Anda di halaman 1dari 90

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI KOTA BUNGA PUNCAK


KABUPATEN CIANJUR




SKRIPSI










Diajukan oleh:
ELIS SOLIHAH
NIM. XXXXXXXXX







SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ISM
(INDONESIA SCHOOL OF MANAGEMENT)
JAKARTA
2014
2
ABSTRAK

Elis Solihah (XXXXXXXXXXX) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak Kabupaten Cianjur

Pembimbing:



Penelitian ini dilaksanakan pada Manajemen Real Estate Kota Bunga
Puncak Cipanas Cianjur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1)
budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, (2) kinerja karyawan di
Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dan (3) pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.
Metode penelitian yang digunakan adalag metode survey, dengan
responden karyawan pada Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur yang
seluruhnya berjumlah 55 orang dari jumlah populasi sebanyak 123 orang. Teknik
pengumpulan data untuk kedua variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan
menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala
Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) Budaya organisasi di lingkungan
perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur
berkembang dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh tanggapan yang diberikan oleh
responden sebesar 74,24%. (2) Kinerja karyawan di lingkungan perusahaan Real
Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berlangsung dalam kondisi
baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 74,20%. (3) Budaya
Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga
Puncak Cipanas Cianjur. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai t
hitung
(2,613)
yang lebih besar daripada nilai t
tabel
(1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db =
60. (4) Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate
Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur adalah 63,20%. Sisanya sebesar 36,80%
merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.













3





Ketika kumohon pada Allah kelembutan
Dia memberi penderitaan agar ku kuat
Ketika kumohon kebahagiaan
Dia memberi kesedihan agar ku sabar
Ketika kumohon pengetahuan
Dia memberi kegelapan agar ku belajar
Ketika kumohon kebersahajaan
Dia memberi kemegahan agar ku pelihara dengan bijaksana
(Jalaluddin Rumi, Antara Allah dan Aku, 1986)























Skripsi ini
kupersembahkan
kepada ayahanda dan ibunda tercinta,
atas dorongan dan doanya
selama menempuh pendidikan dan menyelesaikan skripsi ini.


4
BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Pada awalnya banyak pendapat yang memaknai istilah organisasi
identik dengan pengertian berikut. Pertama, organisasi merupakan wadah
sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama dalam upaya pencapain
tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, organisasi juga bisa diartikan sebagai
suatu alat yang berfungsi untuk mengkoordinasikan serta mengendalikan
sekelompok orang yang memiliki berbagai sifat dan karakteristik. Akan
tetapi, seiring dengan berjalannya waktu, ada pendapat yang menyatakan
bahwa organisasi dianggap sebagai sesuatu yang mempunyai kepribadian
seperti halnya individu yang dapat bersifat kaku atau fleksibel, inovatif atau
koersif, bahkan dapat meningkatkan atau menurunkan efektivitas kerja
orang-orang yang berada di dalamnnya. Lebih jauh lagi, dengan semakin
berkembangnya teori tentang organisasi, kini telah muncul pula fenomena
yang relatif baru yaitu ide yang memandang organisasi seperti halnya
budaya, di mana ada sistem dari makna yang dianut bersama di antara
anggota-anggotanya. Sistem makna tersebut bila diamati lebih seksama
merupakan sekumpulan nilai-nilai utama yang dihargai oleh suatu
organisasi.
Nilai-nilai utama yang ditetapkan dan telah disepakati oleh seluruh
anggota organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap berhasil
5
tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Atau dengan kata
lain, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dan disepakati, banyak dipengaruhi oleh keberhasilannya dalam
menetapkan dan melaksanakan nilai-nilai utama tersebut yang tercermin
dalam budaya organisasinya. Budaya organisasi tersebut berhubungan
dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik suatu
organisasi, untuk kemudian persepsi tersebut akan mengarahkannya untuk
bersikap dan berperilaku tertentu sehingga menghasilkan suatu kinerja
tertentu (baik atau buruk).
Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberat-
kan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan
fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan
lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, moral dari para pelaku organisasi/perusahaan di semua tingkat
(level) pekerjaan sangat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya
manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong
perusahaan menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai
sarana penting dalam peningkatan kinerjanya.
Karyawan merupakan asset yang sangat vital bagi perusahaan.
Karena kinerja yang mereka lakukan sangat mempengaruhi efektivitas
kinerja perusahaan. Oleh karena itu peningkatan kinerja karyawan menjadi
fokus utama unit manajemen sumber daya manusia. Mereka berusaha
mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki oleh individu agar mereka
6
termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaik demi pencapaian tujuan-
tujuan perusahaan, kinerja karyawan merupakan hasil dari suatu proses atau
aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang baik
sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau
organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan,
dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok dalam
perusahaan (Arfah dan Anshory, 2005).
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi. Setiap
organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai
cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui
pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta
menciptakan lingkungan kerja yang baik (Masrukhin dan Waridin, 2006).
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya
manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan
usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh karena itu,
karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu
setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin
diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan
7
baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada
pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dinilai dari
suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk
membentuk aturan atau pedoman dalam berpikir dan bertindak dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang
tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke
arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam
perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk
mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara
keseluruhan.
Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-
nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki
suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan
menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda
dengan organisasi lain (Warididn dan Masrukhin , 2006 dalam
Kusumawati, 2008).
Selanjutnya Robbins (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi
dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi
aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak
dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat
mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Hal ini
8
berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja ke arah yang lebih kondusif
akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja
karyawan.
Kinerja seorang karyawan bersifat individual, karena setiap
karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas
unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja
merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins,
2001). Pengertian lain dari Gomes (1995) menyatakan kinerja sebagai
catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaaan tertentu atau
aktivitas tertentu dalam periode tertentu. Selain itu kinerja juga dapat
diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan
adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Pemilihan variabel dalam penelitian ini diduga dapat mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan mengacu pada model penelitian terdahulu.
Menurut Sinaga (2008), Chasanah (2008), dan Sudarmadi (2007) budaya
organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
House et al (1993) menyatakan bahwa 30% dari waktu para
pemimpin digunakan untuk mengurusi masalah lingkungan manusia
(karyawan). Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada
karyawan perlu memperhatikan karesteristik karyawan yang bersangkutan.
9
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Putu Sunarcaya (2008) pada
Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur,
terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan.
Studi yang dilakukan oleh Jurkeiwick (2001) membandingkan
antara karyawan dan supervisor sektor publik dan swasta memberikan hasil
yang berbeda. Pada karyawan sektor publik lebih cendrung kinerja mereka
disebabkan oleh adanya kestabilan dan keamanan dalam bekerja di masa
mendatang sebagai faktor utama yang berpengaruh. Sedangkan untuk
karyawan sektor swasta kinerja mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh
tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan untuk meraih jenjang
yang lebih tinggi. Pada tingkat supervisor, kinerja karyawan dalam bekerja
pada instansi publik dipengaruhi oleh keterlibatan mereka dalam
memberikan kontribusi dalam membuat keputusan-keputusan yang penting.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, penulis merasa
perlu untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten
Cianjur
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan di atas,
permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan-
pertanyaan berikut.
10
1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak
Cipanas?
2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, penelitian ini
bertujuan untuk mendeskripsikan hal-hal berikut.
1) Budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.
2) Kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.
3) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota
Bunga Puncak Cipanas.
1.4 Kegunaan Penelitian
2.4.1 Manfaat bagi Institusi
Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi institusi
mengenai peningkatan kinerja pegawai.
2.4.2 Manfaat bagi Pembaca
Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan
referensi yang berhubungan dengan isu-isu Sumber Daya Manusia, baik
11
bagi kalangan umum maupun kalangan akademis, khususnya akademisi
STIE ISM Jakarta.
2.4.3 Manfaat bagi Penulis
Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah-
masalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan
pengelolaan Sumber Daya Manusia.
1.5 Kerangka Pemikiran
Budaya organisasi bagai suatu norma yang menginformasikan anggota
organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat
diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya,
asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut oleh semua anggota organisasi
termasuk adanya peraturan yang mengikat di dalamnya.
Budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) merupakan :
Norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi
dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu
yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang
disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan
dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan
perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para
konsumen dan mencapai tujuan organisasi.
Pendapat tersebut di atas menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan
karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya, sehingga jika
organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan
personalitas atau kepribadian organisasi. Akan tetapi budaya organisasi
membentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku
12
anggota organisasi sebagai individu. Dalam suatu organisasi, budaya
organisasi sangat vital, karena memiliki fungsi-fungsi yang dapat membuat
suatu organisasi. Gordon terjemahan Pasolong (2003:311) mengemukakan
fungsi-fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
1) Mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas; artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang
lainnya.
2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat
sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan
dan dilakukan para karyawan.
5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Penjelasan tersebut di atas bahwa banyak dari fungsinya budaya organisasi
bernilai untuk organisasi dan karyawan. Budaya meningkatkan komitmen
organisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan. Budaya
memberi tahu karyawan bagaimana sesuatu dilakukan dan apa yang
penting.
Menurut Gordon terjemahan Pasolong (2003:480), beberapa karakteristik
utama budaya organisasi, adalah sebagai berikut.
13
1) Inisiatif individual. Tingkat tanggungjawab, kebebasan dan
independensi yang dipunyai individu.
2) Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauhmana para pegawai
dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.
3) Arah. Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran
dan harapan mengenai prestasi.
4) Integrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong
untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5) Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauhmana para manajer memberi
komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan
mereka.
6) Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
7) Identitas. Tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya
secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok
kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.
8) Sistem imbalan. Tingkat sejauhmana alokasi imbalan (misal, kenaikan
gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai
kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.
9) Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauhmana para pegawai didorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10) Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauhmana komunikasi organisasi
dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
14
Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural
maupun perilaku misalnya, dukungan dari manajemen adalah ukuran
mengenai perilaku kepemimpinan. Kebanyakan dimensi tersebut berkaitan
erat dengan desain organisasi. Untuk menggambarkannya, makin rutin
teknologi sebuah organisasi dan makin disentralisasi proses pengambilan
keputusannya, maka makin kurang pula inisiatif individual para
pegawainya. Keterkaitan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
dijelaskan oleh Gordon terjemahan Pasolong (2003:115) mengatakan
bahwa Budaya organisasi merupakan kekuatan penting dalam memelihara
atau mempertahankan kinerja sehingga manajemen mampu melaksanakan
tujuan organisasi secara efektif.
Kinerja merupakan bentuk penampilan suatu proses kerja dalam
organisasi yang meliputi perilaku para pelakunya (atasan dan bawahan,
pegawai atau pekerja), proses pekerjaan serta hasil pekerjaan yang dicapai.
Berdasarkan pendapat tersebut, bahwa kinerja merupakan perilaku yang
menunjukkan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai atau merupakan
kontribusi yang diberikan pegawai atas pelaksanaan suatu pekerjaan
terhadap organisasinya.
Kinerja merupakan ukuran yang paling lazim dinilai dalam suatu
kegiatan organisasi, yaitu bagaimana pegawai melakukan segala sesuatu
yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, dan tanggung jawabnya
untuk menyelesaikan tugas.
15
Menurut pendapat Sentono (2008:2) terdapat padanan kata dalam
bahasa Inggris untuk istilah kinerja tersebut, yakni performance dan
selanjutnya menyimpulkan bahwa arti dari performance atau kinerja :
.... adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Sentono (2008:27) berpendapat bahwa faktor-faktor yang dijadikan
ukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1) Efisien dan Efektif;
2) Otoritas dan tanggung jawab;
3) Disiplin; dan
4) Inisiatif.
Memperhatikan pendapat tersebut di atas, maka budaya organisasi
dan sangatlah esensial untuk dikembangkan agar organisasi berkinerja baik.
Landasan teoritik tersebut di atas yang peneliti gunakan sebagai alat ukur
untuk menganalisis persoalan di lapangan, didasarkan kepada bahwa teori-
teori tersebut baik untuk variabel budaya organisasi maupun kinerja
pegawai alat ukurnya sesuai dengan karakteristik masalah di lapangan.
Memperjelas kerangka berpikir di atas maka dapat dibuat paradigma
berpikir penelitian berikut ini.




16



































Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun konstelasi masalah dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.



Masalah:
1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak
Cipanas?
2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak
Cipanas?
3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan
Dimensi:
1. Toleransi terhadap tindakan
beresiko
2. Pengarahan
3. Integrasi
4. Dukungan dari manajemen
5. Toleransi terhadap konflik
6. Pola-pola komunikasi
(Gordon, terjemahan Pasolong,
2003:480)
Dimensi:
1. Efisien dan efektif
2. Otoritas dan tanggung
jawab
3. Disiplin
4. Inisiatif
(Sentono, 2008:27)
Hipotesis:
Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas
17






Keterangan:
X = Budaya Organisasi
Y = Kinerja Karyawan

1.6 Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada manajemen Estate Kota Bunga Puncak
Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang berlokasi di Jalan Hanjawar, Desa
Sukanagalih, Kecamatan Pacet, Cipanas Kabupaten Cianjur. Penelitian ini
dilaksanakan selama 5 bulan, yakni dari bulan Agustus 2013 sampai dengan
bulan Desember 2013. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan
melalui tabel berikut.
Tabel 1.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan
Agst
2013
Sept
2013
Okt
2013
Nov
2013
Des
2013
Jan
2014
1 Kegiatan Prapenelitian X X X
2 Pengumpulan Data X X X
3 Analisis Data X X X X X
4 Penyusunan Laporan X X X X
5 Bimbingan dan
Perbaikan
X X X X
6 Sidang Skripsi X

X Y
18
1.7 Sistematika Penulisan
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian
sebagai berikut.
1) Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta
sistematika pengembangan skripsi.
2) Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang
pembahasan budaya organisasi, dan kinerja karyawan.
3) Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang
membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian,
metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4) Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-
bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
5) Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data
yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan
berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

19
BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Waldman (1994) mendefinisikan kinerja sebagai gabungan perilaku
dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-
syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001); kinerja dapat didefinisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya.
Cascio (1995) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja
merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugas yang telah ditetapkan.
Soeprihanto (1988); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan
seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar, target/sasaran maupun kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
20
Bernadin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja sebagai catatan
keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama kurun waktu tertentu. Whitmore (2002) mengemukakan
bahwa kinerja dengan asal kata kerja berarti aktivitas yang dilakukan
oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi
pekerjaannya. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, atau
penampilan umum dari keterampilan. Mangkunegara (2000), mengatakan
bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance, yaitu unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Seseorang akan selalu mendambakan peng-
hargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil.
Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan
memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu,
penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberi-
an gaji, promosi dan pengawasan terhadap perilaku karyawan.
John Suprihanto (1988) menyatakan bahwa penilaian kinerja
(performance appraisals) merupakan suatu sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Menurut John Suprihanto
(1988), terdapat 7 manfaat dari penilaian kinerja, antara lain sebagai
berikut.
1) Meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.
21
2) Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya pada
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya,
kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
5) Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang personalia,
khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya.
6) Secara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu
perkembangan. Bagi atasan sebagai penilai, akan lebih memperhatikan
dan mengenal karyawan agar dapat membantu serta memotivasi
karyawan dalam bekerja.
7) Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi proses
penilaian dan pengembangan secara keseluruhan.
2.1.2 Kinerja Karyawan
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja.
Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak
dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi
pemimpin atau manajer.
22
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan
diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa Kinerja
adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c)
kemampuan kerja. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi
(2006: 63) adalah Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat
diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang
disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas
waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina
Nurhayati (2008: 7) Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut
Suyadi Prawirosentono (2008: 2) Kinerja atau dalam bahasa Inggris adalah
performance, yaitu: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan,
23
dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau
tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan
sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja
karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan
dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan
lingkungan perusahaan, masyarakat dan pemerintah secara keseluruhan. Hal
tersebut didasarkan atas pernyataan Nawawi (2005) yang membuktikan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan
kecakapan (pengetahuan, ketrampilan/keahlian), pengalaman kerja, dan
kepribadian (motivasi, minat, disiplin, kemampuan bekerja sama). Selain
itu, Mangkunegara (2000) juga menjelaskan bahwa pencapaian kinerka
dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Menurut Gibson (1996) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
seorang karyawan, di antaranya sebagai berikut.
1) Variabel Individu
Kemampuan dan keterampilan merupakan variabel individual yang
dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, karena kemampuan
merupakan potensial seorang untuk menyelesaikan suatu pekrjaan
sekaligus sebagai hasil dari pengetahuan dan ketrampilan seorang yang
24
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, dan pengembangan dalam
hubungannya dengan tugas yang dimiliki.
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang
tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan
adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang
baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai
tujuan organisasi. Faktor individu ini dibentuk oleh tiga elemen utama,
yakni pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan motivasi
(motivation).
2) Variabel Organisasional
Variable organisasional terdiri dari sumber daya manusia,
kepemimpinan, dan sistem upah atau pendapatan. Manusia dalah
sumber daya yang berharga bagi perusahaan, karena melalui kegiatan-
kegiatan manusia tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat
dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada unsur
manusia yang ada didalamnya.
3) Variabel Psikologis
Pemupukan motivasi dan minat kerja karyawan yang berorientasi pada
peningkatan prestasi atau hasil kerja, membutuhkan waktu yang lama
25
dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan meciptakan
iklim dan lingkungan kerja yang kondusif. Sikap merupakan salah satu
penentu perilaku karyawan dalam bekerja, karena sikap berhubungan
erat dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Dengan sikapnya
karyawan dapat menunjukkan apakah mereka termotivasi oleh
perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya atau tidak.
2.1.4 Penilaian dan Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:377), penilaian kinerja adalah
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja
juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja,
evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan
gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan karyawan secara individual. Penilaian kinerja yang dilakukan
dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak
yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan
pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan.
Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi
kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa
kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar.
26
Menurut A. Dale Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar
kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa
bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan
kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme
kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.
Menurut Wirawan (2009: 67) Standar kinerja adalah target,
sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam
melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga,
pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa
yang ditentukan oleh standar kinerja.
Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) ada tiga
jenis dasar kriteria kinerja, yaitu:
a) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik
pribadi seorang karyawan).
b) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan
yang membutuhkan hubungan antar personal).
c) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah
dicapai atau dihasilkan).
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 143) Untuk mencapai
tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian
harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan
kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai).
27
Menurut Richard I. Handerson (1984) dalam Wirawan (2009: 53)
dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau
aktivitas-aktivas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap
pengukuran. Dimensi kinerja menyediakan alat untuk melukiskan
keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung
jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurut
Wirawan (2009: 54) dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis
yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan
pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Chester I. Barnard
dan Robert E. Quinn dalam Suyadi Prawirosentono (2008:27-32) adalah
sebagai berikut.
1) Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat yang dicari dari
kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang
tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini
disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak
penting/remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita
dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan
efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas
apakah efektif atau tidak.

28
2) Otoritas dan tanggung jawab
Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada
bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan
atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada
wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.
3) Disiplin
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat
antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi
yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria
kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi
Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan
inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan
tentunya mempunyai standar yang berbedabeda tentang pencapaian
hasilnya.
Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting
dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai
dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai
29
harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang
diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan
yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan
yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja
yang baik.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi
menurut para ahli:
1) Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi
bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan
masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah
bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena
itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk
melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalahmasalah
yang ada.
2) Menurut Munandar (2006:262), budaya organisasi terdiri dari asumsi-
asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah
yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun
sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi.
3) Menurut Robbins (2003:525), budaya organisasi A system of shared
meaning held by members that distinguishes the organization from
30
other organization. Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari
makna atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang
membedakan organisasi dari organisasi lainnya.
4) Menurut Umar (2010:207), Budaya organisasi adalah suatu system nilai
dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah
dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi normanorma,
dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan
bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama.
5) Menurut Kotler (2005:77), budaya organisasi adalah pengalaman, cerita,
keyakinan, dan norma bersama yang menjadi ciri organisasi. Namun,
bila memasuki perusahaan apa saja, hal pertama yang anda hadapi
adalah budaya cara mereka berpakaian, cara mereka berinteraksi satu
sama lain, dan juga cara mereka menyambut pelanggan.
Dengan mendasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi merupakan satu unsur terpenting dalam
perusahaan yang hakikatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang
dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada
didalamnya. Menurut Schein (2009:28), hal yang dapat kita sadari bahwa
budaya itu bersifat stabil dan sulit untuk berubah karena budaya
mencerminkan akumulasi pembelajaran dari sebuah kelompok (cara mereka
berpikir, merasakan, dan meyakinkan dunia bahwa budaya dapat
menciptakan kesuksesan suatu organisasi). Selanjutnya Schein (2009)
mengungkapkan bahwa kita akan mulai menyadari bahwa tidak ada budaya
31
yang benar atau salah, tidak ada budaya yang lebih baik atau lebih buruk,
kecuali dalam hubungannya bagaimana cara suatu organisasi bertindak dan
lingkungan apa yang mendukung jalannya suatu operasi organisasi. Dengan
demikian, setiap individu yang terlibat di dalamnya akan bersama-sama
berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang
mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan.
2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi
Jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan
mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut,
menurut Robbins (2003:527), budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari
organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan
bersama-sama secara luas.
Di bawah ini akan dijelaskan mengenai karateristik yang merupakan
nilai inti dari organisasi yang dapat membantu terciptanya budaya yang
kuat. Dimana karateristik tersebutlah yang membedakan suatu organisasi
dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins, dalam Umar (2010:208),
untuk menilai kualitas budaya suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh
faktor utama, yaitu sebagai berikut.
1) Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan
independensi yang dipunyai individu.
32
2) Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai
dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil
resiko
3) Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas
sasaran dan harapan mengenai organisasi.
4) Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong
untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5) Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer
memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap
bawahan mereka.
6) Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang diguna-
kan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
7) Indentitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota teridentifikasi
dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan
kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional.
8) Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan
gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai
kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.
9) Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai
diberikan kebebasan untuk mengemukakan masalah yang ada dan
memberikan kritik secara terbuka.
33
10) Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi
dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Menjelaskan salah satu faktor dari dimensi diatas yaitu integrasi,
Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama
yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui
adaptasi eksternal dan integrasi internal. Integrasi internal meliputi visi,
misi, teknologi, dan struktur organisasi. Di mana dalam hal ini para
karyawan mengembangkan identitas kolektif dan tahu bagaimana bekerja
sama secara efektif. Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja sehari-
hari dan menentukan bagaimana karyawan didorong untuk bekerja dengan
cara yang terstruktur dalam hal penyampaian informasi dari bawahan ke
atasan, maupun dari atasan ke bawahan.
Dalam hal ini penulis hanya menggunakan 6 karateristik yang akan
dijadikan indikator yaitu, toleransi terhadap tindakan beresiko, arah,
integrasi, dukungan manajemen, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola
komunikasi. Di mana keenam indikator ini digunakan karena menyesuaikan
dengan keadaan organisasi yang akan diteliti.
2.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Culture and
Performance, Kotter dan Heskett telah mengemukakan pengaruh budaya
organisasi dengan kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap
34
207 perusahaan di dunia yang aktivitasnya berada di Amerika Serikat. Ada
empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersebut (dalam Tika, 2006:139).
1) Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja
organisasi jangka panjang.
2) Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan
lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam
dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja
mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan
utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam
menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.
3) Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka
panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan
dalam organisasi-organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan
berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak
tepat dan menghambat perubahan ke arah stategi yang lebih tepat,
cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu
bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik.
4) Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar
bersifat lebih meningkatkan kinerja.
Dalam Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan budaya yang kuat
sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat
motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan
35
bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa
nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi, rasa komitmen atau
loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. Budaya ya
ng juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan
kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang
mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Selain penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett terdapat be
berapa artikel dan penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan
antara budaya organisasi dan perilaku individu. Sebagai contoh, tidak lama
setelah istilah budaya organisasi menjadi pembicaraan banyak ahli
organisasi, seorang konsultan pengembangan karier, Wallach (dalam
Sobirin, 2007:289) menyuarakan pentingnya motivasi seseorang dikaitkan
dengan budaya organisasi tempat kerja. Menurutnya pekerjaan seseorang
karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara motivasi
karyawan dan budaya organisasi berjalan. Demikian juga karyawan tersebut
akan lebih diakui keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih
baik untuk dipromosikan perusahaan.
Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap
kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta
sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi
diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu
organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan
aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong
36
organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan.
Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber
keunggulan kompetitif.
Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di
atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi demi tercapainya
tujuan organisasi.

37
BAB III
OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian
3.1.1 Sejarah Singkat Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur
Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas berdiri pada tahun 1990,
dan mulai beroperasi pada tahun 1993, dengan nama Taman Mawar. Taman
Mawar yang baru merencanakan dan beroperasi pada tahap pertama
membangun sebanyak 150 unit villa. Setelah dilakukan pengembangan
dengan nama Kota Bunga pada tahun 1998, tahapan-tahapan baru mulai
direncanakan yaitu sebanyak IV tahap. Tahap kedua dengan jumlah villa
200 unit plus restoran, kolam renang, mini market, dan fasilitas lainnya.
Pada tahap ketiga dibangun 300 unit villa dengan inovasi baru, baik dari
type maupun corak berbagai etnik beberapa Negara plus arena fantasi
dengan asset sekitar Rp 10 Milyar. Sedangkan tahap keempat melakukan
perluasan lahan dan merencanakan membangun 500 unit villa plus
melengkapi berbagai saran lain yang dibutuhkan.
Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas terletak di Jalan Raya
Hanjawar Pacet Desa Sukanagalih, Cipanas-Puncak Kabupaten Cianjur
Jawa Barat. Merupakan Real Estate di bawah manajemen PT. Duta Pertiwi,
Tbk yaitu sebuah anak perusahaan yang tergabung dalam Sinar Mas Group,
khususnya Sinar Mas Real Estate Division (SINARMAS RED) dan
sekarang menjadi (SINARMAS LAND). Pada saat ini sampai dengan tahun
38
2012 jumlah tahap sudah ada enam tahap dan keseluruhan terdiri dari 2514
villa yang telah siap huni dan 105 lahan tanah dalam bentuk kavling. Jadi
total keseluruhan bila ditambahkan antara villa dan kavling yang sudah
diserahterimakan ke kantor pengelola Kota Bunga sebanyak 2619 Unit.
3.1.2 Bidang Usaha Perusahaan
Kota Bunga merupakan perusahaan yang bergerak dibidang properti
berupa Villa Estate. Pemilihan produksi Villa Estate, karena pangsa pasar
ini cukup besar. Jumlah permintaan konsumen terhadap tempat
peristirahatan berupa villa terus meningkat. Oleh karena itu, pengembang
properti merupakan peluang bisnis yang baik untuk dimanfaatkan oleh
investor lokal maupun investor luar negeri.
Dalam pembelian bahan material, perusahaan biasa membeli di
daerah Jakarta. Hampir semua bahan yang dibutuhkan tersedia.
3.1.3 Ketenagakerjaan pada Real Estate Kota Bunga
Tenaga kerja atau karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak
Cipanas sebagian besar berasal dari lingkungan masyarakat di sekitar lokasi
proyek. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan tidak melakukan kegiatan
pemasangan iklan di media massa dan lain-lain, sehingga setiap saat surat
lamaran bisa masuk atau diterima. Jadi apabila sewaktu-waktu perusahaan
mengalami kekurangan tenaga kerja, pihak yang berwenang hanya mencari
data dari surat-surat lamaran yang sudah masuk dan tersimpan dalam file
computer.
39
3.1.4 Organisasi dan Manajemen
Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas menggunakan
sistem organisasi fungsional, dimana masing-masing unit bertanggung
jawab atas perencanaan dan operasional masing-masing bidang yang
dibawahnya. Struktur organisasi yang terdapat pada Real Estate Kota Bunga
menggambarkan hubungan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab
yang berlainan.
Dalam usaha mewujudkan pencapaian tujuan perusahaan, peranan
struktur organisasi sangat penting, karena di dalamnya terdapat kumpulan
yang menunjukkan dan keterkaitan kerjasama dan koordinasi pada semua
divisi.
Struktur organisasi yang ditentukan dengan baik juga harus
mendukung moral karyawan, karyawan mengetahui tentang apa yang
diharapkan dari pekerjaan,siapa atasannya dan bagaimana pekerjaan itu
cocok dengan struktur organisasi secara keseluruhan, semuanya diarahkan
untuk membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmonis. Struktur
organisasi Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dapat dilihat pada
lampiran 4.1. Adapun uraian tugas dari masing-masing bagian sebagai
berikut.
1) Estate Manager
Estate Manager merupakan penanggung jawab atas segala operasi dan
pengelolaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas melalui
40
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pemantauan jalannya
keseluruhan tugas dan fungsi manajemen yang dibagi kedalam
Sembilan SBU / divisi, yaitu:
a) SLB (Strategic Land Bank)
- Mengoptimalkan nilai asset tanah
- Pembebasan Tanah
- Membuat Master Plan
- Estate/ Township Management
- Hubungan Eksternal
b) AM (Asset Management)
- Pengembangan dan Inovasi Produk Aset (Kantor, Hotel, Golf,
Waterpart, dll)
- Penyewaan dan Penjualan Produk Asset
- Value Proposition dan Rencana Marketing untuk Asset
c) Residential
- Pengembangan dan Inovasi produk residensial
- Penjualan produk residensial
- Value proposition untuk residensial
d) CSS (Corporate Strategy & Support)
- Analisa pasar, industri, ekonomi makro dll.
- Strategi jangka panjang
- Strategi marketing
41
- Pelayanan pelanggan
- Pelayanan internal (GA)
e) PSS (Project Support & Services)
- Kontruksi pada semua SBU untuk memenuhi standar , budget,
waktu, dan kualitas.
- Mengembangkan bisnis kontraktor
f) HC (Human Capital)
- Strategi dan pengelolaan SDM
- Knowledge Management
- Komunikasi Internal
- Good Corporate Governance
g) GA (General Affair)
- Mengontrol strategi, policy, dan standarisasi aktifitas purchasing
untuk meminimalkan cost untuk semua BU
- Melakukan identifikasi, pengadaan dan proses negosiasi untuk
non development product, fixed asset, dan corporate services
serta melakukan evaluasi, approval dan maintenance untuk
vendor.
h) CFO ( Chief Financial Officer )
- Semua hal keuangan pajak, dll.
- Corporate legal
- Information technology
- Business control
42
i) BUS ( Bisnis Unit Service )
Memberikan service sebaik-baiknya kepada pelanggan.
2) Staff Karyawan
Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak dibidang properti dan
rekreasi, tentunya Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas membuat
karyawan menjadi beberapa kelas sesuai dengan pendidikan dan
jabatannya sebagai berikut.
a) Direktur Utama
Berfungsi dalam mengkoordinasikan, serta membuat keputusan
mengenai detil pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab
para direktur yang ada di bawahnya, serta berfungsi sebagai
pimpinan dalam perusahaan ini.
b) Direktur Keuangan
Berfungsi sebagai planner, organizer dan controller mengenai
segala sesuatu yang berhubungan dengan operasioanl perusahaan.
c) Direktur
Berfungsi dalam memutuskan perencanaan pemasaran, wewenang
dan tanggung jawab para manjer dibawahnya.
d) Manajer Keuangan
Membantu Direktur Keuangan dalam mengkoordinasikan kegiatan
pengelolaan keuangan beserta administrasinya, penyusunan laporan
43
keuangan. Melakukan analisis terhadap laporan keuangan dan
laporan akuntasi manajemen perusahaan.
e) Staff Accounting
Berfungsi dalam mengelola kas kantor, meneliti dan memastikan
kebenaran pembayaran dan penerimaan tunai serta melakukan
posting seluruhh transaksi keuangan.
f) Manajer Pemasaran
Berfungsi dalam merencanakan, mengarahkan dan mengembangkan
ide-ide strategi pemasaran, serta mengevaluasi target penjualan unit
Villa. Memastikan strategi yang digunakan tepat dalam upaya
mencapai sasaran termasuk dalam menyelesaikan pembiayaan yang
bermasalah.
g) Supervisor Pemasaran
Mengelola pelaksanaan bidang administrasi dan menyediakan data-
data pengambilan keputusan organisasi, seperti laporan kegiatan
produksi, laporan produk yang dikeluarkan, pemasaran, penyediaan
bahan database, dll.
h) Sales Exececutive
Team sales sebagai ujung tombak perusahaan dalm hal menjual
produk harus tetap memiliki motivasi yang tinggi dan teknik
menjual yang baik serta inovasi-inovasi yang cemerlang agar dapat
mencapai target penjualan yang direncanakan.
44
3.2 Metode Penelitian
Penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur ini menggunakan
pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu
pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada
prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya.
Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian
kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel
sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan
dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan
validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam mengguna-
kan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas
hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan
model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan
adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan
tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula
statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan
makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka statistik bukan makna
secara kebahasaan dan kulturalnya.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana
penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana.
Dalam penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
45
Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur ini digunakan
metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei.
Singarimbun (2003:3) mengemukakan bahwa penelitian survei adalah
penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Sementara itu,
Sugiyono (2004:11) mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya,
penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif
adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel terhadap
variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1)
budaya organisasi dan (2) kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga
Puncak, Cipanas, Cianjur.
3.2.1 Prosedur Penelitian
Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh
langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.
1) Perencanaan
Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu
penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang
menganalisa data bagi penelitian itu.
2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian
Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini
disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,
hipotesis serta metode.
46
3) Pengambilan contoh (sampling)
Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili
seluruh populasi itu.
4) Penyusunan daftar pertanyaan
Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan
untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.
5) Kerja lapangan
Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan
dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.
6) Editing dan Coding
Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar
pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam
angka dan ditabulasi.
7) Analisis dan Laporan
Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula
dalam suatu proses penelitian.
3.2.2 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rancangan tentang bagaimana
penelitian dilaksanakan. Desain penelitian yang digunakan pada penelitian
ini adalah desain cross sectional, desain penelitian ini mendalami tentang
dinamika korelasi antar beberapa faktor resiko dan juga efeknya. Desain
47
seperti ini menggabungkan pendekatan dan juga pengumpulan data dalam
satu waktu tertentu secara bersamaan. Desain penelitian ini digunakan
dengan mempertimbangkan waktu yang lebih cepat dan biaya yang murah,
serta mampu menghasilkan sebuah hipotesis yang lebih spesifik terutama
pada penelitian analitik.
Paradigma dan konstelasi masalah yang diajukan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut.



Gambar 2.1 Desain Penelitian
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat
X = Budaya Organisasi sebagai variabel bebas
R
2
xy = Koefisien determinasi yang menyatakan besarnya pengaruh
variabel X terhadap Y

3.2.3 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
3.2.3.1 Populasi
Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta
penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi
menurut Husaeni (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui
perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karak-teristik tertentu
X Y
R
2
xy

yx


48
mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya
anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas
(terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari
sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut
Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulan.
Populasi penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten
Cianjur ini adalah seluruh karyawan Estate Kota Bunga Puncak
Cipanas, Kabupaten Cianjur. Menurut penjelasan manajemen Estate
Kota Bunga Puncak Cipanas, jumlah karyawan Estate Kota Bunga
Puncak Cipanas seluruhnya adalah 123 orang. Jumlah ini merupa-
kan jumlah ideal bagi terlaksananya sebuah penelitian.
3.2.3.2 Teknik Penarikan Sampel
Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa
probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan
peluang yang sama bagi semua anggota populasi untuk dipilih
menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan
sampel yang digunakan adalah stratified random sampling di mana
populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata
secara proporsional.
49
Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini menggunakan
rumus Slovin yang terdapat dalam Rahmad (1964:99) sebagai
berikut.
n =
1 Nd
N
2
+

Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran Populasi
d = Presisi yang ditetapkan (yaitu 0,1)
1 = Angka konstanta
n =
123 , 2
123
1 ) 1 , 0 ( x 23 1
123
2
=
+
= 55,514
Jumlah tersebut dibulatkan menjadi 55 responden.
3.2.4 Metode Pengumpulan Data
Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan instrumen
ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan
dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi
lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang
sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik
pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua
macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

50
1) Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah
resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain
yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi
ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga
meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain
yang relevan dengan fokus penelitian.
2) Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden
sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang
disebarkan seluruhnya adalah 55 perangkat angket. Pemilihan dengan
model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki
waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau per-nyataan-
pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan
dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c)
responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d)
dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak
responden dalam waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk
skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk
51
mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang
tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan
keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena
sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini
dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.
- Skor 1 jika tidak ada isi pernyataan yang sesuai dengan kondisi
sebenarnya.
- Skor 2 jika sebagian kecil isi pernyataan sesuai dengan kondisi
sebenarnya.
- Skor 3 jika setengah dari isi pernyataan sesuai dengan kondisi
sebenarnya.
- Skor 4 jika sebagian besar isi pernyataan sesuai dengan kondisi
sebenarnya.
- Skor 5 jika seluruh isi pernyataan sesuai dengan kondisi
sebenarnya.
3.2.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna
variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan
pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang
52
memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi
operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat
membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama.
Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat
diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.
Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel
penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Toleransi
terhadap
tindakan
beresiko
1. Perusahaan memberikan
keleluasaan kepada
karyawan dalam
melakukan inovasi.
1, 2 Ordinal
Arah 2. Perusahaan memberikan
arah yang jelas tentang
sasaran dan harapan
berkaitan dengan prestasi.
3, 4 Ordinal
Integrasi 3. Unit-unit dalam
organisasi didorong untuk
bekerja dengan cara yang
terkoordinasi
5 Ordinal
Dukungan dari
manajemen
4. Para manajer memberi
komunikasi yang jelas,
bantuan, serta dukungan
terhadap bawahan
mereka.
6, 7 Ordinal
Toleransi
terhadap konflik
5. Para pegawai didorong
untuk mengemukakan
konflik dan kritik terbuka
8, 9 Ordinal
Budaya
Organisasi
(X)
(Gordon,
terjemahan
Pasolong,
2003:480)
Robbins (1994)
Pola-pola 6. Komunikasi organisasi
dibatasi oleh hierarki
10 Ordinal
53
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
komunikasi kewenangan yang formal
1. Proses kerja dapat
menghemat anggaran.
11 Ordinal Efisiensi dan
efektivitas
2. Sasaran kerja dapat
tercapai dengan baik.
12, 13 Ordinal
3. Karyawan mampu
memanfaatkan fungsinya
dalam mencapai tujuan
perusahaan.
14, 15 Ordinal Otoritas dan
tanggung jawab
4. Karyawan konsisten
menjalankan fungsinya
sesuai dengan job
deskripsi yang digariskan.
16 Ordinal
Disiplin 5. Karyawan mematuhi
aturan yang ditetapkan
perusahaan.
17, 18 Ordinal
Kinerja
Karyawan
(Y)
(Sentono,
2008:27)
Inisiatif 6. Karyawan memiliki
insiatif dalam menentukan
pencapaian target
pekerjaan sebelum
deadline.
19, 20 Ordinal
(Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)
3.2.6 Metode Analisis Data
3.2.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka
pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan
ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis
besarnya adalah sebagai berikut.
54
1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian
hingga masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas
mengenai aspek dan subaspek yang akan diukur serta
indikatornya masing-masing.
2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan
dalam penulisan butir-butir pertanyaan.
3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran
konsep instrumen penelitian yang telah ditetapkan.
4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk
men-dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan
konstruksi, lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.
5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan
tujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.
a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product
Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan
kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan
valid jika koefesien r
hitung
lebih besar dari r
tabel
pada taraf
signifikansi = 0,05. Rumus yang digunakan adalah
sebagai berikut.
r
xy
=
( )( )
( ) ( ) [ ] ( ) ( ) [ ]
2
2
2
2
Y Y n X X n
X - XY n



Y


55
Keterangan:
r
xy
: Koefisien korelasi
n : jumlah responden
X : Jumlah skor setiap item
Y : Jumlah skor total seluruh item
(X)
2
: Kuadrat jumlah skor item X
X
2
: Jumlah kuadrat skor item X
(Y)
2
: Kuadrat jumlah skor item Y
(X)
2
: Jumlah kuadrat skor item Y
b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir
pernyataan yang valid (sahih).
c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan
koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.
=

2
i
S
2
Si
1
1 k
k

Keterangan :
= nilai koefisien reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
Si
2
= mean kuadrat kesalahan
Si
2
= varians total
56
Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan
dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N =
55 (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).
Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian
harus memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan
(realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang
digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu
diujicobakan guna menge-tahui kesahihan dan keterandalan
instrumen tersebut. Suatu instrumen dikata-kan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang
mampu menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-
percaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang
dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu
valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan
data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.
3.2.6.2 Analisis Data Hasil Penelitian
1) Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi,
sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah
peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang
telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah
dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan
57
skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari
jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada
masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian
secara deskriptif.
Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan
persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun
Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun
penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan
oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh
setiap responden.



2) Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas Distribusi Data
Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi
bahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka
dilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data
yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-
tas merupakan syarat penting pada pengujian kebermaknaan
koefisien regresi. Apabila data residual dari mode regresi tidak
mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji t
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
58
perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi
diturunkan dari data yang berdistribusi normal.
Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-
nelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan
keputusannya jika t
hitung
< t
tabel
maka data telah berasal dari data
yang berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data
diasumsikan mendekati distribusi normal dengan syarat data >
100.
b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus
tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu
pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedas-
titas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman
antara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika
probabiltias keasalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) atau
nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedas-
titas.
c) Uji Asumsi Autokorelasi
Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan
menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh.
Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-
Watson.
59
Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini
adalah sebagai berikut.
(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.
(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi
komputer).
(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL
dan dU.
(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian
membandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.
1 dL dU 4-dL 4-dU 4
4 1,660 1,660 2,340 2,340 4
Autokorelasi
(+)
Tidak
meyakinkan
Tidak ada Autokorelasi
Tidak
meyakinkan
Autokorelasi
(-)
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat
disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika
nilai d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan
oleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi
dilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai
Durbin-Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang,
maka data pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan
(1-p2).


60
3) Analisis Regresi Sederhana
Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengan
deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusi
frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan regresinya.
Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi
klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.
= a + bX + e
Keterangan:
Y : kinerja karyawan
X : budaya organisasi
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
4) Pengujian Hipotesis
Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang
diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas,
perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk
melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat
dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan
secara umum untuk populasi penelitian.
Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruh
terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka digunakan uji
t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut.
61
Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.
H
O
:
i
= 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.
H
A
:
i
0 Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.
Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.
t
hitung
=

SE

atau t
hitung
= r
2
r - 1
2 - n

Keterangan:
= koefisien regresi
SE

= standard error dari koefisien regresi


r = koefisien korelasi
n = ukuran sampel
Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian di
atas, yakni dengan cara sebagai berikut.
(1) Membandingkan nilai t
hitung
dengan t
tabel
.
(a) Jika t
hitung
> t
tabel
, maka H
O
ditolak dan H
A
diterima.
(b) Jika t
hitung
t
tabel
, maka H
A
ditolak dan H
O
diterima.
(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.
(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka H
O
ditolak dan H
A

diterima.
62
(b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka H
A
ditolak dan H
O

diterima.
Jika H
O
ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara
nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika H
O

ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata
(signifikan) terhadap variabel dependen.
5) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel
independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple
diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan
menggunakan rumus sebagai berikut.
KD = R
2
x 100%
Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam
penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service
Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat
pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan
mempunyai tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan
perhitungan secara manual.
63
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Profil Responden
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2013 dengan
responden karyawan dan staf manajer Real Estate Kota Bunga Puncak
Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang seluruhnya berjumlah 55 orang.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian,
diperoleh profil responden sebagai berikut.
Tabel 4.1
Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur
No.
Kelompok Usia Responden
(Tahun)
Jumlah Persentase
1 < 30 11 20.00
2 31 35 12 21.82
3 36 40 12 21.82
4 41 45 8 14.55
5 46 50 7 12.73
6 > 51 5 9.09
Jumlah Seluruh 55 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah
berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing berjumlah 12
orang atau 21,82%, sedangkan yang berusia di bawah 30 tahun sebanyak 11
64
orang, atau 20%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini,
yakni para karyawan dan staf manajer Real Estate Kota Bunga Puncak
Cipanas masih tergolong muda.
Tabel 4.2
Penggolongan Responden berdasarkan Gender
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 21 38.18
2 Perempuan 34 61.82
Jumlah Seluruh 55 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata lebih
banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 61,82%. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas lebih
banyak wanita daripada laki-laki.
Tabel 4.3
Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No.
Tingkat Pendidikan
Responden
Jumlah Persentase
1 Pascasarjana 5 9.09
2 Sarjana 21 38.18
3 Diploma II dan III 15 27.27
4 SLTA 8 14.55
5 SMP dan di bawahnya 6 10.91
Jumlah Seluruh 55 100
65
Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan
responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 21 orang atau
sebanyak 38,18%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II
dan Diploma III sebanyak 15 orang atau 27,27%. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa responden karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak
Cipanas Cianjur rata-rata berpendidikan tinggi.
4.2 Uji Instrumen
4.2.1 Uji Validitas Instrumen
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesahihan
atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak menyimpang dari
operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas dilakukan dengan
menggunakan teknik korelasi item total melalui koefisien korelasi r Product
Moment dari Pearson dengan pengujian dua arah (two tailed test). Data
diolah dengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan
hasil sebagai berikut.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X)
Item
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item 1 53,0364 46,258 ,513 ,627 ,795
Item 2 53,8545 41,756 ,437 ,559 ,785
Item 3 53,9636 42,221 ,445 ,484 ,785
Item 4 53,2909 45,729 ,258 ,647 ,797
Item 5 53,8364 42,732 ,438 ,608 ,785
Item 6 53,6000 42,467 ,530 ,564 ,779
Item 7 53,2909 43,951 ,534 ,743 ,793
Item 8 54,0000 40,593 ,520 ,674 ,778
66
Item
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item 9 54,1455 42,090 ,618 ,637 ,799
Item 10 54,1818 42,892 ,613 ,668 ,795
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil
pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,513 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,437 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,445 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,258 < r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan DITOLAK.
5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,438 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,530 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,534 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
67
8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,520 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,618 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,613 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55,
yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir
seluruh item (kecuali item 4) memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400
0,699 (Sugiyono, 2001:149).
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y)

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item 1 52,7091 47,877 ,535 ,622 ,783
Item 2 53,2364 45,851 ,612 ,540 ,776
Item 3 53,2909 46,655 ,581 ,542 ,779
Item 4 52,7091 46,543 ,654 ,638 ,774
Item 5 53,4545 46,215 ,550 ,670 ,781
Item 6 53,2545 49,823 ,318 ,408 ,799
Item 7 52,8000 49,459 ,421 ,407 ,791
Item 8 53,2182 46,766 ,522 ,576 ,783
Item 9 53,3818 47,722 ,378 ,517 ,798
Item 10 53,0000 49,407 ,358 ,437 ,796
68
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil
pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,535 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,612 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,581 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,654 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,550 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,318 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,421 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,522 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
69
9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,378 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,358 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55,
yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir
seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh
nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,
2001:149).
4.2.2 Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat
konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-
Brown.
Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada
tabel berikut ini.




70
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X)
Reliability Statistics
Value ,644 Part 1
N of Items 5
a
Value ,596 Part 2
N of Items 5
b
Cronbach's Alpha
Total N of Items 10
Correlation Between Forms ,817
Equal Length ,899 Spearman-Brown Coefficient
Unequal Length ,900
Guttman Split-Half Coefficient ,899
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.
b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.
Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budya organisasi dengan
metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I
terhadap belahan II sebesar 0,817. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half
= 0,899. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,644 dan belahan
ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,596. Karena R
hitung
= 0,899
> R
kitis
(0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian
dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel
budaya organisasi.
Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan
menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian
variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan melalui tabel berikut.


71
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Value ,716 Part 1
N of Items 5
a
Value ,642 Part 2
N of Items 5
b
Cronbach's Alpha
Total N of Items 10
Correlation Between Forms ,587
Equal Length ,740 Spearman-Brown Coefficient
Unequal Length ,740
Guttman Split-Half Coefficient ,734
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.
b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.
Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Kinerja Karyawan dengan
metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi belahan I
terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half
= 0,734. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,716 dan belahan
ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena R
hitung
= 0,734
> R
kitis
(0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada
penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur
variabel kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua
instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga
Puncak, Kabupaten Cianjur.

72
4.3 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak, Cipanas,
Cianjur, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan responden mengenai
variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap
indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban responden.
Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer
hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai
berikut.
4.3.1 Budaya Organisasi
Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh data
hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi
tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8
berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat
dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.
Tabel 4.8
Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Budaya Organisasi (X)
No. Dimensi Jumlah %
1 Toleransi terhadap tindakan beresiko 80.18
2 Arah 78.18
3 Integrasi 72.73
4 Dukungan dari manajemen 80.55
5 Toleransi terhadap konflik 68.73
73
No. Dimensi Jumlah %
6 Pola-pola komunikasi 65.09
Jumlah 445.46
Rata-rata = 445,46 : 6 74.24333
Rata-rata persentase Budaya Organisasi 74,24 %
Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam
dimensi budaya organisasi yang mencapai 74,24 %. Rata-rata tersebut
diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden
dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.
Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam
menyusun penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor
maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden.



Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas, rata-
rata persentase pelaksanaan Budaya Organisasi menunjukkan pada skala
yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa
sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku,
penerapan budaya organisasi di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
74,24
74
Cipanas Cianjur telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai
dengan keenam dimensi yang dikemukakan.
Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa
penerapan budaya organisasi di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak
Cipanas Cianjur relatif cukup baik meskipun masih terdapat kekurangan
atau ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi yang dikemukakan, yaitu
yang terdiri atas (a) toleransi terhadap tindakan beresiko, (b) arah, (c)
integrasi, (d) dukungan dari manajemen, (e) toleransi terhadap konflik, dan
(f) pola-pola komunikasi.
4.3.2 Kinerja Karyawan
Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1) efisiensi
dan efektivitas, (2) otoritas dan tanggung jawab, (3) disiplin, dan (4)
inisiatif. Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat
disajikan pada tabel berikut.
Tabel 4.9
Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Dimensi Jumlah %
1 Efisiensi dan efektivitas 74.55
2 Otoritas dan tanggung jawab 73.33
3 Disiplin 75.64
4 Inisiatif 73.27
Jumlah 296.79
Rata-rata persentase Kinerja Karyawan 74.1975
75
Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat
dimensi kinerja karyawan yang mencapai 74,20 %. Rata-rata persentase di
atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden
dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.
Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam
menyusun peskalaan dengan metode Likerts Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh
skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.



Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk
kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa
sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap kinerja
karyawan di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur telah
relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan keempat dimensi yang
dikemukakan.
Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan
bahwa kinerja karyawan di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas
Cianjur relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
77,48
76
dirumuskan yang terdiri atas (1) efisiensi dan efektivitas, (2) otoritas dan
tanggung jawab, (3) disiplin, dan (4) inisiatif.
4.4 Analisis Regresi
Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel
prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan
analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut.
4.4.1 Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas Distribusi Data
Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah
berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas
data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu
variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik
dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut
adalah data yang memiliki distribusi normal.
Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov
satu arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas
dengan Kolmogorov-Smirnov pada variabel independen dan
variabel dependen.



77
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Budaya Organisasi Kinerja Karyawan
N 55 55
Mean 57,3818 56,8545 Normal Parameters
a,b

Std. Deviation 6,96949 7,33944
Absolute ,138 ,118
Positive ,138 ,104
Most Extreme Differences
Negative -,071 -,118
Kolmogorov-Smirnov Z 1,025 ,874
Asymp. Sig. (2-tailed) ,244 ,429
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk
Y sebesar 0,874 dan untuk X sebesar 1,025. Asymp signifikan
untuk variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,429 untuk Y
dan 0,244 untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada
variabel Y dan X memiliki distribusi data yang normal.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai
varians yang sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Untuk menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari
nilai signifikan korelasi Rank Spearman antara masing-masing
variabel independen dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih
besar dari (5%) maka tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan
sebaliknya jika lebih kecil dari (5%) maka terdapat
78
Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan SPSS diperoleh hasil
seperti pada Tabel 4.11 berikut ini.
Tabel 4.11
Correlations

Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan
Correlation Coefficient 1,000 ,052
Sig. (2-tailed) . ,706
Budaya Organisasi
N 55 55
Correlation Coefficient ,052 1,000
Sig. (2-tailed) ,706 .
Spearman's rho
Kinerja Karyawan
N 55 55
** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed).
a Listwise N = 55
Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas
menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai
residual adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig
= 0,706 > 0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi
heterokesdasitas dalam model regresi ini.
3) Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan
pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1
(sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai
Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4
dU) atau du DW (4 dU), berarti bebas dari Autokorelasi.
Jika nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 dL)
79
berarti terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada
tabel Durbin Waston, yaitu nilai dL ; dU = ; n ; (k 1).
Keterangan : n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel,
dan adalah taraf signifikan.
a) Perumusan hipotesis :
- Ho :
1
=

2
=
...
=

p
=

0 Non Autokorelasi (Faktor
pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor
pengganggu pada periode lain).
- Ha :
1
=

2
=

...
=

p


0 Autokorelasi (Faktor pengganggu
periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada
periode lain).
b) Kriteria pegujian :
- Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti
ada autokorelasi.
- Jika dU < d-hitung < (4 dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi
autokorelasi.
- Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka
tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.
80

Gambar 4.1
Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan
aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut.
Tabel 4.12
Model Summary
b
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,065
a
,004 -,015 7,39260 1,625
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin
Watson (d) sebesar 1,625. Untuk N=55 pada 2 variabel, Nilai dL
pada tabel adalah 1,52755 dan nilai dU adalah 1,60144. Dengan
menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW
sebagai berikut.
- Nilai dL adalah 1,52755
- Nilai dU adalah 1,60144
- Nilai 4 dU adalah 2,39856
81
- Nilai 4 dL adalah 2,47245
Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat
diketahui bahwa nilai DW = 1,625 berada di antara nilai dU dan 4-
dU atau 1,60144 < 1,625 < 2,39856 yang berarti nilai DW berada
pada daerah penerimaan H
O
. Artinya, pada penelitian ini tidak
terdapat autokorelasi.
4.4.2 Pembentukan Model Regresi Linier
Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan
menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan
sebagai berikut.
= a + bX + e
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan
X : Budaya Organisasi
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh
taksiran regresi sebagai berikut.
Tabel 4.13
Coefficients
a

Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Model
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 27,683 9,154

3,024 ,004 1
Budaya Organisasi ,475 ,182 ,338 2,613 ,012
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
82
Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai
berikut.
= 27,683 + 0,475X + e
Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut.
(1) Konstanta sebesar 27,683 mengandung arti jika Budaya Organisasi
(X) nilainya sama dengan 0, maka Kinerja Karyawan (Y) nilainya
sama dengan 27,683.
(2) Variabel Budaya Organisasi (X) memiliki koefisien regresi positif.
Hal ini berarti jika skor Budaya Organisasi (X) naik sebesar satu
satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami peningkatan
sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu sebesar 0,475 kali atau
sebesar 47,50 %.
(3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang
menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat
heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian,
nilai e dinyatakan sama dengan 0.
4.5 Uji Hipotesis
Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di
atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis dengan
menggunakan uji t.
83
Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai t
hitung
untuk
X adalah sebesar 2,613 sedangkan t
tabel
pada (tingkat kekeliruan) 0,05 dan
db = 55 2 = 53 untuk pengujian satu sisi adalah 1,671. Kriteria pengujian
satu sisi adalah tolak Ho jika t
hitung
> t
tabel
.
Karena nilai t
hitung
(2,613) lebih besar daripada nilai t
tabel
(1,671)
pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka H
O
ditolak dan H
A
diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat kepercayaan 95%
terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate
Kota Bunga Puncak Cipanas.
Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada tabel
berikut.
Tabel 4.14
Model Summary
Change Statistics
Model R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
R Square
Change
F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .795
a
.632 .697 4.07852 .632 76.828 1 53 .001
a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
Tabel 4.12 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk
variabel kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas (Y) dan
budaya organisasi (X) adalah 0,632. Nilai ini mengandung makna bahwa
sebesar 63,20 % kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas
(Y) dipengaruhi oleh Budaya Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar
36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini.
84
Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada
Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur dipengaruhi oleh budaya
organisasi. Dengan kata lain, semakin baik budaya organisasi dilakukan,
maka akan semakin baik pula kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga
Puncak Cipanas Cianjur. Sebaliknya, makin tidak baik budaya organisasi
akan berakibat semakin tidak baiknya kinerja karyawan pada Estate Kota
Bunga Puncak Cipanas Cianjur.

85
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis terhadap data yang diperoleh pada
penelitian, dapat disusun kesimpulan sebagai berikut.
5.1.1 Budaya organisasi di lingkungan perusahaan Real Estate Kota
Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berkembang dengan
baik. Hal ini ditunjukkan oleh tanggapan yang diberikan oleh
responden sebesar 74,24%.
5.1.2 Kinerja karyawan di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga
Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berlangsung dalam kondisi baik
yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 74,20%.
5.1.3 Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Pengaruh tersebut
ditunjukkan dengan nilai t
hitung
(2,613) yang lebih besar daripada
nilai t
tabel
(1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60.
5.1.4 Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada
Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur adalah 63,20%. Sisanya
sebesar 36,80% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.

86
5.2 Saran-saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, peneliti
merekomendasikan beberapa hal sebagai berikut.
5.2.1 Perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten
Cianjur telah menerapkan budaya organisasi yang baik sebagai
acuan dalam bekerja. Diharapkan ke depannya, penerapan budaya
organisasi lebih ditingkatkan lagi agar benar-benar meresap dan
dijiwai oleh setiap individu yang ada dalam organisasi.
5.2.2 Kinerja karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas
Kabupaten Cianjur juga dapat mendukung karena turut dipengaruhi
oleh budaya organisasi yang kuat sehingga dapat meningkatkan
kinerja pegawai. Diharapkan ke depannya kinerja karyawan tetap
dipertahankan dan lebih ditingkatkan demi tercapainya kinerja
pegawai yang berkualitas.
5.2.3 Bagi peneliti lain, diharapkan dapat mengembangkan variabel-
variabel yang lebih determinan (menentukan) sehingga mampu
memberikan manfaat keilmuan kepada generasi berikutnya.

87
DAFTAR PUSTAKA


Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung :
PT.RafikaAditama.
Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. 2006. Aplikasi Statistik dalam
Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
Bernard, Chester I. 1999. The Function of Executive (Edition 6th). Dryden:
Dryden Press.
Drs. Malayu. S.P. Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia .Edisi
Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara.
Husein Umar. 2007. Desain Penelitian SDM dan Perilaku Karyawan, Paradigma
Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Kotter, J.P., and James, L.H. 1997. Corporate Culture and Performance. New
York: The Free Press A Division Simon & Schuster Inc.
Masri Singarimbun & Sofian Effendi, 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta:
LP3ES.
Neuman, W. Lawrence. 2006. Social Research Methods: Qualitative and
Quantitative Research. USA: University of Wisconsin. Hal 209-309.
Robbins, Stephen P. Organizational Behaviour. 1998. New Jersey, New York :
Prentice Hall International Inc.
Schein, E.H. 1992. Organizational Culture and Leadership, 2nd ed, San
Francisco, CA: Jossey Bass.
Sugiyono.2004. Metode Penelitian Administrasi (ed.5). Bandung : CV. Alfabeta.
Suryanto.2010. Sebuah Upaya Perbaikan dan Inovasi dalam Meningkatkan
Kepercayaan Publik. Jakarta: Media Kekayaan Negara Ed 1.
T. Hani Handoko. 2003. Manajemen. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas
Gadjah Mada.

88
Kuesioner Penelitian
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI KOTA BUNGA PUNCAK
KABUPATEN CIANJUR

Dalam rangka meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Cianjur, berikut ini kami
sampaikan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan
untuk hal tersebut. Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat
mengisi kuesioner ini.
Kami sangat berharap Bapak/Ibu/Saudara dapat mengisi kuesioner ini
sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu/Saudara, se-
hingga data yang kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-
jawabkan.

1. PETUNJUK PENGISIAN
a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu/Saudara untuk menjawab seluruh
pertanyaan pada kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang
diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu/Saudara sebenarnya.
b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat
pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemuka-
kan.
c. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan tidak berpengaruh apa pun
terhadap kedudukan Bapak/Ibu/Saudara sebagai karyawan State Kota
Bunga Puncak Cipanas.
d. Bapak/Ibu/Saudara dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai
yang disediakan pada masing-masing item angket.
2. KARAKTERISTIK RESPONDEN
a. Umur : ....................... tahun
b. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan *)
c. Pendidikan : ..........................................................................
*) Coret yang tidak perlu
89
Bapak/Ibu/Saudara dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif
jawaban dengan ketentuan pilihlah:
- Skor 1 jika tidak ada isi pernyataan yang sesuai dengan kondisi sebenarnya.
- Skor 2 jika sebagian kecil isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.
- Skor 3 jika setengah dari isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.
- Skor 4 jika sebagian besar isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.
- Skor 5 jika seluruh isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.

Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
1 2 3 4 5
Komponen Budaya Organisasi
1. Perusahaan memberikan keleluasaan kepada
Anda untuk melakukan inovasi dalam bekerja.

2. Perusahaan memberikan penghargaan atas
inovasi yang Anda lakukan dalam pekerjaan.

3. Perusahaan memberikan arahan yang jelas
tentang sasaran pekerjaan yang harus Anda
capai.

4. Perusahaan memberikan harapan-harapan
yang baik jika Anda memperoleh prestasi baik
dalam bekerja.

5. Unit kerja di mana Anda bekerja selalu
didorong untuk bekerja dengan cara-cara yang
terkoordinasi.

6. Selama ini manajer Anda selalu memberikan
dukungan terhadap Anda sebagai bawahannya.

7. Manajer Anda melakukan komunikasi yang
jelas dalam memberikan bantuan atas
pekerjaan yang Anda lakukan.

8. Seluruh karyawan didorong untuk mengemuka-
kan pendapat secara terbuka tentang
perkembangan perusahaan.

9. Pendapat yang Anda sampaikan dijadikan
tantangan dalam pengembangan prestasi kerja
Anda.

90
Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
1 2 3 4 5
10. Komunikasi dengan atasan dalam hal
pekerjaan dapat Anda lakukan dengan bebas.

Kinerja Karyawan
11. Sebisa mungkin Anda dapat menghemat
anggaran dalam melakukan pekerjaan Anda

12. Ketercapaian hasil pekerjaan sangat penting
dalam bekerja.

13. Waktu pencapaian target pekerjaan diupayakan
setepat mungkin.

14. Anda bekerja sesuai dengan jabatan dan fungsi
Anda dalam perusahaan saat ini.

15. Jabatan dan fungsi Anda dalam perusahaan
Anda pergunakan sebaik-baiknya dalam
mencapai tujuan perusahaan.

16. Anda konsisten menjalankan fungsi sesuai
dengan job-deskripsi yang digariskan.

17. Anda datang ke tempat pekerjaan sebelum jam
kerja dimulai.

18. Anda memanfaatkan waktu kerja dengan baik
dan tidak pulang sebelum waktunya.

19. Anda menyelesaikan pekerjaan segera pada
hari itu.

20. Jika ada waktu, Anda juga mengerjakan
pekerjaan untuk esok hari daripada membuang
waktu yang terluang.