Anda di halaman 1dari 85

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIK

TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI KANTOR


KECAMATAN KILIMANTAKA KABUPATEN KARANG
TUMARITIS



SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan
Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan



oleh

PRABU RAHWANA
NPM. 0000000000214687964564





PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN
SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS
2014
2
ABSTRAK

PRABU RAHWANA (0000000000214687964564) Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Demokratik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kantor
Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu
Sosial dan Ilmu Pedmerintahan (STISIP) Bentang Baranang Karang
Tumaritis
Pembimbing:



Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Kilimantaka
Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan
(1) disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang
Tumaritis, (2) Pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja
pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis, dan (3)
Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja
pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai
di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya
berjumlah 37 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Gaya
Kepemimpinan Demokratik dan Disiplin Kerja Pegawai menggunakan instrumen
angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor
Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis berada pada tingkat yang
sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 74,24%. (2)
Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka tergambar dalam
keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar
74,20%. (3) Gaya Kepemimpinan Demokratik berpengaruh positif terhadap
Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang
Tumaritis. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai t
hitung
(2,613) yang lebih
besar daripada nilai t
tabel
(1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 37-2=35.
(4) Gaya Kepemimpinan Demokratik berpengaruh sebesar 63,20 % terhadap
Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka. Sedangkan sisanya
sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.









3
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian
Bagi setiap organisasi peranan anggota organisasi yang bersangkutan
sangatlah membantu terhadap terselenggaranya proses pencapaian tujuan.
Dalam usaha tersebut organisasi harus memiliki orang-orang yang mempunyai
kemampuan serta dapat bekerjasama guna mencapai tujuan yang ditetapkan
organisasi. Hal ini berarti bahwa keberlangsungan suatu organisasi sangat
ditentukan oleh faktor manusia sebagai suatu sumberdaya yang potensial.
Dalam era global saat ini sumberdaya manusia akan semakin penting
peranannya, mengingat bahwa tantangan kompetisi semakin meluas, tidak
hanya merambah pada sektor-sektor swasta, melainkan juga pada organisasi-
organisasi publik yang memiliki peranan penting dalam menyediakan
pelayanan publik. Tuntutan akan kualitas pelayanan tentunya harus diimbangi
dengan kemampuan sumberdaya manusia yang baik. Dengan demikian setiap
organisasi sebaiknya mengembangkan sumberdaya manusia apabila tidak
ingin tertinggal oleh perkembangan baru.
Sehubungan dengan itu, peranan sumberdaya manusia sangatlah
penting dikarenakan sumberdaya manusia merupakan unsur yang paling
menentukan dalam proses pembangunan khsusnya sumberdaya aparatur yang
merupakan mesin penggerak berjalannya roda pemerintahan, pembangunan
4
dan pelayan masyarakat, karena itulah manajemen organisasi dituntut untuk
selalu proaktif dan dinamis dalam segala hal hal khususnya yang berkaitan
dengan pengelolaan sumberdaya manusia agar mereka selalu kondisi prima
dan berdaya guna didalam melaksanakan suatu pekerjaan untuk mencapai
tujuan organisasi.
Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan
sumber daya dan material sehingga menjadi produk. Oleh karena itu untuk
meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat
bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi
sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai
konsep manajemen dan kepemimpinan. Kinerja mengacu pada prestasi kerja
pegawai diukur berdasarkan standard atau kriteria yang telah ditetapkan
organisasi.
Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis adalah
salah satu instansi pemerintah yang bertugas dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat diarahkan untuk menumbuhkan peningkatan pengetahuan
dan ketrampilan Sumber Daya Manusia dengan perkembangan Ilmu
Pengetahuan dan Teknologi ( IPTEK ). Namun demikian, dalam upaya
menciptakan kinerja pegawai Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten
Karang Tumaritis, nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi
sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik. Kondisi yang
belum ideal masih ada di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang
Tumaritis. Di mana masih ada kendala lain di Kantor Kecamatan Kilimantaka
5
Kabupaten Karang Tumaritis antara lain pegawai datang kerja terlambat,
istirahat lebih awal dan terlambat masuk bekerja, kurangnya sarana dan
prasarana, pulang kerja lebih awal. Sehingga mengakibatkan kinerja pegawai
menurun yang disebabkan motivasi pegawai yang rendah dalam mengerjakan
pekerjaan dan didukung dengan lingkungan kerja yang kurang nyaman
sehingga pekerjaan pegawai tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang
direncanakan.
Motivasi kerja yang rendah dapat berpengaruh pada kinerja pegawai
yang tidak maksimal.
1
Kondisi nyata yang terjadi di Kantor Kecamatan
Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis, utamanya kinerja aparatur
pelaksanaannya belum seluruhnya menunjukkan kinerja yang optimal
Kebijakan pembinaan pegawai secara keseluruhan dan upaya menciptakan
sumberdaya manusia adalah merupakan suatu upaya dalam memberikan nilai
tambah berbagai potensi dalam diri pegawai secara keseluruhan dan upaya
menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas, seperti kita ketahui bahwa
sekarang ini sangat diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas dan
profesional, menguasai teknologi dan informasi dan mempunyai daya
intelegensi serta semangat yang tinggi.
Dalam mewujudkan hal tersebut peran Camat adalah sangat penting.
Camat (pemimpin) sebagai penyelenggara pemerintahan di wilayah
Kecamatan, berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati. Untuk
memastikan proses pencapaian tujuan tersebut, maka terlebih dahulu perlu

1
Siagian, S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2002) p. 44.
6
dipikirkan, diperhitungkan dan dipertimbangkan, dengan kata lain segala
sesuatunya perlu direncanakan dengan baik dan dibutuhkan seorang pemimpin
yang bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan organisasi dan dapat
memotivasi serta menjaga kualitas hubungan dengan para pegawainya yang
salah satunya dapat meningkatkan disiplin kerja pegawainya.
Demikian halnya dengan Pemerintahan Kecamatan Kilimantaka
Kabupaten Karang Tumaritis yang mempunyai tujuan utama memberikan
pelayanan yang efektif dan efisien kepada masyarakat secara maksimal dan
salah-satu indikator dalam mewujudkannya dengan cara meningkatkan
disiplin kerja pegawai. Salah satu unsur penting kepemimpinan yang kaitanya
dengan disiplin kerja tidak lepas kaitannya dengan gaya kepemimpinan (cara
pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya) yang berorientasi pada tugas
dan berorientasi pada bawahan.
Gaya kepemimpinan dinilai memegang peranan yang penting dan
strategis terhadap disiplin kerja pegawai sesuai dengan tugas pokok dan
fungsinya. Salah satu indikator dari keberhasilan tujuan organisasi dapat
dilihat dari tinggi rendahnya tingkat kedisiplinan para pegawai dari organisasi
tersebut. Jika pimpinan mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang baik,
maka tingkat disiplin pegawai akan meningkat sesuai dengan harapan. Namun
faktanya, tingkat disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka
Kabupaten Karang Tumaritis dinilai kurang cukup efektif, seperti halnya
masuk dan pulang kantor tidak sesuai jam kerja dan terkadang pada saat jam
7
kerja sering keluar kantor untuk melakukan aktifitas lainnya di luar prosedur
kerja.
Dalam kaitannya dengan prestasi kerja pegawai, hal tersebut tentunya
harus segera dibenahi agar para pimpinan dan bawahan pada Kantor
Kecamatan Kilimantaka, agar dapat memberikan pelayanan yang prima
kepada masyarakat secara lebih profesional. Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai dalam suatu organisasi pemerintah.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam
memberikan motivasi kepada pegawai sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai.
Berdasarkan hal tersebut maka dirasakan perlu dilakukan penelitian
yang menyangkut persoalan prestasi kerja pegawai, dengan melakukan
pengujian variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik yang mempengaruhi
Disipilin Kerja Pegawai di Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang
Tumaritis.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, dapat teridentifikasi
beberapa masalah yang perlu dirumuskan. Oleh karena itu, rumusan masalah
yang tepat digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
8
1. Apakah gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap disiplin
kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang
Tumaritis?
2. Seberapa besar gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap
disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten
Karang Tumaritis?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk
memberikan gambaran tentang hal-hal berikut.
1. Pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja pegawai
di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.
2. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja
pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Praktis
a. Manfaat untuk Pegawai
Hasil penelitian akan bermanfaat bagi para pegawai di tingkat
kecamatan yang bersangkutan karena gaya kepemimpinan demokratik
camat akan sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai.
b. Manfaat untuk Camat
9
Manfaat lain adalah untuk Camat sebagai pimpinan daerah, gaya
kepemimpinan demokratik sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja
pegawai terutama dalam meningkatkan kualitas pegawai baik secara
individu maupun kelompok.


2. Kegunaan Teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat menambah khasanah ilmu
pengetahuan khususnya ilmu manajemen pemerintahan yang berkaitan
dengan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja pegawai. Di samping itu,
hasil penelitian ini juga dapat dijadikan referensi atau masukan untuk
penelitian selanjutnya.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1. Kerangka Pemikiran
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja seseorang yang
menggambarkan kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawabnya. Kinerja antara satu orang dengan yang lainnnya dapat saja
berbeda, karena faktorfaktor pendorong yang berbeda. Kinerja seseorang
dalam sebuah organisasi akan menentukan efektif tidaknya kinerja
organisasi tersebut.
10
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(performance). Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2

Menurut Mangkunegara, kinerja menunjukkan hasil kerja yang
dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan
oleh organisasi. Kinerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja
individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja
pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan
dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
3

Kinerja pegawai diharapkan selalu meningkat untuk mencapai
tujuan organisasi. Maka untuk meningkatkan kinerja tersebut perlu adanya
kerja sama yang ada diorganisasi baik kerja sama antar atasan dan
bawahan maupun kerjasama antar bawahan. Dalam era kompetitif
sekarang ini dituntut adanya kinerja bawahan/pegawai yang bagus yaitu
berupa perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi.
Kinerja pegawai dapat dilihat dari tingkat pencapaian hasil secara
kuantitas dan kualitas, efisien dan criteria efektifitas kerja seseorang

2
Imam, Ghozali, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Gunung Agung, 2000) p. 27

3
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Remaja
Rosdakarya. 2009) p. 47
11
pegawai yang terkait dengan tujuan organisasi meliputi kerjasama, kreatif,
dan inovatif.
Kepemimpinan yang menghormati ide dan pendapat para pegawai
akan memberikan kebebasan untuk memunculkan daya kreativitas, dan
inisiatif dalam usaha penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Pemimpin
yang baik akan mampu menumbuhkan kepercayaan dari para pegawai
sehingga akan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Dorongan dari
atasan diharapkan mampu menimbulkan dorongan bawahan sehingga
dapat meningkatkan prestasi pegawai.
Menurut Draft, gaya kepemimpinan merupakan pola tindakan
pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan para pegawai-
nya.
4
Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap
pemimpin. Gaya tersebut berbeda-beda atas dasar motivasi, kuasa, atau
orientasi terhadap tugas dan orang. Meskipun gaya itu secara khas
digunakan dalam kombinasi tertentu atau bahkan diterapkan secara
berbeda-beda terhadap berbagai pegawai, masing-masing gaya dibahas
secara terpisah untuk menyoroti perbedaannya.
Gaya kepemimpinan demokratik merupakan suatu kepemimpinan
yang pemimpinnya menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompok dan
bersama-sama dengan kelompoknya sebagai suatu kesatuan yang padu,
sehingga setiap anggota kelompok dianggap oleh pemimpin sebagi sumber
kekuatan yang bernilai baik bagi dirinya maupun dalam hubungannya
dengan tujuan organisasi. Para pegawai memperoleh informasi dari

4
Daft, Richard L. Manajemen. Edisi Kelima. Jilid 1. (Jakarta: Erlangga. 2002) p. 55
12
pimpinan tentang kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka dan
didorong untuk mengungkapkan gagasan dan mengajukan saran.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disusun indikator-indikator setiap
variabel penelitian sebagai berikut.
a. Gaya Kepemimpinan (X)
1) Pengarahan
Camat memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti
oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.
2) Komunikasi
Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Camat dalam proses
pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama.
3) Pengambilan keputusan
Camat memberikan wewenang dan tanggung jawab dalam
pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam menyelesaikan
pekerjaan.
4) Motivasi
Camat memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan kepada
bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
b. Disiplin Kerja Pegawai (Y)
1) Kuantitas kerja.
Dilihat dari penyelesaian semua tugas dengan baik dan tanpa
banyak kesalahan.
2) Kualitas kerja.
Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua peraturan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaannya.
3) Pemanfaatan waktu.
13
Dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
4) Kerjasama.
Kemampuan pegawai dalam membina hubungan dengan pegawai
lain dan pimpinan
Paradigma penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.













Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

Masalah:
1. Apakah gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh terhadap
disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka
Kabupaten Karang Tumaritis?
2. Seberapa besar gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh
terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka
Kabupaten Karang Tumaritis?
Gaya Kepemimpinan
Demokratik
Disiplin Kerja Pegawai
1. Pengarahan
2. Komunikasi
3. Pengambilan
Keputusan
4. Motivasi
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Disiplin Waktu
4. Kerja sama
Hipotesis:
Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik
terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan
Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.
14
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan
dilakukan, yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan
melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan
baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-
fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain,
hipotesis dapat juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan
masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. (Sugiyono, 2005:70)
Hubungan masalah dalam penelitian ini adalah:




Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang
sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai
berikut.
H
O
= O Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap
disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka
Kabupaten Karang Tumaritis.
X Y
Gaya
Kepemimpinan
Demokratik
Disiplin Kerja
Pegawai
15
H
A
O Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap
disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka
Kabupaten Karang Tumaritis.
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Penelitian
Penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratik
terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka
Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam
penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam
menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini
sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel
sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan
dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan
validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam
menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan
menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta
generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian
kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian
akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik
analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini
16
lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka
statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan
bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang
bagaimana. Dalam penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Demokratik terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan
Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan metode
deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun
mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil
sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpul data yang pokok.
5
Sementara itu, Sugiyono mengemukakan
bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam
penelitian asosiatif.
6
Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari
pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Gaya Kepemimpinan
Demokratik dan (2) Disiplin Kerja Pegawai.
2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen
ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan
dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,
serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang

5
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3
6
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. (Bandung: Alfabeta. 2012) p. 11
17
diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik
pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua
macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.
7

a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi
yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada
pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk
memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,
laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan
fokus penelitian.
b. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden
sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang
disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk
penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan
bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap
responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas
pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam

7
Ibid
18
memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau
keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala
Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,
pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu
fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian
produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,
penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Pernyataan
Bobot
Penilaian
Pernyataan
Bobot
Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4
Netral Skor : 3 Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2
Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten
Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Raya Kilimantaka, Tapal Kuda,
Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari
19
bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan
penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan
Februa
ri 2014
Maret
2014
April
2014
Mei
2014
Juni
2014
Juli
2014
1 Kegiatan Prapenelitian X X X
2 Pengumpulan Data X X X
3 Analisis Data X X X X X
4 Penyusunan Laporan X X X X
5 Bimbingan dan
Perbaikan
X X X X
6 Sidang Skripsi X
H. Sistematika Penulisan
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian
sebagai berikut.
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka
pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika
pengembangan skripsi.
2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan
gaya kepemimpinan dan disiplin kerja pegawai.
20
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang
membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode
dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-
bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang
diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan
berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.


21
BAB II
KAJIAN TEORETIS

A. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin
digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan
kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Dalam
bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelpor,
pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala,
penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Pemimpin adalah suatu lakon/peran
dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu
memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin.
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.
Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain,
maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi
kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha
dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert,
1992).
8
James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah
berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses

8
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group. 2009. hal. 54
22
mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah
perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat,
sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya.
9

Menurut Kartono
10
, kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional,
kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu
mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi
conform dengan keinginan pemimpin.. Sedangkan menurut Robbin,
kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah
pencapaian tujuan.
11
Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam
menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
12

Kepemimpinan telah didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas
seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dalam
esensinya, kepemimpinan merupakan upaya pencapaian tujuan dengan dan
melalui orang-orang. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi bawahan atau kelompok
untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

9
Tampubolon, Biatna Dulbert. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah Menetapkan SNI 19-9001-2001, Jurnal
Standarisasi Vol. 9 No 3, 2007.
10
Kartono, Kartini, Essentials of Management, McGraw Hill Book Co, New York. 2006. hal. 10
11
Robbins, Stephen. P. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok
GRAMEDIA. Jakarta. 2006. hal. 163
12
Rivai, Harif, A. 2001. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Tesis, Universitas Gajah Mada Yogyakarta. 2001. hal. 2.
23
Pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki gaya atau
tipe kepemimpinan yang berbeda-beda. Masing-masing gaya atau tipe
kepemimpinan dapat dipastikan akan mengakibatkan dampak yang berbeda
kepada para pegawai atau bawahannya. Namun, yang patut diperhatikan oleh
setiap pemimpin adalah gaya atau tipe kepemimpinannya harus dapat
memajukan organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya, bukan sebaliknya.
B. Gaya Kepemimpinan
Menurut Thoha, gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang
digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang
lain seperti yang ia lihat.
13
Menurut Winardi, gaya kepemimpinan adalah suatu
pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan dalam
hubungan mana kita memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh
pemimpin tersebut.
14

Menurut Rivai
15
ada tiga macam gaya kepemimpinan yang mem-
pengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator.
Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang
harus dikerjakan, selanjutnya pegawai menjalankan tugasnya sesuai
dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini

13
Thoha, Miftah. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta, PT. Rajagrafindo Persada, 2010.
hal. 121
14
Winardi. Motivasi & permotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT. Rajawali Press. 2008. hal.
78
15
Op.Cit. hal. 122
24
menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan
dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling
diuntungkan dalam organisasi.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang
pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang
kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan
dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung
bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat
mengarahkan diri sendiri.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan,
struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama
pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika
diminta bawahan.
Ralph White dan Ronald Lippitt
16
mengemukakan skema tiga macam
gaya kepemimpinan sebagai berikut.





16
Winardi. Op.Cit. hal. 79
25
Tabel 2.1
Tiga Macam Gaya Kepemimpinan
OTORITER DEMOKRATIS
LAISSEZ-FAIRE
(BEBAS)
1. Semua determinasi
policy

1. Semua policies
merupakan bahan
pembahasan kelom-pok
dan keputusan
kelompok yang
dirangsang dan dibantu
oleh pemimpin.
1. Kebebasan lengkap
untuk keputusan
kelompok atau
individual dengan
minimum partisipasi
pemimpin.
2. Teknik-teknik dan
langkan-langkah
aktivitas ditentukan
oleh pejabat satu
persatu, hingga
langkah-langkan
mendatang senantiasa
tidak pasti.

2. Perspektif aktivitas
dicapai selama diskusi
berlangsung.
Dilukiskan langkah-
langkah umum kea rah
tujuan kelompok dan
apabila diperlu-kan
nasihat teknis, maka
pemimpin menyarankan
dua atau lebih banyak
prosedur-prosedur
alternatif yang dapat
dipilih.
2. Macam-macam bahan
disediakan oleh
pemimpin, yang dengan
jelas mengatakan
bahwa bahwa ia akan
menyediakan
keterangan apabila ada
permintaan. Ia tidak
turut mengambil bagian
dalam diskusi
kelompok.

3. Pemimpin biasanya
mendikte tugas
pekerjaan khusus dan
teman sekerja setiap
anggota.
3. Para anggota bebas
untuk bekerja dengan
siapa yang mereka
kehendaki dan
pembagian tugas
terserah pada
kelompok.
3. Pemimpin tidak
berpartisipasi sama
sekali.
4. Dominator cenderung
bersikap pribadi dalam
pujian dan kritik
pekerjaan setiap
anggota; ia tidak turut
serta dalam partisipasi
kelompok secara aktif
kecuali apabila ia
memberikan
demonstrasi.
4. Pemimpin bersifat
objektif dalam pujian
dan kritiknya dan ia
berusaha untuk menjadi
anggota kelompok
secara mental, tanpa
terlampau banyak
melakukan pekerjaan
tersebut.
4. Komentar spontan yang
tidak frekuen atas
aktivitas-aktivitas
anggota dan ia tidak
berusaha sama sekali
untuk menilai atau
mengatur kejadian-
kejadian.
26
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi
menurut Siagian
17
, yaitu:
1. Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach
yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang
pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern.
Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang
memiliki sifat-sifat:
- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering
dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat
dan jabatan
- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

17
Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Askara.2007. hal.
114
27
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3. Tipe pemimpin yang paternalistik
- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
inisiatif
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi
- Sering bersikap mau tahu
4. Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang
demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif
mengalahkan sifatnya yang positif.
5. Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe
pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern
karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari
bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha
mencapai tujuan
28
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap
kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss
18

mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:
1. Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang
luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin
mereka.
Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal
yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu
mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko
personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam
pengorbanan diri untuk meraih visi.
c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis
kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat
perubahan.

18
Robbins, S.P. Op.Cit. hal. 124
29
d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik
perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan
responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam
perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2. Gaya kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau
memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan
memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan
transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa
adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat
empat karakteristik pemimpin transaksional:
a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang
dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui
pencapaian.
b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari
penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika
standar tidak dipenuhi.
d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan
keputusan.


30
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal
dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin
transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-
persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan
cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan
mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi
mencapai sasaran kelompok.
Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:
a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan
kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol
untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting
secara sederhana.
c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan
pemecahan masalah secara hati-hati.
d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani
pegawai secara pribadi, melatih dan menasehati.
4. Gaya kepemimpinan visioner
Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis,
kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit
organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini
31
jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan
besar sehingga bias mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa
depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya
untuk mewujudkannya.
C. Kinerja Pegawai
Menurut Suryadi Prawirosentono
19
kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika.
Gomes mengemukakan definisi kinerja pegawai sebagai ungkapan
seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan
produktivitas.
20
Selanjutnya, Mangkunegara mengemukakan bahwa kinerja
pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
21

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai sesuai dengan wewenang
atau tanggung jawab masing-masing pegawai selama periode waktu tertentu.

19
Handoko, T.H. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, BPFE. 2005.
hal. 78
20
Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua Bandung: Rafika
Aditama, 2006. hal. 9
21
Ibid. hal. 67
32
Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi
(organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat.
Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang
dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok
orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Mangkunegara
22
, kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga
faktor:
a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
belakang, dan demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality
(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, dan job design

D. Disiplin Kerja
Menurut Simamora
23
disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta

22
Ibid. hal. 14
23
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN, 2004. hal. 44
33
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
24

Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis
maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya
selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,
karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bias
mencapai tujuannya dengan baik pula.
25

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
yang berlaku.
26

Siagian
27
mengemukakan bahwa disiplin pegawai dalam manajemen
sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia
yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin pegawai
adalah suatu bentuk pelatihan pegawai yang berusaha memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga perilaku
pegawai tersebut secara sukarelaberusaha bekerja secara koperatif dengan para
pegawai lain serta meningkatkan prestasi kerja.

24
Rivai. Op.Cit. hal. 65
25
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal:
181-198.
26
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Cet ke 3. Jakarta: Rajawali Pers. 2010. hal. 825
27
Siagian. Op.Cit. hal. 305
34
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada
sanksi atas pelanggarannya.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja
menurut Siagian
28
yaitu Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu
berusaha menghukum orang yang berbuat salah.Disiplin korektif (corrective
discipline) yaitu berusaha membantu pegawai mengkoreksi perilakunya yang
tidak tepat.Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner.Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang
umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan,
sedang dan berat.sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran lisan, teguran
tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang
meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan
jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan
dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan.
29


28
Ibid, hal. 306
29
Rivai, Harif, A. 2001. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Tesis, Universitas Gajah Mada Yogyakarta. 2001. hal. 67
35
Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam
suatu organisasi, diantaranya tujan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada pegawai yang harus sesuai dengan pegawai yang
bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan
teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah pemberian balas jasa
yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.
Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu
dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua
pegawai. Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat
motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian
ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai setiap
pegawai dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.
Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara
sesame pegawai, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan.
30

Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap
anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi
kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada
aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasional, yang
ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

30
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta. 2006. hal.
194-198
36
kepadanya.Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya
tujuan perusahaan.Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus
segera dibangun dan ditegakkan diperusahaan adalah kedisiplinan pegawai.
Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuan.
Hasibuan
31
berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
social yang berlaku.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada
sanksi atas pelanggarannya.
Budi Setiyawan dan Waridin
32
, ada 5 faktor dalam penilaian disiplin
kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:
a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,
pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan
mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
c. Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.
d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

31
Ibid
32
Setiyawan, Budi dan Waridin. Op.Cit.
37
e. Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian
untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan
dengan aturan.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja
menurut Rivai
33
:
1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu pegawai
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Rivai
34
juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan
disipliner, yaitu:
1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan
disipliner.
2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat
hokum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

33
Rivai, Op.Cit. hal. 144
34
Ibid
38
3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan
memotivasi pegawai mengubah suatu perilaku.


39
BAB III
OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian
Kecamatan Kilimantaka merupakan perangkat daerah sebagai
pelaksana teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan
dipimpin oleh Camat. Camat berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab
kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Kecamatan Kilimantaka memiliki luas daerah 65,37 km2 dengan
jumlah penduduk 94.325 jiwa. Kecamatan Kilimantaka memiliki 16 desa, 106
Rukun Warga (RW), serta 402 Rukun Tetangga (RT).
Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan
yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian urusan otonomi
daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi
pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan
penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan
fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat kecamatan, pemerintahan
desa dan atau kelurahan, dan pelayanan masyarakat sesuai dengan ketentuan
dan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam melaksanakan tugas, Kecamatan menyelenggarakan fungsi :


40
1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;
2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban
umum;
3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundang-
undangan;
4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;
5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat
kecamatan;
6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;
7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya
dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau
kelurahan.
Adapun struktur organisasi Kecamatan Mande adalah sebagai berikut.

41
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel
yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan pengertian
tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga
dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang
akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi
operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta
dapat dipahami oleh orang lain.
Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian
ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Pengarahan 1. Camat memberikan
pengarahan yang jelas
dan dapat dimengerti
oleh pegawai dalam
melakukan pekerjaan.
1, 2 Ordinal
Komunikasi 2. Komunikasi sebagai cara
yang dilakukan Camat
dalam proses pekerjaan
sehingga pegawai mau
bekerjasama.
3, 4 Ordinal
Gaya
Kepemimpinan
Demokratik

Pengambilan
Keputusan
3. Camat memberikan
wewenang dan
tanggungjawab dalam
pengambilan keputusan
kepada pegawainya
dalam menyelesaikan
5, 6 Ordinal
42
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
pekerjaan.
Motivasi 4. Camat memberikan
bimbingan, dorongan
dan pengawasan kepada
bawahan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
7, 8 Ordinal
Kuantitas Kerja 5. Dilihat dari penyelesaian
semua tugas dengan baik
dan tanpa banyak
kesalahan.
9, 10 Ordinal
Kualitas Kerja 6. Berupa kerapian,
ketelitian dan mematuhi
semua peraturan dalam
melaksanakan tugas
sesuai dengan
pekerjaannya.
11, 12 Ordinal
Disiplin Waktu 7. Dalam menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
sesuai dengan peraturan
yang berlaku.
13, 14 Ordinal
Disiplin Kerja
Pegawai
Kerja Sama 8. Kemampuan pegawai
dalam membina
hubungan dengan
pegawai lain dan
pimpinan
15, 16 Ordinal

C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi Penelitian
Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan
sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni
35

adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif,

35
Winarno, Surakhmad. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, (Bandung: Tarsito.
2005), hal. 8
43
dari karak-teristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas.
Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari
populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan
dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.
Menurut Sugiyono
36
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Demokratik terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan
Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis ini adalah seluruh pegawai
Kantor Camat Mande, Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya
berjumlah 37 orang. Jumlah ini meliputi camat hingga pegawai pada seksi-
seksi yang ada.
2. Sampel Penelitian
Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability
sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama
bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
37

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random
sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional.

36
Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) hal. 4
37
Ibid, hal. 92
44
Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada
pendapat Arikunto
38
yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer,
maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya.
Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % -
15 % atau 20 % - 25 %.
Mengingat jumlah populasi di atas sedikit (37 orang), maka seluruh
populasi dijadikan sebagai sampel atau sensus penelitian. Seluruh
responden akan menjawab seluruh item yang terdapat pada angket yang
diajukan tanpa pemilahan dan pengklasifikasian.
D. Langkah-langkah Pengumpulan Data
Menurut Neuman, W. Lawrence
39
terdapat tujuh langkah dasar dalam
melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.
1) Perencanaan
Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu
penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang
menganalisa data bagi penelitian itu.
2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

38
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Jakarta: Rineka Cipta.
2002), hal. 94
39
Neuman, Lawrence W.. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Research.
(USA: University of Wisconsin. 2006). Hal. 209-219
45
Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini
disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,
hipotesis serta metode.
3) Pengambilan contoh (sampling)
Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili
seluruh populasi itu.
4) Penyusunan daftar pertanyaan
Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan
untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.
5) Kerja lapangan
Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan
dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.
6) Editing dan Coding
Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar
pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam
angka dan ditabulasi.
7) Analisis dan Laporan
Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula
dalam suatu proses penelitian.


46
E. Metode Pengumpulan Data
Menurut Nasir
40
, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur
yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan
dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,
serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang
diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik
pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua
macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.
1. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi
yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada
pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk
memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,
laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan
fokus penelitian.
2. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden
sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang
disebarkan seluruhnya adalah 37 perangkat angket. Pemilihan dengan

40
Nasir, Muhammad. Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2005), hal. 328
47
model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki
waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan
yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara
pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden
mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan
untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam
waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk
skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk
mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang
tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan
keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial.
Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat
diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 3.1 Penskoran Skala Likert
Pernyataan
Bobot
Penilaian
Pernyataan
Bobot
Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4
Netral Skor : 3 Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2
Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

48
F. Langkah-langkah Pengolahan Data
1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur
persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah
peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang
telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah
dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan
skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah
responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing
item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.
Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan
perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan
oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri
41
dalam menyusun
penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan
oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.






41
Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. Aplikasi Statistik dalam Penelitian. (Bandung:
Pustaka Setia. 2006), hal. 122.
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
49
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas instrumen penelitian bertujuan untuk mengukur valid
tidaknya instrumen itu. Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r
Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria
validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien r
hitung

lebih besar dari r
tabel
pada taraf signifikansi = 0,05.
Uji validitas menunjukkan sejauh mana skor atau nilai ataupun
ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran atau
pengamatan yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur
korelasi antara masing-masing item pertanyaan dengan skor total variabel
dengan nilai item correted correlation pada analisis reability statistics
dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows. Jika nilai item
correted correlation > r
tabel
, maka item instrumen dinyatakan valid.
Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan
koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach. Uji reliabilitas merupakan
indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini teknik untuk
menghitung indeks reliabilitas yaitu menggunakan metode Cronbachs
Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran
dengan ketentuan jika nilai r Cronbachs Alpha > r
tabel
, maka instrumen
dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya.

50
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Distribusi Data
Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa
data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan
pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan
berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan syarat
penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data
residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka
kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji
dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal
(Sugiono, 2004: 74).
Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada penelitian
ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan
keputusannya jika t
hitung
< t
tabel
maka data telah berasal dari data yang
berdistribusi normal.
b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah
harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu
pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastitas
dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara
variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias
51
kesalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) atau nonsignifikan, maka
diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastitas.
c. Uji Asumsi Autokorelasi
Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan
menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal
ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.
Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini
adalah sebagai berikut.
(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.
(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi
komputer).
(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL
dan dU.
(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-
bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.
1 dL dU 4-dL 4-dU 4
4 1,660 1,660 2,340 2,340 4
Autokorelasi
(+)
Tidak
meyakinkan
Tidak ada Autokorelasi
Tidak
meyakinkan
Autokorelasi
(-)
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat
disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d
berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di
atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi
52
melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai Durbin-Watson). Untuk
menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama
ditransformasikan melalui perkalian dengan (1-p2).
4. Uji Regresi
Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali
dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk
distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan
regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian
asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.
= a + bX + e
Keterangan:
Y : Disiplin Kerja Pegawai
X : Gaya Kepemimpinan Demokratik
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
42

5. Pengujian Hipotesis
Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi
yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di
atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk
melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat

42
Sugiyono. Op.Cit. hal. 124
53
dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan
secara umum untuk populasi penelitian.
Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki
pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka
digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai
berikut.
Hipotesis statistik yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.
H
O
:
i
= 0 Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik
terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan
Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.
H
A
:
i
0 Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap
disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka
Kabupaten Karang Tumaritis.
Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai
berikut.
t
hitung
=

SE

atau t
hitung
= r
2
r - 1
2 - n

Keterangan:
= koefisien regresi
SE

= standar error dari koefisien regresi


r = koefisien korelasi
n = ukuran sampel
54
Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian
di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.
(1) Membandingkan nilai t
hitung
dengan t
tabel
.
(a) Jika t
hitung
> t
tabel
, maka H
O
ditolak dan H
A
diterima.
(b) Jika t
hitung
t
tabel
, maka H
A
ditolak dan H
O
diterima.
(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.
(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka H
O
ditolak dan H
A

diterima.
(b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka H
A
ditolak dan H
O

diterima.
Jika H
O
ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara
nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika H
O
ditolak,
maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)
terhadap variabel dependen.
6. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel
independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple
diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan
menggunakan rumus sebagai berikut.
KD = R
2
x 100%
55
Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam
penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service
Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat
pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai
tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan
secara manual.

56
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


A. Profil Responden
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden
seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka, Kabupaten Karang
Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 37 orang. Berdasarkan hasil angket
yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil
responden sebagai berikut.
Tabel 4.1
Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur
No.
Kelompok Usia Responden
(Tahun)
Jumlah Persentase
1 < 30 3 8,11
2 31 35 15 40,54
3 36 40 9 24,32
4 41 45 7 8,92
5 46 50 3 8,11
6 > 51 0 0
Jumlah Seluruh 37 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak
adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing
57
berjumlah 15 orang atau 40,54% dan 9 orang atau 24,32%, sedangkan yang
berusia 41-45 tahun sebanyak 7 orang, atau 8,92%. Data ini menunjukkan
bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Kantor Kecamatan
Kilimantaka masih tergolong muda.
Tabel 4.2
Penggolongan Responden berdasarkan Gender
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 22 59,46
2 Perempuan 15 40,54
Jumlah Seluruh 37 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata
lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 59,46%. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai Kantor Kecamatan Kilimantaka lebih banyak
laki-laki daripada wanita.
Tabel 4.3
Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No.
Tingkat Pendidikan
Responden
Jumlah Persentase
1 Pascasarjana 1 2.70
2 Sarjana 14 37.84
3 Diploma II dan III 9 24.32
4 SLTA 12 32.43
58
5 SMP dan di bawahnya 1 2.70
Jumlah Seluruh 37 100
Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan
responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 14 orang atau
sebanyak 37,84%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II
dan Diploma III sebanyak 9 orang atau 24,32% dan pendidikan SLTA
sebanyak 12 orang atau 32,43%. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa responden pegawai Kantor Kecamatan Kilimantaka Karang
Tumaritis rata-rata berpendidikan tinggi.
B. Uji Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat
kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak
menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas
dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui
koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua
arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for
Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.



59
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan Demokratik (X)
Item
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item 1 53,0364 46,258 ,513 ,627 ,795
Item 2 53,8545 41,756 ,437 ,559 ,785
Item 3 53,9636 42,221 ,445 ,484 ,785
Item 4 53,2909 45,729 ,258 ,647 ,797
Item 5 53,8364 42,732 ,438 ,608 ,785
Item 6 53,6000 42,467 ,530 ,564 ,779
Item 7 53,2909 43,951 ,534 ,743 ,793
Item 8 54,0000 40,593 ,520 ,674 ,778
Item 9 54,1455 42,090 ,618 ,637 ,799
Item 10 54,1818 42,892 ,613 ,668 ,795
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,325 pada taraf signifikansi 5% dan N=37. Hasil
pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,513 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,437 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,445 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,258 < r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
60
5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,438 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,530 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,534 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,520 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,618 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,613 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=37,
yakni sebesar 0,325. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh
item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai
koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699 (Sugiyono,
2001:149).


61
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja Pegawai (Y)

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Item 1 52,7091 47,877 ,535 ,622 ,783
Item 2 53,2364 45,851 ,612 ,540 ,776
Item 3 53,2909 46,655 ,581 ,542 ,779
Item 4 52,7091 46,543 ,654 ,638 ,774
Item 5 53,4545 46,215 ,550 ,670 ,781
Item 6 53,2545 49,823 ,318 ,408 ,799
Item 7 52,8000 49,459 ,421 ,407 ,791
Item 8 53,2182 46,766 ,522 ,576 ,783
Item 9 53,3818 47,722 ,378 ,517 ,798
Item 10 53,0000 49,407 ,358 ,437 ,796
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r
product moment sebesar 0,325 pada taraf signifikansi 5% dan N=37. Hasil
pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.
1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,535 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 1
dinyatakan Valid.
2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,612 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 2
dinyatakan Valid.
3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,581 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 3
dinyatakan Valid.
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,654 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 4
dinyatakan Valid.
62
5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,550 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 5
dinyatakan Valid.
6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,318 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 6
dinyatakan Valid.
7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,421 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 7
dinyatakan Valid.
8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,522 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 8
dinyatakan Valid.
9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,378 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 9
dinyatakan Valid.
10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor
Total = 0,358 > r kritis = 0,325. Dengan demikian instrumen Item 10
dinyatakan Valid.
Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai
kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=37,
yakni sebesar 0,325. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir
seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan
oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 0,699
(Sugiyono, 2001:149).


63
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat
konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-
Brown.
Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada tabel
berikut ini.
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik
(X)
Reliability Statistics
Value ,644 Part 1
N of Items 5
a
Value ,596 Part 2
N of Items 5
b
Cronbach's Alpha
Total N of Items 10
Correlation Between Forms ,817
Equal Length ,899 Spearman-Brown Coefficient
Unequal Length ,900
Guttman Split-Half Coefficient ,899
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.
b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.
Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budaya organisasi dengan
metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I
terhadap belahan II sebesar 0,817. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half
= 0,899. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,644 dan belahan
ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,596. Karena R
hitung
= 0,899
> R
kitis
(0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian
64
dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel
Gaya Kepemimpinan Demokratik.
Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan
menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian
variabel Disiplin Kerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Value ,716 Part 1
N of Items 5
a
Value ,642 Part 2
N of Items 5
b
Cronbach's Alpha
Total N of Items 10
Correlation Between Forms ,587
Equal Length ,740 Spearman-Brown Coefficient
Unequal Length ,740
Guttman Split-Half Coefficient ,734
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.
b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.
Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Disiplin Kerja Pegawai
dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi
belahan I terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman
Split-half = 0,734. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,716
dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena
R
hitung
= 0,734 > R
kitis
(0,700), maka kesepuluh item instrumen yang
digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan
untuk mengukur variabel Disiplin Kerja Pegawai.
65
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua
instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratik Terhadap Disiplin Kerja
Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka, Kabupaten Karang
Tumaritis.
C. Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik dan
Disiplin Kerja Pegawai
Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Gaya Kepemimpinan
Demokratik terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan
Kilimantaka Karang Tumaritis, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan
responden mengenai variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis
deskriptif untuk setiap indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban
responden.
Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer
hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai
berikut.
1. Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik (X)
Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh
data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi
tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8
berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat
dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.
66

Tabel 4.8
Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Gaya Kepemimpinan
Demokratik (X)
No. Dimensi Jumlah %
1 Pengarahan 80.18
2 Komunikasi 78.18
3 Pengambilan Keputusan 72.73
4 Motivasi 80.55
Jumlah 311.64
Rata-rata = 445,46 : 6 74.24333
Rata-rata persentase Gaya Kepemimpinan
Demokratik
74,24 %
Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam
dimensi Gaya Kepemimpinan Demokratik yang mencapai 74,24 %. Rata-
rata tersebut diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban
responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.
Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam
menyusun penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor
maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden.


Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
74,24
67

Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas,
rata-rata persentase pelaksanaan Gaya Kepemimpinan Demokratik
menunjukkan pada skala yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut
menandakan bahwa sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah
yang berlaku, penerapan Gaya Kepemimpinan Demokratik di lingkungan
Kantor Kecamatan Kilimantaka Karang Tumaritis telah relatif cukup baik
serta ada kecenderungan sesuai dengan keenam dimensi yang
dikemukakan.
Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa
penerapan Gaya Kepemimpinan Demokratik di lingkungan Kantor
Kecamatan Kilimantaka Karang Tumaritis relatif cukup baik meskipun
masih terdapat kekurangan atau ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi
yang dikemukakan, yaitu yang terdiri atas (a) pengarahan, (b) komunikasi,
(c) pengambilan keputusan, dan (d) motivasi.
2. Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja Pegawai (Y)
Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1) kuantitas
kerja, (2) kualitas kerja, (3) disiplin waktu, dan (4) kerja sama.
Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat disajikan pada
tabel berikut.


68
Tabel 4.9
Hasil Rata-rata Persentase Variabel Disiplin Kerja Pegawai (Y)
No. Dimensi Jumlah %
1 Kuantitas Kerja 74.55
2 Kualitas Kerja 73.33
3 Disiplin Waktu 75.64
4 Kerja Sama 73.27
Jumlah 296.79
Rata-rata persentase Disiplin Kerja Pegawai 74.1975
Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat
dimensi Disiplin Kerja Pegawai yang mencapai 74,20 %. Rata-rata
persentase di atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing
jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang
ada.
Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam
menyusun peskalaan dengan metode Likerts Summated Rating, untuk
mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh
skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.



Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
20 40 60 80 100
74,20
69
Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk
kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa
sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap Disiplin
Kerja Pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan Kilimantaka Karang
Tumaritis telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan keempat
dimensi yang dikemukakan.
Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan
bahwa Disiplin Kerja Pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan
Kilimantaka Karang Tumaritis relatif cukup baik serta berdasar kepada
dimensi dan indikator yang dirumuskan yang terdiri atas (1) efisiensi dan
efektivitas, (2) otoritas dan tanggung jawab, (3) disiplin, dan (4) inisiatif.
D. Analisis Regresi
Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel
prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan
analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Distribusi Data
Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan
model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan
untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu variabel yang akan
digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk
70
membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang
memiliki distribusi normal.
Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov satu
arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan
Kolmogorov-Smirnov pada variabel independen dan variabel
dependen.
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gaya
Kepemimpinan
Demokratik
Disiplin Kerja
Pegawai
N 55 55
Mean 57,3818 56,8545 Normal Parameters
a,b

Std. Deviation 6,96949 7,33944
Absolute ,138 ,118
Positive ,138 ,104
Most Extreme Differences
Negative -,071 -,118
Kolmogorov-Smirnov Z 1,025 ,874
Asymp. Sig. (2-tailed) ,244 ,429
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk Y
sebesar 0,874 dan untuk X sebesar 1,025. Asymp signifikan untuk
variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,429 untuk Y dan 0,244
untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada variabel Y dan X
memiliki distribusi data yang normal.


71
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang
sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk
menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan
korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen
dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari (5%) maka
tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari
(5%) maka terdapat Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan
SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel berikut.
Tabel 4.11
Correlations

Gaya
Kepemimpinan
Demokratik
Disiplin Kerja
Pegawai
Correlation Coefficient 1,000 ,052
Sig. (2-tailed) . ,706
Gaya
Kepemimpinan
Demokratik N 55 55
Correlation Coefficient ,052 1,000
Sig. (2-tailed) ,706 .
Spearman's rho
Disiplin Kerja
Pegawai
N 55 55
** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed).
a Listwise N=37
Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas
menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai residual
adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig = 0,706 >
0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokesdasitas
dalam model regresi ini.
72
c. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan
pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1
(sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai
Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4
dU) atau du DW (4 dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika
nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 dL) berarti
terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin
Waston, yaitu nilai dL ; dU = ; n ; (k 1). Keterangan : n adalah
jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan adalah taraf signifikan.
1) Perumusan hipotesis :
a) Ho :
1
=

2
=
...
=

p
=

0 Non Autokorelasi (Faktor
pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor
pengganggu pada periode lain).
b) Ha :
1
=

2
=

...
=

p


0 Autokorelasi (Faktor pengganggu
periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada
periode lain).
2) Kriteria pegujian :
a) Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti
ada autokorelasi.
73
b) Jika dU < d-hitung < (4 dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi
autokorelasi.
c) Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka
tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.

Gambar 4.1
Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan
aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut.
Tabel 4.12
Model Summary
b
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,065
a
,004 -,015 7,39260 1,625
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Demokratik
b. Dependent Variable: Disiplin Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin
Watson (d) sebesar 1,625. Untuk N=37 pada 2 variabel, Nilai dL
pada tabel adalah 1,52755 dan nilai dU adalah 1,60144. Dengan
74
menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW
sebagai berikut.
- Nilai dL adalah 1,52755
- Nilai dU adalah 1,60144
- Nilai 4 dU adalah 2,39856
- Nilai 4 dL adalah 2,47245
Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat
diketahui bahwa nilai DW = 1,625 berada di antara nilai dU dan 4-
dU atau 1,60144 < 1,625 < 2,39856 yang berarti nilai DW berada
pada daerah penerimaan H
O
. Artinya, pada penelitian ini tidak
terdapat autokorelasi.
2. Pembentukan Model Regresi Linier
Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan
menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan
sebagai berikut.
= a + bX + e
Keterangan:
Y : Disiplin Kerja Pegawai
X : Gaya Kepemimpinan Demokratik
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
75
Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh
taksiran regresi sebagai berikut.
Tabel 4.13
Coefficients
a

Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Model
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 27,683 9,154

3,024 ,004 1
Gaya Kepemimpinan
Demokratik
,475 ,182 ,338 2,613 ,012
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja Pegawai
Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai
berikut.
= 27,683 + 0,475X + e
Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut.
(1) Konstanta sebesar 27,683 mengandung arti jika Gaya Kepemimpinan
Demokratik (X) nilainya sama dengan 0, maka Disiplin Kerja
Pegawai (Y) nilainya sama dengan 27,683.
(2) Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratik (X) memiliki koefisien
regresi positif. Hal ini berarti jika skor Gaya Kepemimpinan
Demokratik (X) naik sebesar satu satuan, maka Disiplin Kerja
Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar nilai koefisien
regresinya, yaitu sebesar 0,475 kali atau sebesar 47,50 %.
(3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang
menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat
76
heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian,
nilai e dinyatakan sama dengan 0.
3. Uji Hipotesis
Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di
atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis
dengan menggunakan uji t.
Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai t
hitung

untuk X adalah sebesar 2,613 sedangkan t
tabel
pada (tingkat kekeliruan)
0,05 dan db = 55 2 = 53 untuk pengujian satu sisi adalah 1,671. Kriteria
pengujian satu sisi adalah tolak Ho jika t
hitung
> t
tabel
.
Karena nilai t
hitung
(2,613) lebih besar daripada nilai t
tabel
(1,671)
pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka H
O
ditolak dan H
A

diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat
kepercayaan 95% terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratik
terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka.
Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada
tabel berikut.
Tabel 4.14
Model Summary
Change Statistics
Model R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
R Square
Change
F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .795
a
.632 .697 4.07852 .632 76.828 1 53 .001
a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Demokratik
77
Tabel 4.12 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk
variabel Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka (Y)
dan Gaya Kepemimpinan Demokratik (X) adalah 0,632. Nilai ini
mengandung makna bahwa sebesar 63,20 % Disiplin Kerja Pegawai pada
Kantor Kecamatan Kilimantaka (Y) dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan
Demokratik (X). Sedangkan sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh
faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa Disiplin Kerja
Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka Karang Tumaritis
dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan Demokratik. Dengan kata lain,
semakin baik Gaya Kepemimpinan Demokratik dilakukan, maka akan
semakin baik pula Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan
Kilimantaka Karang Tumaritis. Sebaliknya, makin tidak baik Gaya
Kepemimpinan Demokratik akan berakibat semakin tidak baiknya Disiplin
Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka Karang Tumaritis.
78
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis atas data yang berhasil dikumpulkan,
diperoleh kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut.
1. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap disiplin kerja
pegawai di Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis.
Persamaan regresi = 27,683 + 0,475X + e menunjukkan bahwa didiplin
kerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 47,50% jika gaya
kepemimpinan demokratik naik sebanyak satu satuan. Selanjutnya pada
pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa nilai t
hitung
(2,613) lebih besar
daripada nilai t
tabel
(1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka
H
O
ditolak dan H
A
diterima.
2. Koefisien determinasi sebesar 0,632 menunjukkan bahwa sebesar 63,20 %
Disiplin Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kilimantaka (Y)
dipengaruhi oleh Gaya Kepemimpinan Demokratik (X). Sedangkan
sisanya sebesar 36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.


79
B. Saran-saran
Sesuai dengan temuan yang diperoleh selama penelitian, serta
dikaitkan dengan konteks permasalahan dalam penelitian ini, beberapa saran
disampaikan sebagai berikut.
1. Bagi Instansi Kecamatan Kilimantaka
Hendaknya instansi kecamatan (dalam hal ini Camat sebagai
pimpinan) dalam meningkatkan kinerja pegawai lebih menitikberatkan
pada motivasi pegawai, dilihat dari kuesioner yang telah diisi oleh pegawai
Kantor Kecamatan Kilimantaka Kabupaten Karang Tumaritis tersebut
diperoleh data bahwa pegawai memiliki motivasi yang tinggi pada
pekerjaan yang mereka laksanakan, sehingga dengan instansi lebih
memotivasi pegawainya, misalnya dengan pemberian penghargaan
terhadap karyawan yang berprestasi atau kenaikan jabatan akan dapat
meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik lagi.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil Uji R
2
menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang
harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut,
hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai, karena dengan semakin baik kinerja dari pegawai maka akan
berpengaruh baik juga bagi peningkatan kinerja instansi.
80
DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L. 2002. Manajemen. Edisi Kelima. Jilid 1. Jakarta: Erlangga. 2002
Handoko, T.H. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta, BPFE.
Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.
Jakarta.
Imam, Ghozali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung
Agung.
Kartono, Kartini. 2006. Essentials of Management, McGraw Hill Book Co, New
York.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua
Bandung: Rafika Aditama
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. 2003. Metode Penelitian Survai. Jakarta:
LP3ES.
Rivai, Harif, A. 2001. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Tesis, Universitas Gajah Mada
Yogyakarta.
Robbins, Stephen. P. 2008. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT
Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter
Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2.
Siagian, S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE
YKPN.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta. 2012
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
81
Tampubolon, Biatna Dulbert. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan
Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah
Menetapkan SNI 19-9001-2001, Jurnal Standarisasi Vol. 9 No 3 Tahun
2007.
Thoha, Miftah. 2010. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta, PT.
Rajagrafindo Persada.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan. Cet ke 3. Jakarta: Rajawali Pers.
Winardi. 2008. Motivasi & permotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT.
Rajawali Press.
82
Kuesioner Penelitian
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIK TERHADAP
DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN
KILIMANTAKA

Dalam rangka meneliti pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratik
terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Kilimantaka, berikut ini kami
sampaikan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan untuk
hal tersebut. Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi
kuesioner ini.
Kami sangat berharap Bapak/Ibu dapat mengisi kuesioner ini sesuai
dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu, sehingga data yang
kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-jawabkan.

1. PETUNJUK PENGISIAN
a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan pada
kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami
sendiri oleh Bapak/Ibu sebenarnya.
b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat
pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemuka-
kan.
c. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap
kedudukan Bapak/Ibu sebagai pegawai Kantor Kecamatan Kilimantaka.
d. Bapak/Ibu dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang
disediakan pada masing-masing item angket.
2. KARAKTERISTIK RESPONDEN
a. Umur : ....................... tahun
b. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan *)
c. Pendidikan : ..........................................................................
*) Coret yang tidak perlu
83
Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban
dengan ketentuan pilihlah:
- SS jika Bapak/Ibu Sangat Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- S jika Bapak/Ibu Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- R jika Bapak/Ibu Ragu-ragu atas isi pernyataan yang diberikan.
- KS jika Bapak/Ibu Kurang Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
- STS jika Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju atas isi pernyataan yang diberikan

Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
Gaya Kepemimpinan Demokratik
1. Pimpinan membuat pegawai merasa aman
berada di dekatnya.

2. Pimpinan dapat dijadikan panutan bagi
pegawainya

3. Pegawai percaya akan kapasitas dan
kemampuan pimpinan dalam menyekesaikan
persoalan

4. Wawasan pimpinan tentang apa yang mungkin
dapat diselesaikan menumbuhkan kegairahan
pegawai

5. Pegawai merasa tidak dapat berhasil mencapai
tujuan tanpa peranan pimpinan

6. Pimpinan cenderung memberikan wawasan
tentang apa yang perlu dilaksanakan pegawai
beserta rincian pelaksanaannya

7. Pimpinan membantu pegawai untuk melihat
tentang sesuatu dengan cara yang benar pada
awalnya susah dimengerti oleh pegawai

8. Pimpinan memberikan ide-ide dominan yang
dapat mendorong pegawai untuk memikirkan

84
Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
kembali yang tidak pernah ditanyakan
sebelumnya
9. Pimpinan dapat membuat pegawai agar
mampu untuk memikirkan masalah lama
dengan cara yang baru

10. Pimpinan akan merasa puas jika saya dapat
memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan

Disiplin Kerja Pegawai
11. Seluruh pegawai selalu menyelesaikan target
pencapaian kinerja.

12. Kinerja yang dilakukan oleh pegawai
mengarah kepada kuantitas pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat.

13. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan
beragam dalam satu periode tertentu.

14. Pelayanan yang diberikan kepada masyarakat
harus memiliki kualitas yang baik.

15. Pegawai sangat menjaga agar tidak melakukan
kesalahan dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat.

16. Pegawai memberikan perhatian yang baik
terhadap masyarakat dalam memberikan
pelayanan.

17. Pelayanan yang diberikan dilakukan secara
sungguh-sungguh dan sampai tuntas.

18. Pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai
mengacu kepada peraturan yang berlaku.

19. Pegawai tdak melayani permintaan masyarakat
yang ingin dilayani tetapi tidak sesuai dengan
aturan perundang-undangan.

85
Alternatif Jawaban
Pertanyaan/Pernyataan
SS S R KS STS
20. Aparat selalu mendahulukan orang yang lebih
dahulu datang dalam memberikan pelayanan.