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ANTECEDENTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. (D.O.)



Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1972) sitan los orgenes del D.O. en el ao
1924, partiendo del estudio de las investigaciones de psicologa aplicada al trabajo en la
fbrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Ah se estudiaron los efectos
sobre los ndices de produccin de modificaciones en las condiciones de trabajo, donde se
descubri la influencia de los factores de comportamiento (sociales, grupales e
individuales) en la obtencin de resultados en el trabajo organizado.

Se considera que el D.O. tiene cinco grandes precedentes, denominadas races y son:

1. Entrenamiento en el Laboratorio.
Fue la pionera en utilizar el entrenamiento en laboratorio grupo T o grupos de
sensibilizacin, que era un grupo pequeo e inestructurado cuyos miembros
aprenden de su interaccin personal y de una dinmica en evolucin respecto a
relaciones interpersonales, liderazgo, dinmica de grupos, etc. Su nacimiento se da
en 1946, cuando la Connecticut Interracial Commission y el Committee on
Community Interrelatios of the American Jewish Congress le pidieron a Kurt Lewin
y sus colaboradores del MIT, que ayudaran a realizar investigaciones sobre la
capacitacin de los lderes comunitarios, formando as, el primer grupo de
entrenamiento.

Posteriormente en la dcada de los 50s surgen 3 tendencias: la fundacin de
laboratorios regionales, la expansin de las sesiones veraniegas y la inclusin del
grupo de entrenamiento en las industrias y empresas.

Por esta circunstancia, Warren Bennis (1966) considera que el D.O. naci en 1958,
con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Estndar Oil
Compay (ESSO), EUA., donde utilizaban la metodologa de los laboratorios de
adiestramiento de sensibilidad, o grupos T, no como medio para el desarrollo del
individuo, sino para incrementar la productividad de la empresa. La aplicacin de
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los mtodos del grupo de entrenamiento en esa corporacin dio origen al trmino
Desarrollo Organizacional, as mismo, los especialistas en personal amplan sus
funciones ofreciendo servicios de consultora interna.

2. Investigacin-accin y retroalimentacin por encuesta.
El trabajo clsico de la investigacin-accin, efectuado por cientficos socilogos
que queran aplicar el mtodo de la investigacin al manejo del cambio. Una de
caracterstica importante de esos trabajos de investigacin-accin fue la tcnica
conocida como la retroalimentacin por encuesta. Kurt Lewin contribuy al
crecimiento de los grupos T, de la retroalimentacin por encuesta y de la
investigacin-accin. Su obra propici la creacin del desarrollo organizacional y
an constituye una rica fuente de uso de sus conceptos y mtodos.

La investigacin-accin tuvo dos hallazgos importantes: los miembros de las
organizaciones podan aplicarlos a s mismos para guiar su accin y el cambio y los
socilogos podran estudiar el proceso para obtener ms conocimientos que se usan
en otras reas.

Entre los primeros trabajos cabe destacar la investigacin de Lester Coch y John
French, donde French establece su Modelo de Investigacin-Accin donde estima el
cambio planeado como un proceso cclico que implica colaboracin entre los
miembros de la organizacin y los expertos en D.O.

Un elemento esencial de esta clase de estudios fue la recopilacin sistemtica de los
datos de encuesta, que luego se entregaban al cliente que fue el inicio de la
retroalimentacin de datos.

En todos los estudios arrojaron un patrn comn: la obtencin de datos, la
retroalimentacin de datos, la planeacin de la accin, la implementacin y la
obtencin de datos de seguimiento tanto en la investigacin de la accin como en la
retroalimentacin por encuesta.
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3. Concepcin Normativa del D.O.
Se denomina Normativo a la concepcin de una forma ptima de administrar las
empresas, donde se asociaba la eficiencia de las empresas al estilo de
administracin participativa propuesto por Likert y el programa de desarrollo
organizacional de la rejilla de Blake y Mouton. Es bsicamente el establecimiento
de vnculos entre la raz del entrenamiento de laboratorio y la raz del sistema de
retroalimentacin de encuestas.

4. Productividad y calidad de la vida laboral.
La base fundamental fueron los proyectos diseados en Europa durante los 50s y su
aparicin en Estados Unidos una dcada despus.
Los programas de calidad de vida no se centraban nicamente en el trabajo, sino
que incluan aspectos que podan incidir en la productividad y en la satisfaccin de
los empleados, como premiacin, flujos de trabajo, ambiente fsico del trabajo; esto
origin proyectos a gran escala y de mayor duracin, dirigidos ms hacia el
desarrollo del individuo.

5. Cambio estratgico y la transformacin organizacional.
Este precedente ha influido en la evolucin del Desarrollo Organizacional, sobre
todo porque alienta al cambio planificado. Uno de los pioneros en la planeacin de
sistemas abiertos fue Richard Beckhard, que marc el inicio de las aplicaciones del
cambio estratgico proponiendo la posibilidad de describir y analizar el ambiente de
una compaa y su estrategia, como resultado de sus aportaciones, varios agentes
del cambio han propuesto modelos de cambio a gran escala.

Este precedente tiene fuertes repercusiones en la prctica del D.O., ya que para
implementarlo es necesario profesionales del desarrollo familiarizados con finanzas,
marketing, formacin de equipos, investigacin-accin y la retroalimentacin por
encuesta.


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Conclusin

Si bien es cierto que el inicio del Desarrollo Organizacional no fue exactamente para
mejorar la calidad de vida de los trabajadores, sino incrementar nicamente la ganancia, ha
evolucionado mediante metodologas y tcnicas que han contribuido a desarrollar modelos
que generen mejoras en la condicin laboral e incrementen el desarrollo individual,
previniendo la fatiga mental y el agotamiento.

Esto tambin se ha dado ya que las organizaciones se han desarrollado y sus estructuras son
cada vez ms complejas, generando problemas que no se tenan al inicio de la era
industrial.

En la actualidad, muchas empresas reconocen que el xito de una organizacin depende
ms de la resolucin efectiva de los problemas del factor humano, por lo tanto se han
adoptado la ayuda de los consultores de cambio planeado para detectar problemas de clima
organizacional y poder contar con los medios para evaluar como las encuestas entrevistas,
y tener la retroalimentacin de las mismas, generando una base slida para iniciar el
proceso del cambio.













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Bibliografa

De Faria Mello, Fernando. (2004). Desarrollo Organizacional: enfoque integral.
McGraw-Hill

G. Cummings, Thomas, G. Worley, Christopher (2007). Desarrollo Organizacional
y cambio. 8 Edicin. McGraw-Hill.

Guzar Montfar, Rafael. (2008). Desarrollo Organizacional, principios y
aplicaciones. Tercera Edicin. Mxico: McGraw-Hill