompok hasil penggabungan (van
Knippenberg & van Leeuwen, 2001). Oleh
Graves (1981), hal tersebut disimpulkan sebagai
masalah utama dalam penggabungan kelompok.

42 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
Penggabungan kelompok berarti mengganti
batas kelompok lama dengan batas kelompok
baru, atau mengubah persepsi dari sudut
pandang kelompok pra-penggabungan menjadi
sudut pandang satu kelompok besar yang baru.
Kedua penjelasan dari pendekatan identitas
sosial tersebut mengundang penelitian-
penelitian selanjutnya untuk membuktikan
faktor-faktor yang dapat memperkecil
kegagalan penggabungan kelompok. Penelitian
selanjutnya diarahkan pada bagaimana
mengurangi bias antarkelompok dan
menumbuhkan identifikasi sosial pada
kelompok gabungan.
Berdasarkan penelitian terdahulu tentang
hubungan antarkelompok, salah satu cara untuk
menurunkan bias antarkelompok adalah dengan
menciptakan common ingroup identity
(Gaertner & Dovidio, 1994). Alasannya, bias
antarkelompok terjadi karena ada kategorisasi
sosial, yaitu ingroup dan outgroup. Untuk
mengurangi bias, maka harus dilakukan
transformasi representasi kognitif anggota
kelompok dari beda kelompok menjadi satu
kelompok inklusif (Gaertner et al., 1993 dalam
Gaertner et al., 1994). Dengan demikian, ada
perubahan representasi kognitif dari yang
semula berorientasi kami versus mereka
menjadi lebih inklusif yaitu kita. Sebagai
konsekuensinya, evaluasi positif yang semula
hanya diberikan kepada ingroup juga diberikan
kepada anggota outgroup yang telah menjadi
ingroup (Gaertner & Dovidio, 2005).
Dalam situasi penggabungan organisasi,
hasil penelitian Bachman (dalam Gaertner et al.,
2001) menunjukkan bahwa common ingroup
identity mempengaruhi komitmen anggota pada
organisasi pasca penggabungan. Komitmen
anggota pasca penggabungan cenderung lebih
tinggi jika anggota tidak berorientasi kami
versus mereka. Sedangkan penelitian Terry
dan OBrien (2001) mengungkap bahwa
common ingroup identity memediasi hubungan
antara status dengan persepsi tentang legitimasi
terhadap penggabungan kelompok. Anggota
dari kelompok berstatus lebih rendah cenderung
kurang beridentifikasi dengan kelompok
gabungan, kurang mempersepsi adanya
common ingroup identity, dan akan lebih
melihat penggabungan kelompok sebagai
ancaman serta merasakan kepuasan kerja yang
lebih rendah.
Selain common ingroup identity, van
Knippenberg dan van Leeuwen (2001)
berargumentasi bahwa yang diperlukan anggota
kelompok gabungan adalah sense of continuity
(Gioia, Schultz, & Corley, 2000; van
Knippenberg & van Leeuwen, 2001; Ullrich et
al., 2005). Ketika terjadi perubahan besar
seperti penggabungan kelompok, atribut-atribut
kelompok seperti visi dan misi, strategi,
struktur, dan mekanisme kelompok berubah.
Kondisi ini merupakan ancaman terhadap
identitas kelompok yang berarti juga
mengancam self-esteem anggota kelompok
(Dick, Ullrich, & Tissington, 2006).
Menurut pandangan van Knippenberg dan
van Leeuwen (2001), common ingroup identity
hanya relevan untuk menjelaskan relasi
antarkelompok tetapi tidak relevan untuk
menjelaskan identifikasi pada kelompok
superordinat. Supaya identifikasi pada
kelompok superordinat (pasca penggabungan)
bisa terasah, maka anggota kelompok perlu
tetap mempersepsi adanya kesinambungan
antara kelompok pra-penggabungan dengan
kelompok pasca penggabungan (van
Knippenberg & van Leeuwen, 2001; van
Leeuwen et al., 2003). Adanya kesinambungan
tersebut menunjukkan bahwa identifikasi bisa

KESAMAAN DAN 43

ditransfer dari situasi pra-penggabungan ke
pasca penggabungan kelompok, atau
identifikasi pasca penggabungan pada taraf
tertentu merupakan fungsi dari identifikasi pra-
penggabungan (van Knippenberg & van
Leeuwen, 2001). Oleh karena itu, supaya
penggabungan kelompok berhasil, identifikasi
pasca penggabungan kelompok perlu dibangun
dengan cara mempertahankan hal-hal dari
kelompok pra-penggabungan. Dengan begitu, di
tengah perubahan kelompok yang terjadi,
anggota kelompok tidak merasa terasing karena
tetap mempersepsi adanya kesinambungan
dengan kelompok yang lama.
Berbagai penelitian tentang common
ingroup identity dan persepsi kesinambungan
(perceived continuity) di dalam situasi
penggabungan kelompok ternyata masih belum
diikuti dengan banyaknya penelitian tentang
bagaimana caranya memunculkan keduanya.
Dari sisi common ingroup identity, secara
umum dikatakan bahwa untuk memunculkan
common ingroup identity, kelompok harus
menonjolkan keanggotaan bersama di dalam
kelompok superordinat atau dengan
menyosialisasikan tujuan dan nasib bersama
(Gaertner et al., 1994; Gaertner & Dovidio,
2005). Khusus dalam situasi penggabungan
kelompok, common ingroup identity lebih
banyak mengadopsi prinsip-prinsip hipotesis
kontak yaitu status kelompok harus setara,
interaksi antarkelompok diarahkan untuk
bekerja sama, adanya kesempatan untuk saling
mengenal secara pribadi di antara anggota
kelompok, dan adanya norma-norma egalitarian
(Cook, 1985; Pettigrew, 1998)
Sementara dari sisi persepsi
kesinambungan, penjelasan tentang bagaimana
menumbuhkan persepsi kesinambungan relatif
belum lengkap dieksplorasi. Penelitian masih
terfokus pada faktor yang berpengaruh terhadap
persepsi kesinambungan, yaitu status kelompok.
Kelompok berstatus lebih tinggi, yang berarti
lebih dominan dan dipersepsi memiliki tingkat
keterwakilan tinggi, cenderung lebih memiliki
persepsi kesinambungan tinggi karena tidak
terlalu banyak perubahan dalam organisasi pra-
dibandingkan pasca penggabungan. Sebaliknya,
kelompok yang berstatus lebih rendah dan
memiliki tingkat keterwakilan rendah di dalam
kelompok pasca penggabungan, cenderung
memiliki persepsi kesinambungan lebih rendah,
karena kelompok terdahulu banyak berubah
untuk menyesuaikan dengan kelompok yang
lebih dominan (van Knippenberg & van
Leeuwen, 2001; van Leeuwen et al., 2003).
Berbagai penelitian tersebut masih
menyisakan pertanyaan untuk dijawab, yaitu
bagaimana mendorong terciptanya common
ingroup identity dan persepsi kesinambungan
terutama pada awal penggabungan kelompok.
Jawaban atas pertanyaan tersebut bisa berguna
untuk menghindari konflik antarkelompok dan
untuk memunculkan identifikasi pada kelompok
gabungan.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa
supaya terjadi identifikasi pasca penggabungan
kelompok, maka ada dua hal penting yang harus
ada. Pertama, adanya komunikasi yang bersifat
suportif dan saling mendukung antaranggota
kelompok (Smidts, Pruyn, & van Riel, 2001).
Kedua, memunculkan emosi positif demi
meminimalkan emosi negatif yang kerap
muncul pada situasi penggabungan kelompok
dan bisa mempertajam pertentangan
antarkelompok (Kusstatscher, 2006;
Kusstatscher, & Cooper, 2005).
Pasca penggabungan kelompok, interaksi
antaranggota kelompok cenderung diisi oleh
bias antarkelompok, saling curiga, saling

44 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
menyalahkan, dan konflik. Untuk mengubah
interaksi menjadi lebih positif, sebuah cara telah
terbukti berhasil, yaitu Appreciative Inquiry
(AI). Dalam studi lapangannya di dua
organisasi yang mengalami penggabungan,
Pratt (2002) mengungkap bahwa pasca
penggabungan, kinerja organisasi menurun
karena terjadi konflik antaranggota. Namun,
setelah menjalani metode AI, anggota yang
semula berkonflik saling membuka diri,
mengakui kesalahan, dan melihat diri mereka
sebagai bagian dari organisasi yang sama.
Sementara Sperduto (2007) yang juga
melakukan studi lapangan di organisasi yang
mengalami penggabungan mengungkap bahwa
AI mengubah dialog yang semula bermuatan
negatif menjadi bermuatan positif sehingga
integrasi kedua kelompok berjalan dengan lebih
lancar
Berdasarkan penelitian Pratt (2002) dan
Sperduto (2007) tersebut, maka tampak bahwa
AI bisa digunakan untuk memunculkan
common ingroup identity dan persepsi
kesinambungan. AI mengganti interaksi negatif
antaranggota kelompok pasca penggabungan
dengan cara yang positif sehingga diharapkan
bisa memunculkan kebersamaan dan
kesinambungan sekaligus.

Appreciative Inquiry versus Problem Solving
AI berhubungan positif dengan keterikatan
karyawan (employee engagement) dan integrasi
budaya organisasi (Sperduto, 2007). Hal ini
terjadi karena pendekatan AI mampu
membangkitkan perasaan berdaya (sense of
empowerment) pada semua anggota organisasi
pasca penggabungan, menghargai dan
mengkombinasikan elemen-elemen budaya dari
tiap organisasi, mempersatukan organisasi di
dalam visi dan prioritas yang sama, serta
mengganti dialog di dalam organisasi pasca
penggabungan kelompok yang semula lebih
bermuatan negatif menjadi lebih positif.
Berbagai kondisi di atas tercapai karena AI
melibatkan perubahan paradigma, yang akan
secara vital mentransformasi, misalnya,
bagaimana menangani keputusan penggabungan
kelompok atau keragaman (Cooperrider, 1996).
Kunci dari AI adalah penggalian aspek-aspek
yang bisa memberi nilai tambah dengan cara
apresiatif. AI adalah usaha untuk mencari hal
terbaik yang dimiliki manusia, organisasi, dan
dunia di sekitar mereka dalam rangka
melakukan perubahan secara positif
(Cooperrider, 1999).
Inilah yang membedakan AI dengan
paradigma Problem Solving (PS) yang lebih
fokus untuk memecahkan masalah. AI tidak
dimulai dari masalah dan apa yang harus
dilakukan untuk memecahkannya, tetapi
dimulai dari penghargaan atas kekuatan yang
telah dimiliki bersama dan menggunakan
kekuatan itu untuk mencapai kondisi ideal yang
diharapkan bersama. Sementara PS justru
diawali dengan kegiatan mengidentifikasi
masalah.
AI terfokus pada tiga faktor penting dalam
konteks perubahan organisasi secara positif,
yaitu kesinambungan (continuity), kebaruan
(novelty), dan transisi (transition). Ketiganya
dioperasionalkan dalam tiga pertanyaan
apresiatif yang diajukan dalam proses AI, yaitu
(1) menanyakan dan mendorong anggota
organisasi untuk menceritakan pengalaman
positif yang pernah dialami bersama organisasi,
(2) menstimulasi anggota organisasi untuk
memikirkan impian atau cita-cita mereka
tentang organisasi di masa depan, dan (3) apa
yang secara bersama-sama dapat dilakukan oleh
anggota organisasi untuk mencapai impian/cita-

KESAMAAN DAN 45

cita bersama. (Cooperrider, Whitney, &
Stavros, 2005). Ketiga prinsip tersebut
dilakukan di dalam rangkaian proses kelompok
yang melibatkan partisipasi aktif dari semua
kelompok hingga menghasilkan sebuah
kesepakatan bersama (Barret & Fry, 2005).
Tujuan AI dapat tercapai melalui proses
yang dikenal dengan 4-D (Barret & Fry, 2005;
Cooperrider, Whitney, & Stavros, 2005), yaitu
Discovery (menemukan kompetensi dan
kekuatan organisasi dan anggotanya), Dream
(melihat kesempatan untuk melakukan
perubahan secara positif), Design (merancang
perubahan yang diharapkan ke dalam sistem,
struktur, strategi, dan budaya organisasi), dan
Destiny (mengimplementasikan, memelihara
perubahan sesuai komitmen, dan memastikan
semuanya berjalan dengan baik).
Hasil penelitian membuktikan bahwa
dibandingkan dengan metode pengembangan
tim tradisional, AI terbukti lebih baik dalam
menghemat waktu yang dibutuhkan tim baru
yang heterogen untuk berkembang dan bekerja
secara produktif (Head, 1999). Selain itu, AI
juga terbukti secara kuantitatif dan kualitatif
lebih baik daripada pendekatan penyelesaian
masalah untuk menimbulkan harapan, tingkah
laku corporate citizenship, dan komitmen
anggota organisasi (White-Zappa, 2001).
Sedangkan PS terfokus untuk
menyelesaikan masalah. PS dimulai dengan
mengidentifikasi masalah, baik masalah-
masalah yang telah dan sedang terjadi, maupun
masalah yang potensial terjadi. Selanjutnya,
aktivitas PS diarahkan untuk mencari solusi
untuk menyelesaikan masalah dan
mengimplementasikan solusi yang dianggap
paling efektif untuk menyelesaikan masalah
(DZurilla, Nezu, & Maydeu-Olivares, 2004).
PS juga terbukti efektif untuk
menyelesaikan masalah-masalah psikologis,
seperti kenakalan remaja, konflik anak dan
orang tua, atau gangguan pola makan. Akan
tetapi, efektivitas PS dalam menciptakan
hubungan antarkelompok yang harmonis
dipertanyakan oleh peneliti AI karena
penemuan sebuah masalah biasanya terkait
dengan siapa atau kelompok mana yang
membuat masalah. Akibatnya, hubungan
antarkelompok justru menjadi tidak harmonis
dan timbul masalah baru (Cooperrider &
Whitney, 1999; Barrett & Fry, 2005)
Meski dampak AI positif bagi organisasi,
khususnya pada situasi penggabungan
kelompok, namun penelitian tentang AI belum
terfokus untuk menjelaskan identifikasi sosial
dan relasi antarkelompok. Padahal, persepsi,
sikap, dan tingkah laku anggota kelompok
dalam penggabungan kelompok seperti
komitmen terhadap organisasi, penyesuaian
diri, intensi mengundurkan diri, dan trust
(kepercayaan) dipengaruhi oleh identifikasi
sosial pada situasi organisasi (Ashforth & Mael,
1989; Terry & Callan, 1998).
Selain itu, pertanyaan-pertanyaan mendasar
di dalam AI potensial memicu munculnya
common ingroup identity dan persepsi
kesinambungan. Misalnya, pertanyaan tentang
hal positif di masa lalu termasuk hal positif apa
yang bisa digunakan untuk meraih masa depan
mampu memunculkan persepsi kesinambungan
atau yang di dalam praktik AI disebut
keterkaitan (continuity) (Cooperrider et al.,
2005). Sementara pertanyaan tentang seperti
apa organisasi yang dicita-citakan anggotanya
di masa depan serta bagaimana bersama-sama
meraihnya potensial memicu munculnya
common ingroup identity. Pertanyaan tersebut
menonjolkan keanggotaan di dalam satu
kelompok superordinat dan adanya kesamaan

46 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
nasib. Kesamaan keanggotaan di dalam satu
kelompok superordinat atau adanya faktor yang
dipersepsi dimiliki bersama terbukti
menimbulkan common ingroup identity
(Gartner et al., 1994). Namun, hubungan antara
AI dengan common ingroup identity dan
persepsi kesinambunan belum banyak diteliti
untuk dipahami lebih lanjut. Perbandingan
antara efektivitas AI dan PS untuk
memunculkan common ingroup identity dan
persepsi kesinambungan pasca penggabungan
kelompok juga belum banyak dilakukan.
Padahal, terbentuknya common ingroup identity
mampu menurunkan bias antarkelompok, dan
terbentuknya persepsi kesinambungan mampu
membentuk identifikasi pasca penggabungan
kelompok.

Ruang Lingkup Penelitian
Berdasarkan tinjauan terhadap hasil-hasil
penelitian di atas, maka penelitian ini akan
memfokuskan diri pada relasi antara
Appreciative Inquiry, common ingroup identity,
dan persepsi kesinambungan. AI dengan tiga
pertanyaan mendasar serta kegiatan bersama
anggota kelompok pada dasarnya merupakan
aktivitas memunculkan common ingroup
identity dan persepsi kesinambungan pada
situasi penggabungan kelompok. Kerja sama
anggota kelompok untuk menentukan cita-cita
atau kondisi ideal bersama termasuk cara
mencapainya dengan menggunakan kekuatan
yang dimiliki bersama diprediksi menimbulkan
common ingroup identity. Melalui aktivitas
tersebut, representasi organisasi anggota
berubah dari kami versus mereka menjadi
kita. Sedangkan hal-hal positif di masa lalu
serta kerja sama anggota kelompok untuk
mencapai kondisi ideal di masa depan dengan
menggunakan hal positif yang telah dimiliki
diprediksi menimbulkan persepsi
kesinambungan. Melalui AI, anggota kelompok
gabungan yang semula menganggap bahwa
identifikasi pra-penggabungan kelompok
terputus akan berubah menjadi persepsi adanya
kesinambungan antara organisasi pra dan pasca
penggabungan.
Peneliti mengajukan dua hipotesis
penelitian:
Pertama, pasca penggabungan kelompok,
kelompok yang menggunakan pendekatan
Appreciative Inquiry akan memiliki common
ingroup identity yang lebih tinggi daripada
kelompok yang melakukan Problem Solving
atau kelompok yang tidak melakukan apapun.
Kedua, pasca penggabungan kelompok,
kelompok yang menggunakan pendekatan
Appreciative Inquiry akan memiliki persepsi
kesinambungan yang lebih tinggi daripada
kelompok yang melakukan Problem Solving
atau kelompok yang tidak melakukan apapun.

Metode Penelitian

Partisipan dan Desain
Penelitian ini menggunakan metode
eksperimen dengan desain tiga kelompok.
Sebanyak 96 partisipan mahasiswa Strata 1
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia dari
berbagai semester berpartisipasi dalam
eksperimen ini. Mereka direkrut melalui Surat
Rekrutmen Partisipan Eksperimen (Lampiran
1). Partisipan yang mendaftar dimasukkan ke
dalam salah satu dari tiga kondisi eksperimen
yang ditentukan secara acak. Ketiga kondisi
tersebut adalah AI (30 orang), PS (31 orang)
dan kontrol (35 orang). Mereka diberi imbalan
sebesar Rp 20 ribu atau Rp 30 ribu per orang,
tergantung dari lamanya sesi yang mereka ikuti.
Semua kelompok di dalam setiap kondisi

KESAMAAN DAN 47

akan menjalani eksperimen secara bersama-
sama di dalam sebuah ruangan yang
berkapasitas lebih dari 50 orang. Akan tetapi,
partisipan di ketiga kondisi eksperimen akan
menjalani eksperimen secara terpisah sehingga
tidak ada kontak antara partisipan di dalam
kondisi eksperimen yang satu dengan kondisi
eksperimen yang lain.

Prosedur dan Manipulasi
Eksperimen ini merupakan versi singkat
dari proses penggabungan kelompok di lingkup
organisasi, yang terdiri dari pra-penggabungan,
penggabungan, dan pasca penggabungan
kelompok (Cartwright & Cooper, 1990; Bartels
et al., 2006; van Dick et al., 2006; Ullrich et al.,
2005; Boen, Vanbeselaere, Huybens, & Millet,
2007).
Sebelum pengambilan data dilakukan,
terlebih dahulu dilakukan uji coba eksperimen.
Uji coba ini diikuti oleh 16 partisipan dengan
profil yang setara dengan partisipan
eksperimen. Keenam belas partisipan itu dibagi
secara acak ke dalam dua kondisi, yaitu AI dan
PS. Setiap kondisi terdiri dari 8 partisipan.
Setiap partisipan di setiap kondisi dibagi secara
acak ke dalam dua kelompok (masing-masing
terdiri dari 4 orang). Kedua kelompok ini
kemudian digabung sehingga ada satu
kelompok gabungan di setiap kondisi yang
masing-masing beranggotakan 8 orang. Semua
prosedur dilakukan sebagaimana yang
direncanakan untuk dilakukan juga pada tahap
eksperimen sesungguhnya. Di akhir uji coba ini,
partisipan diwawancara tentang pemahaman
mereka mengenai berbagai instruksi di dalam
situasi eksperimen tadi, termasuk alat ukur.
Prosedur eksperimen adalah sebagai berikut.
Pada awal setiap kondisi, calon partisipan
dimasukkan ke dalam sebuah ruangan kelas
berukuran sekitar 5 x 6 m yang dilengkapi
penerangan dan pendingin ruangan. Partisipan
diberi pengantar tentang penelitian ini. Calon
partisipan yang setuju untuk berpartisipasi
membaca dan menandatangani Lembar
Persetujuan. Lembar Persetujuan berisi tujuan
penelitian, garis besar tahapan eksperimen,
keuntungan yang diperoleh, waktu yang
diperlukan, dan hak partisipan untuk
mengundurkan diri kapan pun selama
eksperimen berlangsung. Partisipan juga
diminta untuk mengisi Kuesioner 1 yang terdiri
dari isian profil demografi.
Tahap selanjutnya adalah pembentukan
kelompok. Dengan sistem lotere, partisipan
terbagi dalam kelompok-kelompok yang
masing-masing beranggotakan tiga hingga lima
orang. Setiap kelompok ditugasi membuat nama
kelompok, simbol, dan yel kelompok. Mereka
juga ditugasi melakukan dua aktivitas
kelompok, yaitu brainstorming dan permainan
kreativitas kelompok. Brainstorming yang
dilakukan adalah kelompok menyebutkan dan
menuliskan sebanyak-banyaknya kegunaan dari
ban bekas. Anggota kelompok harus
merundingkan idenya, menuliskan setiap ide di
selembar post it, dan menempelkannya pada
kertas flipchart di dinding. Sedangkan
permainan kreativitas kelompok dilakukan
dengan meminta setiap kelompok untuk
membuat bentuk-bentuk kreatif dari 10
batangan es krim. Untuk menjalankan aktivitas
pembentukan kelompok ini, setiap kelompok
diperlengkapi dengan peralatan berupa alat
tulis, satu pak post-it, 10 batangan es krim, lem
kayu, spidol merah dan biru, serta tas kertas
untuk menampung semua perlengkapan
tersebut. Tujuan dari kegiatan pembentukan
kelompok adalah membangun perasaan sebagai
satu kelompok dan menumbuhkan identifikasi

48 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
sosial di antara anggota kelompok. Keefektifan
manipulasi pembentukan kelompok kemudian
diukur melalui Kuesioner 2.
Berikutnya, tahap penggabungan kelompok.
Pertama-tama, partisipan diberi tahu bahwa
mereka akan mengerjakan tugas kelompok yang
lebih kompleks. setiap kelompok harus
digabung dengan satu kelompok lain. Pada
tahap inilah manipulasi diberikan secara
berbeda untuk ketiga kondisi eksperimen.
Kelompok dengan Kondisi AI melakukan
aktivitas berdasarkan panduan untuk kondisi
AI. Kondisi PS melakukan aktivitas
berdasarkan panduan untuk kondisi PS.
Sementara kondisi kontrol tidak melakukan
aktivitas apapun, tetapi langsung bekerja sama
mengerjakan tugas untuk kelompok gabungan.
Setiap kondisi melakukan ritual
penggabungan kelompok, yaitu dua kelompok
yang akan digabung berdiri berhadapan. Setelah
ada aba-aba dari eksperimenter, kedua
kelompok yang akan digabung saling mendekat
dan secara fisik bergabung menjadi satu
kelompok.
Pasca penggabungan kelompok, kelompok
gabungan diinstruksikan melakukan aktivitas
kelompok gabungan, yaitu brainstorming dan
permainan kreativitas kelompok. Brainstorming
yang dilakukan adalah kelompok menyebutkan
dan menuliskan sebanyak mungkin kegunaan
dari sterofoam. Anggota kelompok harus
merundingkan idenya, menuliskan setiap ide di
selembar post it, dan menempelkannya pada
kertas flipchart di dinding. Sedangkan
permainan kreativitas kelompok dilakukan
dengan meminta setiap kelompok untuk
membuat bentuk-bentuk kreatif dari 20 batang
es krim. Untuk menjalankan aktivitas
pembentukan kelompok ini, setiap kelompok
diperlengkapi dengan peralatan berupa alat
tulis, satu pak post-it, 20 batangan es krim, lem
kayu, spidol merah dan biru, serta tas kertas
untuk menampung semua perlengkapan
tersebut. Kemudian mereka mengisi Kuesioner
3 yang mengukur pengecekan manipulasi
penggabungan kelompok, pengecekan
manipulasi AI versus PS, common ingroup
identity, dan persepsi kesinambungan.
Terakhir adalah penutup dan debriefing.
Partisipan diberi tahu tentang tujuan sebenarnya
dari eksperimen dan desain eksperimen. Akan
tetapi, pemberitahuan ini tidak langsung
dilakukan pada semua kondisi eksperimen
karena hari pelaksanaan eksperimen yang
berbeda-beda untuk tiap kondisi. Maka, untuk
menghindari kebocoran informasi yang terlalu
banyak, debriefing dilakukan pada hari terakhir
dengan mengundang partisipan dari hari
pertama dan kedua.
Pelaksanaan semua tahapan dipandu oleh
seorang eksperimenter yang dibantu seorang
penjaga waktu. Ada 4 eksperimenter dan 4
penjaga waktu. Tiga eksperimenter/penjaga
waktu adalah eksperimenter/penjaga waktu inti,
sedangkan satu yang lain adalah cadangan.
Setiap eksperimenter dan penjaga waktu
bertugas hanya pada satu kondisi. Sebelum
menjalankan tugas sebagai eksperimenter,
mereka diberi pengarahan tentang tugas-tugas
mereka. Setiap eksperimenter juga
diperlengkapi dengan panduan eksperimen
untuk eksperimenter yang berbeda untuk tiap
kondisi. Untuk mencegah kesalahan seperti bias
eksperimenter, semua eskperimenter dan
penjaga waktu tidak diberi tahu tujuan dan
hipotesis penelitian ini. Jalannya eksperimen
juga direkam melalui alat perekam gambar.

Alat Ukur
Berbagai instrumen digunakan untuk

KESAMAAN DAN 49

mengumpulkan data: (1) Lembar Persetujuan,
(2) Kuesioner tentang profil partisipan, (3)
Skala untuk mengecek manipulasi pembentukan
kelompok, (4) Skala yang didesain untuk
mengecek manipulasi penggabungan kelompok,
(5) Skala yang didesain untuk mengecek
perbedaan manipulasi AI dan PS, (6) Skala
Common Ingroup Identity yang diadaptasi dari
Terry & OBrian (2001) berdasarkan empat
skala yang dikembangkan oleh Gaertner et al.
( = 0,86), (7) Skala persepsi kesinambungan
yang diadaptasi dari van Leeuwen, van
Knippenberg, dan Ellemers (2003).

Variabel Bebas
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
jenis intervensi yang diberikan kepada setiap
kelompok. Ada tiga variasi intervensi, yaitu AI,
PS, dan kontrol. Semua kelompok pada ketiga
kondisi diberi instruksi yang sama kecuali pada
tahap penggabungan kelompok.
Untuk kondisi AI, partisipan diberi
pengantar dan diinstruksikan untuk melakukan
aktivitas Discovery dan Dream. Karena
keterbatasan waktu, eksperimen ini didesain
hanya sampai tahap Dream, tidak sampai tahap
Destiny. Anggota dari dua kelompok yang akan
digabung berpasangan dan saling
mewawancarai kekuatan kelompok
sebelumnya. Mereka juga didorong untuk
menggali apa yang telah disumbangkan anggota
kelompok kepada kelompok masing-masing.
Hasil wawancara tersebut diceritakan kepada
kelompok gabungan, dan masing-masing
kelompok yang akan digabung membuat
inventaris kekuatan kelompok sebelumnya.
Selanjutnya mereka melakukan ritual
penggabungan kelompok. Kemudian mereka
membayangkan kelompok gabungan ideal yang
mereka idam-idamkan. Mereka diminta untuk
menentukan tiga atribut yang harus ada di
kelompok ideal dambaan mereka. Ketiga atribut
ini kemudian dituliskan di lembar flipchart dan
dipresentasikan kepada semua kelompok.
Untuk kondisi PS, alurnya sama. Yang
berbeda adalah pengantar dan informasi yang
digali dari wawancara. Sebagaimana pada
kondisi AI, manipulasi kondisi PS juga didesain
hanya sampai identifikasi masalah di masa
depan (antisipasi masalah). Dalam kondisi PS,
partisipan dari dua kelompok yang akan
digabung saling mewawancarai masalah dan
kelemahan dari kelompok sebelumnya. Mereka
juga membicarakan tentang apa yang
seharusnya dilakukan tetapi tidak dilakukan
untuk kelompoknya. Hasilnya diceritakan
kepada kelompok gabungan, dan masing-
masing kelompok yang akan digabung
membuat inventaris masalah kelompok
sebelumnya. Selanjutnya, mereka melakukan
ritual penggabungan kelompok. Setelah
digabung, mereka membayangkan masalah-
masalah yang bisa terjadi dalam kelompok
gabungan. Kemudian mereka menentukan tiga
masalah utama dalam kelompok gabungan yang
bisa terjadi dan ingin mereka hindari saat
kelompok gabungan bekerja sama nanti. Ketiga
potensi masalah tersebut kemudian ditulis di
atas selembar flipchart untuk dipresentasikan
kepada seluruh kelompok.
Untuk kondisi kontrol, tidak ada aktivitas
seperti dua kelompok yang lain. Kelompok
hanya melakukan ritual penggabungan
kelompok tanpa manipulasi apa pun. Setelah
itu, kelompok gabungan langsung mengerjakan
tugas kelompok pada Tahap 5 (Pasca
penggabungan kelompok).
Karena prosesnya berbeda, maka waktu
yang diperlukan oleh tiga kondisi eksperimen
berbeda-beda. Kelompok pada kondisi AI dan

50 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
PS menjalani seluruh tahapan selama 4 jam.
Sedangkan kelompok kontrol hanya
menjalaninya selama 2 jam.

Analisis dan Interpretasi Data

Ada dua manipulasi yang diberikan untuk
semua partisipan di semua kondisi, yaitu
manipulasi pembentukan kelompok dan
manipulasi penggabungan kelompok. Hasil dari
kedua manipulasi tersebut adalah sebagai
berikut:
Pertama, pembentukan kelompok.
Manipulasi pembentukan kelompok dilakukan
dengan mengumpulkan partisipan secara acak
ke dalam kelompok-kelompok. Mereka diminta
untuk membuat nama dan yel kelompok,
kemudian mempresentasikannya. Pengecekan
keberhasilan manipulasi ini dilakukan dengan
mengisi skala tentang persepsi sebagai sebuah
kelompok.
Keberhasilan manipulasi pembentukan
kelompok ditentukan dari posisi nilai rata-rata
semua partisipan terhadap titik tengah skala (4).
Jika nilai rata-rata semua partisipan lebih kecil
daripada 4, maka berarti partisipan
mempersepsi bahwa dirinya dan orang-orang
yang duduk melingkar bersama mewakili diri
masing-masing (kelompok gagal terbentuk).
Jika nilai rata-rata semua partisipan lebih besar
daripada 4, maka berarti partisipan
mempersepsi bahwa dirinya dan orang-orang
yang duduk melingkar bersama mewakili
kelompok baru (kelompok berhasil terbentuk).
Setelah mengalami manipulasi
pembentukan kelompok, nilai rata-rata persepsi
sebagai satu kelompok lebih tinggi daripada 4
(M = 5.15; SD = 1.27). Maka, bisa disimpulkan
bahwa rata-rata partisipan mempersepsi
keempat orang yang duduk bersama dirinya
mewakili satu kelompok baru. Berarti,
manipulasi pembentukan kelompok berhasil.
Kedua, manipulasi penggabungan
kelompok. Manipulasi penggabungan kelompok
dilakukan dengan menggabungkan dua
kelompok secara acak ke dalam kelompok
gabungan. Mereka diberi tahu bahwa kelompok
mereka digabung dengan kelompok lain karena
ada tugas yang lebih kompleks. Kemudian, dua
kelompok yang akan digabung berdiri
berhadapan. Ketika diberi aba-aba, kedua
kelompok maju sehingga bertemu dan menjadi
dekat. Mereka kemudian duduk bersama-sama
di dalam kelompok gabungan masing-masing.
Pengecekan keberhasilan manipulasi ini
dilakukan dengan memberi skala tentang
persepsi sebagai sebuah kelompok gabungan.
Keberhasilan manipulasi penggabungan
kelompok ditentukan dari posisi nilai rata-rata
terhadap titik tengah skala (4). Jika nilai rata-
rata lebih kecil daripada 4, maka berarti
partisipan mempersepsi bahwa dua kelompok
yang duduk melingkar bersama mewakili
kelompok awal masing-masing (kelompok
gabungan gagal terbentuk). Jika nilai rata-rata
lebih besar daripada 4, maka berarti partisipan
mempersepsi bahwa dua kelompok yang duduk
melingkar bersama mewakili satu kelompok
(kelompok gabungan berhasil terbentuk).
Manipulasi penggabungan kelompok
tergolong berhasil karena nilai rata-rata
partisipan lebih tinggi daripada 4 (M = 5.82; SD
= 1.11). Berarti, mereka mempersepsi dua
kelompok yang duduk melingkar bersama
sudah menjadi satu kelompok baru.
Dengan demikian, manipulasi pembentukan
kelompok dan manipulasi penggabungan
kelompok berhasil. Rata-rata partisipan
mempersepsi diri mereka sebagai satu
kelompok setelah memperoleh manipulasi

KESAMAAN DAN 51

pembentukan kelompok. Rata-rata partisipan
juga mempersepsi kelompok mereka dan satu
kelompok lain sebagai sebuah kelompok
gabungan setelah memperoleh manipulasi
penggabungan kelompok.

Tabel 1. Nilai Rata-rata Common Ingroup
Identity Pada Tiga Kondisi Eksperimen

Catatan. N = 91

Ada dua manipulasi yang berbeda untuk dua
kondisi, yaitu AI (Appreciative Inquiry) dan PS
(Problem Solving). Untuk menentukan apakah
kedua manipulasi tersebut berhasil
menimbulkan perbedaan, maka dilakukan uji
perbedaan nilai rata-rata dengan Uji-t terhadap
total skor dari tiga skala yang didesain untuk
mengecek efektivitas manipulasi. Akan tetapi,
sebelum melakukan Uji-t, peneliti melakukan
uji normalitas distribusi data sebagai syarat
penggunaan Uji-t (Field, 2005). Hasil uji
normalitas distribusi untuk pengecekan
manipulasi pada kelompok AI, D(30) = 0.94, p
> 0.05, dan kelompok PS, D(31) = 0.95, p >
0.05, menunjukkan bahwa keduanya secara
signifikan normal. Berarti, pengujian bisa
dilanjutkan dengan Uji-t untuk membandingkan
kedua manipulasi yang dirancang secara
berbeda.
Secara umum, partisipan pada kondisi AI
lebih mampu melihat kekuatan kelompok (M =
17.13, SD = 1.59) dibandingkan partisipan yang
mendapat manipulasi PS (M = 14.10, SD =
2.59). Perbedaan ini signifikan t(49.98) = 5.52,
p < 0.05, dengan ukuran efek tergolong besar (r
= 0.61). Dengan demikian, manipulasi yang
dilakukan berhasil menimbulkan efek yang
berbeda sebagaimana yang direncanakan.

Hipotesis 1
Hipotesis 1 memprediksi bahwa pasca
penggabungan kelompok, kelompok yang
memperoleh intervensi Appreciative Inquiry
(AI), akan memiliki level common ingroup
identity yang lebih tinggi daripada kelompok
yang memperoleh intervensi Problem Solving
(PS) atau kelompok yang tidak memperoleh
intervensi apapun. Untuk membuktikan
Hipotesis 1, peneliti akan menggunakan uji
statistik ANOVA (Analysis of Variance) satu
arah.
Dalam pengujian ini, skor dari lima
responden tidak dimasukkan ke dalam
penghitungan karena menunjukkan
ketidakkonsistenan respon. Jadi, total responden
yang dianalisis sebanyak 91 orang yang terbagi
dalam tiga kelompok, yaitu AI (29 orang), PS
(31 orang), dan kontrol (31 orang).
Sebelum melakukan uji ANOVA, terlebih
dulu dilakukan uji normalitas distribusi dan
homogenitas variansi sebagai syarat untuk
dilakukannya uji ANOVA (Field, 2005). Hasil
uji normalitas distribusi dengan Kolmogorov-
Smirnov pada tiga kondisi yaitu AI (D(29) =
0.16, p > 0.05), PS (D(31) = 0.09, p > 0.05),
dan kontrol (D(31) = 0.13, p > 0.05)
menunjukkan bahwa distribusi ketiga kelompok
kondisi tersebut secara signifikan normal.
Sedangkan hasil uji homogenitas variansi
dengan uji Levene menunjukkan bahwa secara
umum, untuk common ingroup identity,
variansi tidak berbeda secara signifikan, F(2,
88) = 0.31, p > 0.05, atau tergolong homogen.
Kondisi
Common Ingroup
Identity
M SD

AI 24,07 2,89
PS 22,29 3,38
Kontrol 21,90 3,04


52 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
Dengan terpenuhinya dua asumsi, yaitu
normalitas distribusi dan homogenitas variansi,
maka uji ANOVA satu arah bisa dilakukan.
Tabel 2 menunjukkan nilai rata-rata
common ingroup identity dari ketiga kondisi
eksperimen. Hasil penghitungan ANOVA satu
arah menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan dari aktivitas kelompok pasca
penggabungan terhadap common ingroup
identity dengan efek yang moderat, F(2, 88) =
4.06, p < 0.05, = 0.08.
Karena hasil ANOVA satu arah
menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan
pada ketiga kondisi, maka dilakukan uji
lanjutan (post hoc). Hasil uji lanjutan dengan
LSD menunjukkan bahwa nilai rata-rata kondisi
AI dan PS menunjukkan perbedaan yang
signifikan. Selain itu, nilai rata-rata kondisi AI
dan kontrol juga menunjukkan perbedaan yang
signfikan. Sementara nilai rata-rata kondisi PS
dan kontrol relatif sama atau tidak berbeda
secara signifikan. Hasil uji lanjutan LSD
disajikan dalam Tabel 3.
Dengan demikian, maka terbukti bahwa
level common ingroup identity kondisi AI
secara signifikan berbeda dan yang tertinggi
jika dibandingkan dengan kondisi PS dan
kontrol pasca penggabungan kelompok. Hasil
tersebut konsisten dengan Hipotesis 1.
Kelompok gabungan pada kondisi AI
menampilkan level common ingroup identity
yang paling tinggi, diikuti oleh kelompok
dengan kondisi PS, dan terakhir kondisi kontrol.
Ukuran efek juga menunjukkan angka yang
moderat. Berarti, perbedaan intervensi secara
moderat mempengaruhi perbedaan hasil.
Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain
di luar intervensi ini yang tidak diukur dalam
penelitian ini.
Meskipun kelompok gabungan pada kondisi
AI dan PS memiliki level common ingroup
identity yang lebih tinggi dibandingkan kondisi
kontrol, namun pemberian intervensi tidak serta
merta secara signifikan meningkatkan level
common ingroup identity. Hanya kondisi AI
yang secara signifikan menciptakan common
ingroup identity yang lebih tinggi dibandingkan
dengan kondisi kontrol. Sedangkan kondisi PS
tidak secara signifikan memunculkan common
ingroup identity yang lebih tinggi dibandingkan
dengan kondisi kontrol. Ini membuktikan
bahwa AI paling efektif menciptakan common
ingroup identity dalam situasi penggabungan
kelompok.
Mengapa common ingroup identity paling
tinggi ada di kelompok gabungan pada kondisi
AI? Salah satu elemen penting untuk
memunculkan common ingroup identity adalah
interaksi antaranggota kelompok (Gaertner &
Dovidio, 2000). Representasi kognitif sebagai
kami terbukti mampu menurunkan bias
antarkelompok. Dalam sebuah eksperimen,
Gaertner et al. (1999, dalam Gaertner &
Dovidio, 2000) membuktikan bahwa interaksi
kelompok mampu menurunkan bias
antarkelompok karena interaksi antaranggota
Tabel 2. Hasil ANOVA Satu Arah Common Ingroup Identity Pada Tiga Kondisi Eksperimen
Sumber Sum of squares df F Sig.

Between groups 79.173 2 4.56 0.282 0.021
Within groups 858.959 88

Catatan. *Perbedaan nilai rata-rata signifikan pada level 0,05

KESAMAAN DAN 53

kelompok mengubah representasi kognitif dari
kita versus mereka menjadi kami. Atau
dengan kata lain, interaksi kelompok memicu
tumbuhnya common ingroup identity.
Hal itu terjadi karena interaksi
antarkelompok memberi kesempatan pada
anggota kelompok untuk mengembangkan
persepsi yang lebih luas tentang kelompok lain
(misal. tidak homogen) atau persepsi yang lebih
personal tentang anggota kelompok lain. Akan
tetapi, Gaertner dan Dovidio (2000)
menyimpulkan lebih lanjut bahwa interaksi
kelompok saja tidak cukup untuk mengubah
representasi kognitif. Menurut mereka,
komunikasi antaranggota, bahkan komunikasi
minimal atau pembicaraan yang tidak
mengancam, dari dua kelompok atau lebih
dapat menimbulkan perubahan representasi
kognitif mengenai kelompok. Dengan
demikian, interaksi antarkelompok yang
dilakukan secara positif dan tidak mengancam
merupakan penyebab munculnya common
ingroup identity.
Interaksi antarkelompok yang dilakukan
secara positif, itulah yang dilakukan oleh
kelompok gabungan pada kondisi AI dalam
eksperimen ini. Kelompok gabungan pada
kondisi AI melakukan interaksi berupa dialog
antaranggota dari dua kelompok yang berbeda.
Sebagaimana dinyatakan oleh Cooperrider
(1996), AI adalah penggalian aspek-aspek yang
bisa memberi nilai tambah dengan cara yang
apresiatif. Dialog AI tersebut dilakukan
berdasarkan pertanyaan wawancara yang
didesain untuk mengungkap kekuatan
kelompok, sekaligus kekuatan individu anggota
kelompok.
Interaksi semacam itu tidak hanya memberi
kesempatan pada anggota kelompok untuk
mengembangkan persepsi yang lebih luas
tentang kelompok lain atau mengenal anggota
kelompok lain secara personal. Isi dialog yang
bersifat positif tersebut juga menumbuhkan
persepsi yang positif, baik tentang ingroup
maupun outgroup. Persepsi yang positif tentang
ingroup dan outgroup inilah yang kemudian
mempermudah anggota kelompok untuk
mengubah representasi kognitif mereka tentang
kelompok. Hal ini sesuai dengan hasil studi
lapangan yang dilakukan Sperduto (2007)
tentang penggabungan dua organisasi. Menurut
Sperduto (2007), salah satu dampak positif AI
terhadap integrasi organisasi adalah AI
mengubah dialog yang semula bersifat negatif
(misal saling menyalahkan) menjadi bersifat
positif (misal menghargai, memaafkan).
Dengan demikian, proses integrasi kelompok
bisa berjalan lebih lancar.
Table 3. Hasil Uji Lanjutan Common Group Identity Pada Tiga Kondisi Eksperimen

(I) Kondisi (J) Kondisi
Perbedaan nilai
rata-rata (I-J)
Std. error Sig.



AI PS 1.779* 0.807 0.030
Kontrol 2.166* 0.807 0.009
PS AI 1.779* 0.807 0.030
Kontrol 0.387 0.794 0.627
Kontrol AI 2.166* 0.807 0.009
PS 0.387 0.794 0.627

Catatan. *Perbedaan nilai rata-rata signifikan

54 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
Selain itu, kelompok gabungan pada kondisi
AI juga didorong untuk memikirkan masa
depan ideal yang diinginkan bersama. Proses
dialog tentang masa depan ideal yang
diinginkan bersama itu menonjolkan identitas
bersama (common ingroup identity). Melalui
aktivitas Dream tersebut, kelompok pada
kondisi AI melihat apa yang disebut oleh
Gaertner dan Dovidio (2000) sebagai sesuatu
yang dimiliki bersama, yaitu tujuan kelompok.
Tujuan ini mengikat anggota dari dua kelompok
yang berbeda menjadi satu kelompok yang
sama. Tujuan itupun tidak dipaksakan atau
ditentukan dari luar, tetapi ditumbuhkan
bersama oleh semua anggota kelompok.
Hasilnya adalah anggota kelompok lebih
mudah mengubah representasi kognitif mereka
dari kami versus mereka menjadi kita.
Sebaliknya, kelompok gabungan pada
kondisi Problem Solving tidak mengalami hal
itu. Sebagaimana yang dirumuskan oleh
DZurilla et al. (2004), Problem Solving
dimulai dengan aktivitas identifikasi masalah.
Kelompok gabungan PS juga mengawali
aktivitas mereka dengan melakukan pencarian
masalah. Mereka berdialog tentang masalah apa
yang ada di kelompok sebelumnya, apa yang
tidak dilakukan atau tidak dimiliki anggota
kelompok sebelumnya, dan apa yang
seharusnya dicapai tetapi tidak berhasil dicapai
kelompok sebelumnya. Kondisi demikian bisa
terjadi di dalam penggabungan kelompok yang
sebenarnya. Misalnya, penggabungan organisasi
yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja
organisasi mengawali kerja mereka dengan
mempertanyakan apa saja yang bisa
menghambat kinerja dan kemudian berusaha
memperbaiki atau menghilangkan penghambat
kinerja tersebut. Jadi, kerja penggabungan
kelompok diawali dengan mencari tahu
kelemahan kelompok sebelumnya.
Kelompok PS juga berusaha
mengidentifikasi masalah yang bisa terjadi di
masa depan. Ini adalah bentuk antisipasi masa
depan yang berbeda dengan AI. Kelompok AI
berusaha melihat masa depan ideal yang
diinginkan bersama. Sedangkan kelompok PS
didorong untuk mengidentifikasi masalah yang
potensial terjadi dalam kerja kelompok
gabungan di masa depan. Setelah berhasil
merumuskan masalah-masalah yang potensial
terjadi di masa depan, kemudian kerja mereka
diarahkan untuk mencegah potensi masalah
tersebut agar tidak terjadi.
Proses identifikasi masalah tersebut
dilakukan bersama-sama oleh kelompok
gabungan pada kondisi PS. Proses ini juga
terbukti mampu menciptakan common ingroup
identity. Akan tetapi, common ingroup identity
yang terjadi tidak sepesat kelompok gabungan
pada kondisi AI. Bahkan, common ingroup
identity pada kelompok gabungan pada kondisi
PS tidak secara signifikan berbeda dari
kelompok gabungan yang tidak menjalani
intervensi apapun. Berarti, untuk bisa secara
efektif mengubah representasi kognitif dari
kami versus mereka menjadi kita,
diperlukan pertanyaan-pertanyaan positif dan
dialog sebagaimana yang dilakukan oleh
kelompok gabungan AI, bukan identifikasi
masalah-masalah kelompok.
Sedangkan pada kelompok kontrol, common
ingroup identity bukannya tidak ada. Akan
tetapi, common ingroup identity pada kelompok
kontrol tercipta lebih karena seting eksperimen
yang memenuhi situasi dalam Kontak
Hipotesis, yaitu ada kerja sama, kesempatan
untuk mengenal anggota kelompok yang
berbeda, status kelompok setara, dan adanya
norma-norma egalitarian (Cook, 1985;

KESAMAAN DAN 55

Pettigrew, 1998). Sebagaimana hasil penelitian
Gaertner et al. (1994, 1996), berbagai situasi
yang disyaratkan di dalam Hipotesis Kontak
mampu menurunkan bias antarkelompok karena
situasi tersebut menciptakan representasi
kognitif anggota sebagai bagian dari kelompok
yang sama. Pengaturan posisi duduk juga
mempengaruhi representasi kognitif tentang
kelompok gabungan (Gaertner & Dovidio 1986,
dalam Gaertner & Dovidio, 2000). Orang-orang
yang duduk berdekatan dan melingkar akan
cenderung mempersepsi diri mereka sebagai
satu kelompok yang sama. Demikian pula yang
terjadi dalam eksperimen ini. Common ingroup
identity muncul di semua kelompok, bahkan di
kelompok kontrol sekalipun karena mereka
berada pada situasi kontak.

Tabel 4. Rata-rata Rangking Persepsi
Kesinambungan Pada Tiga Kondisi Eksperimen
N = 91

Dengan demikian, untuk menciptakan
common ingroup identity yang tinggi tidak
cukup hanya mengandalkan situasi kontak,
namun juga harus memperhatikan interaksi
yang berkembang di dalam kelompok
gabungan. Interaksi antaranggota dipengaruhi
oleh pertanyaan yang diajukan di dalam
kelompok. Pertanyaan-pertanyaan apresiatif,
baik tentang kekuatan kelompok di masa lalu
maupun harapan tentang kelompok gabungan
ideal yang diinginkan bersama, terbukti paling
efektif untuk menciptakan common ingroup
identity dalam kelompok gabungan.

Hipotesis 2
Hipotesis 2 memprediksi bahwa pasca
penggabungan kelompok, kelompok yang
memperoleh intervensi Appreciative Inquiry
(AI), akan memiliki persepsi kesinambungan
yang lebih tinggi daripada kelompok yang
memperoleh intervensi Problem Solving (PS)
atau kelompok yang tidak memperoleh
intervensi apapun. Skor yang diperoleh dari
skala persepsi kesinambungan dianalisis dengan
menggunakan ANOVA (Analysis of Variance)
satu arah pada ketiga kondisi (AI, PS, dan
kontrol).
Sebelum melakukan uji ANOVA, terlebih
dulu dilakukan uji normalitas distribusi dan
homogenitas variansi sebagai syarat untuk
dilakukannya uji ANOVA (Field, 2005). Hasil
uji normalitas distribusi persepsi
kesinambungan dengan Kolmogorov-Smirnov
pada tiga kondisi yaitu AI (D(29) = 0.19, p <
0.05), PS (D(31) = 0.19, p < 0.05), dan kontrol
(D(31) = 0.15, p = 0.05) menunjukkan bahwa
ketiga kelompok kondisi tersebut secara
signifikan tidak normal. Sedangkan hasil uji
homogenitas variansi dengan uji Levene
menunjukkan bahwa secara umum, untuk
persepsi kesinambungan, variansi tidak berbeda
secara signifikan, F(2, 88) = 0.31, p > 0.05, atau
tergolong homogen. Meskipun variansi
tergolong homogen, namun karena asumsi
distribusi normal tidak terpenuhi, maka uji
ANOVA satu arah tidak bisa dilakukan dan
dilakukanlah pengujian dengan statistik non-
parametrik (Field, 2005).
Statistik non-parametrik yang setara dengan
ANOVA satu arah adalah Uji Kruskal-Wallis.
Teknik pengujian ini digunakan untuk
membandingkan lebih dari dua kelompok nilai
KONDISI
Persepsi Kesinambungan
(Mean Rank)

AI 58,19
PS 39,50
Kontrol 41,10


56 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
rata-rata dari kelompok partisipan yang
berbeda. Tabel 4 menyajikan nilai rata-rata
urutan ketiga kondisi eksperimen.
Hasil pengujian Kruskal-Wallis
menunjukkan bahwa persepsi kesinambungan
pada tiga kondisi berbeda secara signifikan
(H(2) = 9,47, p < 0,05). Uji lanjutan (post hoc
test) dilakukan dengan uji Mann-Whitney
(Tabel 5). Setiap kondisi dibandingkan dengan
satu kondisi lain, misalnya kondisi AI
dibandingkan dengan kondisi PS (AI-PS), AI-
kontrol, dan PS-kontrol. Akan tetapi,
penggunaan uji Mann-Whitney secara berulang-
ulang akan menyebabkan Kesalahan Tipe I.
Oleh karena itu, uji lanjutan dengan Mann-
Whitney perlu penyesuaian agar Kesalahan
Tipe I tidak melebihi 0,05. Salah satu cara
penyesuaian yang bisa digunakan adalah
Bonferroni correction, yaitu membagi nilai
kritis 0,05 dengan jumlah pengujian yang
dilakukan (Field, 2005). Berarti, nilai kritis
yang digunakan sebagai batas signifikansi di
sini adalah 0,05/3 = 0,0167. Hasil pengujian
lanjutan dengan uji Mann-Whitney
menunjukkan bahwa persepsi kesinambungan
pasca penggabungan kelompok pada kondisi AI
secara signifikan lebih tinggi daripada kondisi
PS (U = 261, r = -0,36) dan kondisi kontrol (U
= 284, r = -0,32). Sedangkan persepsi
kesinambungan pasca penggabungan kelompok
pada kondisi PS tidak berbeda secara signifikan
dengan kondisi kontrol (U = 467, r = -0,02).
Dengan demikian, persepsi kesinambungan
pasca penggabungan kelompok paling tinggi
dimiliki oleh kondisi AI dibandingkan kondisi
PS dan kontrol. Hasil ini konsisten dengan
Hipotesis 2.
Hasil pengujian Hipotesis 2 menunjukkan
bahwa ada perbedaaan yang signifikan antara
kelompok gabungan pada kondisi AI, PS, dan
kontrol dalam persepsi kesinambungan pasca
penggabungan kelompok. Artinya, aktivitas
kelompok pasca penggabungan bisa
mempengaruhi persepsi kesinambungan. Selain
itu, ukuran efek dari pemberian intervensi
tergolong moderat (0.3). Hal ini
mengindikasikan bahwa intervensi yang
dilakukan mempengaruhi sekitar 30 persen dari
semua efek yang ada. Sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diketahui dan tidak diteliti di sini.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Ullrich et
al. (2005) yaitu persepsi kesinambungan
bersifat dinamis, bisa berubah, dan tidak
ditentukan dari perbedaan status kelompok yang
digabung. Akan tetapi, penelitian Ullrich et al.
(2005) mementingkan variabel waktu (past,
present, dan future) untuk menjelaskan
perubahan persepsi kesinambungan. Sedangkan
penelitian ini membuktikan bahwa yang
mempengaruhi persepsi kesinambungan adalah
pertanyaan, dialog, dan diskusi yang terjadi
antaranggota kelompok.
Uji lanjutan membuktikan kelompok
Table 5. Hasil uji Mann-Whitney Tentang Persepsi Kesinambungan Pada Tiga Kondisi Berbeda

Sumber Mann-Whitney U Z
Asymp. Sig. (2 tailed)


AI PS 261.500 2.836 0.005
AI Kontrol 284.000 2.495 0.013
PS Kontrol 467.000 0.194 0.846


KESAMAAN DAN 57

gabungan yang berinteraksi dengan panduan AI
memiliki persepsi kesinambungan yang lebih
tinggi jika dibandingkan dengan kelompok PS
dan kelompok kontrol. AI dimulai dengan
aktivitas Discovery, yaitu menggali kekuatan
kelompok. Dalam kelompok gabungan,
aktivitas Discovery ditujukan untuk menggali
kekuatan kelompok pra-penggabungan dan
kekuatan (misal nilai, cara kerja) apa dari
kelompok pra-penggabungan yang ingin dibawa
ke kelompok pasca penggabungan. Ini sesuai
dengan aspek continuity yang juga menjadi titik
berat AI.
Bushe (2002) berargumentasi bahwa
penggalian kekuatan kelompok pra-
penggabungan merupakan sarana untuk
melakukan transisi di awal terbentuknya
kelompok gabungan. Transisi semacam ini
penting karena penggabungan kelompok adalah
situasi yang memicu rasa kehilangan karena
harus melepas kelompok lama. Anggota
kelompok harus diberi kesempatan untuk
melakukan proses pelepasan ini. Para
pengambil keputusan dalam penggabungan
organisasi biasanya cenderung ingin segera
beranjak ke identitas kelompok yang baru, dan
berusaha melupakan atau mengacuhkan
kelompok lama. Mereka takut integrasi
kelompok terhambat jika kelompok baru ini
masih mencari referensi dari kelompok lama.
Menurut Bushe (2002), proses pelepasan
ini tidak bisa dilakukan secara terburu-buru
pada awal penggabungan kelompok. Apalagi
jika anggota dari masing-masing kelompok
yang akan digabung telah beridentifikasi kuat
dengan kelompok lama mereka. Cara yang
efektif dalam masa transisi ini adalah dengan
mengapresiasi kekuatan kelompok di masa lalu
sebelum anggota kelompok beranjak ke
identitas yang baru. Tanpa transisi semacam ini,
anggota kelompok akan mengalami kesulitan
meninggalkan pola pikir kelompok lama dan
cenderung resisten terhadap perubahan.
Sebaliknya, jika anggota kelompok diberi
kesempatan melakukan transisi dengan
mengapresiasi kelompok lama, maka mereka
akan bisa dengan mudah beridentifikasi dengan
kelompok gabungan yang baru.
Kondisi itulah yang terjadi dalam kelompok
gabungan AI. Pasca penggabungan kelompok,
anggota kelompok diberi kesempatan untuk
saling mewawancara dan mengungkap kekuatan
kelompok lama mereka. Mereka juga diberi
kesempatan untuk mengungkap hal-hal apa dari
kelompok lama yang menurut mereka berguna
di kelompok baru. Kesempatan inilah yang
memicu persepsi kesinambungan.
Sebagaimana yang dinyatakan oleh van
Leeuwen et al. (2003), kesinambungan dalam
situasi penggabungan kelompok adalah persepsi
anggota kelompok bahwa kelompok pra-
penggabungan akan berlanjut ke kelompok
pasca penggabungan. Dengan menanyakan
kekuatan kelompok dan memberi kesempatan
pada anggota kelompok untuk membawa
kekuatan tersebut ke kelompok gabungan,
berarti kelompok AI telah memicu persepsi
kesinambungan. Oleh karena itu, persepsi
kesinambungan kelompok AI paling tinggi jika
dibandingkan dengan persepsi kesinambungan
kelompok PS dan kontrol.
Kondisi tersebut tidak terjadi pada
kelompok PS. Aktivitas kelompok PS diarahkan
untuk mengidentifikasi masalah di kelompok
lama. Selanjutnya, anggota kelompok terdorong
untuk tidak membawa masalah dari kelompok
lama ke kelompok gabungan. Berarti, ada
pemutusan hubungan antara kelompok lama dan
kelompok baru. Inilah yang memicu rendahnya
persepsi kesinambungan pada kelompok PS.

58 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
Apa yang dilakukan anggota kelompok PS
sejalan dengan motivasi anggota kelompok
untuk menjaga evaluasi positif kelompok
(Tajfel & Turner, 1986). Evaluasi positif
kelompok akan terjaga jika kelompok
dipersepsi sempurna, tanpa cacat, bebas dari
masalah. Dalam situasi ini, evaluasi positif
kelompok terjaga jika kelompok tidak
membawa masalah dari kelompok lama ke
kelompok yang baru. Akan tetapi, hal itu berarti
mengorbankan kesinambungan kelompok lama
dengan kelompok gabungan yang baru.
Akibatnya, persepsi kesinambungan pada
kelompok PS menjadi rendah, bahkan lebih
rendah daripada kelompok kontrol.
Pada kelompok kontrol, kelompok
gabungan tidak menjalani intervensi apapun.
Pasca penggabungan, anggota kelompok
gabungan langsung mengerjakan tugas bersama
yang sejenis dengan tugas kelompok pra-
penggabungan. Kesamaan tugas inilah yang
menyebabkan anggota kelompok masih
mempersepsi adanya kesinambungan antara
kelompok lama mereka dengan kelompok baru.
Ullrich et al. (2005) berargumentasi bahwa
kegagalan penggabungan kelompok terjadi
karena kelompok yang baru tidak didesain
untuk bersinambung dengan kelompok lama,
dan anggota kelompok melakukan tugas yang
berbeda antara pra- dan pasca penggabungan.
Berarti, jika penggabungan kelompok didesain
berkesinambungan dan ada kesamaan tugas
sebagaimana yang terjadi dalam eksperimen ini,
maka anggota kelompok bisa mempersepsi
adanya kesinambungan antara kelompok pra-
dan pasca penggabungan. Seting itulah yang
menyebabkan adanya persepsi kesinambungan
dalam kelompok kontrol, meskipun tidak
sebesar persepsi kesinambungan dalam
kelompok AI.
Pembahasan Umum
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa
common ingroup identity dan persepsi
kesinambungan pasca penggabungan kelompok
dipengaruhi oleh aktivitas (intervensi)
kelompok pasca penggabungan. Aktivitas
kelompok yang didesain menurut pendekatan
Appreciative Inquiry terbukti mampu
menimbulkan common ingroup identity dan
persepsi kesinambungan yang paling tinggi
dibandingkan dengan kelompok gabungan yang
beraktivitas dengan pendekatan Problem
Solving atau kelompok gabungan yang tidak
diberi intervensi apapun. Tidak hanya paling
tinggi, level common ingroup identity dan
persepsi kesinambungan pada kelompok AI
juga secara signifikan berbeda dari level
common ingroup identity dan persepsi
kesinambungan pada kelompok PS dan
kelompok yang tidak diintervensi.
Hasil tersebut mengukuhkan keunggulan AI
terhadap PS. Sejak awal dirumuskan, AI
memang ditujukan sebagai antitesis dari PS.
Cooperrider (1986) menyatakan bahwa
ketertarikan akan pemahaman dalam
Appreciative Inquiry berbeda dengan Problem
Solving. AI adalah sebuah perspektif penelitian
yang berintensi untuk menemukan, memahami,
dan mendorong inovasi dalam proses-proses
sosial-organisasional. Sedangkan Problem
Solving memulai penelitian dan intervensinya
dengan menanyakan masalah apa yang ada di
kelompok. Pertanyaan dalam PS
mengindikasikan bahwa peneliti sudah
memiliki anggapan bahwa kelompok itu
bermasalah.
Dalam kelompok atau organisasi,
Cooperrider (2002) berargumentasi bahwa
kelompok atau organisasi mengkonstruksi dunia
mereka sejalan dengan pertanyaan yang sering

KESAMAAN DAN 59

diajukan dalam kelompok atau organisasi. Jika
anggota kelompok bertanya tentang kekuatan
dan kelompok ideal di masa depan, maka
mereka akan memikirkan kekuatan dan
kelompok yang ideal. Sebaliknya, jika anggota
kelompok bertanya tentang masalah kelompok
saat ini dan potensi masalah di masa depan,
maka mereka akan memikirkan masalah-
masalah kelompok.
Beberapa penelitian lapangan yang
dilakukan untuk membandingkan efektivitas AI
dan PS membuktikan bahwa AI memang lebih
efektif dalam menciptakan hubungan
antaranggota kelompok yang positif dan
menghasilkan keluaran kelompok yang
diharapkan (George & McLean, 2002; Barrett
& Coperrider, 2002). Misalnya, penelitian
George dan McLean (2002) pada perusahaan
persewaan kuda yang bekerja sama dengan
perusahaan perhutanan. Ketika kedua
perusahaan tersebut dihadapkan pada keluhan
pelanggan, mereka terfokus untuk menemukan
masalah di dalam organisasi mereka.
Akibatnya, keluhan pelanggan makin
bertambah karena hubungan antarorganisasi
memburuk beserta kinerja mereka. Ketika
dilakukan intervensi AI yang mendorong
mereka untuk menggali kekuatan dan
membayangkan organisasi ideal di masa depan,
kondisi berubah. Kinerja kedua organisasi
tersebut meningkat, hubungan antaranggota
membaik, dan keluhan pelanggan juga
berkurang.
Penelitian ini, meski dengan pertanyaan dan
metode yang berbeda, juga membuktikan hal
yang sama. Penelitian ini membuktikan bahwa
AI dibandingkan PS memang lebih baik dalam
membentuk persepsi anggota kelompok tentang
kelompok mereka, khususnya dalam situasi
penggabungan kelompok. Bahkan, metode
eksperimen laboratorium yang digunakan dalam
penelitian ini memberi sumbangan tersendiri.
Efek positif dari AI terhadap persepsi anggota
kelompok tersebut terbukti melalui studi
eksperimen ini.
Penelitian ini juga memberi sumbangan
terhadap pendekatan identitas sosial dalam
situasi penggabungan kelompok. Dua faktor
penting dalam penggabungan kelompok, yaitu
common ingroup identity dan persepsi
kesinambungan, secara nyata dapat dihasilkan
melalui intervensi AI. Meskipun dalam
penelitian ini status kelompok yang digabung
setara, namun perbedaan intervensi
menyebabkan terjadinya variasi dalam common
ingroup identity dan persepsi kesinambungan.
Artinya, hubungan antarkelompok yang positif
dan identifikasi pasca penggabungan kelompok
bisa diciptakan. Keduanya bukan proses
intraindividual yang ditentukan hanya oleh
struktur atau status kelompok, tetapi bisa
diciptakan melalui interaksi antaranggota
kelompok. Cara yang paling efektif untuk
menciptakannya menurut penelitian ini adalah
melalui Appreciative Inquiry.
Hasil penelitian ini sekaligus membuktikan
bahwa hubungan antarkelompok dan
identifikasi sosial secara umum dikonstruksi
oleh anggotanya melalui dialog atau interaksi
antaranggota. Interaksi antaranggota inilah yang
berada di ruang sosial sehingga mempengaruhi
pembentukan identitas (Duveen, 2001). Sejalan
dengan pendapat Duveen, Breakwell (1986,
dalam Breakwell, 2001) menyatakan bahwa
identitas adalah produk sosial dari ingatan,
kesadaran, dan pemahaman akan lingkungan
sosial di sekitar individu. Jika pemahaman akan
lingkungan sosial berubah, maka identitas juga
bisa berubah. Artinya, kelompok atau organisasi
bukanlah sesuatu yang statis. Ia bisa berubah

60 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
karena intervensi dari lingkungan sekitarnya
dan karena dorongan anggotanya yang
menginginkan perubahan. Oleh karena itu,
representasi tentang kelompok (identitas sosial)
bisa berubah dan bisa diubah. Termasuk
perubahan representasi dari kami versus
mereka menjadi kita, dan persepsi tentang
kesinambungan kelompok pra-penggabungan
dengan pasca penggabungan.
Dalam penelitian ini, identitas sosial
dipengaruhi oleh situasi penggabungan
kelompok dan intervensi untuk kelompok.
Intervensi yang bersifat apresiatif (AI) terbukti
mampu membentuk pemahaman tentang
kelompok sebagaimana yang diharapkan.
Sedangkan intervensi yang bersifat defisit (PS)
terbukti tidak efektif mengubah representasi
kognitif tentang kelompok dan persepsi tentang
kesinambungan.
Hasil ini sesuai dengan komentar Gergen
(1996, dalam Cooperrider & Whitney, 1999)
yang menyatakan bahwa AI merupakan
metodologi yang menggunakan ide konstruksi
sosial atas realitas di kutub yang positif.
Kelompok gabungan merupakan hasil
konstruksi sosial dari para anggotanya. Dalam
penelitian ini, AI mengkonstruksi realitas
kelompok menjadi positif. Anggota kelompok
didorong untuk mengkonstruksi kelompok
gabungan sebagai sesuatu yang positif dan
menjanjikan, sehingga kelompok akan menjadi
demikian. Anggota kelompok memiliki persepsi
bahwa mereka adalah bagian dari kelompok
yang sama, yang memiliki kesinambungan
dengan kelompok sebelumnya. Sebaliknya, jika
anggota kelompok didorong untuk
mengkonstruksi kelompok gabungan sebagai
sesuatu yang negatif, penuh dan berpotensi
masalah, maka kelompok pun akan menjadi
seperti apa yang dikonstruksi anggotanya.
Anggota kelompok pun cenderung enggan
bergabung dalam satu kelompok dan
mempersepsi kelompok gabungan tidak
berkesinambungan dengan kelompok
sebelumnya.
Hasil penelitian ini juga bisa dimanfaatkan
untuk memahami identifikasi sosial dan
hubungan antarkelompok dalam situasi
penggabungan kelompok. Sebagaimana yang
telah dibuktikan dalam penelitian-penelitian
sebelumnya, common ingroup identity
berpengaruh terhadap menurunnya bias
antarkelompok (Gaertner & Dovidio, 2000;
Gaertner et al., 1994, 1996). Jika AI efektif
meningkatkan common ingroup identity, maka
AI juga efektif untuk menurunkan bias
antarkelompok. Meskipun harus diteliti lebih
lanjut, namun pernyataan ini mengandung
pengertian bahwa AI juga bisa digunakan untuk
menurunkan bias antarkelompok pada situasi
lain.
Di sisi lain, karena persepsi kesinambungan
terbukti merupakan faktor penting dalam
identifikasi kelompok pasca penggabungan (van
Leeuween et al., 2003; van Knippenberg et al.,
2001), maka AI juga bisa mempengaruhi
identifikasi kelompok pasca penggabungan.
Jika pernyataan ini terbukti, maka pembentukan
identifikasi kelompok pasca penggabungan bisa
dilakukan dengan melakukan intervensi AI.
Identifikasi kelompok pasca penggabungan
yang semula terbukti hanya dimiliki oleh
anggota kelompok berstatus tinggi/dominan
(van Leeuween et al., 2003; van Knippenberg et
al., 2001), bisa dikonstruksi sehingga anggota
kelompok yang berstatus lebih rendah juga bisa
beridentifikasi dengan kelompok pasca
penggabungan.
Penelitian ini juga membuka pemikiran
tentang pengaruh proses di dalam kelompok

KESAMAAN DAN 61

untuk menumbuhkan evaluasi positif kelompok.
Pendekatan identitas sosial selama ini terfokus
untuk menjelaskan tingkah laku antarkelompok
sebagai hasil dari motivasi untuk menciptakan
self-esteem positif (Tajfel dan Turner, 1986).
Self-esteem positif diperoleh dari evaluasi
kelompok yang positif. Evaluasi positif
kelompok diperoleh melalui perbandingan
dengan kelompok lain. Jika kelompok dominan
(berstatus tinggi) dibandingkan kelompok lain,
maka self-esteem anggotanya menjadi positif.
Sebaliknya, jika kelompok berstatus rendah
(subordinat) dibandingkan kelompok lain, maka
anggota kelompok akan berusaha untuk
meningkatkan status kelompoknya melalui
diskriminasi antarkelompok. Diskriminasi ini
dilakukan dengan cara melakukan favoritisme
terhadap ingroup dan derogasi terhadap
outgroup.
Seiring dengan makin banyaknya prinsip-
prinsip pendekatan identitas sosial yang
digunakan untuk menjelaskan proses
intrakelompok, maka pemenuhan akan
kebutuhan self-esteem yang positif ini bisa
diperoleh penjelasannya dari dalam kelompok.
Intinya adalah self-esteem anggota kelompok
akan positif jika ia melihat kelompoknya
memiliki evaluasi positif. Berdasarkan studi
self-esteem di level individu, salah satu cara
untuk menciptakan self-esteem yang positif
adalah dengan mengidentifikasi kekuatan dan
menerima kualitas positif yang dimiliki individu
(McKay & Fanning, 1992). Untuk memperoleh
self-esteem yang positif, konselor biasanya
mengarahkan individu untuk membuat daftar
kekuatan dan aset yang ia miliki, menuliskan
kekuatan itu, menempelkannya di tempat-
tempat yang sering ia lihat, dan mengapresiasi
kekuatan individu dalam percakapan.
Cara tersebut sebenarnya bisa digunakan
dalam level kelompok. Karena anggota
kelompok memperoleh self-esteem positif dari
kelompok dan beridentifikasi dengan kelompok
yang bisa membentuk self-esteem yang positif,
maka evaluasi positif kelompok harus
diciptakan. Caranya melalui penggalian
kekuatan dan prestasi kelompok, mengapresiasi
kekuatan tersebut, serta menyebutkan kekuatan
kelompok dalam diskusi atau dialog di dalam
kelompok. Aktivitas semacam itu dilakukan
dalam tahapan AI. Sebagaimana telah
dijelaskan dan dilakukan dalam penelitian ini,
AI dimulai dengan penggalian kekuatan
kelompok dan anggota kelompok (Discovery).
Selanjutnya anggota kelompok membayangkan
dan menceritakan gambaran ideal kelompok di
masa depan (Dream). Kedua aktivitas ini
terbukti mampu menumbuhkan common
ingroup identity dan persepsi kesinambungan
dalam kelompok gabungan.
Jika AI mampu menumbuhkan kedua hal
tersebut, maka AI diharapkan juga mampu
meningkatkan identifikasi kelompok karena
dialog mengenai kekuatan kelompok dan
gambaran kelompok ideal di masa depan
menciptakan evaluasi positif tentang kelompok.
Evaluasi positif inilah yang mampu
meningkatkan self-esteem anggota kelompok
sehingga mereka makin kuat beridentifikasi
dengan kelompok. Akan tetapi, karena evaluasi
positif ini diperoleh dari dalam kelompok, maka
diharapkan identifikasi kelompok ini tidak
menguatkan diskriminasi antarkelompok.
Sebab, selama ini motivasi untuk memperoleh
self-esteem positif dianggap sebagai salah satu
sebab terjadinya diskriminasi atau bias
antarkelompok (Turner, 1982, dalam Hogg &
Abrams, 1990). Jika sumber evaluasi positif
kelompok dari dalam kelompok (bukan dari
perbandingan sosial dengan kelompok lain),

62 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
maka diharapkan diskriminasi antarkelompok
tidak terjadi.
Apalagi, dalam situasi penggabungan
kelompok, apresiasi terhadap pencapaian
kolektif di kelompok sebelumnya tidak
dilakukan sendiri atau intrakelompok, tetapi
dibantu oleh anggota kelompok lain yang
digabung. Dua anggota dari kelompok yang
berbeda berinteraksi, tetapi dengan tujuan
menggali kekuatan kelompok lain.
Konsekuensinya, anggota kelompok
mengetahui kekuatan kelompok mereka dan
pada saat yang bersamaan juga mengatahui
kekuatan kelompok lain yang digabung dengan
mereka. Mereka melihat bahwa dua kelompok
ini sama-sama memiliki evaluasi positif.
Terakhir, penelitian ini juga berhasil
membuktikan pentingnya faktor psikologis
dalam studi penggabungan kelompok.
Cartwright dan Cooper (1990) telah
menyatakan bahwa dibandingkan faktor legal
dan finansial, faktor psikologis (manusia)
belum mendapat perhatian dalam studi tentang
penggabungan kelompok maupun dalam
kebijakan tentang penggabungan kelompok.
Penelitian ini adalah sebuah usaha untuk
membuktikan bahwa faktor psikologis berperan
dalam penggabungan kelompok. Tak hanya di
level individu, tetapi juga di level interaksi
antaranggota kelompok. Selain itu, penelitian
ini juga tidak hanya berguna untuk menjelaskan
pengaruh penggabungan kelompok terhadap
anggota kelompok, tetapi juga menawarkan
solusi untuk mengatur kemelut hubungan
antarkelompok yang terjadi pasca
penggabungan kelompok.

Kesimpulan dan Saran


Kesimpulan
Penelitian ini berhasil menerima kedua
hipotesis penelitian, yaitu:
Pertama, pasca penggabungan kelompok,
kelompok yang menggunakan pendekatan
Appreciative Inquiry akan memiliki common
ingroup identity yang lebih tinggi daripada
kelompok yang menggunakan pendekatan
Problem Solving atau kelompok yang tidak
melakukan apapun.
Kedua, pasca penggabungan kelompok,
kelompok yang menggunakan pendekatan
Appreciative Inquiry akan memiliki persepsi
kesinambungan yang lebih tinggi daripada
kelompok yang menggunakan pendekatan
Problem Solving atau kelompok yang tidak
melakukan apapun.
Selain konfirmasi terhadap kedua hipotesis
itu, penelitian ini juga menghasilkan temuan
lain berdasarkan pembahasan terhadap hasil:
Pertama, pasca penggabungan kelompok,
kelompok yang melakukan Problem Solving
memiliki level common ingroup identity yang
lebih tinggi daripada kelompok kontrol.
Kedua, pasca penggabungan kelompok,
kelompok yang melakukan Problem Solving
memiliki level persepsi kesinambungan yang
lebih rendah daripada kelompok kontrol.
Ketiga, kesetaraan status tidak serta merta
meningkatkan common ingroup identity dan
persepsi kesinambungan.
Keempat, interaksi yang terjadi di dalam
kelompok gabungan mempengaruhi persepsi
anggota kelompok terhadap kelompok
gabungan. Interaksi yang positif (apresiatif)
menciptakan persepsi yang positif pula tentang
kelompok gabungan. Sebaliknya, interaksi yang
negatif (berorientasi masalah) menciptakan
persepsi yang cenderung negatif tentang
kelompok gabungan.

KESAMAAN DAN 63

Kelima, pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan dalam interaksi memegang peran
penting dalam menentukan persepsi anggota
tentang kelompok gabungan.
Keenam, evaluasi positif tentang kelompok
gabungan tidak harus diciptakan melalui
perbandingan dan diskriminasi terhadap
kelompok lain. Evaluasi positif bisa diciptakan
melalui apresiasi terhadap kekuatan kelompok
serta masa depan ideal yang diinginkan
bersama.
Ketujuh, persepsi anggota terhadap
kelompok gabungan bersifat dinamis, bisa
berubah, dan bisa diintervensi.

Saran
Meskipun kedua hipotesis penelitian
diterima, namun ada beberapa catatan mengenai
keterbatasan studi ini. Pertama, terkait dengan
prosedur penelitian. penelitian tentang fokus
yang sama sebaiknya mempertimbangkan
faktor pengenalan antaranggota kelompok.
Semakin tidak kenal partisipan, terutama
partisipan dari dua kelompok yang akan
digabung, semakin mendekati kenyataan
penelitian tersebut. Dengan demikian,
diharapkan kesalahan penelitian dapat
diminimalkan.
Masih terkait dengan prosedur, penelitian
ini tidak melakukan perekaman dialog
antarpartisipan selama eksperimen berlangsung.
Kondisi ini terkait dengan keterbatasan
peralatan yang tersedia. Dalam penelitian
selanjutnya, terutama yang menggunakan
Appreciative Inquiry sebagai intervensi,
perekaman dialog dan diskusi sebaiknya
dilakukan. Perekaman tersebut berfungsi untuk
mengetahui bagaimana interaksi yang terjadi di
dalam kelompok dan apakah partisipan sudah
melakukan dialog sebagaimana yang
diinstruksikan.
Partisipan di tiga kondisi juga tidak setara
dalam hal semester. Hal ini terjadi karena
keterbatasan waktu partisipan sehingga harus
disesuaikan dengan jadwal kuliah mereka.
Penelitian selanjutnya hendaknya
mempertimbangkan kesetaraan semester atau
status partisipan dan membaginya secara merata
di semua kondisi.
Selain itu, penelitian selanjutnya juga perlu
melakukan kontrol yang lebih ketat pada
pemberian instruksi oleh eksperimenter.
Penelitian ini memberikan panduan kepada
eksperimenter namun masih berupa garis besar.
Penelitian selanjutnya hendaknya memberikan
panduan yang lebih detil, kata per kata, yang
harus dibacakan oleh eksperimenter.
Kedua, terkait dengan alat ukur persepsi
kesinambungan. Dalam penelitian ini, persepsi
kesinambungan diukur dengan satu butir
pernyataan. Pernyataan ini didaptasi dari Studi
1 Van Leeuwen et al. (2003). Akan tetapi,
dalam studi selanjutnya, Van Leeuwen et al.
(2003) mengemukakan konsep perubahan
yang dioperasionalkan sebagai seberapa besar
persepsi tentang perbedaan kelompok lain
(outgroup) yang akan digabung dengan
ingroup. Semakin besar perbedaannya, maka
semakin besar perubahan yang dipersepsi oleh
anggota kelompok. Semakin besar perbedaan
yang dipersepsi kelompok akan menurunkan
kesinambungan.
Dalam penelitian selanjutnya, persepsi
tentang perubahan sebaiknya diukur juga untuk
membandingkan apakah intervensi (AI atau PS)
bisa menurunkan persepsi tentang perubahan.
Pertanyaan tentang apakah intervensi bisa
memperkecil perbedaan yang dipersepsi antara
ingroup dan outgroup dalam satu kelompok
gabungan akan bisa memperjelas dinamika

64 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
yang terjadi dalam penggabungan kelompok
dan bagaimana memaksimalkan efek positif
penggabungan.
Ketiga, terkait dengan konsep lain yang
berhubungan dengan common ingroup identity
dan persepsi kesinambungan. Dalam penelitian
selanjutnya, sebaiknya bias antarkelompok dan
identifikasi sosial diukur juga untuk melihat
kesesuaian dengan teori sebelumnya.
Status kelompok juga menjadi variabel yang
bisa dimasukkan dalam penelitian selanjutnya.
Sebagaimana diketahui bahwa penggabungan
kelompok bisa terjadi antara kelompok yang
setara atau kelompok yang tidak setara (status
tinggi/mendominasi dengan status
rendah/didominasi). Penelitian ini hanya
dilakukan pada kelompok dengan status yang
setara. Tujuannya adalah untuk mengontrol efek
dari status agar tidak mengganggu hipotesis
penelitian. Akan tetapi, penelitian selanjutnya
bisa menghipotesiskan status kelompok sebagai
variabel yang berinteraksi dengan intervensi
dalam memunculkan common ingroup identity
dan persepsi kesinambungan. Dengan demikian,
penjelasan akan hadirnya common ingroup
identity dan persepsi kesinambungan bisa
semakin kaya.
Konsep lain yang terbuka untuk diteliti
karena berhubungan dengan identitas sosial dan
AI adalah self-esteem anggota kelompok.
Sebagaimana telah dibahas sebelumnya bahwa
self-esteem bisa dimunculkan dengan menggali
kekuatan kelompok dan tidak melulu melalui
diskriminasi antarkelompok. Penelitian
selanjutnya sebaiknya membuktikan hipotesis
tersebut. Jika memang terbukti bahwa AI bisa
meningkatkan self-esteem anggota kelompok
karena ia menonjolkan kekuatan kelompok,
maka temuan tersebut akan amat berharga
untuk menjelaskan dinamika hubungan antara
individu dan kelompok. Temuan itu juga bisa
menggali sisi lain yang belum banyak digali
dalam pendekatan identitas sosial, yaitu
pengaruh interaksi di dalam kelompok terhadap
evaluasi positif tentang kelompok.
Selain faktor psikologi kelompok yang
bersifat abstrak tersebut, penelitian selanjutnya
juga hendaknya mengukur hasil kongkret dari
kerja kelompok. Misalnya, produktivitas dan
kinerja kelompok AI dibandingkan dengan PS
yang diukur dari keluaran kelompok. Penelitian
ini belum terfokus untuk meneliti variabel
tersebut. Padahal, dalam kehidupan organisasi
yang sebenarnya, keluaran kelompok seringkali
menjadi parameter utama keberhasilan sebuah
kelompok. Oleh karena itu, penelitian tentang
produktivitas dan kinerja kelompok gabungan
yang melakukan pendekatan AI dan PS masih
terbuka untuk dilakukan.

Referensi
Ashford, S. J. (1988). Individual strategies for
coping with stress during organizational
transition. The Journal of Applied
Behavioral Science, 24(1), 19-36.
Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social
identity theory and the organization. The
Academy of Management Review, 14(1), 20-
39.
Abrams, D., & Hogg, M. A. (1990). An
introduction to the social identity approach.
Dalam D. Abrams dan M. A. Hogg (Eds.).
Social Identity Theory: Constructive and
critical advances. London: Harvester
Wheatsheaf.
Balmer, J. M. T., & Dinnie, K. (1999).
Corporate identity and corporate
communication: The antidote of merger
madness. Corporate communications: An
international journal, 4(4), 182-192.

KESAMAAN DAN 65

Barrett, F. J., & Fry, R. E. (2005). Appreciative
inquiry: A positive approach to building
cooperative capacity. Ohio: Taos Institute
Publlications.
Bartel, C., & Dutton, J. (2001). Ambiguous
organizational memberships: Constructing
organizational identities in interactions with
others. Dalam M. A. Hogg dan D. J. Terry
(Eds.). Social identity processes in
organizational contexts. Ann Arbor, MI:
Taylor and Francis.
Bartels, J., Douwes, R., & de Jong, M., & Pruyn
(2006). Organizational identification during
a merger: determinants of employees
expected identification with the new
organization. British Journal of
Management, 17, S49S67
Boen, F., Vanbeselaere, N., Brebels, L.,
Huybes, W., & Millet, K. (2007). Post-
merger identification as a function of pre-
merger identification, relative
representation, and pre-merger status.
European Journal of Social Psychology, 37,
380-389.
Breakwell, G. M. (2001). Social
representational constraints upon identity.
Dalam K. Deaux dan G. Philogne (Eds.).
Representations of the social. Oxford:
Blackwell Publishers, Ltd.
Brown, R. (2000). Group processes: Dynamics
within and between groups (2nd ed.).
Malden, MA: Blackwell Publishing.
Bushe, G. (2002). Meaning making in teams:
Appreciative Inquiry with preidentity and
postidentity groups. Dalam R. Fry, F.
Barrett, J. Seiling, dan D. Whitney (Eds.).
Appreciative Inquiry and organizational
transformation: Reports from the field.
Westport, CT: Quorum Books.
Cartwright, S., & Cooper, C. L. (1990). The
Impact of Mergers and Acquisitions on
People at Work: Existing Research and
Issues. British Journal of Management, I ,
65-76.
Cartwright, S., & Schoenberg, R. (2006). Thirty
Years of Mergers and Acquisitions
Research: Recent Advances and Future
Opportunities. British Journal of
Management, 17, S1S5.
Cook, S. W. (1985). Experimenting on social
issues: The case of school desegregation.
American Psychology, 40(4), 452-460.
Cooperrider, D. L. (1986). Appreciative
Inquiry: Toward a methodology for
understanding and enhancing
organizational innovation. Doctoral
dissertation, Case Western Reserve
University, Ohio.
Cooperrider, D. L. (1999). Positive image,
positive action: The affirmative basis of
organizing. Appreciative Management and
Leadership, 91-125.
Cooperrider, D. L., & Srivastva, S. (1999).
Appreciative inquiry in organizational life.
Appreciative Management and Leadership,
401-441.
Cooperrider, D. L., & Whitney, D. (1999). A
positive revolution in change: Appreciative
Inquiry. Taos, NM: Corporation for Positive
Change.
Cooperrider, D. L. (2002). Foreword: The
coming epidemic of positive change. Dalam
R. Fry, F. Barrett, J. Seiling, dan D.
Whitney (Eds.). Appreciative Inquiry and
organizational transformation: Reports
from the field. Westport, CT: Quorum
Books.
Cooperrider, D. L., Whitney, D., & Stavros, J.
M. (2005). Appreciative Inquiry handbook:
The first in a series of AI workbooks for

66 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
leaders of change. Ohio: Crown Custom
Publishing, Inc.
DZurilla, T. J., Nezu, A. M., & Maydeu-
Olivares, A. (2004). Social problem solving:
Theory and assessment. Dalam E. C. Chang,
T. J. DZurilla, dan L. J. Sanna (Eds.).
Social problem solving: theory, research,
and training. Washington, DC: American
Psychological Association.
Do Mergers Really Work? (1985). Management
Review. p. 6
Duveen, G. (2001). Representations, identities,
resistance. Dalam K. Deaux dan G.
Philogne (Eds.). Representations of the
social. Oxford: Blackwell Publishers, Ltd.
Field, A. P. (2005). Discovering statistics using
SPSS (2nd Ed.). London: Sage.
Gaertner, S. L., Mann, J., Murrell, A., &
Dovidio, J. F. (1989). Reducing intergroup
bias: The benefits of recategorization.
Journal of Personality and Social
Psychology, 57, 239-249.
Gaertner, S. L., Rust, M. C., Dovidio, J. F.,
Bachman, B. A., & Anastasio, P. A. (1994).
The contact hypothesis: The role of
common ingroup identity on reducing
intergroup bias. Small Group Research,
25(2), 224-249.
Gaertner, S. L., Dovidio, J. F., & Bachman, B.
A. (1996). Revisiting the contact
hypothesis: The induction of common
ingroup identity. The International Journal
of Intercultural Relation, 20, 271-290.
Gaertner, S. L., Bachman, B. A., Dovidio, J., &
Banker, B. S. (2001). Corporate mergers
and stepfamily marriages: Identity,
harmony, and commitment. Dalam M. A.
Hogg dan D. J. Terry (Eds.). Social identity
processes in organizational contexts. Ann
Arbor, MI: Taylor and Francis.
Gaertner, S. L., & Dovidio, J. F. (2000).
Reducing intergroup bias: The common
ingroup identity model. Ann Arbor, MI:
Taylor and Francis.
Gioia, D. A., Schultz, M., & Corley, K. G.
(2000). Organizational Identity, Image, and
Adaptive Instability. The Academy of
Management Review, 25(1), 63-81.
Graves, D. (1981). Individual reactions to a
merger of two small firms of brokers in the
re-insurance industry: A total population
survey. Journal of Management Studies, 18,
89-113
Haunschild, P. R., Moreland, R. L., & Murrell,
A. J. (1994). Sources of resistance to
mergers between groups. Journal of Applied
Social Psychology, 24, 1150-1178
Head, R. L. (1999). Appreciative Inquiry as a
team-development intervention for newly
heterogenous groups. Doctoral dissertation.
Benedictine University.
Hogg, M. A., Abrams, D., Otten, S., & Hinkle,
S. (2004). The social identity perspective:
Intergroup relations, self-conception, and
small groups. Small Group Research, 35(3),
246-276.
Kusstatscher, V. (2006). Cultivating positive
emotions in mergers and acquisition.
Advances in Mergers and Acquisitions, 5,
91-103
Kusstatscher, V., & Cooper, C. L. (2005).
Managing emotions in mergers and
acquisition. Cheltenham: Edward Elgar
Publishing, Ltd.
McKay, M. & Fanning, P. (1992). Self-esteem:
A proven program of cognitive techniques
for assessing, improving, and maintaining
your self-esteem. Oakland: New Harbinger
Publication, Inc.
Pettigrew, T. F. (1998). Intergroup contact

KESAMAAN DAN 67

theory. Annual Review of Psychology, 49,
65-85.
Pratt, C. (2002). Creating unity from competing
integrities: A case study in Appreciative
Inquiry methodology. Dalam R. Fry, F.
Barrett, J. Seiling, dan D. Whitney (Eds.). ]
Appreciative Inquiry and organizational
transformation: Reports from the field.
Westport, CT: Quorum Books.
Pratt, M. G., & Foreman, P. O. (2000). The
Beauty of and Barriers to Organizational
Theories of Identity. The Academy of
Management Review, 25 (1), 141-152.
Seo, M-G., & Hill, N. S. (2005). Understanding
the human side of merger and acquisition:
An integrative framework. The Journal of
Applied Behavioral Science, 41, 422-441.
Sperduto, V. W. (2007). The impact of
Appreciative Inquiry Summit process on
employee engagement and organizational
culture in a merger and acquisition.
Doctoral dissertation, Benedictine
University.
Smidts, A., Pruyn, A. T. H., & Van Riel, C. B.
M. (2001). The impact of employee
communication and perceived external
prestige on organizational identification.
Academy of Management Journal, 44, 1051-
1062.
Tajfel, H. (1969). Cognitive aspects of
prejudice. Journal of Social Issues, 25, 79-
97.
Tajfel, H., Billig, M., Bundy, R. P., & Flament,
C. (1971). Social categorization and
intergroup behavior. European Journal of
Social Psychology, 1(2), 149-178.
Tajfel, H. (1974). Social identity and intergroup
behavior. Social sciences information,
13(2), 65-93.
Tajfel, H. & Turner, J. C. (1986). The social
identity theory of intergroup behavior.
Dalam S. Worchel dan W. G. Austin (Eds.).
Psychology of intergroup relations (2nd
ed.). Chicago, IL: Nelson-Hall, Inc.
Terry, D. J. (2001). Intergroup relations and
organizational mergers. Dalam M. A. Hogg
dan D. J. Terry (Eds.). Social identity
processes in organizational contexts. Ann
Arbor, MI: Taylor and Francis.
Terry, D. J., Callan, V. J., & Sartory, G. (1996).
Employee adjustment to an organizational
merger: Stress, coping, and intergroup
differences. Stress dan Medicine, 12, 105-
122.
Terry, D. J., & Callan, V. J. (1998). In-Group
Bias in Response to an Organizational
Merger. Group Dynamics: Theory
Research, and Practice, 2(2), 67-81.
Terry, D. J., Carey, C. J., & Callan, V. J.
(2001). Employee adjustment to an
organizational merger: An intergroup
perspective. Personality and Social
Psychology Bulletin, 27, 26790.
Terry, D. J., & OBrien, A. (2001). Status,
legitimacy, and ingroup bias in the context
of an organizational merger. Group
Processes and Intergroup Relations, 4, 271
289.
Turner, J. C. (1975). Social comparison and
social identity: Some prospects for
intergroup behavior. European Journal of
Social Psychology, 5, 5-34.
Turner, J. C., & Reynolds, K. J. (2003). The
social identity perspective in intergroup
relations: Theories, themes, and
controversies. Dalam R. Brown dan S. L.
Gaertner (Eds.). Intergroup Processes.
Oxford: Blackwell Publishers, Ltd.
Tyler, T. (2001). Cooperation in organizations:
A social identity perspective. Dalam M. A.

68 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK
Hogg dan D. J. Terry (Eds.). Social identity
processes in organizational contexts. Ann
Arbor, MI: Taylor and Francis.
Ullrich, J. Wieseke, J. & Van Dick, R. (2005).
Continuity and Change in Mergers and
Acquisitions: A Social Identity Case Study
of a German Industrial Merger. Journal of
Management Studies, 42(8), 1549-1569
Van Dick, R., Ullrich, J., & Tissington, P. A.
(2006). Working Under a Black Cloud:
How to Sustain Organizational
Identification after a Merger. British
Journal of Management, 17, S69S79
(2006)
Van Knippenberg, D., & van Leeuwen, E.
(2001). Organizational identity after a
merger: Sense of continuity as the key to
postmerger identification. Dalam M. A.
Hogg dan D. J. Terry (Eds.). Social identity
processes in organizational contexts. Ann
Arbor, MI: Taylor and Francis.
Van Leeuwen, E., van Knippenberg, D., &
Ellemers, N. (2003). Continuing and
Changing Group Identities: The Effects of
Merging on Social Identification and
Ingroup Personality. Social Psychology
Bulletin, 29(6), 679-690.
White-Zappa, B. (2001). Hopeful corporate
citizenship: A quantitative and qualitative
examination of the relationship between
organizational hope, Appreciative Inquiry,
and organizational citizenship behavior.
Doctoral dissertation. Benedictine
University.






Panduan Bagi Penulis Jurnal Ilmiah
Psikologi Industri dan Organisasi
(Judul, 22 point Centered)

Nama penulis, lengkap, tanpa gelar, tanpa posisi
Nama dan alamat lembaga (12 point centered)

Abstract is written in English, limited to 250 words, and written in single
paragraph. Abstract should contain goal, research method, and short
description of result. (11 point, use block format, no indentation).

Keywords: written inline, three to ten words (10 point).

Dokumen ini ditulis sebagai pedoman format
final artikel Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan
Organisasi (JPIO). Bagian pendahuluan ini tanpa
menggunakan heading Pendahuluan atau Latar
Belakang.

Panduan Bagi Penulis
Isi artikel memerhatikan gagasan dasar yang
dirumuskan oleh Sidang Penyunting, yang dapat
dilihat dalam situs web www.jpio.org
Revisi artikel hanya akan diterima dalam bentuk
softcopy, dengan mengikuti format cetak (dokumen
ini), selambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah
surat pemberitahuan revisi.
Penyunting tidak berkewajiban mengembalikan
artikel yang tidak dimuat. Kepastian
pemuatan/penolakan/revisi dilakukan secara tertulis.
Manuskrip orisinal dikirimkan dalam format
soft copy (Microsoft Word atau OpenOffice Writer)
melalui media cakram kompak ke alamat surat
Sidang Penyunting, atau melalui surat elektronik
dengan alamat penyunting@jpio.org

Format, Sistematika, Tabel, dan Gambar
Artikel ditulis pada kertas A4, huruf Times New
Roman ukuran 12, spasi 1,25, rata kiri-kanan.
Penulisan naskah pada umumnya mengikuti kaidah-
kaidah yang tertuang dalam Publication Manual of
the American Psychological Association (APA)
Edisi Keenam (2009). Heading tanpa penomoran
dengan maksimal tiga peringkat sub-heading:

Ini Heading
Ini Sub-Heading Peringkat 1 (Italicize, Flush
Left, Capitalize Keywords)

Teks dalam paragraf ini diberi indentasi first
line dengan spasi atas ganda. Apabila sub-heading
peringkat satunya adalah Prosedur Pengumpulan
dan Analisis Data, maka teks dalam paragraf ini
menerangkan hal tersebut.
Badan utama artikel hasil penelitian berisi: (a)
pendahuluan (memuat latar belakang & pernyataan
masalah, tinjauan pustaka, kerangka berpikir, tujuan
dan manfaat penelitian, hipotesis yang hendak
diuji), (b) metode (memuat rancangan penelitian,
gambaran partisipan, serta prosedur pengumpulan
dan analisis data), (c) hasil (memuat hasil uji
hipotesis, yang dapat menyertakan tabel, grafik, dan
sebagainya), (d) pembahasan (memuat interpretasi
dan evaluasi terhadap hasil penelitian, serta ulasan
problem-problem terkait yang dipandang dapat
JPIO ISSN 2302-8440


PANDUAN BAGI PENULIS

memengaruhi hasil penelitian), dan (e) kesimpulan,
implikasi, dan rekomendasi.
Tabel dan gambar harus diberi caption
(judul/keterangan) menggunakan huruf besar di
awal kata (Title Case untuk tabel dan Sentence case
untuk gambar), serta dengan penomoran yang
berurutan. Caption tabel diletakkan di atas,
sedangkan gambar di bawah. Tabel dan gambar
dibuat ukurannya tidak terlalu kecil.
Usahakan penggunaan gambar dua warna
(hitam-putih), dan hilangkan garis tepi gambar.
Gambar disertakan dalam bentuk soft-copy dalam
format JPEG. Sumber gambar disebutkan di bagian
bawah gambar apabila bukan karya sendiri. Izin
penggunaan atau bukti kepemilikan gambar harus
disertakan apabila gambar tersebut dimiliki hak
ciptanya oleh orang lain. Penulisan hasil olah
statistik seperti contoh berikut: F(2, 116) = 2,80, p <
0,05 untuk ANOVA; atau t(60) = 1,99, p < 0,05
untuk uji-t;
2
(4, N = 90) = 10,51, p < 0,05 untuk
kai kuadrat, dan sejenisnya.

Cara Mengacu dan Referensi
Penulisan acuan mengikuti format APA. Contoh
cara mengacu:
Kotter (1995, h. 152) mengingatkan, Setiap
fase dari tahapan itu hendaknya dilalui, namun ....
Subagyo (Kesalehan Lingual, 2008)
berargumen bahwa kekerasan verbal ....
Sejumlah penulis (Harter, 1990, 1993; Harter,
Whitesell, & Waters, 1997; McIntosh, 1996a;
McIntosh, 1996b) menyampaikan kesimpulan yang
serupa mengenai ....
Referensi, terbatas pada sumber yang dirujuk,
disusun urut berdasarkan abjad. Utamakan pustaka
termuktahir (terbit sepuluh tahun terakhir), dan yang
berasal dari sumber primer (laporan penelitian,
artikel jurnal ilmiah). Contoh penulisan referensi
adalah sebagai berikut.



Referensi
Alison, L., Bennell, C., Mokros, A., & Ormerod, D.
(2002). The personality paradox in offender
profiling: A theoretical review of the processes
involved in deriving background characteristics
from crime scene actions. Psychology, Public
Policy, and Law, 8(1), 115-135.
Canter, C. (2003). Mapping murder: The secrets of
geographical profiling. UK: Virgin Books.
Harter, S., Waters, P. L., & Whitesell, N. R. (1997,
April). Level of voice among adolescent males
and females. Paper presented at the bi-annual
meeting of the Society for Research in Child
Development, Washington, D. C.
Johnson, E. (1995). The role of social support and
gender orientation in adolescent female
development. Disertasi, tidak diterbitkan,
University of Denver, Denver, CO.
Murphy, H. B. M. (1976). Notes for a theory of
latah. Dalam Lebra, W. P. (Ed.), Culture-bound
syndromes, ethnopsychiatry, and alternative
therapies. Honolulu: The University Press of
Hawaii.
National Council Against Health Fraud. (2001).
Pseudoscientific psychological therapies
scrutinized. NCAHF news, 24(4).
Ditemukembali pada 18 Februari 2009, dari
http://www.ncahf.org/nl/2001/7-8.html
Petition for the recognition of police psychology as
a proficiency in professional psychology.
(2008). Ditemukembali pada 18 Februari 2009,
dari http://www.apa.org/crsppp/APA%20Police
%20Psychology%20Proficiency%20Petition-
Final.pdf
Shaw, M. E., & Costanzo, P. R. (2002). Teori-teori
psikologi sosial (Sarlito W. Sarwono, Penerj. &
Peny.). Jakarta: RajaGrafindo Persada. (Karya
asli diterbitkan tahun 1970)
Taylor, C., & Clara, S. (2005, April). A new brain
for Intel. Time Magazine, 9-10.